Laura, abogada en una firma mediana, fue diagnosticada con cáncer de cuello uterino en etapa inicial. Aunque su tratamiento ambulatorio no interfería con su jornada laboral, tras comunicar con confianza su diagnóstico a su jefe, fue apartada de los casos estratégicos y, semanas después, su contrato no fue renovado bajo el argumento de una “reestructuración”. Algo similar ocurrió con Rafael, ayudante de cocina, quien entregó una constancia médica que confirmaba que podía trabajar sin restricciones mientras recibía tratamiento para hepatitis C. Pocos días después, fue despedido sin causa, con indemnización.

Valeria, profesora universitaria, informó que necesitaba asistir una vez al mes al reumatólogo por un diagnóstico de lupus, sin afectar sus clases. Aunque fue bien evaluada, no fue incluida en la planta docente del siguiente semestre, justo después de comunicar su condición. Andrés, ingeniero civil con diagnóstico reciente de esclerosis múltiple en fase temprana, también comunicó que estaba estable y en condiciones de seguir trabajando. Sin embargo, fue relegado a tareas menores y despedido.

Todos estos casos comparten un rasgo común: las personas afectadas no tenían una discapacidad según los criterios de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la Sentencia SL1152-2023, ni enfrentaban una afectación en la salud que limitara sustancialmente su capacidad laboral, como exige la Corte Constitucional, en la Sentencia SU-049 de 2017, para activar una protección reforzada. Sin embargo, fueron despedidas o excluidas únicamente por comunicar un diagnóstico, es decir, por su condición de salud.

La discriminación por salud sí existe. Negarla equivale, en la práctica, a permitirla. El estigma por salud puede operar independientemente de una discapacidad o limitación duradera. En muchos casos, lo que activa el trato discriminatorio es el estigma asociado al diagnóstico, es decir, el significado social que empleadores, compañeros de trabajo o instituciones asignan a ciertas condiciones médicas.

Enfermedades como el VIH, el cáncer, el lupus, los trastornos mentales, la epilepsia o enfermedades autoinmunes son socialmente estigmatizadas, más allá de que afecten (o no) el desempeño del trabajador. La discriminación, en estos casos, no nace de la limitación funcional, sino del prejuicio, el temor o la incomodidad que genera la sola presencia de una persona con ese diagnóstico en el entorno laboral. En este tipo de discriminación, se proyecta sobre la persona temores del empleador (como ausentismo, costos, conflicto o contagio) sin que haya una base objetiva. 

La prohibición de discriminación por salud en el derecho internacional

Los artículos 26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, 2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, y 3 del Protocolo de San Salvador enuncian algunos motivos de segregación y establecen una cláusula genérica de prohibición de discriminación por razones de “cualquier otra índole” o “cualquier otra condición social”. En similar sentido, el artículo 2º del Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) insta a los Estados a eliminar “cualquier discriminación” en el empleo y la ocupación. Esto significa que cualquier práctica que tenga el efecto de excluir, segregar o poner en una posición de desventaja a una persona por circunstancias personales o sociales, o por características no relacionadas con el trabajo, es por definición discriminación.

El Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en su Observación General N.º 18, ha postulado que, en virtud del párrafo 2º del artículo 2º, así como del artículo 3º del Pacto, está proscrita “toda discriminación en el acceso al empleo y en la conservación del mismo por motivos de (…) discapacidad física o mental, estado de salud (incluso en caso de infección por el VIH/sida) (…) o de otra naturaleza”. También la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT ha señalado que “el estado de salud física o psíquica no debe considerarse a priori un elemento esencial de la relación de trabajo”.

En aplicación del principio de progresividad, diversos países han reconocido de forma explícita la discriminación por salud en sus legislaciones. Tal es el caso de Francia[1], España[2], Ecuador[3], Brasil[4], México[5] y Finlandia[6]. Además, la jurisprudencia de la mayoría de los países de Europa occidental reconoce la salud como un criterio de segregación autónomo.

Nuevos frentes de discriminación y trampas jurídicas

La exigencia jurisprudencial de que un trabajador pruebe tener una discapacidad o deficiencia funcional para acceder a la protección contra el despido ha abierto nuevos frentes de discriminación y trampas jurídicas que vulneran los derechos humanos de quienes, sin estar en condición de discapacidad, son excluidos laboralmente por su estado de salud.

Las trampas consisten en despedir al trabajador apenas comunica su diagnóstico –como leucemia en etapa inicial, VIH asintomático, epilepsia controlada o cáncer sin secuelas visibles– o en fases tempranas de la enfermedad, antes de que esta derive en una discapacidad reconocida. A ello se suman otras prácticas comunes, como trasladar al trabajador a cargos en los que su condición de salud no representa un obstáculo, para luego, a las pocas semanas, despedirlo o no renovarle el contrato. Estas formas de exclusión, tan sutiles como frecuentes, han encontrado campo fértil en Colombia gracias a una tesis jurisprudencial que decide a quién se le permite ser víctima de discriminación y a quién no.

Injusticia probatoria y estigmatización institucional

Cuando el Derecho solo protege frente a la discriminación por discapacidad, impone a las víctimas una carga probatoria excesiva e incompatible con los principios de justicia y tutela judicial efectiva. Para acceder a esa protección, la persona debe demostrar no solo la existencia del diagnóstico, sino también su gravedad, duración, las barreras y el impacto funcional. En la práctica, este estándar deja sin defensa a quienes son discriminados por motivos de salud.

Además, al exigir que el trabajador se identifique como “persona con discapacidad” para acceder a la justicia, el sistema jurídico no solo desconoce la complejidad de las condiciones de salud, sino que también refuerza el estigma social asociado a la discapacidad. Muchas personas ni desean ni necesitan ese reconocimiento, pero se ven forzadas a asumirlo como único camino para ejercer su derecho a no ser discriminadas.

Cuando la justicia calla, la exclusión habla

Para combatir la discriminación por motivos de salud, es fundamental que la jurisprudencia reconozca de manera explícita que esta forma de exclusión existe, y que está prohibida por el derecho internacional de los derechos humanos. El estado de salud es una forma de discriminación que exige ser reconocida como tal, con entidad propia y protección específica.

En segundo lugar, es necesario que el estado de salud sea reconocido como un motivo independiente de discriminación, distinto de la discapacidad. Reducir la protección únicamente a quienes cumplen con los exigentes criterios legales de “persona con discapacidad” deja sin amparo a miles de trabajadores que, aunque plenamente funcionales, son marginados por el solo hecho de tener un diagnóstico.

Finalmente, y conforme a las recomendaciones reiteradas de los órganos internacionales de derechos humanos, los jueces deben invertir la carga de la prueba en los procesos por despido discriminatorio. Corresponde al empleador demostrar que actuó por razones objetivas, no discriminatorias y relacionadas con el comportamiento, el desempeño o necesidades legítimas de la empresa. Quien no discrimina, no debería tener dificultad en probarlo.

[1] Code du Travail, art. L1132-1.

[2] L. 15/2022.

[3] Constitución de la República del Ecuador, art. 11.

[4] Constitución Federal de Brasil, art. 3º.

[5] Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación de 2003, art. 4º.

[6] Ley de No Discriminación (1325/2014).

¿Cómo se vería (y se sentiría) que un árbitro en un partido de fútbol estuviera proactivamente buscando que uno de los dos equipos anote un gol?, ¿qué sucedería si el árbitro fuera abiertamente condescendiente con las faltas de un equipo, pero extremadamente riguroso con las faltas del otro?, ¿qué sensación dejaría en el público (y en los jugadores) que el juez central desee implícitamente que uno de los dos equipos gane el partido o el campeonato?

La realidad de los juicios laborales no está muy alejada de esta alegoría, por lo que es necesario debatir, disertar y criticar (constructivamente) sobre este asunto desde la apertura de la academia y con la diversidad de la discusión pública.

Pues bien, lo primero que se debe recordar es que –sin duda alguna– los juicios del trabajo tienen una naturaleza muy diferente de cualquier otro juicio en otras ramas del Derecho. Los problemas jurídicos aquí debatidos tienen un intrínseco componente social que hace que estén estrechamente vinculados con derechos humanos, derechos fundamentales y valores y principios constitucionales.

No puede perderse de vista de que en los procesos laborales quien está detrás de la etiqueta de una de las partes –el trabajador– es una persona de carne y hueso en cuya expectativa de justicia está también comprometido, a menudo, su núcleo familiar. Tampoco puede olvidarse que las relaciones sustantivas (no procesales) del trabajo son naturalmente desiguales y el trabajador está en una posición más débil que el empleador. 

De allí que uno de los principios más claros del derecho laboral sea precisamente la protección del trabajador –también denominado principio tuitivo del trabajo– y existe todo un abanico de garantías que intentan equilibrar la relación que, como se dijo, es ordinariamente desigual dadas las diferencias de poder en el marco del contrato de trabajo.

De otro lado, a no dudarlo, los jueces (los laborales o cualquiera otro) están obligados constitucional y legalmente a proteger y declarar los derechos fundamentales que encuentren probados en cualquier circunstancia, respecto de cualquier autoridad pública o actor privado. Tampoco está en discusión que es el empleador el primer llamado a garantizar los derechos fundamentales y humanos de los trabajadores a través de su poder de organización y gestión sobre los recursos físicos, económicos y las personas.

Hasta aquí, nada nuevo.

Es claro lo anterior, lo siguiente es cuestionarse por qué habría ello de generar reservas en alguna de las partes en un juicio laboral o por qué habría de ser al mismo tiempo una fuente de desequilibrios procesales, desconfianza institucional o eventuales afectaciones en la recta Administración de Justicia.

Aquí es donde entra en el juego, entonces, el sesgo de confirmación.

El denominado sesgo de confirmación es una distorsión en el raciocinio que implícitamente hace que una determinada persona esté inconsciente y desprevenidamente inclinada a solo considerar, valorar o admitir las ideas, pruebas o posturas que refuerzan sus propias preconcebidas ideas (o prejuicios) y, correlativamente, rechazar, menospreciar o subvalorar lo opuesto o lo diferente.

Dicho de otra forma: quien padece el sesgo de confirmación en su razonamiento tiende a ponderar con más fuerza o a favorecer la información que confirma sus propias ideas o creencias y de una manera activa –y la mayoría de veces instintiva– excluye lo contrario, lo que lo niega o lo que lo contradice.

En este escenario, el sujeto no solo no sabe que está siendo condicionado por el sesgo de confirmación porque no ve fallas en su lógica, pero, en todo caso, tampoco le presta mucha importancia al asunto e imperceptiblemente se encuentra en el ejercicio constante de la validación de sus propias ideas previas.

En el campo de la justicia laboral (y constitucional) esto podría implicar nada menos que un desequilibrio procesal y –peor aún– un eventual prejuzgamiento. Lo primero, en tanto se asignan actos procesales o cargas probatorias premeditadamente dirigidas a un determinado fin y, lo segundo, en tanto la valoración probatoria del fallador tendería a sobreestimar a priori todo aquello que provenga del trabajador en menosprecio de lo demás.

En efecto, si en el marco de un proceso laboral el juez está intrínseca y anticipadamente volcado a buscar derechos fundamentales en ciernes o por todo aquello que parezca lucir como un derecho laboral oculto es altamente probable que su actuación dentro de la dirección del juicio y la formación de su convencimiento estén condicionadas por la urgencia y la necesidad imperiosa de declarar cuanto derecho despunte visible.

Esto no quiere decir, desde luego, que los derechos que aparecen probados en un proceso judicial no puedan o no deban ser declarados cuando sean acreditados dado que precisamente ese es el fin último de un pleito. Sin embargo, el punto crítico de la discusión es que ese afán judicial por reconocer y declarar cuanto remedo de derechos laborales haya, es lo que podría interferir en la imparcial y razonable valoración judicial y formación del convencimiento.

Si un juez laboral (o constitucional) siente no solo la necesidad apremiante, sino, además, la presión legal de buscar en lo más profundo de los expedientes todo aquello que parezca un derecho social, entonces podría estar comprometiendo la imparcialidad que debe garantizar dentro del juicio. Al fin y al cabo, todo cuanto acontece en las relaciones laborales tiene una estrechísima cercanía con los derechos fundamentales.

Ahora bien, no se trata esto de ejercer una injerencia indebida en la autonomía judicial ni atacar la sagrada actuación de los jueces. Los jueces conscientes de estos avatares de la función judicial son la mayoría, sin duda. Pero sí corresponde hacer una denuncia pública desde la tribuna académica de lo que podría afectar la confianza en la justicia laboral, la imparcialidad y la institucionalidad de la justicia misma.

Una justicia que –por demás– es administrada por humanos, entre humanos y para humanos. Luego, es pasible de error (o de sesgos).

En este contexto, es indispensable, entonces, que este tipo de conversaciones incómodas, pero útiles estén sobre la mesa de la justicia laboral y cada interviniente en el juicio del trabajo con el poder soberano de administrar justicia indague constantemente sobre sus propias creencias, conceptos, ideas y sensaciones, de cara a independizar su criterio de la imperceptible y poderosísima tendencia a favorecer una determinada postura.

El sesgo de confirmación está presente cotidianamente en todo cuanto disertamos y discutimos, incluso en los escenarios de la más transparente apertura académica, y no debe ser motivo de temor siempre que se pueda identificar oportunamente. Pero en el contexto judicial el impacto puede tener unas implicaciones que van más allá de lo querido y esperado por la ley, en el sentido de interferir en la sana crítica y la formación libre del convencimiento del juez.

Los peligros de este sesgo cognitivo en el marco de un proceso laboral podrían estar representados en la declaración forzosa de derechos que si bien favorecen a la parte que los goza correlativamente perjudican a la parte que los padece, en el sentido de llegar a estar obligado a su pago sin verdadera causa jurídica.

El juez, entonces, no puede caer en los espejismos judiciales que le harían ver derechos sociales donde no los hay o declarar incumplimientos legales donde no los hubo.

Desde luego no en todos los casos habrá de predicarse esta situación, pero sí en los suficientes como para advertir que es una tendencia que corre el riesgo de normalizarse dentro de la práctica judicial. De allí la importancia de abrir el debate.

Para combatir el sesgo de confirmación basta con empezar a reconocer que existe. Su carácter imperceptible es lo que más daño causa en el sujeto que analiza (o decide), de manera que el mejor antídoto es –siempre– desconfiar de la sensación temprana de certeza y confiar en la duda como la fuente y origen de toda construcción del convencimiento.

También conocida como estudio de puesto de trabajo o análisis de situaciones laborales, esta evaluación permite identificar condiciones que puedan generar enfermedades laborales y sirve como insumo clave en los procesos de calificación del origen de una enfermedad.

Responsabilidad del Empleador

Es deber del empleador garantizar un ambiente de trabajo seguro para sus colaboradores, lo que incluye la realización de estudios de puesto de trabajo con la máxima rigurosidad. Para ello, es fundamental contratar a un profesional altamente calificado que pueda realizar un análisis preciso y documentado.

Algunas empresas optan por reducir costos y contratan a cualquier persona para realizar este tipo de evaluaciones, sin tener en cuenta que estos estudios pueden ser utilizados en juntas de calificación y, en algunos casos, en procesos judiciales de carácter laboral. Un informe mal elaborado puede afectar tanto al trabajador como a la empresa, por lo que es esencial invertir en profesionales idóneos.

En esta nueva sección conversamos con Diana Elizabeth Cuervo Diaz, MD PhD Medica Principal en La Junta Nacional de Calificación de Invalidez; quien nos indico aspectos importantes a tener en cuenta. 

Transparencia y Calidad en la Evaluación

Para que la evaluación del puesto de trabajo sea confiable y útil en un proceso de calificación de enfermedad laboral, se deben seguir ciertos principios:

1. Triangulación de la Información: Es crucial recopilar la versión del trabajador, del supervisor y de la empresa para obtener una visión completa del caso. Cada una de estas perspectivas aporta datos valiosos sobre las condiciones laborales y los riesgos asociados.

2. Entrega de una Copia al Trabajador: El empleado debe recibir una copia del informe de la evaluación. Esto no solo garantiza transparencia en el proceso, sino que también le permite conocer exactamente qué factores fueron considerados, el tiempo de exposición a los riesgos y la metodología aplicada.

3. Documentación Clara y Precisa: El informe debe contener un relato detallado sobre las exposiciones laborales, los periodos de tiempo en los que se han presentado y las condiciones específicas del entorno de trabajo. Esta claridad facilita un proceso de calificación justo y equitativo.

La evaluación de riesgos laborales no debe tomarse a la ligera, ya que su impacto va más allá del cumplimiento normativo. Representa una prueba determinante en procesos de calificación de enfermedades laborales y, en última instancia, es una muestra de la diligencia del empleador en la protección de sus trabajadores. Invertir en un buen profesional y garantizar la transparencia del proceso no solo protege a la empresa de eventuales disputas legales, sino que también fortalece la confianza y el bienestar de los empleados.

Las licencias remuneradas en Colombia representan un beneficio esencial para los trabajadores, ya que les permiten ausentarse de sus funciones sin perder su salario. Estas licencias están reguladas por el Código Sustantivo del Trabajo y otras normativas específicas que garantizan el bienestar de los empleados. A continuación, se detallan las principales licencias remuneradas en el país y sus condiciones.

Estas licencias están reguladas principalmente por el Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 1822 de 2017, la Ley 2114 de 2021, la Ley 1280 de 2009 y el Código Electoral, entre otras normativas que garantizan el bienestar de los empleados y la protección de sus derechos laborales. A continuación, en compañía de Natalia España, Asesora laboral en Álvarez Liévano Laserna se detallan las principales licencias remuneradas en el país y sus condiciones.

1. Licencia de Maternidad

Las trabajadoras en estado de embarazo tienen derecho a una licencia remunerada de 18 semanas, según lo estipulado en la Ley 1822 de 2017. Durante este periodo, la trabajadora recibe el 100 % de su salario, siempre que haya cumplido con los requisitos de cotización en el sistema de seguridad social en salud.

2. Licencia de Paternidad

Los padres tienen derecho a una licencia remunerada de 2 semanas, según la Ley 2114 de 2021. Esta licencia es financiada por la EPS y es otorgada al padre siempre que haya estado afiliado y haya cumplido con los requisitos de cotización.

3. Licencia por Luto

En caso de fallecimiento de un familiar en primer grado de consanguinidad o afinidad (padres, hijos, cónyuge o pareja permanente), el trabajador tiene derecho a una licencia remunerada de 5 días hábiles, de acuerdo con la Ley 1280 de 2009.

4. Licencia para el Ejercicio del Derecho al Voto y como Jurado de Votación

El Código Electoral establece que los trabajadores que ejerzan su derecho al voto tienen derecho a medio día libre remunerado el día hábil siguiente a la jornada electoral. Además, quienes sean designados como jurados de votación tienen derecho a un día compensatorio de descanso remunerado por cada día de servicio.

5. Licencia para Donación de Sangre y Médula Ósea

Los trabajadores que participen en procesos de donación de sangre o médula ósea tienen derecho a permisos remunerados durante el tiempo necesario para realizar el procedimiento, siempre que presenten la debida certificación médica.

6. Licencia por Citación a Audiencias Judiciales

Los trabajadores que sean citados por autoridad judicial para comparecer como testigos, peritos o en calidad de parte en un proceso judicial tienen derecho a licencia remunerada por el tiempo que dure la diligencia, siempre que presenten la notificación correspondiente.

7. Licencias Convencionales o Pactadas

Algunas empresas, a través de convenciones colectivas o acuerdos individuales, pueden otorgar licencias remuneradas adicionales por estudio, capacitación, asuntos familiares o causas humanitarias. Estas licencias dependen de las políticas internas de cada empleador.

Las licencias remuneradas son un pilar fundamental en la legislación laboral colombiana, ya que permiten a los trabajadores atender situaciones personales sin afectar su estabilidad económica. Es importante que tanto empleadores como empleados conozcan y respeten estos derechos para garantizar un ambiente laboral justo y equilibrado.

Andrés Escobar:  Economista, Universidad Externado de Colombia. Asistente de investigación del Observatorio del Mercado de Trabajo y la Seguridad Social, Universidad Externado de Colombia. andres.escobar3@uexternado.edu.co		Stefano Farné:  M.Sc. in Economics, Universidad de Londres. Director del Observatorio del Mercado de Trabajo y la Seguridad Social, Universidad Externado de Colombia. dirobservatorio@uexternado.edu.co

Tomando como fuente estadística las encuestas de hogares del DANE  en la presente nota se hace una caracterización económica de los trabajadores informales colombianos que, en 2024, representaban la mayoría de los ocupados del país, el 56,4%.

Sexo. Contrariamente a lo que comúnmente se piensa, los informales son mayoritariamente hombres. Es así como, del total de informales, el 60% son hombres y el restante 40% son mujeres. También la Tasa de Informalidad (TI) es mayor entre los hombres, siendo el 57,8% de ellos ocupados como informales, frente al 54,3% de las mujeres.

Posición Ocupacional. La informalidad laboral afecta preponderadamente a los trabajadores por cuenta propia. De todos los trabajadores informales el 62,4% -unos ocho millones de personas- se desempeña como cuenta propia. El 21,9% se encuentra ocupado como asalariado en empresas del sector privado y el 4,9% son jornaleros. Los trabajadores por cuenta propia no solo constituyen la mayoría de los trabajadores informales, sino que tienen la más alta TI: 85,9%. La incidencia de la informalidad es muy alta también entre los jornaleros (84,6%) y los empleados domésticos (79,5%). Por su lado, el 63,8% de los empleadores son informales, mientras que “solamente” el 27,9% de los asalariados del sector privado no cotiza a pensiones.

Los ingresos. Los ingresos laborales de los trabajadores informales son, en promedio, muy bajos. El 61,5% de los asalariados y el 80,1% de los cuenta propia no alcanzan a devengar un salario mínimo (1 millón 300 mil pesos en 2024). Incluso, entre estos últimos el 50,6% no consigue ganar la mitad de un salario mínimo mensual. Las mujeres informales reciben sustancialmente menos que los hombres: 990 mil pesos mensuales (vs 1 millón 192 mil de los hombres) si son empleadas de una empresa y 639 mil pesos (vs 957 mil) si son cuenta propia. En cambio, en promedio los trabajadores formales devengan 2 millones 450 mil (los hombres) y 2 millones 363 mil (las mujeres) si son asalariados; y 3 millones 434 mil (los hombres) y 3 millones 148 mil (las mujeres) si son cuenta propia.

Nivel educativo. En parte, las diferencias de ingresos laborales respecto a los trabajadores formales se deben a la menor educación de los trabajadores informales. El 33,8% de ellos solo consiguieron, a lo sumo, el diploma de primaria, el 52% el bachillerato y apenas el 14,2% es profesional o tiene un título de postgrado. En el sector formal los trabajadores con educación superior son el 57,5%, los bachilleres el 36,3% y los que solo atendieron hasta el nivel primario el 6,3%. 

Horas trabajadas. En otra parte, las diferencias de ingresos laborales se originan en menores jornadas de trabajo. De hecho, los trabajadores informales trabajan menos horas semanales que los trabajadores formales. Y esta diferencia es mayor si son cuenta propia y si son mujeres. Los hombres informales trabajan unas dos horas semanales menos que sus homólogos formales. Las mujeres informales asalariadas trabajan 42 horas semanales frente a las 46,6 de las mujeres formales. Por otro lado, las que se desempeñan como cuenta propia trabajan 34 horas semanales frente a las 42,3 de las formales. 

Qué hacen. En seguida listamos las actividades económicas que registran una elevada concentración de trabajadores informales y altas tasas de informalidad . La agricultura, ganadería, silvicultura y pesca -con exclusión del sector floricultor y palmero- presenta una TI, de 87,3%, y da trabajo (informal) a 2 millones 845 mil personas. Por su lado, 1 millón 138 mil personas trabajan sin cotizar a pensiones en restaurantes y cafeterías. En este sector la TI es de 83%. Actividades económicas con alta incidencia de la informalidad laboral son también:

•    La extracción de metales preciosos (TI: 88,3%; 127 mil ocupados informales)
•    La fabricación de artículos de cuero (TI: 78,3%; 145 mil ocupados informales)
•    La construcción de edificios (TI: 76,3%; 771 mil ocupados informales) y el acabado de obras (TI: 82,6%; 103 mil ocupados informales)
•    Los servicios prestados en hogares individuales (TI: 79,5%; 553 mil ocupados informales)
•    El mantenimiento y reparación de vehículos automotores y motos (TI: 82,7%; 340 mil ocupados informales)
•    Comercio al por menor de alimentos en establecimientos especializados (TI: 79,6%; 327 mil ocupados informales), comercio al por menor realizado en puestos de venta móviles (TI: 97,3%; 340 mil ocupados informales) y por internet o correo (TI: 84,6%; 226 mil ocupados informales)

•    El transporte terrestre de pasajeros (TI: 74,7%; 647 mil ocupados informales)
•    Las actividades de servicios a edificios y paisajismo (TI: 86,7%; 453 mil ocupados informales)
•    Las actividades de servicios personales (TI: 88,3%; 529 mil ocupados informales), de las cuales se destacan las peluquerías y salones de belleza (TI: 92,8%; 400 mil ocupados informales).

En resumen, en Colombia los informales son trabajadores que se desempeñan en actividades de rebusque y/o de bajo valor agregado, principalmente como cuenta propia. Pocos de ellos han completado estudios terciarios y en el caso de las mujeres tienden a trabajar de tiempo parcial. En promedio, sus ingresos laborales son bajos, y especialmente entre los cuenta propia, lo cual hace muy remotas las posibilidades de formalizar a gran parte de ellos.  

El documento se encuentra en el siguiente link: https://derlaboral.uexternado.edu.co/observatorio-de-mercado-de-trabajo/que-hacen-los-trabajadores-informales/

En los ciclos económicos, la contracción empresarial es un fenómeno recurrente. Las empresas, presionadas por la necesidad de ajustarse a mercados inestables, disminuyen su tamaño, reorganizan áreas y reducen personal. Si bien estas medidas buscan garantizar la sostenibilidad financiera, el efecto inmediato sobre los empleados que permanecen en la organización suele ser la recarga laboral, es decir, el incremento excesivo y sostenido de responsabilidades que antes se repartían en equipos más amplios. Esta situación puede escalar rápidamente a una crisis si no se gestiona de forma adecuada.

¿Por qué se produce la recarga laboral?

Cuando una empresa atraviesa un proceso de contracción, tiende a:

•    Reducir personal sin rediseñar procesos, lo que deja “huecos” en la operación.
•    Redistribuir funciones sin evaluar cargas reales de trabajo.
•    Presionar para mantener la productividad con menos recursos humanos y tecnológicos.
•    Fomentar una cultura de urgencia permanente, con jornadas extensas y exigencias poco sostenibles.

El resultado es un aumento en los niveles de estrés, fatiga y desmotivación en los empleados, con impacto directo en la calidad del trabajo, el clima organizacional y la salud física y mental del equipo.

Impactos de la recarga laboral
La recarga no solo afecta al trabajador; es una problemática que genera consecuencias serias en la organización:
•    Incremento del ausentismo laboral y licencias médicas, especialmente por enfermedades de origen común y estrés laboral.
•    Disminución de la productividad a mediano plazo, aunque en el corto plazo parezca lo contrario.
•    Alta rotación y pérdida de talento clave, que erosiona la estabilidad del negocio.
•    Daño reputacional, tanto a nivel interno como externo.
•    Riesgos legales si la sobrecarga genera accidentes laborales o si se incumplen las normas de seguridad y salud en el trabajo (SST).

¿Qué pueden hacer los empleadores?
La sostenibilidad en tiempos de contracción no se logra solo reduciendo costos; es fundamental proteger la salud y el compromiso de los trabajadores. Algunas estrategias clave para los empleadores incluyen:

1. Rediseñar procesos y puestos de trabajo
En una empresa del sector servicios, se eliminó el cargo de asistente administrativo y sus funciones se asignaron al área comercial. El equipo comercial comenzó a tener fallos en el envío de facturas y seguimiento de cobros porque esas tareas no hacían parte de su especialidad ni tenían tiempo suficiente. La solución fue automatizar el proceso de facturación con un software sencillo y designar a un solo responsable para el control y seguimiento semanal, en lugar de cargar a todos los vendedores.

2. Comunicación clara y continua
Durante una reestructuración, la dirección de una empresa manufacturera hacía reuniones semanales de 15 minutos para compartir el estado del negocio, resolver dudas y escuchar preocupaciones. Esto ayudó a disminuir los rumores y el temor entre los trabajadores, quienes sabían qué esperar y en qué concentrarse.

3. Establecer límites saludables
En una organización que enfrentaba reducción de personal, se optó por limitar las reuniones a un máximo de 30 minutos y establecer horarios de respuesta a correos electrónicos, prohibiendo el envío fuera del horario laboral, salvo emergencias. Esto redujo el agotamiento digital y permitió que el equipo desconectara después de la jornada.

4. Escuchar activamente al equipo
La implementación de un buzón virtual de sugerencias y preocupaciones anónimas ayudó a detectar áreas sobrecargadas, donde los colaboradores estaban asumiendo tareas que no dominaban, como el manejo de nuevas plataformas tecnológicas sin capacitación. A partir de esta retroalimentación, se diseñó un curso express y se reasignaron funciones de forma equitativa.

5. Apoyarse en la tecnología
Una pyme del sector retail migró el control de inventario a una aplicación de gestión en la nube, lo que permitió a los responsables del área dedicar más tiempo a la atención al cliente y menos a tareas administrativas manuales.

6. Fortalecer el liderazgo
Se implementó un programa de formación en liderazgo emocional para los jefes inmediatos, enseñándoles a identificar signos de agotamiento y a gestionar conversaciones difíciles. Esto facilitó que los líderes brindaran apoyo efectivo y distribuyeran cargas de trabajo sin recurrir a la presión o el miedo.

7. Cuidar el bienestar integral
Una empresa de call center, enfrentando alta rotación y agotamiento, decidió establecer espacios virtuales de pausas activas dos veces al día, de 10 minutos, junto con sesiones semanales de mindfulness guiado. Esto mejoró la percepción de bienestar del equipo y disminuyó los reportes de estrés.

¿Qué pueden hacer los empleados?
Aunque la responsabilidad de gestionar la carga laboral es compartida, los empleados pueden adoptar acciones proactivas para proteger su bienestar y sostener su desempeño:

1. Organizar y priorizar tareas
Una analista de recursos humanos que asumió nuevas funciones de nómina durante una reducción de personal, comenzó a usar tableros Kanban para visualizar las tareas diarias y semanales. Esto le permitió detectar duplicidades, agrupar tareas similares y mejorar su tiempo de respuesta.

2. Establecer límites y comunicar dificultades
Un empleado administrativo, al notar que estaba realizando funciones de tres personas, solicitó una reunión directa con su jefe. Allí propuso opciones claras: reorganizar el cronograma de entrega o automatizar algunos reportes en Excel para reducir tiempos. El jefe acogió la propuesta y se redistribuyeron tareas que no eran urgentes.

3. Promover la autogestión del bienestar
Una diseñadora gráfica comenzó a practicar técnicas de respiración consciente entre proyectos para reducir el agotamiento visual y mental. Además, aplicó la regla de “trabajo profundo” (bloques de 90 minutos sin interrupciones), logrando ser más productiva en menos tiempo.

4. Aprovechar las herramientas tecnológicas
Un asesor comercial asumió el seguimiento de postventa y decidió usar plantillas automatizadas de correo y CRM para hacer seguimientos automáticos. Esto le ahorró dos horas semanales de trabajo manual y redujo el margen de error en el control de clientes.

5. Buscar el aprendizaje continuo
Un coordinador de logística, enfrentando nuevas responsabilidades en análisis de datos, se inscribió en un curso virtual básico de Excel avanzado y aprendió a crear macros que automatizaron informes semanales de despacho. Esto no solo aligeró su carga, sino que aumentó su valor dentro del equipo.

6. Conocer los derechos laborales
Un trabajador del área operativa, ante la solicitud recurrente de trabajar horas extras sin reconocimiento formal, acudió al comité de convivencia laboral y solicitó claridad sobre el límite de horas permitido por ley. Esto llevó a la empresa a regular el tiempo extra y a establecer acuerdos por escrito para las jornadas extendidas.
 

La correcta implementación de un sistema de evaluación permite medir el desempeño, identificar oportunidades de mejora y reconocer los logros de los empleados, promoviendo así un ambiente laboral productivo y motivador. Hay que diagnosticar que tipo de evaluación nos puede servir para medir componentes esenciales para definir que tan efectivo es el empleado en los indicadores que pretendemos medir. 

Existen diversos tipos de evaluaciones laborales, cada una con un enfoque específico para medir el desempeño y desarrollo de los empleados. Algunas de las más utilizadas incluyen:

Evaluación de desempeño tradicional: Se centra en la productividad y cumplimiento de objetivos individuales a lo largo de un periodo determinado.

Evaluación 360 grados: Recopila retroalimentación de diferentes niveles jerárquicos, incluyendo compañeros, supervisores, subordinados y clientes.

Autoevaluación: Permite al empleado reflexionar sobre su propio desempeño y compararlo con la percepción del evaluador.

Evaluación por competencias: Analiza habilidades y conocimientos específicos requeridos para el puesto.

Evaluación basada en objetivos (MBO - Management by Objectives): Mide el desempeño en función de metas previamente establecidas entre el empleado y su supervisor.

Evaluación de potencial: Identifica la capacidad de un empleado para asumir mayores responsabilidades y roles futuros dentro de la organización.

Evaluación de satisfacción laboral: Mide el nivel de compromiso y motivación del empleado en su entorno de trabajo.

Cada tipo de evaluación tiene su propio propósito y debe seleccionarse en función de las necesidades estratégicas de la empresa.

Criterios para Seleccionar el Tipo de Evaluación Laboral Adecuada

Para determinar qué tipo de evaluación aplicar, es necesario considerar distintos factores clave:

1. Objetivo de la evaluación:

   • Si se busca medir el desempeño individual, la evaluación tradicional o basada en objetivos es la más adecuada.

   • Si se quiere una visión integral del colaborador, la evaluación 360 grados es ideal.

   • Si el propósito es detectar oportunidades de crecimiento, la evaluación de potencial es la opción indicada.

2. Tamaño y estructura organizacional:

   • Empresas grandes con múltiples niveles jerárquicos pueden beneficiarse de la evaluación 360 grados.

   • En empresas pequeñas, una autoevaluación combinada con una evaluación por competencias puede ser más efectiva.

3. Cultura organizacional:

   • Organizaciones con un enfoque en el desarrollo profesional pueden optar por evaluaciones basadas en competencias y potencial.

   • Empresas con un enfoque en la eficiencia y resultados pueden priorizar evaluaciones tradicionales o por objetivos.

4. Frecuencia de la evaluación:

   • Evaluaciones de desempeño suelen realizarse anualmente o semestralmente.

   • Evaluaciones de satisfacción laboral pueden realizarse de forma periódica para conocer el estado del clima organizacional.

5. Disponibilidad de recursos:

   • La implementación de una evaluación 360 grados requiere herramientas digitales y un equipo de recursos humanos preparado.

   • Una evaluación por competencias o tradicional puede aplicarse con menor inversión en tecnología.

Seleccionar el tipo de evaluación correcto es clave para garantizar que el proceso sea efectivo y aporte valor tanto al empleado como a la organización.

Beneficios de una evaluación laboral efectiva:

1. Mejora del rendimiento: Al conocer sus fortalezas y debilidades, los empleados pueden trabajar en su desarrollo profesional.

2. Alineación con los objetivos organizacionales: La evaluación permite que el personal se enfoque en las metas estratégicas de la empresa.

3. Incremento del compromiso y motivación: Reconocer el esfuerzo y brindar oportunidades de crecimiento genera un sentido de pertenencia.

4. Optimización del talento: Se identifican necesidades de capacitación y promoción interna.

5. Toma de decisiones basada en datos: Proporciona información clave para ajustes en la estructura organizativa y estrategias de gestión del talento.

Para que una evaluación laboral sea efectiva, es necesario que sea objetiva, periódica y acompañada de retroalimentación constructiva. Además, debe estar alineada con la cultura organizacional y enfocada en el desarrollo continuo del talento humano. La clave del éxito radica en que la evaluación no sea vista como un proceso punitivo, sino como una oportunidad de crecimiento tanto para el empleado como para la empresa.

Este tipo de liderazgo se basa en la autoconciencia, la empatía y la responsabilidad, lo que permite a los líderes generar un impacto positivo en sus colaboradores y en la empresa en general. El liderazgo consciente es un estilo de liderazgo basado en la conexión genuina con los valores y propósitos tanto individuales como organizacionales. Los líderes conscientes son aquellos que comprenden la importancia de la inteligencia emocional, fomentan un ambiente de trabajo colaborativo y motivan a sus equipos no solo a alcanzar objetivos, sino a encontrar significado en su trabajo. Además, este tipo de liderazgo prioriza la ética, la transparencia y la comunicación efectiva, lo que contribuye a una cultura organizacional sólida y resiliente.

Gestión de resultados desde el liderazgo consciente

Lograr buenos resultados en una empresa no depende únicamente de establecer objetivos claros y monitorear su cumplimiento. Es fundamental que los líderes adopten estrategias alineadas con la filosofía del liderazgo consciente para guiar a sus equipos hacia el éxito de una manera sostenible y humanizada. Algunas claves para lograrlo incluyen:

1. Definir objetivos claros y alineados con la visión

Un líder consciente comunica metas claras y alcanzables, asegurándose de que estén alineadas con los valores y la misión de la empresa. Esto permite que los colaboradores se sientan motivados y comprendan la relevancia de su trabajo dentro del panorama general.

2. Fomentar una cultura de confianza y empoderamiento

Para gestionar resultados de manera efectiva, es crucial empoderar a los equipos, brindándoles autonomía para la toma de decisiones y generando un entorno donde la confianza sea la base del desempeño. Esto se traduce en mayor compromiso y responsabilidad por parte de los colaboradores.

3. Medir el desempeño con un enfoque humano

El liderazgo consciente implica evaluar el desempeño no solo desde una perspectiva cuantitativa, sino también considerando el desarrollo profesional y personal de los empleados. Implementar retroalimentación constructiva y sesiones de seguimiento ayuda a reforzar el aprendizaje y a mejorar continuamente.

4. Motivar más allá de los incentivos financieros

Si bien las recompensas económicas son importantes, un líder consciente entiende que el reconocimiento, la posibilidad de crecimiento y un ambiente de trabajo positivo son elementos clave para la motivación y el rendimiento sostenido.

5. Adaptabilidad y resiliencia en la toma de decisiones

La capacidad de adaptación es esencial para liderar con éxito en tiempos de cambio. Un liderazgo consciente en la gestión de resultados implica saber manejar la incertidumbre con calma, tomar decisiones informadas y guiar a los equipos a través de los desafíos con claridad y empatía.

El liderazgo consciente no solo permite alcanzar resultados de manera efectiva, sino que también contribuye a la construcción de organizaciones más humanas y sostenibles. Al integrar este enfoque en la gestión de resultados, los líderes pueden generar un impacto positivo tanto en la productividad como en el bienestar de sus equipos, logrando así un equilibrio entre éxito empresarial y desarrollo personal. En última instancia, el verdadero éxito de un líder se mide no solo por los números alcanzados, sino por la capacidad de inspirar y transformar a las personas con las que trabaja.

Luis Felipe Gómez Ávila
Director de Gómez-Asociados
Contacto: felipe@gomez-asociados.co

Hablando en materia laboral, ¿quiénes son los nadies? Pues bien, los nadies son aquellos que están en la informalidad, ya que son personas con situaciones laborales precarias, sin prestaciones sociales, sin estabilidad en el empleo, sin seguridad social, no pagan impuestos y, por lo mismo, no obtienen protección estatal. Pensaría uno entonces que a esta población el Gobierno actual buscaba ayudarla ¿o no?

No, la reforma laboral que se acaba de hundir en el Congreso de la República no ayudaba para nada a las personas en la informalidad, por el contrario, las alejaba cada día más de un mercado formal con prestaciones sociales y seguridad social, pero, ¿por qué?

Lo primero que debo decir es que las personas en la informalidad, a quienes en esta pequeña columna he decidido llamar “los nadies”, representan la mayor proporción de colombianos en edad de trabajar, es decir, los nadies son mayoría en Colombia, son el grueso de la población, a quien, sin duda, el Estado debería ayudar. Según cifras del Dane, la informalidad nacional en este 2025 se ubicó en el 56,1 %, y esto hablando de cifras generales, porque, por ejemplo, si hablamos de sectores como el rural –nuestros campesinos–, la informalidad es del 80 %, o si nos vamos a regiones como el Vaupés, es del 94 %. Ahora bien, ¿por qué la reforma laboral hundida no ayudaba a esta población?

En Colombia, según los datos de la Oficina de Estudios Económicos del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, el número total de empresas matriculadas y renovadas llegó a 1.740.168 en el año 2023, de las cuales, el 95 % son micro empresas, es decir, empresas que tienen entre 1 y 10 empleados, le siguen las pequeñas empresas con el 3,5 % (10 a 50 empleados), medianas empresas el 0,8 % (50 a 250 empleados) y grandes empresas (más de 250 empelados) solo el 0,3 %. Así las cosas, los que dan empleo en Colombia son los microempresarios, quienes, repito, ocupan el 95 % de las empresas del país, y son los que dan trabajo al 80 % de la población. En este sector encontramos las panaderías, restaurantes de barrio, peluquerías, ferreterías, tiendas de ropa, carnicerías, cafeterías, locales de confección, talleres de mecánica, entre otros; empresas que por su pequeño músculo financiero no pueden pagar altos costos laborales, pues su utilidad se vería seriamente afectada, razón por la cual no suscriben contratos laborales con sus empleados, la mayoría contrata sin seguridad social, sin prestaciones, pagando el día, el jornal.

Entonces, si en Colombia no estamos llenos de grandes y multimillonarios empresarios, sino de microempresarios, ¿cómo podía creer el Gobierno Nacional que aumentar los costos laborales haría que a los nadies los contrataran laboralmente? No lo saben, los ponentes de la reforma desconocen la realidad colombiana, son personas llenas de ideologías, resentimientos y escasos estudios que creen que el país es un grupo de sindicalistas con empleo formal, o solo los empleados de las corporaciones bancarias. En su cabeza, los únicos empleados de Colombia son los de las grandes empresas que, como dijimos, según cifras del propio Gobierno, son solo el 0,3 % de las empresas del país y por este grupo mínimo y selecto están condenando a la mayoría de colombianos, a los nadies, a quienes prometieron apoyar, a quienes subir los costos laborales, sin duda, los alejan de un empleo formal. No quiero entrar en detalles, pero invito a que los colombianos revisen las hojas de vida de los ponentes de la reforma, de los políticos que más gritan en medios y marchas, personas que no han creado empresa en su vida, no tienen estudios, ni siquiera son profesionales, tampoco tienen grandes experiencias como empleados. Es como pedirle a un analfabeta que nos enseñe a leer, en política se le denomina a esta forma de gobierno como kakistocracia, un gobierno donde los líderes no son los mejores, sino los peores, ¿pondría usted a uno de estos personajes a dirigir su empresa? Claro que no, la quiebra, como están haciendo con el país.

¿Y qué hacer? Entender la realidad del país, no se puede exigir lo mismo a una empresa que gana miles de millones frente a una que gana lo necesario para vivir cómodamente. Según la Resolución de la Dian 012220 del 26 de diciembre de 2022, para el año 2023 y 2024, solo 2.536 empresas del país se catalogaron como grandes contribuyentes, o sea, solo el 0,14 % de las empresas del país tienen un músculo financiero fuerte, ¿cómo se puede creer que esa minoría debería tributar o pagar igual a sus empleados que el otro 99,9 % que no cuenta con unas utilidades cuantiosas? Y es acá donde se puede hacer una reforma laboral que sí ayude a la Colombia profunda, ¡a los nadies!, diferenciar el salario o los costos laborales de acuerdo con la utilidad de la empresa; o por el sector al que pertenece, no es lo mismo una empresa agropecuaria que un banco. Otra idea es diferenciar salarios por regiones: en el Vaupés el salario mínimo no debería ser el mismo que el de Bogotá, es por esa razón que en el Vaupés solo el 6 % de la población tiene un empleo formal, ¿el otro 94 % no debería tener también seguridad social y prestaciones?

En este orden de ideas, para ayudar a los nadies se necesita conocer la realidad del país, flexibilizar el mercado y apoyar al microempresario, que como ya se explicó, también es mayoría en el país, un ejemplo de esto fue la reforma laboral francesa, de la cual hable hace dos años en esta columna: https://www.ambitojuridico.com/noticias/columnista-online/senores-del-gobierno-he-aqui-un-ejemplo-que-si-funciona

Si nuestros dirigentes no se educan, no le hacen caso a la academia, ignoran a quienes generan empleo y son alérgicos a las cifras, estamos condenados a multiplicar la pobreza y a los nadies, a que nos digan que marchando se van a generar empleos y que la solución económica es imprimir más dinero.