El pasado 2 de abril, fue publicado el nuevo Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, luego de la firma del presidente de la República, Gustavo Petro.

El objetivo principal de esta normativa, que cuenta con 331 artículos y entrará a operar en un año, es aprovechar los avances tecnológicos y la virtualidad, para agilizar los procesos laborales.

En este pódcast, Juan Pablo Sarmiento, socio director del Área de Litigios de Cortés Romero & Asociados, comenta para ÁMBITO JURÍDICO algunos de los cambios más importantes que deben conocer los empresarios, en temas como la entrada en vigencia, la competencia por territorialidad, las consecuencias del auto admisorio de la demanda, las nuevas cuantías y los impactos para las empresas, entre otros.

Bogotá, abril de 2025. Softtek, socio global de ingeniería de software, realizó la segunda edición de INNOVATTEK en Colombia, su evento insignia que logró reunir a especialistas de la industria para analizar cómo las empresas pueden aprovechar el potencial de la IA Generativa para optimizar procesos, generar valor y mejorar la experiencia del cliente.

Con alrededor de 150 asistentes, el espacio contó con la participación de Raúl  Amigo, CEO y fundador de UMUNTU CX Desing; David Soto, Global Director Offer Partnerships & Innovation en Softtek; Rubén Cortés, Vicepresidente de Operaciones CredibancoCO y, Carolina González, Gerente de Nuevos Negocios Edtech ETB, Katherine Prendice, Digital Offer Manager en Softtek Sudamérica; Ariela Fefer, COO - Chief Operating Officer en Softtek Sudamérica; Diego Pereyra, Healthcare Global Director en Softtek; Marietna Cantillo, Directora Unidad de Negocio Talento en Mercer y Mauro Ávila, CEO Tandem One.

IA: Potenciando el talento humano y la toma de decisiones

Una de las conclusiones más importantes de este encuentro se centró en que la IA no reemplaza el talento humano, sino que lo potencia y lo transforma, donde la mayoría de los ponentes coincidieron en que no se trata de sustituir a las personas, sino de darles herramientas que amplifiquen sus capacidades y les permitan enfocarse en lo verdaderamente estratégico.

“A nivel mundial, estamos viendo una gran evolución en el uso de IA para optimizar la automatización de procesos con el uso de agentes inteligentes, aportando mayor capacidad de análisis y agilidad en la toma de decisiones” afirmó Martínez, “Las empresas pueden aplicar un modelo de colaboración entre IA y humanos, donde la IA se encargue de completar tareas de manera autónoma, mientras los colaboradores se enfocan en actividades de mayor valor. La clave es adoptar un enfoque ágil, invertir en la capacitación del talento humano y contar con aliados tecnológicos que puedan asesorar en el uso eficiente y seguro de esta tecnología.”, agregó.

La visión humanista de la IA

En el marco del evento, Raúl Amigo resaltó que la IA ha logrado algo que pocas tecnologías han conseguido: generar una conexión amigable y accesible con los seres humanos desde su irrupción en el ámbito cotidiano. Más allá de su presencia desde hace años en la optimización de procesos y la toma de decisiones, su verdadera transformación radica en su capacidad de inclusión. Hoy, personas de diferentes edades y niveles de conocimiento pueden interactuar con la IA y aprovechar sus beneficios, lo que la convierte en una herramienta democratizadora del acceso a la información y la innovación.

En resumen, INNOVATTEK 2025 destacó que la inteligencia artificial, al asumir tareas operativas y repetitivas, permite a los profesionales enfocarse en la creatividad, el pensamiento disruptivo y la resolución de problemas complejos. La IA no es un fin en sí misma, sino un medio para potenciar el talento humano y la toma de decisiones estratégicas. La clave para las empresas será combinar el potencial de la tecnología con el criterio y la experiencia humana, equilibrando innovación y humanización aportando soluciones innovadoras a los desafíos actuales.

Acerca de Softtek

Softtek ayuda a sus clientes a obtener una ventaja competitiva a través de la implementación de soluciones digitales que impulsan sus estrategias de negocio. Nuestra propuesta de valor se centra en las personas y se conecta con las necesidades de la organización y la tecnología. Somos una empresa global y la primera en introducir el modelo Nearshore, descubre cómo generamos valor a través de la tecnología en www.softtek.com y conéctate a nuestras redes sociales @Softtek.

Bogotá, abril de 2025. En un mundo en constante evolución, factores como la tecnología, la economía y la sostenibilidad están redefiniendo las tendencias del mercado laboral, y Colombia no es la excepción. La demanda por profesionales altamente calificados en áreas STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) sigue en aumento, consolidando a las ingenierías como una de las opciones académicas más seguras y con mayor proyección.

De acuerdo con el Informe sobre el Futuro del Empleo 2025 del Foro Económico Mundial, en la próxima década se crearán más de 170 millones de empleos, mientras que 92 millones de roles serán desplazados debido a la automatización y los avances tecnológicos. En este contexto, la transformación digital se posiciona como un motor clave del cambio, impulsando la demanda de perfiles especializados en: Big Data y ciencia de datos; tecnología financiera; inteligencia artificial y aprendizaje automático, desarrollo de software y aplicaciones y ciberseguridad.

Además, la transformación digital impulsa la integración de nuevas herramientas y metodologías en procesos productivos y de servicios, lo que exige una actualización constante de las competencias profesionales. Según el informe “LinkedIn Jobs on the Rise 2025", las habilidades digitales y la adaptabilidad se han consolidado como fundamentales para los profesionales del futuro, reafirmando la importancia de contar con una formación sólida y continuamente actualizada en este contexto.

Las ingenierías: una puerta abierta al mercado laboral

Las ingenierías continúan siendo una de las carreras con mayor proyección y acceso al mercado laboral en Colombia. Según mediciones nacionales del Observatorio Laboral para la Educación (OLE) del Ministerio de Educación, la Facultad de Ingeniería de UCompensar es una de las instituciones con mayores niveles de empleabilidad para sus graduados.
“Nuestra Facultad de Ingeniería de UCompensar cuenta con una tasa de empleabilidad del 97%, mientras que el promedio nacional es del 89% en las facultades con programas similares. Esto es fundamental ya que significa que estamos ocho puntos por encima de la media de las demás IES”, afirmó Nelson Felipe Rosas, decano de la facultad.
Rosas también explicó que, según las mediciones, el 93% de sus graduados fortalecen sus conocimientos específicos, y un 85% experimenta una mejora o al menos mantiene sus expectativas laborales. De manera destacada, casi el 50% supera sus expectativas iniciales al tomar la decisión de formarse en un programa de la Facultad de UCompensar. Cifras que demuestran la pertinencia de los programas y la calidad en los procesos de formación que se desarrollan, permitiendo a nuestros estudiantes conseguir excelentes trabajos o crear sus propias empresas.
Asimismo, “el alto nivel de empleabilidad de nuestros egresados garantiza estabilidad laboral: el 94% considera sus oportunidades laborales como buenas o muy buenas, y casi el 50% las califica de excelentes. Además, el 71% cuenta con contratos a término indefinido, lo que les brinda seguridad y mejores condiciones de vida. Estos resultados reflejan el compromiso de la institución con la formación de profesionales altamente demandados en el mercado”, puntualizó.
Por otro lado, el 63% de los egresados se integra a grandes empresas, lo que subraya la calidad y el reconocimiento de su formación. Este alto nivel de inserción laboral no solo proporciona estabilidad, sino que también les permite a los graduados recuperar rápidamente la inversión realizada en su educación, consolidando así la rentabilidad de cursar programas de ingeniería o ciencia de datos en UCompensar.

Este panorama confirma que los programas de ingeniería en Colombia no solo preparan a los estudiantes para el presente, sino que también los capacitan para liderar en un mundo en constante evolución.

Alianza Universidad-Empresa: clave para el desarrollo profesional
El informe resalta la importancia de fortalecer la relación entre la academia y el sector productivo, especialmente en un contexto donde las empresas invierten cada vez más en la formación de sus empleados para adaptarse a las nuevas tendencias laborales. En respuesta a esta necesidad UCompensar ha desarrollado un modelo educativo que potencia esta sinergia a través de programas de formación experiencial, certificaciones empresariales y prácticas profesionales, que potencian los perfiles de los estudiantes. 
Finalmente, se evidencia que las tendencias del mercado laboral y la evolución de la tecnología confirman que las ingenierías seguirán desempeñando un papel central en la economía del futuro, ya que más de la mitad de los empleos con mayor crecimiento para 2030 están directamente relacionados con la ingeniería. Esto subraya la necesidad de formar profesionales con un enfoque en tecnología, sostenibilidad y transformación digital.

Acerca de la UCompensar
UCompensar es un referente en la educación superior en Colombia, destacándose por su enfoque en la innovación pedagógica y la integración de tecnologías avanzadas en el aprendizaje. Con una trayectoria de promoción del desarrollo profesional y personal de sus estudiantes, la UCompensar continúa liderando en la transformación educativa y del sector productivo del país.
 

Desde una perspectiva empresarial, un empleado eficiente es aquel que optimiza el uso de los recursos disponibles para alcanzar o superar los objetivos asignados, generando valor para la organización de manera constante, sostenible y alineada con la estrategia corporativa.

No se trata únicamente de “hacer más en menos tiempo”, sino de hacerlo con criterio, calidad y enfoque en resultados. Su eficiencia no está en la velocidad, sino en la capacidad de priorizar, planear, ejecutar y mejorar procesos, minimizando desperdicios y errores, y maximizando el impacto de su trabajo.

Características clave de un empleado eficiente:

• Productividad con propósito: No solo cumple tareas, sino que entiende su rol dentro de los objetivos globales de la organización.

• Gestión del tiempo: Organiza sus actividades de forma estratégica, cumpliendo plazos sin comprometer la calidad.

• Autonomía operativa: Toma decisiones dentro de su ámbito de responsabilidad sin requerir supervisión constante.

• Mejora continua: Identifica oportunidades para optimizar procesos, herramientas o metodologías.

• Colaboración efectiva: Sabe cuándo trabajar de forma independiente y cuándo integrar su esfuerzo con otros equipos para potenciar resultados.

• Responsabilidad y confiabilidad: Cumple compromisos, comunica avances y asume los resultados de su trabajo.

Valor que aporta un empleado eficiente a la organización:

• Contribuye a reducir costos operativos al evitar retrabajos o ineficiencias.

• Favorece un clima laboral positivo, al no generar cuellos de botella ni conflictos innecesarios.

• Impulsa la innovación organizacional, al sugerir y aplicar mejoras que benefician a otros procesos o áreas.

Se convierte en modelo de referencia para pares y líderes, promoviendo una cultura orientada a resultados.

Los errores más comunes al “premiar” a un empleado eficiente: cuando el reconocimiento se convierte en una carga

Los empleados eficientes son un verdadero activo estratégico para cualquier organización. Su capacidad para optimizar recursos, cumplir objetivos con calidad y aportar al clima laboral los convierte en referentes internos. Sin embargo, muchas veces, los líderes caen en errores bien intencionados que terminan desmotivando y desgastando a estos colaboradores clave.

Lo que debería ser un reconocimiento se convierte, sin querer, en una penalización.

¿Por qué sucede esto?

Porque la eficiencia, mal interpretada, lleva a pensar que “puede con todo”, y en lugar de premiar su aporte con autonomía, crecimiento o beneficios reales, se les sobrecarga con tareas adicionales, responsabilidades ajenas o expectativas desmedidas.

Veamos los errores más comunes:

Asignar más trabajo como “reconocimiento”

Muchos líderes ven en la eficiencia una excusa para entregar aún más carga laboral. La lógica parece simple: “si lo hace bien y rápido, puede hacer más”. Pero esto convierte la productividad en castigo y daña la motivación intrínseca del empleado.

Encargarle las tareas que nadie más puede (o quiere) hacer

Aunque confiar en un empleado eficiente es natural, cargarlo con problemas complejos o tareas críticas que no forman parte de su rol lo vuelve el "apagafuegos" de la organización. Esto genera inequidad y sensación de injusticia.

Convertirlo en responsable de los errores del equipo

En un intento de “garantizar resultados”, algunos líderes hacen que el empleado eficiente supervise o corrija el trabajo de compañeros menos comprometidos o capacitados. Esto deteriora el espíritu de equipo y erosiona su motivación.

Negarle oportunidades de desarrollo o ascenso

Un error común es mantener a este tipo de empleado en el mismo cargo porque “es indispensable donde está”. Esto bloquea su crecimiento, lo estanca profesionalmente y puede llevarlo a buscar oportunidades fuera de la organización.

Justificar la falta de incentivos con frases vacías

Frases como “ya tienes mucha visibilidad”, “todos sabemos cuánto aportas” o “tu trabajo habla por ti” son usadas como excusa para no aumentar el salario, no ascender o no reconocer públicamente. Pero la visibilidad sin acción no es un premio: es una deuda.

¿Cómo evitar los errores comunes al premiar a un empleado eficiente?

Evitar la sobrecarga y desmotivación del empleado eficiente no implica dejar de exigir, sino reconocer de forma estratégica su valor y brindarle las condiciones adecuadas para crecer, aportar más y quedarse.

A continuación, exploramos mecanismos inteligentes y sostenibles para recompensar a este tipo de talento y fomentar su permanencia en la organización:

Reconocimiento tangible y oportuno

El agradecimiento verbal es importante, pero el reconocimiento debe traducirse en acciones concretas que refuercen el valor del aporte.

¿Cómo aplicarlo?

• Bonificaciones por cumplimiento o superación de metas.

• Incentivos no económicos: días libres, horarios flexibles, acceso a eventos o experiencias.

• Programas de reconocimiento público: “empleado del mes”, menciones en boletines internos o redes sociales corporativas.

El reconocimiento oportuno fortalece el sentido de propósito y la percepción de justicia interna.

 Planes de carrera y oportunidades reales de crecimiento

Un empleado eficiente no quiere quedarse en el mismo lugar para siempre. Necesita visualizar un camino dentro de la organización.

¿Cómo aplicarlo?

• Definir rutas de desarrollo personalizadas.

• Ofrecer mentorías y acompañamiento con líderes.

• Incluirlo en proyectos estratégicos que desafíen sus capacidades.

• Promociones basadas en méritos y resultados, no en tiempo de permanencia.

Cuando el crecimiento es posible y claro, la retención es natural.

Autonomía y confianza

La eficiencia suele ir acompañada de un alto nivel de responsabilidad. Darle autonomía a este tipo de empleado es una forma poderosa de decir: confiamos en ti.

¿Cómo aplicarlo?

• Permitirle tomar decisiones dentro de su ámbito sin microgestión.

• Involucrarlo en el diseño de procesos, propuestas de mejora o toma de decisiones.

• Fomentar su liderazgo en iniciativas transversales o de innovación.

La autonomía es uno de los principales factores de satisfacción laboral en los talentos de alto rendimiento.

Inversión en formación y desarrollo continuo

Los empleados eficientes valoran el aprendizaje constante. Invertir en su formación es invertir en la competitividad de tu empresa.

¿Cómo aplicarlo?

• Acceso a cursos, certificaciones, maestrías o eventos relevantes.

• Participación en comunidades profesionales o conferencias del sector.

• Rotación por diferentes áreas para ampliar su visión del negocio.

Un empleado que crece intelectualmente es un activo estratégico de largo plazo.

Equilibrio entre vida personal y laboral

No todo es rendimiento. La eficiencia debe ser sostenible. Cuidar la salud mental, el descanso y el bienestar personal del colaborador es clave para su permanencia.

¿Cómo aplicarlo?

• Flexibilidad horaria y posibilidad de trabajo remoto (cuando sea posible).

• Políticas claras de desconexión digital.

• Programas de bienestar: salud física, emocional, financiera.

El balance adecuado evita el desgaste y fortalece la lealtad.

Escucha activa y retroalimentación mutua

El reconocimiento también se construye desde la comunicación. Un empleado eficiente necesita saber que es escuchado y que sus ideas tienen valor.

¿Cómo aplicarlo?

• Espacios periódicos de conversación directa con sus líderes.

• Encuestas de clima o cultura con seguimiento real.

• Feedback 360° para construir relaciones basadas en la confianza y el respeto.

La escucha activa fortalece el vínculo emocional con la organización.

Un empleado eficiente necesita más que elogios: necesita claridad, propósito, retos significativos y condiciones dignas.
Premiarlo de forma inteligente no solo impulsa su rendimiento, sino que construye una relación de largo plazo basada en la confianza y el desarrollo mutuo.

Porque el talento se valora cuando se cuida, no cuando se exprime.

En este artículo abordamos el término con claridad, explicando su definición, clasificación y los aspectos legales que lo regulan, de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo.

Despidos vs. Terminación del contrato de trabajo
Primero, es importante aclarar que los despidos son solo una de las formas en que puede finalizar una relación laboral. El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo establece las distintas causales de terminación del contrato, entre las cuales se encuentran: la renuncia voluntaria del trabajador, la muerte del empleado, la suspensión de actividades por parte del empleador, entre otras. Es decir, no todos los términos contractuales implican un despido.

¿Qué es un despido en la legislación colombiana?
En Colombia, el término "despido" hace referencia específicamente a la decisión unilateral del empleador de finalizar el contrato de trabajo. Esta decisión puede darse bajo dos modalidades:

Despido sin justa causa
Este tipo de despido ocurre cuando el empleador decide dar por terminado el contrato sin necesidad de justificar su decisión. Aunque es una facultad legal del empleador, implica el reconocimiento de una indemnización al trabajador, la cual está regulada por el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. El monto de dicha indemnización depende de factores como la antigüedad del trabajador y su salario.

Conversamos con Carolina Otálora Van Houten, asesora laborista en Álvarez Liévano Laserna sobre este tema y aspectos que se deben de tener en cuenta en el ámbito de las terminaciones de contrato. 

Sin embargo, es fundamental tener en cuenta que esta facultad no es absoluta. Existen limitaciones legales que impiden que se despida a ciertos trabajadores sin justa causa, especialmente aquellos que gozan de estabilidades laborales reforzadas, como:

• Fuero sindical
• Fuero de salud
• Fuero de maternidad o paternidad
• Fuero de acoso laboral o situaciones de protección especial

En estos casos, un despido sin justa causa solo puede proceder si cuenta con autorización previa del inspector del trabajo o un juez laboral, o si se demuestra la existencia de una causa objetiva que lo justifique.

Despido con justa causa
El despido con justa causa está previsto en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y se basa en la ocurrencia de una falta grave por parte del trabajador. Estas faltas pueden ser de tipo disciplinario, ético o de rendimiento, y deben estar previamente contempladas en el contrato de trabajo, el reglamento interno o acuerdos similares.

Cuando el despido ocurre bajo esta modalidad, no hay lugar al pago de indemnización, siempre que el empleador pueda demostrar la existencia y gravedad de la causa invocada.

¿Y qué pasa con los contratos a término fijo?
Aunque no se consideran despidos como tal, la finalización de un contrato a término fijo también puede verse como una forma de terminación de la relación laboral. En estos casos, el empleador debe notificar con al menos 30 días de anticipación que no renovará el contrato. Este requisito de preaviso está regulado por el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo y es esencial para evitar sanciones legales o la renovación automática del contrato.

Comprender las diferencias entre los tipos de despido y otras formas de terminación del contrato de trabajo es esencial tanto para empleadores como para trabajadores. Si bien el despido es una figura legalmente permitida, debe aplicarse con responsabilidad y dentro del marco normativo vigente, especialmente cuando se trata de trabajadores con protección especial.

Una correcta gestión de estos procesos ayuda a evitar conflictos laborales y garantiza el respeto de los derechos de todas las partes involucradas.

Este proceso inicia con un paso fundamental: el reporte de enfermedad laboral. Aunque a menudo pasa desapercibido, este procedimiento tiene un gran impacto en la salud de los trabajadores, la eficiencia operativa y la responsabilidad legal de las empresas.

¿Qué es una enfermedad laboral?
Según la legislación colombiana, una enfermedad laboral es aquella contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes al trabajo o al medio en el que el trabajador se ve obligado a laborar. Estas enfermedades están definidas en el Decreto 1477 de 2014, que establece la tabla de enfermedades laborales reconocidas oficialmente.

Algunos ejemplos incluyen:

• Trastornos musculoesqueléticos por movimientos repetitivos.
• Enfermedades respiratorias por exposición a polvos o sustancias químicas.
• Pérdida auditiva por ruido constante.
• Estrés laboral crónico o burnout.

¿Por qué es importante reportarlas?

• El reporte oportuno de una enfermedad laboral no solo es un deber del trabajador y del empleador, sino que también permite:
• Acceso a prestaciones económicas y asistenciales por parte del sistema general de riesgos laborales (SGRL).
• Prevención de nuevos casos mediante la identificación de factores de riesgo en el entorno laboral.
• Cumplimiento de la normatividad vigente, evitando sanciones o multas por parte del Ministerio de Trabajo.
• Protección de la salud de los colaboradores, promoviendo un ambiente laboral seguro y saludable.

¿Quién debe reportar una enfermedad laboral?
Tanto el trabajador como el empleador pueden realizar el reporte. Sin embargo, en la práctica, es común que el proceso comience cuando el trabajador acude al médico y este identifica una posible enfermedad de origen laboral.

El médico, ya sea de una EPS o ARL, debe notificar a la ARL correspondiente para iniciar la investigación del caso. A su vez, el empleador debe estar atento para acompañar el proceso, entregar la documentación requerida y, si se confirma el diagnóstico, implementar acciones correctivas o preventivas en el lugar de trabajo.

Para ampliar este tema conversamos con, Diana Elizabeth Cuervo Diaz, MD PhD Medica Principal en La Junta Nacional de Calificación de Invalidez, quien nos habló sobre este tema. 

Pasos para el reporte de una enfermedad laboral en Colombia

• Identificación de síntomas o diagnóstico médico: el trabajador presenta síntomas persistentes y acude al médico.
• Sospecha de origen laboral: el profesional de salud determina que puede estar relacionada con el trabajo.
• Notificación a la ARL: el médico realiza el reporte inicial a la Administradora de Riesgos Laborales.
• Investigación del caso: la ARL analiza el caso y puede requerir documentos, entrevistas y visita al lugar de trabajo.
• Calificación de origen: si se confirma como enfermedad laboral, se emite el dictamen correspondiente.
• Atención y prestaciones: el trabajador accede a los beneficios del sistema de riesgos laborales.

Rol de las empresas en la prevención y seguimiento

Las empresas tienen la responsabilidad de:

• Implementar un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).
• Realizar inspecciones periódicas para identificar factores de riesgo.
• Capacitar a los colaboradores sobre prevención de enfermedades laborales.
• Acompañar activamente el proceso de reporte y calificación de las enfermedades.
• Promover programas de bienestar físico y mental.

Consecuencias de no reportar

• Ignorar o no reportar una enfermedad laboral puede traer consecuencias legales y humanas. El empleador se expone a:
• Sanciones por incumplimiento de normas laborales.
• Aumento de la accidentalidad o enfermedades entre sus colaboradores.
• Costos asociados a ausencias laborales y rotación de personal.

Pero más allá de lo legal, también se pierde la oportunidad de mejorar las condiciones laborales y proteger el activo más valioso de cualquier organización: su gente.

El reporte de enfermedades laborales no debe verse como una carga administrativa, sino como una herramienta estratégica de gestión humana y de salud ocupacional. Fortalecer estos procesos mejora el clima laboral, reduce riesgos legales y, sobre todo, demuestra un compromiso real con el bienestar de los trabajadores.

María Claudia Escandón
Abogada especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social

Ante el archivo de la reforma laboral en el Congreso —decisión que aún no está en firme, pues está pendiente la resolución del recurso de apelación presentado por el senador Fabián Díaz, del partido Alianza Verde—, el ministro del Trabajo, Antonio Sanguino, anunció que algunos de los aspectos de la reforma no aprobada serían implementados por la vía de decretos reglamentarios. Posteriormente, el presidente anunció que ante el bloqueo institucional en el que considera se encuentra su Gobierno, acudiría a la consulta popular para implementar la reforma.

Así pues, son dos los mecanismos que el presidente Petro piensa utilizar para lograr materializar los aspectos más relevantes de una reforma laboral que ya se ha hundido dos veces en su trámite en el Congreso a lo largo de este Gobierno.

Si bien los decretos laborales fueron anunciados inicialmente y generaron gran interés sobre su contenido, recientemente ha cobrado mayor relevancia el mecanismo de la consulta popular, dado que su trámite no es sencillo y el presidente no cuenta con mucho tiempo para impulsarlo. Por ello, hay gran expectativa en torno a las preguntas que serán objeto de este mecanismo.

Desde el pasado 28 de marzo, ha circulado un proyecto con nueve preguntas sobre las que versaría la mencionada consulta popular, sin embargo, el Ministro del Trabajo ha afirmado que ese no es el texto aprobado. A la fecha, oficialmente solo se ha informado que la consulta incluiría entre 10 y 12 preguntas, las cuales serán elaboradas por consenso nacional. Para ello, afirmó que se implementará un sistema de consulta virtual ciudadana, a través del cual los colombianos podrán proponer el texto o los temas que quisieran que se incluyeran en la consulta. Posteriormente, se conformará una mesa técnica conjunta entre los ministerios del Trabajo y del Interior, con el fin de definir de forma articulada las preguntas. Asimismo, el ministro anunció que se programarán reuniones con los ponentes e integrantes de las comisiones séptimas de la coalición en Senado y Cámara, para dialogar sobre las propuestas de preguntas y, finalmente, que estas serían presentadas ante el Congreso aproximadamente en la segunda semana del mes de abril.

Desafortunadamente, la consulta popular no está sujeta a un control constitucional previo, sino a un control político a cargo del Congreso, el cual tiene un mes para emitir su concepto sobre la viabilidad del mecanismo de participación ciudadana. En caso de que dicho concepto sea favorable —lo cual parece poco probable no solo por los dos intentos fallidos de la reforma en esa misma instancia, por su inconveniencia fiscal ante la crítica situación de las finanzas públicas y el elevado costo de más de medio billón de pesos, además del maltrato que el presidente ha dado a los miembros del Congreso—, la fecha de la consulta tendría que definirse dentro de los tres meses siguientes. Es decir, la consulta se realizaría entre julio y agosto de 2025 de superar el trámite en el Congreso.

Dentro de los temas que hasta ahora se ha anunciado podrían versar las preguntas, se encuentran el aumento del pago del recargo por labores en dominicales y festivos, la ampliación de la jornada nocturna, la tercerización, la formalización laboral, la prevalencia del contrato de trabajo a término indefinido, la laboralización del contrato de aprendizaje, la implementación de la licencia menstrual, el aumento de la licencia de paternidad y el trabajo a través de plataformas digitales.

La Ley 134 de 1994, que regula los mecanismos de participación ciudadana, establece en su artículo 8º que las preguntas deben ser de carácter general sobre un asunto de trascendencia nacional, y en su artículo 52, dispone que las preguntas objeto de la consulta deben estar redactadas de forma clara, de modo que puedan responderse de forma asertiva con un sí o un no. De manera que aspectos como la tercerización, la prevalencia de los contratos a término indefinido, la formalización laboral, la laboralización del contrato de aprendizaje y el trabajo a través de plataformas virtuales, difícilmente podrían ser abordados a través de una pregunta asertiva, o por lo menos no de la forma como se plantea en el primer proyecto de preguntas. A continuación, un corto análisis del primer borrador que se ha dado a conocer al público:

¿Está usted de acuerdo con la eliminación de los contratos de prestación de servicios?

Esta pregunta no es lo suficientemente clara, en la medida en que no especifica en qué contexto se pretende la eliminación de los contratos de prestación de servicios, los que valga aclarar son válidos en relaciones comerciales, civiles e incluso relaciones de trabajo no subordinadas. En otras palabras, la pregunta resulta excesivamente generalizada pudiendo llevar al ciudadano a confusión ante el desconocimiento de cuándo se usa esa modalidad contractual para evadir responsabilidades laborales, y cuando su uso es legítimo.

¿Está usted de acuerdo con los contratos a término indefinido?

De acuerdo con el texto de la reforma que fue aprobado en la Comisión Séptima de la Cámara de Representantes, es claro que lo que pretende el Gobierno Nacional es que prevalezca el contrato a término indefinido en los casos en los que el contrato a término fijo de un año haya sido prorrogado de forma sucesiva y excesiva en el tiempo. La pregunta de la consulta al ser abiertamente generalizada no define el contexto en el que los contratos a término indefinido se implementarían, ignorando por completo que otras formas de vinculación, como el contrato por obra o, incluso, el fijo a un año en labores estacionales o cíclicas es perfectamente viable.

¿Está usted de acuerdo con un contrato formal para los aprendices del Sena?

En este caso, la pregunta desconoce por completo que el contrato de aprendizaje ya está formalizado. En consecuencia, resulta engañosa al partir de la base de que los aprendices no tienen garantías, cuando lo cierto es que cuentan con todo un esquema de contratación, protección y vigilancia a través del Sena.

En efecto, los aprendices cuentan con un ingreso definido dependiendo de la etapa en la que se encuentre el estudiante, cuentan con seguridad social en salud y riesgos laborales mediante el aporte que paga la empresa, y gozan de estabilidad laboral reforzada por salud y maternidad. Lo que no tiene la figura es el carácter de contrato laboral, que es lo que propone la reforma, lo que implicaría como mínimo un aumento del 46 % en los costos de vinculación en aquellas empresas en que no exista convención colectiva. En estos casos, el aumento sería incluso mayor, ya que se tendrían que otorgar los beneficios convencionales originalmente previstos para un determinado número de trabajadores.

¿Está usted de acuerdo con acabar con la tercerización laboral para favorecer la estabilidad laboral?

Al igual que las anteriores, esta pregunta también resulta engañosa, ya que parte de la premisa de que toda la tercerización laboral es ilegal. Sin embargo, lo cierto es que esta modalidad de contratación ha promovido la especialización de procesos, la eficiencia y la reducción de costos de producción. Además, desconoce que los empleados vinculados a empresas especializadas en servicios o actividades gozan de estabilidad laboral.

El abuso de esta figura, que es inaceptable, ha venido siendo corregido de forma contundente desde hace varios años. Es importante recordar que el Tratado de Libre Comercio (TLC) entre Colombia y EE UU, firmado en 2006, no entró en vigencia sino hasta 2012, en gran parte por las preocupaciones del Congreso estadounidense sobre violaciones a los derechos laborales en Colombia, especialmente por el creciente uso de las empresas de servicios temporales, las cooperativas de trabajo asociado y la informalidad laboral. Esta situación, que no fue un tema menor y que el Gobierno de aquel entonces le dio la mayor relevancia, dio lugar a la expedición de numerosas normas correctivas, entre ellas la Ley 1429 de 2010, de formalización laboral, que amplió, entre otros aspectos, la facultad sancionadora del Ministerio del Trabajo pasando de 100 hasta los 5.000 salarios mínimos legales mensuales vigentes; así como la Ley 1610 de 2013, mediante la cual se regularon los acuerdos de formalización laboral, entre muchas otras disposiciones.

De manera que no tiene por qué atacarse una figura que ha demostrado ser favorable para la economía y la dinámica laboral del país. Lo que debe combatirse es el abuso que se ha hecho de ella, ya que la figura se ha consolidado como una fuente de empleo estable y formal, lo que abiertamente desconoce el proyecto de pregunta de la forma como ha sido planteada.

¿Está de acuerdo con establecer regulaciones para los trabajadores de plataformas digitales con el fin de garantizar más derechos laborales?

En cuanto a esta pregunta, igualmente resulta demasiado generalizada, pues no especifica a cuáles derechos laborales hace referencia. ¿Todos? ¿Algunos? Si es así, cuáles y cómo. Adicionalmente, desconoce que en esta modalidad de prestación de servicios no existe el elemento de la subordinación, indispensable en un contrato de trabajo, de manera que resultaría contrario a derecho el reconocimiento de derechos laborales a una figura que no se enmarca en la definición de contrato laboral.

Adicionalmente, con esta redacción perdería el Gobierno toda la labor adelantada por el Ministerio del Trabajo con las empresas operadoras de plataformas en las que hubo consenso sobre el pago de los aportes a la seguridad social de los repartidores, trabajo que fue positivo y coherente con las nuevas dinámicas laborales.

A pesar de que la legislación nacional es clara en exigir que las preguntas de la consulta sean precisas, es muy posible que el Gobierno las formule de manera ambigua o generalizada, como ha ocurre con las recientemente analizadas. Habrá que esperar cuáles son finalmente las que se planteen al Congreso y si este las aprueba.

Por lo pronto, se ha tenido noticia que algunos senadores radicaron una nueva iniciativa legislativa, el Proyecto de Ley 409 de 2025, por el cual se pretende, entre otras cosas, modificar la jornada nocturna, que se propone aplique desde las 8:00 p.m. hasta las 6:00 a.m., excepto en los sectores de seguridad privada, gastronomía, comerciales, entretenimiento y demás sectores con actividad mayoritariamente nocturna. En ese caso, la jornada laboral empezaría a partir de las 9:00 p.m., que es lo que actualmente aplica.

En el caso del trabajo dominical se plantea el aumento del recargo del 100 % de forma gradual, empezando con un 80 % en julio del 2025, el 90 % en julio de 2026 y del 100 % en julio de 2027, que fue lo acordado en la Comisión Séptima de la Carama de Representantes, antes de que la reforma se hubiera hundido en el Senado. Posiblemente, este mecanismo sea un argumento del Congreso para negar las preguntas de la consulta que coincidan con los temas del proyecto de ley en curso.

No obstante, a mi juicio, el Congreso debería aprobar la consulta a pesar del riesgo que implica la redacción de las preguntas, sin que exista un control judicial previo, como se ha indicado en precedencia. A esta altura del Gobierno, y ante la posición intransigente del Presidente, es importante que sea la calle, a la que él tanto apela, la que defina la suerte de su reforma. Contrario a lo que sus seguidores piensan, es muy posible que no se supere el umbral de los más de 13 millones de votos válidos que se requieren, ni la mayoría absoluta por cada pregunta, y él lo sabe. De manera que la intención es clara, usar el mecanismo de la consulta popular, instrumento de democracia participativa, como una herramienta política no solo para tratar de impulsar lo que no puedo lograr en el Congreso, sino empezar a aceitar las maquinarias, jugada que posiblemente resulte afectándolo más al quedar en evidencia su debilidad electoral de cara a las elecciones de 2026. ¡Que la calle defina!

Las empresas que buscan fidelizar deben apostar por una comunicación abierta y horizontal. En Colombia, prácticas como los “cafés con líderes” o los espacios de escucha activa están ganando terreno. Estas iniciativas permiten a los colaboradores expresar sus inquietudes y sentirse parte de la toma de decisiones.

Además, formar a los líderes en habilidades blandas, como la empatía, el feedback efectivo y la gestión emocional, se vuelve esencial. El liderazgo cercano fortalece el sentido de pertenencia y reduce la rotación, un reto frecuente en sectores como el BPO o el retail, donde la fuga de talento es alta.

Diversidad e inclusión: más allá del cumplimiento normativo

Aunque Colombia ha avanzado en políticas de inclusión laboral, aún queda camino por recorrer. Las empresas que integran la diversidad como eje estratégico no solo cumplen con la ley, sino que también enriquecen su cultura organizacional.

Casos como el de organizaciones que trabajan con fundaciones para incluir personas con discapacidad, comunidades étnicas o víctimas del conflicto armado, demuestran que la inclusión puede ser una ventaja competitiva. Iniciativas como “Empresas Incluyentes” de la ANDI son un ejemplo de cómo el sector privado puede liderar este cambio.

Bienestar integral: un compromiso con la salud física, mental y emocional

El bienestar del empleado ya no es un beneficio, es una necesidad. En Colombia, muchas compañías están implementando programas de salud mental, pausas activas, horarios flexibles y esquemas híbridos que permiten equilibrar la vida laboral y personal.

Algunas incluso ofrecen apoyo psicológico, coaching, o actividades de voluntariado corporativo, que refuerzan el propósito y la conexión emocional de los empleados con la organización.

 Desarrollo profesional: crecer dentro para no buscar fuera

Una de las principales razones por las que el talento colombiano migra a otras organizaciones es la falta de oportunidades de crecimiento. Apostar por planes de carrera, programas de mentoría interna y capacitaciones continuas, no solo mejora el desempeño, sino que envía un mensaje claro: aquí puedes proyectar tu futuro.

Fidelizar el talento en Colombia implica mucho más que beneficios económicos. Requiere construir culturas organizacionales basadas en el respeto, la escucha, la equidad y el desarrollo constante. Las empresas que logren consolidar estas prácticas serán las que atraigan, retengan y potencien a los profesionales del mañana.

María Victoria Romero, abogada experta en derecho laboral y gestión humana y socia de la firma Cortés Romero & Asociados, habla en este pódcast acerca de los incrementos salariales y su impacto en las estrategias empresariales.

Desde diferentes ámbitos, María Victoria Romero analiza los impactos que ha tenido en la productividad y en la contratación de las empresas los diferentes incrementos de los salarios mínimos en los últimos años.

Del mismo modo, hace unas recomendaciones importantes a las empresas en materia del impacto financiero, el mercado laboral, la competitividad y el sistema tributario, entre otros temas:

Comenta aquí el reto de Abril

Situación problemática:

Las empresas familiares en Colombia suelen estar marcadas por estructuras de liderazgo tradicional, donde la toma de decisiones se concentra en unos pocos miembros de la familia y la autoridad se basa en la jerarquía. Este modelo puede generar desafíos en la gestión del talento, la innovación y la sostenibilidad del negocio a largo plazo. A medida que las empresas crecen y enfrentan nuevos retos del mercado, se hace necesario adoptar un liderazgo más participativo, que fomente la comunicación, el trabajo en equipo y el desarrollo de habilidades en todos los niveles de la organización. Sin embargo, la transición hacia este modelo puede enfrentar resistencia al cambio, dificultades en la delegación de responsabilidades y conflictos intergeneracionales.

Pregunta

¿Cómo puede una empresa familiar colombiana transformar su modelo de liderazgo tradicional en uno más participativo y centrado en el desarrollo de equipos, garantizando una transición efectiva y sostenible?

Términos y condiciones: 

PARTICIPANTE:

1. Debe ser mayor de edad. 

NOTA: En caso de que el participante sea un menor de edad (Tenga de trece -13- a diecisiete -17- años) debe contar con la autorización de sus padres o representantes legales, este requisito podrá ser validado en cualquier momento del concurso.  Si llegara a ganar el concurso se enviará el premio al padre o responsable del menor de edad, es decir, que el menor debe enviar (al momento de inscribirse al concurso) una foto del permiso y de los documentos de identificación del padre o representante del menor y foto del registro civil o tarjeta de identidad del menor de edad. Se deja expresamente establecido que ningún menor de edad podrá ser titular del premio, en razón a que no tiene capacidad jurídica. 

2. Tratamiento de datos personales  

Con la suscripción al concurso autorizo de manera expresa, voluntaria e informada a que LEGIS EDITORES S.A., use recolecte, almacene, reproduzca, actualice, circule, transfiera, transmita, reproduzca o suprima los datos personales en cumplimiento de la ley, a nivel nacional e internacional, a los cuales tenga acceso con ocasión del concurso. 

El tratamiento de los datos tendrá las siguientes finalidades: (I) envío de información sobre las novedades, de manera enunciativa, pero no limitativa, cambios y/o modificaciones en sus productos y/o servicios (II) envío de información promocional, publicitaria, de mercadeo y administrativa de los productos y/o servicios, así como de actividades y eventos; (III) validar la veracidad de la información registrada en nuestros documentos  como de  los soportes; (IV) Generar de estadísticas; (V) verificar situación legal; (VI) realizar análisis internos; (VII) realizar trámites ante autoridades o entidades gubernamentales. 

El titular de la información reconoce que es facultativo el suministro de datos sensibles o datos de niñas, niños y/o adolescentes, de acuerdo con la normatividad vigente.

El titular de los datos tiene el derecho a conocer, suprimir, actualizar, corregir, solicitar copia de la autorización o revocarla, interponer consultas o reclamos, en cualquier momento. Para ello podrá contactarnos a través del correo notificaciones@privacidadlegis.com o llamada telefónica en la ciudad de Bogotá al (+601) 4255255. Puede consultar la política y procedimiento para el tratamiento de datos personales, se encuentra publicada permanente te en nuestra página web www.legis.com.co.     

2.    La participación en el concurso es individual, por ello se aclara que el premio es personal e intransferible. 

3.    Solo será válido para clientes que cuentan con suscripción al portal gestionhumana.com, quienes pueden encontrarse en territorio nacional o internacional.    

METODOLOGÍA DEL CONCURSO 

4. Para participar en este concurso, el cliente deberá registrar su respuesta al caso expuesto en la sección Comunidad del portal Legis gestionhumana.com. 

5.   

6.    Para reclamar el acceso, el usuario deberá presentar un documento de identificación y el correo que le notifique como ganador del premio.

7.    Legis se reserva el derecho de modificar la fecha, lugar, y en general las condiciones de realización del evento, bien sea por inconvenientes técnicos, por motivos internos o por fuerza mayor o caso fortuito.   

8.    En ningún momento el premio podrá ser canjeado por dinero en efectivo. 

9.    La vigencia del concurso será del 01 de abril al 01 de mayo  del 2025.

10.  El evento se llevará a cabo de forma virtual.

11.  En caso de cualquier eventualidad deberá notificar al correo angela.paez@legis.com.co 

PREMIO     

12. El ganador será comunicado en el portal y redes sociales de Legis GestionHumana.com, y a través de un boletín electrónico. 

13.    La respuesta con más comentarios y “corazones” obtenidos en el espacio denominado “RETO DE JUNIO” será el ganador. El ganador será comunicado después del cierre del concurso, es decir, un día hábil después del 01 de julio de 2024.  En caso de eventual empate se procederá a someter a votación de la comunidad los empatados durante 1 día.    

14.    La entrega se realizará notificando al ganador a través de un correo electrónico, y se solicitarán los datos necesarios para el envío del correo ganador. En caso de no tener respuesta, se procederá con la llamada al número registrado por el cliente y su usuario.   

ACLARACIONES

15.    Legis Gestionhumana.com no se hace responsable por el uso que pueda dar el ganador al premio, ni por los perjuicios que dicho uso pueda ocasionar a ellos mismos o a terceros. 

16.    El premio no es canjeable por dinero ni por cualquier otro premio. 

17.    El premio es personal e intransferible, es decir, en el caso de que el ganador no quiera o no pueda aceptar el premio o renuncie al mismo, Legis GestionHumana.com podrá disponer de este según su criterio.  

18.    Por ningún motivo, Legis GestionHumana.com se hará responsable de cualquier tipo de acto ilícito sancionado por la ley colombiana o extranjera que los participantes cometan o pudieran cometer con relación al desarrollo del presente concurso. 

DERECHOS DE LOS TITULARES DE DATOS PERSONALES

19.    Con base en el Título IV, Artículo 8 de la Ley 1581 de Protección de Datos Personales, los titulares de los datos personales tienen los derechos enunciados a continuación: 

20.    Conocer, actualizar y rectificar sus datos personales frente a los responsables del Tratamiento o Encargados del Tratamiento. Este derecho se podrá ejercer, entre otros frente a datos parciales, inexactos, incompletos, fraccionados, que induzcan a error, o aquellos cuyo Tratamiento esté expresamente prohibido o no haya sido autorizado.

21.    Solicitar prueba de la autorización otorgada al responsable del Tratamiento, salvo cuando expresamente se exceptúe como requisito para el Tratamiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 10 de la presente ley; 

22.    Ser informado por el responsable del Tratamiento o el Encargado del Tratamiento, previa solicitud, respecto del uso que les ha dado a sus datos personales; 

23.    Presentar ante la Superintendencia de Industria y Comercio quejas por infracciones a lo dispuesto en la presente ley y las demás normas que la modifiquen, adicionen o complementen; 

24.    Revocar la autorización y/o solicitar la supresión del dato cuando en el Tratamiento no se respeten los principios, derechos y garantías constitucionales y legales. La revocatoria y/o supresión procederá cuando la Superintendencia de Industria y Comercio haya determinado que en el Tratamiento el responsable o Encargado han incurrido en conductas contrarias a esta ley y a la Constitución; 

25.    Acceder en forma gratuita a sus datos personales que hayan sido objeto de Tratamiento. 

PROPIEDAD INTELECTUAL 

26.    Al acceder al concurso, el participante acepta, de manera expresa, que su participación en el mismo no lo inhibe para desconocer la titularidad de los derechos de autor, la propiedad intelectual o cualquier otro derecho de terceros. 

27.    El participante reconoce los derechos de propiedad intelectual y de derechos de autor en cabeza de Legis GestionHumana.com. Por consiguiente, no se autoriza la cesión, reproducción, distribución, exhibición, transmisión, retransmisión, comercialización, emisión, almacenamiento, digitalización, puesta a disposición, traducción, adaptación sobre sus marcas, nombres comerciales, lemas comerciales, modelos, dibujos industriales, patentes de invención, software y cualquier otra propiedad industrial. 

28.    El participante asumirá todos los costos por concepto de perjuicios causados a LEGIS S.A. o a terceros por toda utilización de material no autorizado, la violación de derechos de autor y/o cualquier otro derecho. 

CANAL PQRS  

 El canal de PQRS habilitado por Legis Editores S.A. para este concurso es:  

•    Correo electrónico: angela.paez@legis.com.co o scliente@legis.com.co 

•    Línea Bogotá: (+601) 4255200  

•    Línea Nacional: 018000 91 2101