Actualmente el éxito de un proceso de selección se mide por la permanencia que tenga este candidato como empleado y su desarrollo y contribución dentro de la compañía. Para lograrlo, es esencial contar con herramientas efectivas que simplifiquen el proceso de selección y mejoren la calidad de las contrataciones. 

Existen actualmente varias herramientas de selección de candidatos que las empresas pueden utilizar para encontrar a los profesionales más adecuados y construir equipos de alto rendimiento.

Portales de Empleo

Los portales de empleo en línea se han convertido en una de las herramientas más comunes para la búsqueda de candidatos. Plataformas como LinkedIn, Indeed y Glassdoor permiten a las empresas publicar ofertas de trabajo y buscar perfiles que coincidan con sus necesidades. Estos portales también proporcionan herramientas de filtrado que facilitan la búsqueda de candidatos por ubicación, experiencia, habilidades y otros criterios clave.

Redes Sociales Profesionales

Las redes sociales profesionales, como LinkedIn, no solo sirven para publicar ofertas de trabajo, sino que también son útiles para identificar y contactar a profesionales talentosos. Los reclutadores pueden explorar perfiles de LinkedIn para evaluar la experiencia, las habilidades y las recomendaciones de los candidatos. Además, las redes sociales permiten el networking, lo que facilita la construcción de relaciones con posibles candidatos a largo plazo.

Software de Gestión de Solicitudes de Empleo (ATS)

Los sistemas de seguimiento de candidatos, o ATS (Applicant Tracking Systems), son herramientas esenciales para gestionar el flujo de candidatos durante el proceso de selección. Estos programas permiten a las empresas gestionar currículums, programar entrevistas, colaborar en la evaluación de candidatos y mantener registros precisos de todo el proceso. Algunos ejemplos populares de ATS incluyen Workable, Greenhouse y BambooHR.

Pruebas de Evaluación
Las pruebas de evaluación son herramientas que permiten a las empresas evaluar las habilidades y competencias de los candidatos de manera objetiva. Estas pruebas pueden incluir cuestionarios, ejercicios prácticos y evaluaciones psicométricas. Las pruebas ayudan a identificar a los candidatos que mejor se ajustan a los requerimientos del puesto y pueden contribuir al éxito de la empresa.

Entrevistas en Video
Las entrevistas en video se han vuelto populares en la era digital. Las empresas utilizan plataformas como Zoom, Skype o herramientas específicas de entrevistas en video para realizar evaluaciones iniciales de candidatos. Esto ahorra tiempo y recursos al eliminar la necesidad de entrevistas en persona en las primeras etapas del proceso de selección.

Inteligencia Artificial (IA) y Machine Learning
La inteligencia artificial y el aprendizaje automático están revolucionando la selección de candidatos. Estas tecnologías pueden analizar grandes cantidades de datos para identificar patrones que ayuden a predecir el rendimiento de los candidatos. La IA también puede automatizar tareas como la selección inicial de currículums y la programación de entrevistas.

Referencias y Verificaciones de Antecedentes
Las referencias y las verificaciones de antecedentes son herramientas cruciales para confirmar la idoneidad de un candidato. Estas comprobaciones pueden incluir llamadas a antiguos empleadores, verificaciones de antecedentes penales y revisión de referencias profesionales. Garantizar la integridad de los candidatos es esencial para proteger la reputación de la empresa y reducir los riesgos legales.

Plataformas de Evaluación de Cultura Organizativa
La cultura organizativa es un aspecto vital para el éxito de una empresa. Las herramientas de evaluación de cultura organizativa permiten a las empresas evaluar si un candidato encajará bien en su entorno laboral. Estas evaluaciones miden valores, creencias y comportamientos para garantizar que los nuevos empleados estén alineados con la cultura de la empresa.

Plataformas de Entrevistas Asincrónicas
Las entrevistas asincrónicas son una innovación en el proceso de selección. Estas plataformas permiten a los candidatos responder preguntas pregrabadas en su propio tiempo. Los reclutadores pueden luego revisar las respuestas cuando les resulte conveniente. Esto simplifica el proceso de selección y ahorra tiempo a ambas partes.

Plataformas de Colaboración
La colaboración entre equipos es esencial durante el proceso de selección. Plataformas de colaboración como Slack y Microsoft Teams permiten a los reclutadores y equipos de recursos humanos trabajar juntos de manera efectiva, compartir evaluaciones y tomar decisiones informadas de contratación.

La selección de candidatos es una tarea crucial para el éxito de cualquier empresa, y el uso de herramientas adecuadas puede hacer que este proceso sea más eficiente y efectivo. Ya sea a través de portales de empleo, redes sociales profesionales, pruebas de evaluación o herramientas de inteligencia artificial, las empresas tienen a su disposición una amplia gama de opciones para encontrar y atraer a los mejores talentos.
Al adoptar herramientas de selección de candidatos, las empresas pueden optimizar el proceso de selección, reducir costos, mejorar la calidad de las contrataciones y, en última instancia, fortalecer su posición en el mercado laboral. La inversión en estas herramientas no solo ahorra tiempo, sino que también contribuye a construir equipos de alto rendimiento que impulsarán el crecimiento y el éxito a largo plazo de la empresa.

La contratación de tecnólogos y profesionales formados por el SENA (Servicio Nacional de Aprendizaje) es importante por varias razones. El SENA es una entidad de formación técnica y tecnológica en Colombia que ofrece programas de capacitación y educación de alta calidad en una amplia gama de disciplinas. Al contratar a egresados del SENA, las empresas pueden obtener numerosos beneficios:
Formación técnica especializada: Los programas del SENA están diseñados para proporcionar una formación técnica y tecnológica sólida en diversas áreas, lo que significa que los egresados tienen habilidades y conocimientos específicos que pueden ser aplicados en el entorno laboral de manera inmediata.

Adaptabilidad: Los egresados del SENA están acostumbrados a un entorno de aprendizaje práctico y a menudo han completado pasantías o prácticas en empresas, lo que les permite adaptarse más rápidamente a las dinámicas laborales.

Recursos y tecnología actualizada: El SENA invierte en la actualización de su infraestructura y equipamiento para garantizar que los estudiantes estén al día con las últimas tendencias tecnológicas y las mejores prácticas de la industria. Esto significa que los egresados están familiarizados con herramientas y tecnologías modernas.

Capacidad de resolución de problemas: La formación en el SENA suele enfocarse en habilidades prácticas y la capacidad de resolver problemas en situaciones del mundo real. Los egresados están bien preparados para abordar desafíos en el lugar de trabajo.

Diversidad de disciplinas: El SENA ofrece una amplia gama de programas de formación, lo que permite a las empresas encontrar candidatos con habilidades específicas que se ajusten a sus necesidades, ya sea en áreas como tecnología de la información, manufactura, diseño gráfico, servicios de salud, y más.

Costo efectivo: Los profesionales del SENA suelen ser una opción de contratación rentable para las empresas. La formación que reciben es financiada parcial o totalmente por el Estado colombiano, lo que puede reducir los costos de capacitación interna.

Compromiso con el desarrollo profesional: Los egresados del SENA suelen mostrar un compromiso con el aprendizaje continuo y el desarrollo profesional, lo que puede ser beneficioso para las empresas que buscan empleados que estén dispuestos a mejorar y crecer en sus roles.

Para que una organización pueda incluir dentro de sus nominas a aprendices SENA hablamos con Gabriela Sarmiento, asesora laboral de Álvarez Liévano Laserna para que nos hablé sobre que aspectos se deben tener en cuenta según la normativa actual. 

Legis Gestión Humana: ¿Qué dice la normatividad sobre la duración de estos contratos?

Gabriela Sarmiento: Hablaremos de la duración del contrato de aprendizaje como punto de partida. Es preciso indicar que el artículo segundo del Decreto 25 85 de 2003 con el Decreto 10 72 de 2015 Dispone. La duración del contrato de aprendizaje se rige por las siguientes reglas El contrato de aprendizaje por regla general, tendrá una duración máxima de dos años, período que comprende tanto la etapa lectiva como la etapa práctica.
Salvo que el aprendiz no haya contado desde su inicio en la etapa electivo con el contrato aprendizaje. Para efectos de determinar la forma en la que se debe distribuir ambas etapas. Es necesario tener en cuenta lo establecido en el artículo 39 de la Ley 7 89 del 2002, desarrollado por el artículo primero del Acuerdo 15 del 2003 del SENA.

Normas que indica que la distribución de alternancia de las etapas lectiva y práctica se determinará de la siguiente manera En lo que respecta a los aprendices alumnos matriculados en los cursos dictados por el SENA, la duración de su formación lectiva y práctica será la que señale el director general de esa situación, que actualmente se encuentra regulada por la Resolución 21 98 del 2019.

En el caso de cursos y programas impartidos por otras instituciones de educación aprobados por el Estado, la distribución y alternancia de las etapas de práctica será la que se contempla en el respectivo programa curricular. En todo caso, el término máximo será de dos años. Así mismo, debe tenerse en cuenta que durante el periodo de tiempo que el aprendiz alumno recibe formación integral de las aulas, no podrá desplazarse a las instalaciones de la empresa salvo que esté contemplado en el programa de formación
La alternancia de las dos etapas, es decir, la directiva y la práctica. Con base en lo anterior, es claro que, por regla general, la duración de las etapas de práctica del contrato aprendizaje se debe fijar de acuerdo al programa de formación de cada aprendiz, no existiendo una forma que determine el tiempo de cual debe ascender cada uno. 

Legis Gestión Humana: ¿En qué condiciones se suscriben estos contratos de aprendizaje?

Gabriela Sarmiento: De conformidad con lo en el concepto 25 92 de 2016 y el 51 2 92 de 2017 del SENA, tratándose de estudiantes universitarios, técnicos y profesionales y tecnólogos de instituciones educativas aprobadas por el Estado, debido a que el contrato aprendizaje se suscribe solo al otorgamiento de la formación práctica empresarial, es decir, a la etapa práctica, su duración se rige por las siguientes reglas Cuando se trate de prácticas de estudiantes universitarios, la empresa y la institución educativa podrá acordar el tiempo de práctica atendiendo a la duración del respectivo programa académico, sin que en todo caso, la duración de la etapa productiva supere los dos años.

Cuando se trate de prácticas de estudiantes, técnicos, profesionales y tecnólogos de instituciones distintas al SENA, la empresa y la institución educativa podrán acordar del tiempo de práctica atendiendo a la duración del respectivo programa académico, sin que, en todo caso, la duración del programa productivo sea superior a un año. Lo dicho en ambos casos, sin perjuicio de que la empresa y la institución educativa acuerden dentro del contrato de aprendizaje, la alternancia o dualidad que pueda darse entre la etapa productiva y etapa lectiva, de acuerdo con el respectivo programa curricular que está cursando el estudiante.

El artículo 39 de la Ley 189 de 2002 permite alternancia o dualidad respetando ese tiempo y en todo caso un máximo de dos años universitario o un año. Técnicos y profesionales tecnológicos de duración de la etapa práctica.
 

Te invitamos a ver la entrevista completa: 

La falta de equilibrio puede tener un impacto negativo en la salud, las relaciones y la satisfacción general. Sin embargo, con estrategias adecuadas, es posible mantener un equilibrio efectivo que fomente tanto el éxito en el trabajo como una vida personal satisfactoria.  A continuación, exploraremos consejos y estrategias para ayudarte a equilibrar eficazmente tu vida personal y profesional.

Establece Límites Claros

Uno de los primeros pasos para lograr un equilibrio entre el trabajo y la vida personal es establecer límites claros. Define las horas de trabajo y respétalas tanto como sea posible. Asegúrate de que tus colegas, supervisores y clientes conozcan tus límites y expectativas.

Prioriza tus Tareas

La gestión del tiempo es esencial para equilibrar la vida personal y el trabajo. Prioriza tus tareas y dedica tiempo a lo que es más importante. Aprende a decir "no" a las solicitudes no esenciales y enfócate en las actividades que realmente importan.

Programa Tiempo de Calidad

Programar tiempo de calidad para ti mismo y tus seres queridos es fundamental. Bloquea tiempo en tu agenda para actividades que te gusten y que te ayuden a relajarte y recargar energías. Esto podría incluir ejercicios, hobbies, tiempo en familia o simplemente tiempo para ti mismo.

Aprende a Delegar

No tienes que hacerlo todo tú mismo. Delegar tareas en el trabajo y en el hogar puede liberarte para enfocarte en lo que realmente importa. Delegar no es una señal de debilidad, sino una estrategia efectiva de gestión.

Desconéctate Digitalmente

En la era de la tecnología, es fácil estar siempre conectado al trabajo a través de dispositivos móviles y redes sociales. Establece límites para el tiempo de pantalla y desconéctate del trabajo fuera de tus horas de trabajo. Esto te permitirá estar más presente en tu vida personal.

Practica la Automatización y la Eficiencia

Tanto en el trabajo como en la vida cotidiana, la automatización y la eficiencia pueden ahorrarte tiempo y energía. Utiliza herramientas y tecnologías que te ayuden a simplificar tareas repetitivas o que consumen mucho tiempo.

Establece Objetivos Claros
Establecer objetivos claros tanto en tu carrera como en tu vida personal te ayudará a mantenerte enfocado y a asegurarte de que estás trabajando hacia lo que realmente deseas. Esto puede reducir la sensación de agobio y darle un propósito a tus esfuerzos.

Comunica tus Necesidades
La comunicación abierta es clave para equilibrar la vida personal y el trabajo. Habla con tu jefe, colegas y seres queridos sobre tus necesidades y expectativas. Cuando las personas a tu alrededor comprenden tus prioridades, es más probable que te apoyen.

Establece Rutinas Saludables
Mantener un equilibrio entre el trabajo y la vida personal requiere cuidar de ti mismo. Establece rutinas saludables que incluyan ejercicio regular, una alimentación equilibrada y suficiente descanso. Una mente y un cuerpo saludables son fundamentales para afrontar el estrés laboral y disfrutar de la vida personal.

Practica la Mindfulness y la Meditación
La atención plena (mindfulness) y la meditación son prácticas que pueden ayudarte a reducir el estrés y a estar presente en el momento. Dedica tiempo a practicar la atención plena y la meditación para mantener la calma y la claridad en medio de las demandas de la vida laboral y personal.

Considera el Trabajo Remoto o Flexibilidad Laboral
Si tu empleador lo permite, considera la posibilidad de trabajar de forma remota o de aprovechar horarios flexibles. Esto puede ayudarte a reducir el tiempo y el estrés asociados con los desplazamientos y permitirte una mayor flexibilidad en tu vida diaria.

Aprende a Decir "Sí" a Ti Mismo
A menudo, nos centramos en satisfacer las necesidades y expectativas de los demás, dejando poco espacio para nuestras propias necesidades. Aprende a decir "sí" a ti mismo y a tus propias necesidades sin sentirte culpable.

Busca Apoyo Profesional o Terapia
Si sientes que el equilibrio entre la vida personal y el trabajo es un desafío abrumador, considera buscar apoyo profesional o terapia. Un consejero o terapeuta puede ofrecer herramientas y estrategias adicionales para ayudarte a manejar el estrés y encontrar un equilibrio saludable.

Evalúa y Ajusta Regularmente
El equilibrio entre la vida personal y el trabajo no es estático; es un proceso en constante evolución. Periodicamente, tómate el tiempo para evaluar si estás cumpliendo con tus objetivos de equilibrio. Ajusta tus estrategias según sea necesario.

Lograr un equilibrio efectivo entre la vida personal y el trabajo es fundamental para la salud, la satisfacción y el bienestar. Siguiendo estos consejos y adaptándolos a tus necesidades personales, puedes disfrutar de una vida más equilibrada y plena, lo que te ayudará a ser más productivo en el trabajo y a disfrutar de momentos significativos en tu vida personal. Recuerda que el equilibrio es un objetivo continuo, y lo más importante es mantenerte enfocado en lo que es más importante para ti.
 

La protección de los directivos frente a posibles errores en el ejercicio de su gestión está despegando en toda Latinoamérica. En los últimos años este tipo de seguro ha estado creciendo a doble dígito sobre todo en países con legislaciones más exigentes en términos de la responsabilidad civil de estos puestos, como Chile o Perú.
Una mala decisión estratégica, falta de adecuación a una determinada legislación, fallas de cyber protección o de cuidado del medioambiente, políticas internas no equitativas o responsables, o la mera aprobación de las cuentas anuales, pueden suponer mucho más que un error de gestión. 

El impacto, si se materializa el riesgo de una demanda, puede afectar a la marca y reputación de toda una organización, sus operaciones, su gente, y hasta la propia superviviencia de la empresa. En el caso del directivo además, se agrava ya que debe hacerle frente con su patrimonio personal. 

En Estados Unidos, Reino Unido y Europa, la herramienta de protección llamada D&O (Directors and Officers) lleva más de 50 años muy establecida en el mercado. En estos países, prácticamente ningún directivo asume sus funciones sin contar con un buen seguro de D&O. 
“Latinoamérica ha sido un territorio con poca litigiosidad, y no se veía la necesidad de adquirirlo. Pero recientemente hemos visto casos muy grandes que han generado una mayor conciencia y necesidad de protección. La cantidad de reclamos contra la póliza de D&O se ha disparado, especialmente por las investigaciones oficiales a funcionarios públicos. Las instituciones financieras también se han visto afectadas por reclamaciones millonarias, sobre todo las que tienen exposición pública, o pretenden salir a bolsa (IPO’s), explicó Paula Ordóñez, directora de Seguros Especializados de Marsh Latinoamérica y el Caribe. “En los últimos 5 años, los seguros D&O han pagado indemnizaciones por más de 125 millones USD, con reservas de las aseguradoras por +300 millones”. 

A nivel global, entre 2021 y 2022 las reclamaciones D&O crecieron de media un 66%, siendo las empresas de Tecnología, Transporte, Ingeniería, Construcción y Retail las más reclamadas. 

Afortunadamente, el mercado internacional que hasta ahora estaba un poco cerrado, con precios más altos, ha empezado a estabilizarse, según el Informe del Mercado Global de Seguros publicado por Marsh. “La entrada de nuevas capacidades y la flexibilización de las guías de suscripción, han generado mayor competencia y la posibilidad de tener negociaciones mas allá de la prima de seguros. En general, la tendencia es a la baja con descuentos entre el 5% y 10”, asegura Paula Ordónez. 
De la región, Colombia y Brasil son los países más avanzados en términos de protección de sus directivos, México uno de los que menos. 

¿Frente a qué riesgos debe de estar protegido un CEO?

Los Directores y Consejos Directivos afrontan hoy una exposición adicional a nuevos riesgos como los relacionados con ataques cibernéticos, las políticas de ESG, o los requisitos de información TCFD, “sumado a las protestas cada vez mayores por parte de organizaciones medioambientales, activistas, consumidores o incluso de sus propios colaboradores”, explicó Paula López, directora de Seguros Especializados de Marsh Latinoamérica y el Caribe.
“El objetivo principal de estas soluciones de protección es garantizar que las compañías comprendan a un nivel más profundo su tolerancia al riesgo, así como los potenciales impactos financieros de los riesgos de sus directivos. Por eso es crítico entender cuál es el límite de responsabilidad asumido, así como cuáles serían los costos de defensa legal, de imagen, o de interrupción del negocio, en caso de no contar con un seguro”.

Según la experta de Marsh, el seguro D&O ayuda a directivos y empresas a tomar decisiones más acertadas con respecto a su gestión del riesgo:

•    Protección personal. Los directores y altos ejecutivos pueden tomar decisiones difíciles que afectan a la empresa y sus accionistas. Estos seguros ofrecen protección de su patrimonio personal en caso de demandas relacionadas con estas decisiones.
•    Atracción de talento. Ofrecer cobertura de D&O puede ayudar a las empresas a atraer y retener a ejecutivos de alto nivel.
•    Confianza de los inversionistas. Inversores y accionistas pueden sentirse más seguros al invertir en una empresa con seguros D&O, ya que saben que hay protección en caso de litigios con la dirección

Acerca de Marsh 
Marsh es el líder global en corretaje de seguros y administrador de riesgos. Con más de 45,000 colaboradores que operan en más de 130 países, Marsh presta servicios a clientes comerciales e individuales con soluciones de riesgo basadas en datos y servicios de asesoramiento. Marsh es un negocio de Marsh McLennan (NYSE: MMC), la firma líder global de servicios profesionales en las áreas de riesgo, estrategia y personas. Con ingresos anuales de más de 20 mil millones de dólares, Marsh McLennan ayuda a los clientes a navegar en un entorno cada vez más dinámico y complejo a través de cuatro negocios líderes en el mercado: Marsh, Guy Carpenter, Mercer y Oliver Wyman.  Para obtener más información, visite marshmclennan.com, síganos en LinkedIn y Twitter.
 

Actualmente, las organizaciones avanzan en planes para estimular la productividad de los colaboradores por medio de estrategias de salario emocional, si bien son elementos importantes hay también una serie de compensaciones económicas que también pueden resultar efectivas para la promoción de la productividad.

Sin embargo, es un beneficio que muchas organizaciones no pueden permitirse más cuando se habla de aumentos salariales basados en logros, y que eventualmente serían mucho menos masivos que los planes de salario emocional, que pueden tener una cobertura mayor que un incentivo salarial.

Ofrecer un salario competitivo es importante, pero para impulsar un rendimiento sobresaliente y fomentar un compromiso a largo plazo, las empresas deben ir más allá y considerar una variedad de incentivos salariales, que no solo sean aplicables de forma individual y que no tengan un efecto nocivo en la economía de la organización.

Algunas de las opciones que se pueden tener en cuenta son los aumentos de salario anuales como una forma común de incentivar a los empleados y reconocer su lealtad y desempeño en la empresa. Estos aumentos pueden ser automáticos, basados en la inflación, o basados en el mérito, vinculados al rendimiento individual o grupal. Proporcionar aumentos de salario anuales muestra a los empleados que la empresa valora su contribución y está dispuesta a recompensarla, al igual que la puntualidad en el pago, es un tema des motivador el cambio de fechas de forma arbitraria, o que no se cumplan los plazos del pago a los empleados, además de las implicaciones legales que se tengan frente a este tema.

Un tema que también pueden explorar las empresas son los bonos o incentivos temporales como una forma efectiva de reconocer y recompensar el rendimiento excepcional. Los empleados que alcanzan objetivos específicos o superan las expectativas pueden recibir bonos basados en un porcentaje de su salario base. Estos incentivos pueden ser individuales o grupales, dependiendo de la estructura de la organización. Estos bonos motivan a los empleados a esforzarse más y contribuir al éxito de la empresa, siendo de carácter temporal pero no permanente.

Los programas de comisiones son comunes en industrias relacionadas con ventas y servicios. Los empleados que ganan comisiones reciben un porcentaje de las ventas que realizan. Esto proporciona una motivación directa para aumentar las ventas y el rendimiento. Para muchas personas, la oportunidad de ganar más dinero a través de comisiones es un incentivo poderoso.

Otro aspecto a explorar es la participación en las ganancias que vincula directamente el éxito de la empresa al de los empleados. Los
trabajadores pueden recibir una parte de las ganancias de la empresa, lo que fomenta un sentido de propiedad y responsabilidad en su trabajo. La participación en las ganancias es especialmente común en empresas cooperativas y organizaciones en crecimiento. Dando paso a que los mismos empleados tengan participación sobre acciones de la empresa.

Estos incentivos son un incentivo común en empresas de tecnología y startups. Los empleados tienen la opción de comprar acciones de la empresa a un precio fijo, lo que les permite beneficiarse del crecimiento del valor de las acciones. Esto alinea los intereses de los empleados con los de la empresa y los motiva a trabajar para aumentar el valor de las acciones.

En la actualidad, el liderazgo femenino ha jugado un papel muy importante y sigue creciendo, pues cada vez son más mujeres quienes
asumen este re t o de liderar y dirigir a un grupo de trabajo hacia los objetivos principales de una empresa.
Así lo demuestra Gloría Patricia Gutiérrez actual Gerente Comercial de Fincomercio y sus más de 25 años de trayectoria en la cooperativa
han permitido que su alta experiencia conduzca a la entidad comercial y socialmente por un buen camino.

Gloria es una mujer líder que trabaja continuamente por alcanzar los objetivos comerciales de la cooperativa, a través de estrategias planificadas y muy bien estructuradas y al mismo tiempo tiene un enfoque claro , que el crecimiento y empoderamiento de todo su equipo actual que suman alrededor de 200 colaboradores y profesionales es primordial . Su forma de liderazgo se basa en la empatía, la escucha activ a y un trabajo en equipo inclusivo, colaborativo y participativo y con enfoque social . Gracias a su liderazgo el personal se siente valorado , además de contar con oportunidades de ascensos que permiten un crecimiento a nivel , personal, laboral y profesional
A portas de completar 66 años de exitosa trayectoria y con más de 240.000 asociados estudiantes, independientes , empleados, pensionados y taxistas , nos sentimos orgullosos de nuestro trabajo, porque a lo largo de este tiempo hemos apoyado los sueños de miles
de personas, gracias a un portafolio amplio de productos, servicios, seguros, y beneficios que se extienden al grupo familiar y que siempre
buscan mejorar y transformar vidas.

En 2023 Fincomercio continua resiliente a todos los cambios y el dinamismo del mercado, la cooperativa redobla sus esfuerzos, implementando estrategias y fortaleciendo su amplio portafolio, porque garantizar el acceso a los productos y servicios de forma continua para garantizar el acceso a los productos y servicios de forma continua para sus asociados es vital.

Sus asociados es vital. También ha cumplido con el también ha cumplido con el compromiso social compromiso social de completar la entrega de 15.800 Kits Escolares en Bogotá y en de completar la entrega de 15.800 Kits Escolares en Bogotá y en ciudades como, Medellín, Villavicencio, Ibagué, Cartagena, Pereira, ciudades como, Medellín, Villavicencio, Ibagué, Cartagena, Pereira, entre otras, y allí no terminó todo porque los límites pasaron, cuando entre otras, y allí no terminó todo porque los límites pasaron, cuando los recorridos y las entregas se en los recorridos y las entregas se extendieron a puntos remotos y extendieron a puntos remotos y veredas donde los niños y jóvenes campesinos, veredas donde los niños y jóvenes campesinos recibieron su maleta recibieron su maleta cargada de útiles escolares. 
Tenemos organizado para este último trimestre del año unas jornadas tenemos organizado para este último trimestre del año unas jornadas de bienestar a de bienestar a asociaciones agro en en el municipio Coper, en Planadas y en La Plata, Planadas , en donde en donde estaremos con más de estaremos con más de 11..300 300 personas, personas, entre mujeres entre mujeres, hombres, familias, niños y jóvenes con , hombres, familias, niños y jóvenes con actividades actividades de  salud, como , como:  tamizaje cardiovascular, visual, control control oral, charlas de prevención cáncer de seno, charlas de finanzas y actividades recreativas para los niños como una película, pinturitas, actividades recreativas para los niños como una película, pinturitas, entre otros.

Cada una de las actividades, jornadas, estrategias y proyectos desarrollados en la Cooperativa, son de ideas creativas de cada uno desarrollados en la Cooperativa, son de ideas creativas de cada uno de los colaboradores, grupos de trabajo y  líderes que hacen parte  de Fincomercio, un equipo comprometido y participativo que le apuesta a un equipo comprometido y participativo que le apuesta a la importancia de estar cerca a los asociados y escuchar sus necesidades e intereses.

En Fincomercio seguiremos construyendo país y queremos llegar a queremos llegar a más personas, familias y empresas porque sabemos que somos  un aliado idóneo y estratégico. Así que extendemos la invitación a todos. Así que extendemos la invitación a todos los colombianos para que se den la oportunidad de explorar el sector solidario, el cual cuenta con un abanico de beneficios, posibilidades y abanico de beneficios, posibilidades y bondades que se traducen a una ayuda mutua, colaborativa, a la solidaridad, a la equidad y a lograr que las oportunidades sean para todos. todos.

La decisión de contratar a personas con antecedentes penales en una empresa es un tema complejo y depende de varios factores, que incluso contemplan el tipo de cargos a ocupar y la naturaleza de la pena que tuvo la persona. Para toda organización es un reto incluir a profesionales con antecedentes penales debido también a la cultura y percepción de ciertos delitos. Sin embargo, también puede servir como una oportunidad de reinserción y rehabilitación por medio de un empleo que pueda servirle a esa persona para su sostenimiento y como base para reconstruir sus vidas.

Es por ello que dentro de la ley laboral también se contemplan algunas ventajas para aquellas empresas que deseen hacer este tipo de inclusión. Algunas razones por las cuales algunas empresas pueden considerar la contratación de personas con antecedentes penales son:

1.    Rehabilitación y reinserción: Una de las razones más importantes es brindar a las personas que han cometido errores en el pasado la oportunidad de rehabilitarse y reintegrarse a la sociedad a través del empleo. El trabajo puede ser una herramienta poderosa para ayudar a las personas a reconstruir sus vidas y evitar reincidir en el delito.

2.    Diversidad de talentos: Contratar a personas con antecedentes penales puede traer una variedad de talentos y habilidades a la empresa que de otro modo se perderían. Algunas de estas personas pueden haber adquirido habilidades valiosas mientras estaban en prisión o pueden tener una perspectiva única que beneficie a la empresa.

3.    Mejora de la imagen corporativa: Algunas empresas optan por contratar a personas con antecedentes penales como parte de su compromiso con la responsabilidad social corporativa y la inclusión. Esto puede mejorar la imagen pública de la empresa y mostrar su compromiso con la equidad y la justicia.

4.    Potencial de lealtad y compromiso: Algunas personas que han tenido dificultades en el pasado pueden estar especialmente motivadas para demostrar su valía y compromiso en el lugar de trabajo. Esto puede llevar a una mayor lealtad y desempeño laboral.

Sin embargo, también es importante destacar que existen consideraciones legales y de seguridad que deben tenerse en cuenta al contratar a personas con antecedentes penales. Las empresas deben evaluar cuidadosamente los riesgos y beneficios, implementar políticas y prácticas de contratación justas y tomar medidas para garantizar la seguridad de los empleados y clientes.

En última instancia, la decisión de contratar a personas con antecedentes penales varía según la empresa y la situación particular. Algunas empresas pueden tener políticas de contratación inclusivas, mientras que otras pueden optar por seguir una estrategia más conservadora. En cualquier caso, es importante que las decisiones de contratación se tomen de manera justa y basada en la evaluación de las habilidades y la idoneidad de los candidatos.

Para ahondar en este tema de cara a la normativa actual conversamos con Gabriela Sarmiento, asesora laboral de Álvarez Liévano Laserna para que nos comente que beneficios plantea la ley laboral y como está regulada esta inclusión en Colombia.

Legis Gestión Humana: ¿Las empresas que incluyan en sus nóminas a personas con historial penal tienen algún beneficio?

Gabriela Sarmiento: Hoy hablaremos sobre la Ley 2023. La Ley 22 08 del 2022 tiene por objeto crear mayores oportunidades de acceso al mercado laboral para con la población post final o para aquellas personas que se encuentran cumpliendo pena con permiso de trabajo o en libertad condicional, con suspensión provisional de pena, pero con autorización de trabajo mediante la creación de beneficios tributarios, económicos y corporativos que impacten positivamente en la estructura de los costos de las empresas.

Con relación a la contratación de este talento humano. Por medio de esta ley se crea el sello de segundas oportunidades, el cual identificará a que las empresas ir, e incorporen dentro de su planta laboral a por lo menos un trabajador que haga parte de la población objeto de la ley o cuyos socios o accionistas hagan parte de dicha población.

Ahora, la población objeto de esta ley se deberá entender como toda persona que ha sido privada de la libertad como consecuencia de una sentencia condenatoria que en su cuestión o en su contra por la comisión de un delito de acuerdo con el contenido del Código Penal o en el exterior que ha recuperado su libertad de conformidad con la legislación vigente o también que se encuentra en cumplimiento de la pena, pero que tiene permiso de trabajo, libertad condicional, suspensión provisional de la pena al Ministerio de Trabajo reglamentará dentro de los seis meses siguientes a la entrada en vigencia de la presente ley, lo referente al hecho. A su vez, el Gobierno Nacional diseñará una ruta de emprendimiento para las segundas oportunidades, en la que realmente se garantizará que esa población que es objeto de esta ley, pues realmente sí haya un acompañamiento y un asesoramiento necesario para la puesta en marcha de la contratación.

Legis Gestión Humana: ¿Qué beneficios existen para las empresas?

Gabriela Sarmiento: cuando la contratación de trabajadores de esta población representa el 10% de la nómina actual de la empresa, esta deberá pagar el 40% de del total de los aportes mencionados en el primer año y para el segundo año deberá pagar el 70% de estos aportes. Cuando la contratación de trabajadores de esta prueba siempre presente el 15% de la nómina actual, la empresa deberá pagar el 20% total de los aportes mencionados y esto es, para el primer año y para el segundo año deberá pagar el 60%.

Es importante mencionar y aclaro que realmente los descuentos que se efectúan esos aplican respecto a los aportes parafiscales que se case en la nómina de dichos trabajadores y solo sea para aquellas empresas o empleadores que realmente puedan certificar que el personal de planta de al menos 100 empleados. De igual manera, la norma también indica que la contratación deberá durar el mismo tiempo que duren los beneficios, independientemente del tipo de contrato,

Legis Gestión Humana: ¿Estos beneficios serán regulados por alguna identidad?

Gabriela Sarmiento: Estos beneficios realmente si van a ser regulados y serán regulados en un término no mayor a seis meses contados a partir de la expedición de la presente ley y las entidades que las regularán serán tanto el Ministerio de Salud y Protección Social, junto con el del Trabajo y también la UPP, la cual reglamentará lo anterior en cuanto al funcionamiento operativo y su correspondiente liquidación y el pago de la pila. Así mismo, las empresas podrán vincular laboralmente a la población objeto de la ley y acceder a los beneficios e incentivos aquí establecidos, sin perjuicio de la información que repose en el archivo, sin que esto constituya un riesgo reputacional para la empresa. Esto es muy importante ahora, sin perjuicio del anterior, pues no nos permitimos informarles que no es obligación que las compañías contraten a los post penados, es un paso para trabajar en la exclusión. La reconciliación a través de la progresividad en el pago. Aportes parafiscales asociados al pago y la nómina de sus trabajadores. Más esta ley no es una obligatoriedad para las compañías.

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En este momento, Colombia atraviesa una coyuntura política y económica que exige que las organizaciones estén al día con la realidad económica, política y social del país, lo que les permitirá tomar decisiones acertadas de cara al futuro y los desafíos en el desarrollo del talento, la cultura de trabajo, y la naturaleza misma del mercado. 

Por ello es importante que los líderes empresariales dentro de sus agendas se planteen la actualización de conceptos y prácticas en jornadas de actualización como el HRW de este año. 

Este evento organizado por Legis Gestión Humana, ha contado con la participación de importantes personalidades dentro del ámbito empresarial y de recursos humanos, donde se abordará de forma práctica y asertiva las nuevas realidades que afrontan las empresas, desde un punto de vista práctico y aplicable a la organización.  

En un mundo empresarial en constante evolución, la gestión de recursos humanos desempeña un papel crucial en el éxito de cualquier organización. Los profesionales de recursos humanos son responsables de aspectos fundamentales, como la contratación, el desarrollo de talento, la gestión del desempeño y la creación de una cultura de trabajo saludable. Para mantenerse a la vanguardia de este campo dinámico, es esencial la participación en eventos de actualización en recursos humanos. 

Algunas ventajas de asistir al HRW 2023: Liderando el cambio en la Gestión del capital humano son: 

Manteniendo el Conocimiento Actualizado

El mundo de los recursos humanos está en constante cambio.  La reciente reforma laboral en estudio, las tendencias en gestión de personas avanzan y las nuevas tecnologías transforman la forma en que trabajamos. Asistir a nuestro evento de actualización te permite mantener tus conocimientos actualizados y estar al tanto de las últimas tendencias y mejores prácticas. Aquí hay algunas razones por las que la actualización constante es esencial:

1. Cambios en las Leyes laborales: Asistir te mantendrá al tanto de las últimas regulaciones y te ayuda a garantizar que tu organización cumpla con todas las leyes aplicables.

2. Nuevas tecnologías: Las herramientas y software de gestión de recursos humanos están en constante desarrollo. Conocer las últimas tecnologías te permite ser más eficiente en tu trabajo y mejorar la experiencia de los empleados.

3. Tendencias en diversidad e inclusión: La diversidad y la inclusión son temas críticos en la gestión de recursos humanos. Mantenerse actualizado sobre las tendencias y estrategias en este ámbito es esencial para promover la igualdad en el lugar de trabajo.

4. Cambio en la cultura organizacional: La cultura de la empresa es fundamental para el compromiso de los empleados y el éxito general. Aprender sobre nuevas formas de crear una cultura de trabajo saludable puede tener un impacto significativo en tu organización.

Desarrollo profesional

En el HRW puedes adquirir nuevos conocimientos y habilidades que te ayudarán a crecer en tu carrera. Algunos aspectos importantes incluyen:

1. Aprendizaje continuo: La educación continua es fundamental para el éxito profesional. La actualización te brinda la oportunidad de aprender de expertos en la industria y expandir tu conocimiento en áreas como la gestión del talento, la planificación de la sucesión y la gestión del cambio.

2. Habilidades de liderazgo: La gestión de personas implica liderar equipos y resolver problemas. Los eventos suelen ofrecer talleres y sesiones sobre habilidades de liderazgo que pueden ayudarte a convertirte en un líder más efectivo.

3. Desarrollo de habilidades técnicas: A medida que la tecnología desempeña un papel cada vez más importante en los recursos humanos, es esencial desarrollar habilidades técnicas. Puedes aprender sobre software de gestión de talento, análisis de datos y herramientas de reclutamiento avanzadas.

Networking y colaboración

Asistir al HRW también brinda oportunidades valiosas de networking. Conectar con otros profesionales de recursos humanos puede ser beneficioso de varias maneras:

1.Establecer contactos profesionales: Puedes conocer a colegas de la industria, compartir experiencias y obtener ideas frescas para abordar los desafíos en la gestión de personas.

2. Colaboraciones futuras: Establecer relaciones sólidas puede llevar a colaboraciones futuras en proyectos o iniciativas que beneficien a tu organización.

3. Compartir conocimientos: Los eventos son una plataforma para compartir tus propios conocimientos y experiencias con otros, lo que puede ser gratificante y fortalecer tu posición en la comunidad de recursos humanos.

Inspiración y motivación

Escuchar a expertos en recursos humanos y líderes de la industria puede inspirarte y motivarte a mejorar tus habilidades y enfoques en la gestión de personas. Algunas de las formas en que puedes encontrar inspiración incluyen:

1.    Discursos Motivadores: Los oradores destacados a menudo comparten historias inspiradoras y consejos prácticos que pueden reavivar tu pasión por la gestión de recursos humanos.2.    Experiencias Compartidas: Escuchar las experiencias de otros profesionales puede ayudarte a superar desafíos similares y encontrar soluciones innovadoras.

3.    Nuevas Perspectivas: Los eventos son una oportunidad para explorar nuevas perspectivas y enfoques en la gestión de personas que pueden transformar la forma en que abordas tu trabajo.
Mejora de la Toma de Decisiones

Al asistir al HRW 2023: Liderando el cambio en la Gestión del capital humano, tienes la oportunidad de acceder a una amplia gama de perspectivas y experiencias en recursos humanos. Esta diversidad de conocimientos puede mejorar tu toma de decisiones en varios aspectos, como:

1.    Contratación y Retención de Talentos: Aprender sobre las mejores prácticas en la contratación y retención de talento puede ayudarte a tomar decisiones más informadas en estos procesos críticos.

2.    Gestión del Desempeño: Conocer diferentes enfoques en la gestión del desempeño te permite implementar sistemas más efectivos en tu organización.

3.    Gestión de Conflictos: Obtener consejos y estrategias para manejar conflictos en el lugar de trabajo puede ser valioso para mantener un ambiente de trabajo armonioso.

Crecimiento de la Empresa

La gestión efectiva de recursos humanos es fundamental para el éxito de una organización. Al mejorar tus habilidades y conocimientos a través de la asistencia a nuestro evento de actualización, puedes contribuir positivamente al crecimiento y desarrollo de la empresa. Aquí hay algunas formas en que tu participación puede beneficiar a tu organización:

1.    Mejora de la Productividad: Aprender sobre las últimas técnicas de gestión de recursos humanos puede aumentar la productividad de los empleados y, por lo tanto, contribuir al crecimiento de la empresa.

2.    Reducción de la Rotación de Personal: La retención de talento es esencial para mantener la estabilidad en la organización y evitar los costos asociados con la rotación de personal.

3.    Cultura de Trabajo Saludable: Implementar estrategias para promover una cultura de trabajo saludable puede mejorar la moral de los empleados y la reputación de la empresa.

Reconocimiento Profesional

Participar en eventos de actualización en recursos humanos y obtener certificaciones o acreditaciones relevantes en este campo puede aumentar tu reconocimiento y credibilidad profesional. Tener un historial de asistencia y logros en eventos demuestra tu compromiso con la excelencia en la gestión de recursos humanos. Esto puede ser especialmente valioso si estás buscando oportunidades de promoción o una nueva posición en la industria.
 

Las nuevas tendencias en cuanto a las formas de trabajo han transformado el mundo empresarial, y muchas empresas están explorando oportunidades más allá de sus fronteras nacionales. A medida que las organizaciones crecen y se expanden internacionalmente, surge la necesidad de buscar talento en otros países. Pero, ¿Cuándo es el momento adecuado para considerar la contratación de empleados en el extranjero? Aquí exploraremos las circunstancias en las que una empresa debe pensar en buscar talento en otro país y cómo hacerlo de manera efectiva.

Señales de que es el momento adecuado para la internacionalización

Antes de buscar talento en otro país, una empresa debe evaluar si las condiciones son propicias para una expansión internacional. Aquí hay algunas señales que indican que podría ser el momento adecuado:

Demanda de mercado internacional
Si la empresa ve una demanda creciente de sus productos o servicios en mercados internacionales, esto puede ser un indicio de que es el momento adecuado para considerar la expansión. El interés y la necesidad del mercado extranjero pueden ser una motivación para buscar talento localmente.

Presión de la competencia global
Si la competencia global está ingresando a su mercado local, es posible que deba expandirse para mantener su posición competitiva. Esto podría requerir la contratación de talento en el extranjero para competir de manera efectiva en esos mercados.

Acceso a recursos específicos
Algunas regiones pueden ofrecer recursos y conocimientos especializados que son cruciales para el negocio. Si necesita acceso a materias primas, tecnología o conocimientos específicos que solo se encuentran en ciertos lugares, la contratación en el extranjero podría ser la solución.

Diversificación de riesgos
Depender de un solo mercado puede ser riesgoso. La diversificación geográfica puede ayudar a mitigar riesgos relacionados con factores económicos, políticos o ambientales en un mercado en particular. Esto podría justificar la expansión internacional y la búsqueda de talento en otros países.

                                                                        Cómo buscar talento en otro país

Una vez que se ha determinado que es el momento adecuado para buscar talento en otro país, es esencial abordar el proceso de manera estratégica y efectiva. Aquí hay pasos clave a considerar:

1. Investigación de mercado
Antes de buscar talento en otro país, realice una investigación exhaustiva del mercado objetivo. Comprenda las necesidades, regulaciones laborales, culturas empresariales y competencia local. Esto le ayudará a definir su estrategia de contratación y a identificar el tipo de talento que necesita.

2. Establezca una presencia local
La presencia local es fundamental para la contratación en otro país. Esto puede incluir la apertura de una oficina, la asociación con una empresa local o la contratación de un representante local. Esta presencia facilitará la búsqueda y el proceso de selección.

3. Adapte su estrategia de contratación
La estrategia de contratación debe adaptarse a las particularidades del mercado local. Esto puede incluir la consideración de las diferencias culturales en el proceso de selección y la elección de canales de reclutamiento apropiados.

4. Cumplimiento normativo y legal
Cada país tiene sus propias regulaciones laborales y requisitos legales. Asegúrese de cumplir con todas las leyes y regulaciones relacionadas con la contratación en el extranjero. Esto incluye temas como visados, impuestos, seguro y contratos de trabajo.

5. Selección de candidatos
La selección de candidatos debe ser rigurosa y basada en criterios objetivos. Evalúe las habilidades, experiencia y adecuación cultural de los candidatos. Puede ser beneficioso contar con el apoyo de expertos en recursos humanos locales o consultores de selección.

6. Desarrollo de una cultura global
La empresa debe promover una cultura global que valore la diversidad y la inclusión. Esto ayudará a integrar a los nuevos empleados internacionales y a aprovechar su experiencia y perspectivas únicas.

7. Plan de integración
Desarrolle un plan de integración sólido para los nuevos empleados internacionales. Esto incluye la orientación, el entrenamiento y el apoyo continuo para garantizar una transición sin problemas a la empresa y la cultura organizacional.

8. Comunicación efectiva
La comunicación es clave para el éxito en la internacionalización. Asegúrese de que los empleados en el extranjero estén bien informados y se sientan parte de la empresa. Establezca canales de comunicación efectivos para mantener una conexión constante.

La gestión efectiva de las relaciones con los empleados, la comunicación entre equipos, la atracción y retención del talento y la creación de un entorno de trabajo saludable dependen en gran medida de la capacidad de los profesionales de recursos humanos para comunicarse de manera efectiva, muchas de las estrategias comunicativas de una organización parten de esta área, siendo los principales conductores de las comunicaciones internas y también externas de la organización, es también menester de los integrantes de estos equipos adquirir capital humano que fortalezca y sean afines a esta cultura organizacional donde se promueva la comunicación clara, honesta y de relevancia para los procesos que se quieran impulsar.

Estas habilidades comunicativas en recursos humanos van más allá de simplemente hablar y escuchar. Implican la capacidad de escuchar activamente, resolver conflictos, inspirar confianza y construir relaciones sólidas con los empleados. Estas habilidades son cruciales en todas las etapas del ciclo de vida del empleado, desde la atracción y contratación hasta el desarrollo y la retención. A continuación, podemos mencionar algunos rasgos que agregarán valor al área y que sean características de valor que ayuden a impulsar un ambiente laboral dinámico en torno a la comunicación.

Comunicación Clara y Efectiva

La comunicación clara es el fundamento de todas las interacciones exitosas en recursos humanos. Los profesionales de RRHH deben ser capaces de expresar sus ideas de manera comprensible y estar dispuestos a aclarar cualquier malentendido. Esto es especialmente importante al redactar políticas internas, descripciones de puestos, comunicados de prensa o durante reuniones con empleados. La falta de claridad puede llevar a la confusión y la insatisfacción de los empleados.

Escucha Activa
Escuchar activamente es una habilidad comunicativa fundamental en RRHH. Los profesionales deben ser capaces de entender las preocupaciones, necesidades y expectativas de los empleados. Esto no solo fomenta la empatía, sino que también ayuda a resolver problemas de manera efectiva y a tomar decisiones informadas. La escucha activa implica prestar atención completa, hacer preguntas pertinentes y mostrar interés genuino por lo que dicen los empleados.

Comunicación No Verbal
La comunicación no verbal, que incluye gestos, expresiones faciales y postura corporal, es igualmente importante en RRHH. Los gestos incorrectos o una postura inapropiada pueden enviar mensajes negativos a los empleados, incluso si las palabras son correctas. Los profesionales de recursos humanos deben ser conscientes de su lenguaje corporal y asegurarse de que sea coherente con su mensaje verbal.
Habilidades de Negociación
La negociación es una habilidad clave en recursos humanos, ya que a menudo se deben resolver conflictos, acordar condiciones laborales o negociar con candidatos durante el proceso de selección. La capacidad de llegar a acuerdos mutuamente beneficiosos es esencial para mantener relaciones laborales positivas y para asegurarse de que las decisiones sean justas y equitativas.

Empatía
La empatía es la capacidad de comprender y compartir los sentimientos de los demás. En RRHH, la empatía es esencial para establecer relaciones sólidas con los empleados. Cuando los empleados sienten que los profesionales de recursos humanos los comprenden y se preocupan por ellos, es más probable que se sientan valorados y comprometidos con la empresa. La empatía también es clave en situaciones difíciles, como despidos o problemas personales de los empleados.

Gestión de Conflictos
Los conflictos en el lugar de trabajo son inevitables, pero la forma en que se gestionan puede marcar la diferencia en la moral y la productividad de los empleados. Los profesionales de recursos humanos deben ser hábiles en la identificación de problemas, la mediación y la resolución de conflictos de manera justa y equitativa. La gestión eficaz de conflictos puede prevenir tensiones y mejorar las relaciones laborales.

Comunicación en Situaciones de Crisis
En momentos de crisis, como despidos masivos o situaciones de emergencia, la comunicación en recursos humanos es especialmente crucial. Los profesionales de RRHH deben ser capaces de comunicar información delicada de manera compasiva y transparente. La gestión adecuada de la comunicación en situaciones de crisis puede mitigar el estrés y la incertidumbre entre los empleados.

Comunicación Digital
En la era digital, la comunicación a través de plataformas en línea y redes sociales se ha vuelto cada vez más importante. Los profesionales de RRHH deben ser competentes en el uso de herramientas digitales para la comunicación interna y externa. Además, deben comprender la importancia de mantener la privacidad y la seguridad de los datos de los empleados en línea.