Para hacer la transición de evaluación númerica a evaluación de desempeño basada en feedback, recomendaría desarrollar al menos los 3 siguientes aspectos:

1)  Comunicar claramente la necesidad del cambio: Julián y su equipo deben explicar por qué quieren hacer la transición a un sistema de evaluación basado en el feedback, destacando los beneficios tanto para los evaluadores como para los evaluados. Es importante que los evaluados comprendan que esta nueva forma de evaluación les permitirá recibir retroalimentación constante y específica sobre su desempeño, lo que les ayudará a mejorar más rápidamente.

2)  Proporcionar retroalimentación continua: Para hacer una transición efectiva a un sistema de evaluación basado en el feedback, Julián y su equipo deben proporcionar retroalimentación continua y específica a los evaluados. Esto puede hacerse a través de reuniones individuales regulares con los evaluados, donde se discuten los objetivos, las fortalezas y las áreas de mejora. También puede ser útil implementar una plataforma en línea donde los evaluados puedan recibir comentarios en tiempo real y hacer seguimiento de su progreso.

3)  Fomentar una cultura de retroalimentación: Julián y su equipo deben fomentar una cultura de retroalimentación en toda la organización, donde se valora y se espera que los empleados proporcionen comentarios constructivos y específicos sobre el desempeño de sus colegas. Esto ayudará a normalizar el proceso de evaluación basado en el feedback y reducirá la resistencia al cambio por parte de los evaluados.

Albeiro Beltrán Díaz

Universidad de Investigación y Desarrollo UDI

abeltran2@udi.edu.co

Para hacer una transciion exitosa la clave esta en la comunicacion, es importante divulgar la iniciativa y explicar de maneja clara qué se espera de la evaluacion, incluso se puede desarrollar una capacitacion tipo taller con ejemplos claros.

Tambien es posible realizar la primera evaluacion d manera conjunta lider-liderado con el apoyo de RRHH

Sandra Barrios

sandravivianab@gmail.com

Realmente la EDL, debe sentirse que se esta contribuyendo con la actifidad o funciones con los objetivos estrategicos de la organización y realmente que el colaborador sienta que pieza fundamental de la misma, por ello se requiere:

1. Que halla una concertación de objetivos o metas.

2. Que haya un acompañamiento y no un seguimiento, ya que el lenguaje es fundamental al momento de la motivación y que no se vea el colaborador persegido perdiendo su expontaneidad y creatividad.

3. Un analisis de resultados entre las partes.

Antes de iniciar sería interesante conocer cuál es la opinión de los colaboradores frente al método actual,  que rescatan y que no,  para qué les ha servido el modelo actual.  Posteriormente en el nuevo diseño tendría en cuanta estos conceptos.

A continuación en el diseño tendría en cuenta cuales son las metas trazadas por la compañía para cada área y de allí sacar la meta para cada cargo.  Adicional tendría en cuenta si la empresa tiene algún objetivo enfocado al bienestar y crecimiento de los colaboradores.

Con toda esta información uniría un sistema de sesiones que se pueden dividir en sesiones de Mentoría enfocada al bienestar y crecimiento y otras sesiones enfocadas al conversatorio sobre desempeño a la luz de las metas trazadas. Valoraría en  estas sesiones tres puntos: 1. Expectativa, 2. Comportamiento, 3. impacto.  con base en este resultado se plantea el compromiso para el siguiente período.  

Dependiendo de los recursos de la empresa,  estas conversaciones pueden ser cada 3 o 4 meses, o antes si hay un evento al que haya que prestarle atención sea positivo o negativo.

Al final del año sacaría una conclusión por cada uno de los tres puntos analizados para consolidar el desempeño anual.

ATT.  DIANA LONDOÑO

Cordial saludo, con el fin de poder migrar los datos, y evolucionar en el sistema se debe n adelantar las siguientes acciones:

1. Realizar una planeación.
2. Realizar capacitación al personal, donde se indique el modelo que se va a implementar.
3. Poner en ejecución un plan piloto de donde se pueda evidenciar debilidades y fortalezas del nuevo método.
4. Socializar los resultados del plan piloto y socializarlo a todos los miembros de la organización y personal comprometido.
5. Poner en ejecución el nuevo modelo a implementar.
6. Implementar el modelo de mejora continua.
7. Dentro de todo el proceso hay que poner en práctica el ciclo PHVA.

Atentamente

José Juan Pablo Carranza Celis
Jcarranza1@udi.edu.co
3212046548

Para realizar la transición sin que los evaluados se sientan atacados, Julián y su equipo pueden seguir los siguientes pasos:

1. Comunicación clara y transparente: Es fundamental comunicar a todos los evaluados sobre la intención de evolucionar el sistema de evaluación y adoptar un enfoque basado en el feedback. Explicar las razones detrás de este cambio y resaltar los beneficios que se esperan obtener, como una oportunidad de mejora más rápida y un mayor enfoque en el desarrollo personal y profesional.

2. Sensibilización y capacitación: Proporcionar información y capacitación adecuada a los evaluados sobre el nuevo enfoque de evaluación basado en el feedback. Esto puede incluir talleres, sesiones de entrenamiento o materiales informativos que expliquen cómo funcionará el nuevo sistema y cómo pueden aprovecharlo para su crecimiento y desarrollo.

3. Enfoque en el desarrollo: Resaltar que el objetivo principal de este cambio es apoyar el desarrollo y crecimiento de los evaluados. Hacer hincapié en que el nuevo sistema de evaluación busca brindar retroalimentación constructiva y específica para que los empleados puedan identificar áreas de mejora y trabajar en ellas de manera efectiva.

4. Promover la confianza y la seguridad psicológica: Transmitir a los evaluados que el nuevo sistema no tiene la intención de juzgar o criticar de manera negativa, sino de proporcionar una plataforma segura para compartir ideas, perspectivas y opiniones. Fomentar un ambiente de confianza en el que los empleados se sientan cómodos al recibir retroalimentación y expresar sus preocupaciones.

5. Implementar gradualmente: En lugar de cambiar repentinamente de un sistema numérico a uno basado en el feedback, se puede considerar una implementación gradual. Esto implica comenzar a introducir elementos de feedback junto con las evaluaciones numéricas existentes, para que los evaluados se familiaricen gradualmente con el nuevo enfoque y se sientan menos abrumados por el cambio.

6. Recopilar y responder a comentarios: Establecer canales de comunicación abiertos para recopilar comentarios y preocupaciones de los evaluados durante la transición. Es importante escuchar activamente sus opiniones y abordar cualquier inquietud que puedan tener. Esto ayuda a demostrar que se valora su perspectiva y se busca mejorar continuamente el proceso de evaluación.

En general, la clave para hacer esta transición sin que los evaluados se sientan atacados es enfocarse en el desarrollo y la mejora continua, comunicar de manera clara y transparente, y crear un ambiente de confianza y seguridad donde los empleados se sientan escuchados y apoyados.

smendez4@udi.edu.co

silvia carolina mendez ascanio 

Considero que en toda organización debe primar la transparencia en la Gestión del Cambio y para ello, la estrategia de comunicación efectivo es clave para el éxito de la implementación innovadora dentro de la Gestión del desempeño; en ese sentido, los Jefe de las áreas deben ser nuestros sponsor.