La psicología predictiva es un campo de estudio que utiliza métodos científicos y modelos psicológicos para predecir comportamientos, resultados y tendencias futuras en individuos y grupos. Se basa en la recopilación y análisis de datos relacionados con el comportamiento humano, así como en la aplicación de teorías psicológicas para comprender y predecir patrones de conducta.
En esencia, la psicología predictiva se centra en responder preguntas como: ¿Cómo se comportarán las personas en ciertas situaciones?, ¿Qué factores influyen en sus decisiones y acciones futuras?, y ¿Cómo podemos utilizar esta información para tomar decisiones más informadas y estratégicas?
Los principios y técnicas de la psicología predictiva se aplican en una variedad de campos, incluidos los recursos humanos, la psicología clínica, el marketing, la educación y la salud pública, entre otros.
En el ámbito de los recursos humanos, la psicología predictiva se utiliza para predecir el rendimiento laboral, la satisfacción laboral, la retención de empleados y otros aspectos relacionados con el capital humano en las organizaciones. Esto puede implicar la evaluación de candidatos durante el proceso de contratación, el análisis de datos de desempeño para identificar patrones y tendencias, y el desarrollo de estrategias para mejorar el compromiso y la productividad de los empleados.

Aquí hay una exploración de los usos de la psicología predictiva en RRHH:
Selección de personal: Una de las aplicaciones más comunes de la psicología predictiva en RRHH es en el proceso de selección de personal. Utilizando pruebas psicométricas, evaluaciones de habilidades y entrevistas estructuradas, los profesionales de RRHH pueden predecir con mayor precisión cómo se desempeñarán los candidatos en roles específicos. Esto ayuda a reducir el riesgo de contratar a personas que puedan no ser adecuadas para el trabajo y aumenta las posibilidades de éxito en la contratación.

Evaluación del desempeño: La psicología predictiva también se puede utilizar para predecir el rendimiento futuro de los empleados en función de sus características psicológicas, habilidades y motivaciones. Mediante el análisis de datos de desempeño pasados, evaluaciones de competencias y retroalimentación continua, las organizaciones pueden identificar patrones que indiquen el potencial de éxito o áreas de mejora para los empleados.

Retención de talento: Entender qué impulsa la satisfacción y la retención de los empleados es crucial para las organizaciones. La psicología predictiva puede ayudar a identificar los factores que influyen en la permanencia de los empleados en una empresa, como el ajuste cultural, las oportunidades de desarrollo y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Al anticipar las necesidades y preocupaciones de los empleados, las organizaciones pueden implementar estrategias proactivas para mejorar la retención de talento.

Desarrollo del liderazgo: Identificar y desarrollar líderes efectivos es fundamental para el éxito a largo plazo de una organización. La psicología predictiva puede ayudar a identificar a individuos con potencial de liderazgo mediante la evaluación de rasgos de personalidad, habilidades de comunicación y capacidad para resolver problemas. Esto permite a las organizaciones invertir en el desarrollo de líderes emergentes y maximizar su impacto en el crecimiento y la innovación.

Gestión del cambio organizacional: Durante períodos de cambio organizacional, como fusiones, adquisiciones o reestructuraciones, la psicología predictiva puede ser invaluable para anticipar y mitigar posibles desafíos. Al comprender las reacciones emocionales y cognitivas de los empleados ante el cambio, las organizaciones pueden diseñar estrategias de comunicación y apoyo que faciliten la transición y minimicen la resistencia.
 

En el dinámico entorno laboral actual, los conflictos son inevitables en grupos de trabajo, ya sean grandes o pequeños. Sin embargo, la forma en que se manejan estos conflictos puede marcar la diferencia entre un equipo disfuncional y un equipo altamente eficiente. para la conciliación de conflictos en grupos de trabajo de diferentes tamaños, se puede destacar la importancia de la comunicación, el compromiso y la colaboración.
Es común asumir que los conflictos en grupos de trabajo grandes son más difíciles de manejar que en equipos más pequeños. Si bien es cierto que el tamaño puede agregar una capa adicional de complejidad, también es importante reconocer que los conflictos en equipos pequeños pueden ser igualmente desafiantes debido a la cercanía entre los miembros. En ambos casos, la gestión efectiva de los conflictos requiere habilidades de comunicación, empatía y resolución de problemas.

La comunicación es el cimiento sobre el cual se construye la conciliación de conflictos en cualquier equipo. En grupos de trabajo grandes, es fundamental establecer canales de comunicación claros y accesibles para que los miembros puedan expresar sus preocupaciones y puntos de vista. Por otro lado, en equipos más pequeños, la comunicación directa y cara a cara puede facilitar la resolución rápida de conflictos antes de que se agraven.

La empatía desempeña un papel crucial en la gestión de conflictos, independientemente del tamaño del equipo. Los líderes y miembros del equipo deben esforzarse por comprender las perspectivas y emociones de los demás, reconociendo que cada individuo tiene su propia historia y motivaciones. Practicar la escucha activa y mostrar empatía puede ayudar a reducir la hostilidad y abrir el camino hacia soluciones colaborativas.
En grupos de trabajo grandes, la diversidad de opiniones y habilidades puede ser una fuente de conflicto, pero también una oportunidad para encontrar soluciones innovadoras. Fomentar un enfoque colaborativo hacia la resolución de problemas, donde se valoren todas las contribuciones, puede ayudar a transformar los conflictos en oportunidades de crecimiento y aprendizaje. En equipos más pequeños, la colaboración puede ser aún más íntima, lo que permite una mayor flexibilidad y adaptabilidad en la búsqueda de soluciones.

Ya sea en un grupo grande o pequeño, la confianza y el respeto mutuo son fundamentales para mantener la armonía en el lugar de trabajo. Los líderes tienen un papel crucial en la creación y preservación de un ambiente de trabajo seguro y respetuoso, donde todos los miembros se sientan valorados y escuchados. Fomentar la transparencia, la honestidad y la apertura puede fortalecer los lazos dentro del equipo y minimizar la ocurrencia de conflictos.

La conciliación de conflictos en grupos de trabajo, ya sean grandes o pequeños, es un proceso continuo que requiere compromiso, dedicación y habilidades de comunicación. Al priorizar la comunicación abierta, fomentar la empatía y el entendimiento, adoptar un enfoque colaborativo para la resolución de problemas y establecer un ambiente de confianza y respeto, los equipos pueden superar los desafíos y alcanzar su máximo potencial. Al final, la gestión efectiva de los conflictos no solo fortalece el equipo, sino que también impulsa el éxito organizacional a largo plazo.

                                                                                                  Kennys Vergara, Latam Delivery Director

Hoy en día, la Transformación Digital como resultado de las iniciativas de agilidad organizacional  no es una meta, sino un proceso continuo, un viaje organizacional, la velocidad  de evolución del mercado, la rapidez en la que la tecnología se renueva, la competitividad al interior de la industria, y las exigencias de los clientes, también suponen para las empresas la necesidad vital de adaptarse y evolucionar al ritmo necesario, modificando procesos, adoptando las herramientas necesarias, y actualizando productos y servicios, de manera ágil y eficiente. 

Es acá en dónde Business Agility se ha posicionado como  un enfoque empresarial que responde a esas necesidades de cambio y adaptación a las que se enfrentan las empresas en la actualidad. Consiste en una forma distinta de trabajar y de organizarse transversal a toda la organización,  a través de un conjunto de modelos y esquemas mentales,  metodologías prácticas y técnicas, los cuales combinados con marcos de trabajo ágil logran no sólo la transformación organizacional, sino nuevos esquemas de trabajo al interior de la organización. 
Agilidad organizacional y Agilismo no son lo mismo, son complementarios, la primera se enfoca en las capacidades empresariales y la segunda está conformada por un conjunto de valores,  principios y herramientas, sin embargo son la combinación perfecta para todas las organizaciones que quieran prosperar en esta nueva realidad de mercado enfocada 100% en las necesidades de los clientes.

Business Agility, en español Agilidad Organizacional, es la habilidad de crear y responder a los cambios para ganar en un ambiente de negocios incierto y turbulento, es el balance entre flexibilidad y estabilidad. Ser ágil se trata de un viaje a la profundidad del por qué, el qué y el cómo.  Significa que una organización puede ajustar sus estrategias corporativas para reaccionar a cambios del mercado, nuevas tecnologías y competidores con modelos disruptivos que generen un valor diferenciador siempre enfocado en sus clientes. 

La adopción de esta habilidad empresarial puede proporcionar numerosos beneficios a las empresas, como la optimización del flujo de trabajo, el aumento de la productividad del equipo, y mayor satisfacción del cliente. Algunas de las empresas que han liderado en sus industrias gracias a instaurar estrategias de Business Agility son Airbnb, Netflix, Apple, Spotify, Google, ya que ejecutaron un viaje al interior de sus organizaciones que les permitió construir modelos que las preparen para cualquier cambio en el mercado.
Además de estas ventajas, las empresas también podrán ver impacto directo en el incremento de sus ingresos, la reducción de los costos, la retención del talento y la reducción de los riesgos. Es por esto que Agilidad Organizacional no es solo una tendencia, es una realidad en todas las organizaciones. Y el C-Level es el principal patrocinador, líder y motivador de este tipo de iniciativas.  

Las empresas que busquen implementar una estrategia de BA deben aspirar a los principios, capacidades de la agilidad organizacional: sensibilidad, versatilidad, flexibilidad, resiliencia, innovación y adaptabilidad. Sin embargo, lograr que una empresa sea totalmente ágil y tenga agilidad puede llevar tiempo, es un viaje, no un destino, ya que convertirse en una organización verdaderamente ágil es una propuesta a largo plazo, esto porque se trata de un cambio cultural en toda la organización. Lograr esta agilidad a nivel empresarial significa mover la estrategia, la estructura, los procesos, las personas y la tecnología hacia un nuevo modelo operativo.

Y la agilidad, ¿se tiene o se desarrolla? En Keyrus, consideramos que todas las empresas tienen cierto nivel de agilidad, y su objetivo debería ser como desarrollar todo su potencial para convertirse en organismos flexibles y estables, competitivos y diferenciales, disruptivos y eficientes, teniendo al cliente como su principal motivador.

El camino de la agilidad organizacional es un camino para valientes, para aquellas organizaciones que no tienen todas las respuestas pero están comprometidos con encontrarlas a través de un análisis introspectivo que las lleve enfrentarse con su actual estrategia y sus modelos de negocios operativos. Son organismos que saben que la agilidad no garantiza un resultado positivo, pero también saben que tener un óptimo nivel de agilidad definitivamente aumentará las probabilidades de que una empresa pueda superar cualquier circunstancia adversa y explotarla de manera favorable para cambiar el resultado siempre a su favor. 
 

En la actualidad, las empresas se enfrentan a un reto cada vez más evidente: gestionar la diversidad generacional en el lugar de trabajo. Con la entrada en la fuerza laboral de la llamada Generación Z, junto con la presencia de los Millennials, la Generación X y los Baby Boomers, las organizaciones se encuentran ante un panorama único donde las diferencias generacionales pueden impactar en la dinámica laboral, la cultura organizacional y la productividad.

La clave para abordar este desafío radica en comprender y valorar las perspectivas, habilidades y necesidades únicas de cada generación. Aquí hay algunas consideraciones importantes para las empresas que buscan aprovechar la diversidad generacional:

Fomentar la Colaboración Inter-Generacional: En lugar de ver las diferencias generacionales como obstáculos, las empresas pueden promover la colaboración entre diferentes grupos de edad. Esto puede incluir programas de mentoría inversa, donde los empleados más jóvenes pueden enseñar nuevas tecnologías y tendencias a sus colegas mayores, mientras que estos últimos pueden compartir su experiencia y conocimiento sobre la industria.
Adaptarse a las Preferencias de Comunicación: Las diferentes generaciones tienen preferencias distintas en cuanto a la comunicación. Mientras que los Millennials y la Generación Z pueden preferir la comunicación digital y rápida, los Baby Boomers y la Generación X pueden valorar más las interacciones cara a cara o por teléfono. Las empresas deben ofrecer una variedad de opciones de comunicación para satisfacer las necesidades de todos los empleados.

Flexibilidad Laboral y Beneficios Personalizados: Reconociendo que las diferentes generaciones tienen distintas prioridades y responsabilidades fuera del trabajo, las empresas pueden ofrecer flexibilidad laboral y beneficios personalizados. Esto puede incluir horarios de trabajo flexibles, opciones de trabajo remoto y beneficios como cuidado infantil o asistencia para el cuidado de personas mayores.

Promover una Cultura de Aprendizaje Continuo: Las empresas pueden fomentar una cultura de aprendizaje continuo que valore la adquisición de nuevas habilidades y el desarrollo profesional en todas las etapas de la carrera. Esto puede incluir programas de formación y desarrollo, así como oportunidades de crecimiento interno y externo.

Liderazgo Sensible a la Diversidad Generacional: Los líderes deben ser sensibles a las diferencias generacionales y adaptar su estilo de liderazgo en consecuencia. Esto puede implicar ser consciente de las preferencias de comunicación, ofrecer retroalimentación y reconocimiento de manera apropiada para cada generación, y crear un ambiente inclusivo donde todas las voces sean valoradas.

Las empresas multigeneracionales enfrentan un desafío único pero también una oportunidad para aprovechar la diversidad de experiencias, habilidades y perspectivas que cada generación aporta al lugar de trabajo. Al fomentar la colaboración, adaptarse a las preferencias de comunicación, ofrecer flexibilidad laboral y beneficios personalizados, promover una cultura de aprendizaje continuo y liderar de manera sensible a la diversidad generacional, las empresas pueden construir equipos más fuertes y resilientes que impulsen el éxito a largo plazo.

El 1 de mayo, Día Internacional del Trabajador, no solo marca un día de descanso para muchos profesionales, sino también una oportunidad para reflexionar sobre el estado del empleo y como las reformas impulsadas por el gobierno mejoren o empeoren las condiciones laborales, esto según la óptica del que se vean.

Sin embargo, hay una constante que es la desmotivación laboral y que se construye con base en la insatisfacción salarial, la inconformidad con los horarios, y la falta de claridad en las tareas. Esto abre paso a una serie de problemas como la alta rotación y la falta de compromiso que afectará en gran medida la productividad.

Fernando Calvo, director de People & Culture de Hays para el Sur de Europa, destaca que un equipo desmotivado representa un obstáculo para el progreso del negocio, lo que subraya la importancia de priorizar iniciativas centradas en el bienestar del trabajador.

El conocimiento que tenga el empleador de las necesidades de su empleado es fundamental para poder explotar mejor sus talentos en beneficio de la organización.

En una encuesta realizada por HAYS a nivel mundial sugiere que un 61% de los profesionales indica que un aumento salarial podría devolverles la motivación. Sin embargo, solo un 21% de las empresas prevé aumentos significativos en los salarios para 2024. Es esencial que las empresas sean transparentes sobre las posibilidades de incremento salarial y compartan un marco realista con sus empleados y con los prospectos profesionales que adquieran.

Por otro lado, cerca del 40% de los empleados considera que el reconocimiento por parte de la empresa sería un factor motivador. Además de los aumentos salariales y las oportunidades de ascenso, los gestos simples como una comida de equipo, una tarde libre o un agradecimiento público pueden reforzar la motivación de los empleados.

Otro aspecto importante y de gran valor es la flexibilidad laboral. Dos de cada diez profesionales encuestados por HAYS señalan que un horario flexible contribuiría a su motivación. Ofrecer horarios flexibles que permitan una mejor conciliación entre el trabajo y la vida personal puede mejorar significativamente la motivación de los empleados, como también, según esta encuesta, los planes de carrera y promoción.

La motivación de los empleados es fundamental para el éxito empresarial. Implementar estrategias que promuevan el bienestar y la motivación en el lugar de trabajo no solo aumenta la productividad y el compromiso, sino que también fortalece la capacidad de la empresa para retener talento y construir un entorno laboral positivo y productivo.

Un líder intrusivo puede ser perjudicial por varias razones. En primer lugar, su intrusión puede socavar la confianza y autonomía de los miembros del equipo. Cuando un líder está constantemente microgestionando o interviniendo en tareas que deberían ser responsabilidad de los miembros del equipo, estos pueden sentirse frustrados, desmotivados e incluso despreciados. Esto puede llevar a una disminución en la moral y el compromiso, así como a un aumento en el estrés y la insatisfacción laboral.

Además, la intrusión excesiva puede obstaculizar la creatividad y la innovación dentro del equipo. Cuando los miembros del equipo sienten que no tienen espacio para tomar decisiones y probar nuevas ideas, es menos probable que se sientan inspirados a pensar fuera de la caja o a asumir riesgos calculados. Esto puede limitar el potencial de crecimiento y desarrollo tanto del equipo como de la organización en su conjunto.

Otro problema con los líderes intrusivos es que pueden obstaculizar el desarrollo profesional de los miembros del equipo. Cuando un líder asume el control de todas las tareas importantes, los empleados tienen menos oportunidades para aprender nuevas habilidades, asumir responsabilidades y crecer en sus roles. Esto puede llevar a una falta de progresión profesional y a una alta rotación de empleados, ya que los miembros del equipo pueden sentir que no tienen oportunidades de desarrollo dentro de la organización.

Si te das cuenta de que has estado mostrando comportamientos intrusivos como líder y deseas mejorar, aquí hay algunos pasos que podrías seguir:

Autoconciencia: Reconoce y acepta que has estado mostrando comportamientos intrusivos. La autoconciencia es el primer paso para el cambio.

Escucha activa: Presta atención a las preocupaciones y opiniones de tu equipo. Escucha activamente sus ideas y puntos de vista, y demuestra que valoras su contribución.

Delegación efectiva: Aprende a delegar responsabilidades de manera efectiva. Identifica las fortalezas y habilidades de tu equipo y asigna tareas que les permitan crecer y desarrollarse.

Establece expectativas claras: Comunica claramente las expectativas y objetivos del equipo, pero también brinda libertad para que los miembros del equipo tomen decisiones y trabajen de manera autónoma dentro de esos límites.

Ofrece apoyo y recursos: Está disponible para brindar orientación, apoyo y recursos cuando sea necesario, pero evita intervenir en exceso en el proceso de trabajo de tu equipo.

Fomenta la confianza: Construye relaciones basadas en la confianza y el respeto mutuo con tu equipo. Demuestra que confías en su capacidad para realizar su trabajo de manera efectiva.

Promueve un ambiente de aprendizaje: Fomenta una cultura de aprendizaje y desarrollo dentro de tu equipo. Brinda oportunidades para que los miembros del equipo adquieran nuevas habilidades y crezcan profesionalmente.

Recibe retroalimentación: Solicita retroalimentación regularmente a tu equipo sobre tu estilo de liderazgo. Está dispuesto a escuchar críticas constructivas y a realizar ajustes según sea necesario.

Busca modelos a seguir: Observa a otros líderes que demuestren un estilo de liderazgo colaborativo y empoderador. Aprende de sus prácticas y adapta aquellas que creas que serían efectivas para ti y tu equipo.

Practica la paciencia y la perseverancia: Cambiar tus hábitos de liderazgo lleva tiempo y esfuerzo. Sé paciente contigo mismo y con tu equipo a medida que trabajas hacia una dinámica de liderazgo más saludable y efectiva.
 

Los cargos de mando medio se encuentran en toda organización, es una posición que se sitúa en un punto de intersección crucial entre la alta dirección y la fuerza laboral, lo que les otorga una perspectiva única sobre las operaciones de la empresa. Sin embargo, esta posición también viene acompañada de una dosis significativa de incertidumbre. 

Los empleados de mando medio actúan como puentes entre la alta dirección y los empleados de nivel operativo. Esta posición les permite entender y comunicar eficazmente las estrategias organizativas a sus equipos, facilitando la implementación de iniciativas clave y cargar con la responsabilidad de ser ese primer punto de control para efectuar y controlar proyectos asignados a su equipo.

Por otro lado, estos cargos al estar inmersos en las operaciones diarias, desarrollan una comprensión profunda de los procesos internos de la empresa. Esta visión holística les permite identificar oportunidades de mejora y proponer soluciones prácticas a los desafíos operativos, también pueden desarrollar y perfeccionar habilidades de liderazgo. Desde la gestión de equipos hasta la resolución de conflictos, este rol ofrece un terreno fértil para el crecimiento profesional y personal.

Algunas desventajas de estos cargos son que a menudo estos trabajadores se encuentran atrapados entre las demandas de la alta dirección y las expectativas de sus subordinados. Esta presión dual puede generar un alto nivel de estrés y ansiedad, especialmente cuando surgen conflictos de intereses entre ambas partes.

En muchos casos, los empleados de mando medio son responsables de implementar decisiones tomadas por la alta dirección, pero carecen de la autoridad necesaria para influir en esas decisiones. Esta falta de poder puede ser frustrante y limitar su capacidad para efectuar cambios significativos en la organización.

Durante períodos de reestructuración o transformación organizativa, los empleados de mando medio suelen estar en una posición vulnerable. Sus roles pueden ser redefinidos o eliminados, lo que genera incertidumbre laboral y dificultades para planificar a futuro.

Aunque los empleados de mando medio enfrentan una serie de desafíos en su día a día laboral, el equipo de recursos humanos (RRHH) puede desempeñar un papel crucial en la mitigación de estas dificultades y en la promoción de un entorno de trabajo más favorable. Aquí hay algunas formas en que RRHH puede ayudar:
 

Apoyo en la gestión del cambio: Durante períodos de reestructuración o transformación organizativa, RRHH puede proporcionar apoyo emocional y recursos para los empleados de mando medio que se ven afectados. Esto puede incluir asesoramiento profesional, programas de desarrollo personalizado y oportunidades de recolocación dentro de la organización.

Capacitación en habilidades de liderazgo: RRHH puede ofrecer programas de capacitación en habilidades de liderazgo diseñados específicamente para empleados de mando medio. Estos programas pueden abordar temas como la gestión del tiempo, la delegación efectiva, la resolución de conflictos y la comunicación interpersonal, ayudando a fortalecer las capacidades de liderazgo de estos empleados.

Facilitación del diálogo entre niveles: RRHH puede actuar como intermediario en el diálogo entre la alta dirección y los empleados de mando medio, facilitando una comunicación abierta y transparente. Esto puede ayudar a alinear las expectativas entre ambas partes y a resolver conflictos de manera constructiva, promoviendo un ambiente de trabajo colaborativo y armonioso.

Diseño de políticas de apoyo: RRHH puede colaborar con la alta dirección para diseñar políticas y procedimientos que apoyen el bienestar y el desarrollo profesional de los empleados de mando medio. Esto puede incluir programas de flexibilidad laboral, incentivos de reconocimiento y recompensas, y oportunidades de desarrollo de carrera claras y alcanzables.
 

La ministra del Trabajo, Gloria Inés Ramírez, expuso las 10 ventajas que traería la aprobación de la iniciativa impulsada por el Gobierno Nacional, entre las señaladas ventajas se encuentran: 

1.    Se construye un único sistema integral de protección a la vejez, cuyo administrador será Colpensiones. Se establece una rectoría robusta del sistema con un mecanismo de monitoreo permanente que permita evaluar los parámetros y recomendar periódicamente al Ejecutivo y al Congreso ajustes. (Lea: REFORMA PENSIONAL: 58 artículos aprobados, quedan 36 artículos por votar)

2.    Resuelve el problema que existe de competencia entre dos regímenes pensionales, lo que ha generado desequilibrio en el sistema, pues concede mesadas pensionales muy diferentes para personas con las mismas condiciones de cotización y de edad. Adicionalmente, los fondos privados, que reciben mayoritariamente los recursos de las cotizaciones, no están pensionando y el régimen público es quien está asumiendo el pago de las pensiones, cumpliendo con su objeto social, pero sin los ingresos suficientes por cotizaciones. Esta última situación ha llevado a un desequilibrio financiero que ha obligado a la Nación a hacer un gasto adicional.

3.    El proyecto de reforma pensional además resuelve el problema de los grandes subsidios a las altas pensiones en el sistema público (Colpensiones), al limitar el subsidio para todos los que cotizan sobre más de 2,3 salarios mínimos mensuales legales vigentes (SMMLV).

4.    Incrementa la cobertura en protección real a la vejez, a través de tres mecanismos: renta solidaria, renta vitalicia y pensión. Principalmente, el mecanismo de la prestación anticipada optimiza la cobertura pensional. En el primer año de la reforma se pasa de una cobertura del 24 % al 53,73 % (4’662.000 personas aproximadamente) y al 2052 una cobertura del 87 % (más de 13 millones 700.000 personas mayores).

5.    Elimina la pobreza extrema en la población mayor en Colombia. La renta solidaria corresponde al valor por debajo del cual se considera en pobreza. 2 millones 600 mil adultos mayores serán beneficiarios.

6.    La iniciativa de ley amplía un 22 % la probabilidad de que una mujer en Colombia logre la pensión. Reconoce la dedicación de la mujer al cuidado de los hijos, acoge las sentencias de la Corte Constitucional, tiene enfoque de género y elimina las diferencias que existen hoy en las mesadas entre hombres y mujeres en los fondos privados. Da un mayor subsidio a la mujer (30 %) en la construcción de una renta vitalicia en caso de no lograr una pensión.

7.    Con el umbral dispuesto en la reforma, es decir, 2,3 SMMLV, se contribuye a la sostenibilidad del sistema pensional, que hoy no existe.

8.    Garantiza la solidaridad para todos, la universalidad y la eficiencia, principios del artículo 48 de la Constitución Nacional, los cuales hoy no se están cumpliendo.

9.    Fortalece e incentiva el ahorro individual pensional. Todo colombiano logrará cobertura de algún tipo en función de su ahorro y los más vulnerables tendrán un mayor apoyo del Estado.

10.    El proyecto de ley protege el ahorro pensional ya existente y construye nuevo ahorro. Se frena la caída del ahorro que hoy existe en el Fondo de Ahorro Individual debido a los traslados masivos de los fondos privados hacía Colpensiones. La totalidad del mismo seguirá administrada por los fondos privados. Se construye un nuevo ahorro colectivo público (Fondo de Ahorro del Pilar Contributivo, artículo 24), que será la garantía de la pensión de los que hoy son jóvenes.

La Ministra del Trabajo, Gloria Inés Ramírez, agradeció el respaldo al proyecto y destacó el avance hacia la creación de un sistema de protección para la vejez en Colombia. Subrayó la importancia de los fondos pensionales para mejorar las pensiones de los ciudadanos e instó a seguir apoyando el proyecto, que beneficiaría a tres millones de adultos mayores en situación de extrema pobreza y potencialmente proporcionaría pensiones a cerca de 12 millones de personas para el año 2052 mediante la renta vitalicia.
 

El outplacement es un servicio proporcionado por las empresas a los empleados que están siendo despedidos o que se enfrentan a una transición laboral. Su objetivo principal es ayudar a estos empleados a encontrar nuevos trabajos adecuados para sus habilidades y experiencia.

En términos de marca empleadora, el outplacement puede desempeñar un papel importante en mantener una imagen positiva de la empresa, incluso en momentos difíciles como la terminación de contratos. Aquí hay algunas formas en las que el outplacement puede contribuir a la marca empleadora:

Cuidado de los empleados: Al ofrecer outplacement, una empresa demuestra que valora a sus empleados y se preocupa por su bienestar, incluso en situaciones de despido. Este enfoque muestra empatía y solidaridad hacia los trabajadores afectados, lo que puede fortalecer la percepción de la empresa como un empleador compasivo y ético.

Preservación de la reputación: Proporcionar outplacement ayuda a preservar la reputación de la empresa tanto interna como externamente. Internamente, los empleados que permanecen en la empresa ven que la organización trata a sus colegas con respeto y apoyo, lo que puede aumentar la moral y el compromiso. Externamente, los despidos que se manejan con sensibilidad y que incluyen servicios de outplacement son menos propensos a generar críticas públicas o dañar la reputación de la empresa.

Fidelización de talento: Los empleados actuales pueden ver el outplacement como una señal de que la empresa se preocupa por su futuro y se compromete a apoyarlos incluso en momentos difíciles. Esto puede aumentar la lealtad de los empleados y reducir la rotación de personal, lo que a su vez contribuye a la estabilidad y al éxito a largo plazo de la empresa.

Atracción de talento: La reputación de una empresa como empleador compasivo y solidario puede atraer a talentos externos que buscan una organización que valore a sus empleados y se preocupe por su bienestar. El outplacement puede ser percibido como un beneficio adicional para los futuros empleados, lo que mejora la imagen de la empresa como un lugar deseable para trabajar.

El outplacement no solo proporciona apoyo práctico a los empleados en transición laboral, sino que también puede fortalecer la marca empleadora de una empresa al demostrar su compromiso con el cuidado de los empleados y la responsabilidad social corporativa.

La gestión de recursos humanos es un área crucial en cualquier organización, y la competencia y la demanda en el mercado laboral actual hacen que sea más vital que nunca contar con gerentes de recursos humanos altamente calificados. En este contexto, el proceso de formación continua se erige como una piedra angular para el desarrollo profesional y la efectividad en este rol, anteriormente habíamos abordado este tema desde el tiempo disponible con el que se puede contar para actualizarse y formarse en temas de actualidad y estar al día con las novedades normativas teniendo en cuenta las actualizaciones que en ese sentido nuestro país ha experimentado, en función de posibles reformas legislativas.

Adaptación a un entorno en constante cambio

En el ámbito de los recursos humanos, las leyes, regulaciones y prácticas laborales están en constante evolución. Un gerente de recursos humanos debe mantenerse al tanto de estos cambios para garantizar que la organización cumpla con las normativas legales y éticas. La formación continua proporciona la oportunidad de actualizar y ampliar el conocimiento sobre leyes laborales, políticas de recursos humanos y mejores prácticas en la gestión del talento.

Mejora de habilidades técnicas y estratégicas 

Los gerentes de recursos humanos deben ser competentes en una variedad de áreas, que van desde la contratación y la capacitación hasta la gestión del desempeño y la resolución de conflictos. La formación continua permite a estos profesionales mejorar sus habilidades técnicas y estratégicas, lo que les permite abordar de manera más efectiva los desafíos relacionados con la gestión de personas en el lugar de trabajo.

Impulso a la innovación y la creatividad

Un proceso de formación continua fomenta la innovación y la creatividad en la gestión de recursos humanos. Al exponer a los gerentes a nuevas ideas, tendencias y tecnologías en el campo, se les capacita para desarrollar enfoques innovadores para reclutar, retener y desarrollar talento. Esto es esencial en un entorno empresarial que valora la agilidad y la capacidad de adaptación.

Desarrollo de Liderazgo

Los gerentes de recursos humanos no solo son responsables de gestionar el talento humano, sino también de liderar equipos y colaborar con otros líderes de la organización. La formación continua ofrece oportunidades para desarrollar habilidades de liderazgo, como la comunicación efectiva, la toma de decisiones estratégicas y la gestión del cambio, que son fundamentales para el éxito en el rol.

Aumento de la retención de talentos

La inversión en el desarrollo profesional de los gerentes de recursos humanos también tiene un impacto positivo en la retención de talento dentro de la organización. Los empleados valoran a los líderes que muestran un compromiso con su propio crecimiento y desarrollo, lo que puede fomentar la lealtad y el compromiso con la empresa.

Contribución al éxito organizacional

En última instancia, un proceso de formación continua para los gerentes de recursos humanos contribuye al éxito general de la organización. Al mejorar la capacidad de los líderes para reclutar, desarrollar y retener talento, se fortalece la ventaja competitiva de la empresa y se impulsa el logro de sus objetivos estratégicos.

La formación continua es esencial para mantenerse relevante y efectivo en el campo de la gestión de recursos humanos. Proporciona a los
gerentes, las habilidades y el conocimiento necesarios para enfrentar los desafíos en constante cambio del entorno laboral y para contribuir de manera significativa al éxito de la organización