El Ministerio del Trabajo emitió una circular enfocada en la prevención del acoso laboral y sexual, así como en la lucha contra la discriminación hacia la comunidad LGBTIQ+. En esta normativa se destacan comportamientos que deben evitarse en los espacios laborales, tales como comentarios ofensivos sobre la apariencia, trato desigual por orientación sexual o identidad de género y la difusión de rumores sobre la vida personal de los empleados. También se subraya la importancia de no obligar a los trabajadores a ocultar su identidad sexual o de género mediante reglamentos internos.

Con el objetivo de garantizar un entorno más inclusivo, el ministerio instó a los empleadores a adoptar diversas medidas. Entre estas se incluyen la capacitación del personal en prevención de violencia y discriminación, así como la implementación de procesos de selección que no cuestionen la orientación sexual o identidad de género de los candidatos. Además, se recomienda promover el uso de un lenguaje incluyente y no sexista en las comunicaciones de la empresa. (Lea: ATENCIÓN: Todas las personas en etapa de lactancia pueden utilizar espacios y permisos laborales)

La cartera también establece crear comités de convivencia laboral dentro de las organizaciones, encargados de prevenir y atender casos de acoso. Estas iniciativas buscan garantizar que todos los trabajadores, sin importar su orientación sexual o identidad de género, se sientan respetados y seguros en su lugar de trabajo.

En este contexto, se hace hincapié en la importancia de utilizar un lenguaje inclusivo y no sexista, tanto en los comunicados internos como externos de las empresas. Este tipo de lenguaje contribuye a generar un ambiente de empatía y respeto, lo que mejora la percepción sobre la diversidad y fortalece la cohesión en los equipos de trabajo.

Según el ministerio, “al crear un entorno más inclusivo y respetuoso, las empresas pueden mejorar su clima laboral, aumentar la productividad y atraer a talento diverso, lo que potencia su competitividad en el mercado”.

En los últimos años, la salud mental ha ganado un espacio central en la agenda pública y empresarial. La pandemia de covid-19, con su impacto global, nos obligó a replantearnos la importancia del bienestar en el trabajo. Sin embargo, ¿realmente hemos avanzado en su entendimiento? o ¿seguimos atrapados en una narrativa que antepone agendas económicas o legislativas por encima de las personas?

El concepto de bienestar laboral, tradicionalmente visto como un equilibrio entre satisfacción y desempeño de tareas, merece una revisión crítica. No basta con programas de “felicidad laboral” o con espacios recreativos dentro de las empresas si estos no van acompañados de un cambio estructural en la cultura organizacional y en el entendimiento de las personas que trabajan, desde la alta gerencia, hasta los cargos más operativos. 

El bienestar no es un lujo, es una necesidad

Durante décadas, el bienestar laboral ha sido definido desde una perspectiva instrumentalista: un trabajador feliz es un trabajador más productivo. Esta visión, aunque válida en términos económicos, simplifica demasiado la relación entre el trabajo y la salud mental. La realidad es que el bienestar no debería ser entendido únicamente un medio para mejorar los indicadores de rendimiento, sino un fin en sí mismo.

Según la Organización Mundial de la Salud, la salud mental no es solo la ausencia de enfermedad, sino un estado de bienestar en el que las personas pueden desarrollar su potencial, manejar el estrés normal de la vida y contribuir a su comunidad. En el contexto laboral, esto implica un entorno que no solo prevenga el desgaste emocional, sino que también promueva el crecimiento y la estabilidad emocional, es decir, que genuinamente se preocupe por la persona en todas sus dimensiones.

Más allá del "trabajador feliz"

El bienestar laboral ha sido tradicionalmente abordado desde dos enfoques principales:

(i) El bienestar hedónico, que se centra en el placer y la reducción de la negatividad. Bajo esta perspectiva, las empresas buscan generar satisfacción inmediata a través de incentivos como bonificaciones, días libres o eventos recreativos. Aunque estas estrategias pueden ser valiosas, a menudo son superficiales y no abordan las causas profundas del malestar laboral.

(ii) El bienestar eudaimónico, que enfatiza el desarrollo personal y la búsqueda de propósito en el trabajo. Este modelo reconoce la importancia de la autonomía, el crecimiento y las relaciones interpersonales. Sin embargo, muchas veces se instrumentaliza con el ánimo de mejorar la productividad y el desempeño de tareas, sin una verdadera preocupación por la persona. Y claro, cuando la productividad no es la esperada, porque no se entiende la dinámica integral de la persona, sino solo la laboral, se generan problemas.

Ambas aproximaciones, aunque útiles, están limitadas por una visión centrada en la empresa y no en el individuo. En muchos casos, el bienestar se presenta como un conjunto de beneficios diseñados para retener talento, pero no como un compromiso genuino con la salud mental de los trabajadores.

Uno de los puntos más críticos a estas teorías relativamente tradicionales del bienestar es el fenómeno de la sicologización del trabajo, es decir, la tendencia a individualizar los problemas laborales en lugar de reconocer su origen estructural. Cuando el bienestar se reduce a la resiliencia personal o a la capacidad del trabajador de “gestionar su estrés”, se omite no solo el entendimiento de la persona como ser integral, sino también la responsabilidad de la empresa en sus diferentes estamentos, en la creación de condiciones de trabajo saludables.

Este enfoque puede llevar a situaciones injustas donde los empleados sienten que el problema está en ellos y no en las dinámicas que enfrentan diariamente con compañeros, jefes, familia, etc. La carga excesiva de trabajo, la falta de reconocimiento, el acoso o la inseguridad laboral no se resuelven con talleres de mindfulness o sesiones de coaching motivacional. Se necesitan cambios reales en la forma en que se organizan y gestionan las empresas.

Salud mental en el trabajo: más que una moda corporativa

El estrés, la ansiedad y la depresión no son meros problemas individuales; son síntomas de un sistema laboral que a menudo prioriza la eficiencia de tareas, sobre el bienestar humano e incluso sobre modelos de análisis más integrales como el desempeño creativo o el desempeño social, muy relevantes en las dinámicas corporativas. La Organización Internacional del Trabajo ha identificado una serie de riesgos psicosociales que afectan la salud mental de los trabajadores, incluyendo:

• Jornadas laborales excesivas.
• Falta de control sobre las tareas.
• Cultura organizacional autoritaria.
• Falta de apoyo de colegas o superiores.
• Acoso y discriminación en el entorno laboral.

Estos factores no pueden resolverse con medidas aisladas. Se requiere un enfoque integral que incluya políticas laborales, modelos de liderazgo empático y estructuras organizacionales que fomenten el equilibrio entre la vida personal y profesional.

Hacia una nueva visión del bienestar laboral

Así las cosas, si queremos realmente avanzar en la protección de la salud mental en el trabajo, es fundamental dejar de ver el bienestar como un beneficio opcional y comenzar a tratarlo como una necesidad estructural. Esto implica, entre otros aspectos:

- Redefinir el bienestar desde la perspectiva de la persona: no se trata solo de aumentar la productividad, sino de garantizar que las personas trabajen en condiciones que no deterioren su salud física y mental.

- Abandonar la visión paternalista del bienestar: No se trata de empresas “cuidando” a sus empleados como si fueran niños, sino de organizaciones que respetan y valoran a sus trabajadores como seres humanos.

- Crear entornos de trabajo saludables. Esto significa garantizar salarios dignos, horarios razonables, oportunidades de desarrollo y un ambiente libre de violencia y discriminación.

- Escuchar a los trabajadores. Las políticas de bienestar no pueden ser diseñadas unilateralmente por la empresa. Es crucial incorporar la voz de los empleados y permitir su participación en la construcción de su propio entorno laboral.

- El bienestar en el trabajo no es un capricho ni una moda empresarial. Es una cuestión vital para la protección de la salud mental de las personas. Resignificarlo implica cuestionar las estructuras actuales y replantear la relación entre el trabajo y la vida personal. No basta con estrategias superficiales; necesitamos una transformación profunda que ponga a la persona en el centro de la ecuación. Al fin y al cabo, si algo tienen en común accionistas, directivas, gerencia, trabajadores y trabajadoras, es que todos son seres humanos. 

Cuando un colaborador siente que es solo un número más, la desconexión es inevitable. Un liderazgo efectivo juega un papel clave en evitar esta desconexión y fomentar un sentido de pertenencia genuino en los empleados.

El desafío de las organizaciones: Crear espacios auténticos

El reto para las organizaciones hoy es claro: crear espacios donde cada persona pueda ser auténtica y encontrar propósito en lo que hace. La cultura no se construye con discursos, sino con acciones diarias que demuestran empatía, inclusión y reconocimiento. Para lograrlo, el liderazgo debe ser el motor de este cambio, impulsando prácticas que refuercen la conexión entre los empleados y la empresa.

Características de un liderazgo que promueve el sentido de pertenencia

Empatía y cercanía: Un líder que escucha, comprende y apoya a sus colaboradores genera un ambiente de confianza y seguridad psicológica. La empatía permite que los empleados se sientan valorados y comprendidos.

Reconocimiento y apreciación: Valorar los logros individuales y colectivos fortalece el compromiso. Un simple agradecimiento o reconocimiento público puede marcar la diferencia en la percepción del trabajador sobre su importancia dentro de la empresa.

Comunicación clara y abierta: Los líderes que mantienen una comunicación efectiva facilitan la alineación de los empleados con la visión y misión de la organización. La transparencia genera confianza y fomenta la participación activa.

Desarrollo profesional y crecimiento: Brindar oportunidades de formación y desarrollo fortalece la conexión del empleado con la empresa. Cuando los trabajadores ven un futuro en la organización, su sentido de pertenencia se refuerza.

Fomento de la cultura organizacional: Un líder que vive y promueve los valores de la empresa inspira a sus colaboradores a identificarse con ellos, generando un ambiente de trabajo cohesionado y motivador.

Delegación y participación: Involucrar a los empleados en la toma de decisiones y brindarles autonomía en sus funciones hace que se sientan parte activa del crecimiento de la empresa.

Beneficios de un liderazgo que fomenta el sentido de pertenencia

Cuando los empleados sienten que pertenecen a la organización, se generan impactos positivos tanto en el clima laboral como en el rendimiento general:

• Mayor compromiso y lealtad hacia la empresa.
• Reducción de la rotación de personal.
• Incremento en la productividad y calidad del trabajo.
• Mejor ambiente de trabajo y relaciones interpersonales más saludables.
• Mayor motivación y bienestar emocional de los colaboradores.

El liderazgo que fortalece el sentido de pertenencia es clave para construir equipos de trabajo motivados y comprometidos. Un líder que se preocupa por el bienestar de sus empleados, los involucra en la cultura organizacional y les ofrece oportunidades de crecimiento, no solo mejora la retención del talento, sino que también potencia el éxito de la empresa.

Las organizaciones deben comprender que la pertenencia no es un lujo, sino una necesidad para el éxito a largo plazo. Fomentar un liderazgo auténtico y comprometido es la mejor estrategia para consolidar una organización fuerte y sostenible.

¡Comenta aquí el reto de MARZO!

Situación problemática:

Una empresa ha notado un aumento en los niveles de estrés y agotamiento entre sus empleados, lo que ha generado una disminución en la productividad y un aumento en las ausencias laborales. Aunque la empresa cuenta con un Programa de Asistencia al Empleado (PAE), muchos trabajadores no lo utilizan porque desconocen sus beneficios o desconfían de su efectividad.

Pregunta:

¿Cómo puede la empresa mejorar la implementación y comunicación de su Programa de Asistencia al Empleado (PAE) para garantizar que los trabajadores accedan a los servicios de salud mental y apoyo emocional cuando los necesiten?

Términos y condiciones: 

PARTICIPANTE:

1. Debe ser mayor de edad. 

NOTA: En caso de que el participante sea un menor de edad (Tenga de trece -13- a diecisiete -17- años) debe contar con la autorización de sus padres o representantes legales, este requisito podrá ser validado en cualquier momento del concurso.  Si llegara a ganar el concurso se enviará el premio al padre o responsable del menor de edad, es decir, que el menor debe enviar (al momento de inscribirse al concurso) una foto del permiso y de los documentos de identificación del padre o representante del menor y foto del registro civil o tarjeta de identidad del menor de edad. Se deja expresamente establecido que ningún menor de edad podrá ser titular del premio, en razón a que no tiene capacidad jurídica. 

2. Tratamiento de datos personales  

Con la suscripción al concurso autorizo de manera expresa, voluntaria e informada a que LEGIS EDITORES S.A., use recolecte, almacene, reproduzca, actualice, circule, transfiera, transmita, reproduzca o suprima los datos personales en cumplimiento de la ley, a nivel nacional e internacional, a los cuales tenga acceso con ocasión del concurso. 

El tratamiento de los datos tendrá las siguientes finalidades: (I) envío de información sobre las novedades, de manera enunciativa, pero no limitativa, cambios y/o modificaciones en sus productos y/o servicios (II) envío de información promocional, publicitaria, de mercadeo y administrativa de los productos y/o servicios, así como de actividades y eventos; (III) validar la veracidad de la información registrada en nuestros documentos  como de  los soportes; (IV) Generar de estadísticas; (V) verificar situación legal; (VI) realizar análisis internos; (VII) realizar trámites ante autoridades o entidades gubernamentales. 

El titular de la información reconoce que es facultativo el suministro de datos sensibles o datos de niñas, niños y/o adolescentes, de acuerdo con la normatividad vigente.

El titular de los datos tiene el derecho a conocer, suprimir, actualizar, corregir, solicitar copia de la autorización o revocarla, interponer consultas o reclamos, en cualquier momento. Para ello podrá contactarnos a través del correo notificaciones@privacidadlegis.com o llamada telefónica en la ciudad de Bogotá al (+601) 4255255. Puede consultar la política y procedimiento para el tratamiento de datos personales, se encuentra publicada permanente te en nuestra página web www.legis.com.co.     

2.    La participación en el concurso es individual, por ello se aclara que el premio es personal e intransferible. 

3.    Solo será válido para clientes que cuentan con suscripción al portal gestionhumana.com, quienes pueden encontrarse en territorio nacional o internacional.    

METODOLOGÍA DEL CONCURSO 

4. Para participar en este concurso, el cliente deberá registrar su respuesta al caso expuesto en la sección Comunidad del portal Legis gestionhumana.com. 

5.   

6.    Para reclamar el acceso, el usuario deberá presentar un documento de identificación y el correo que le notifique como ganador del premio.

7.    Legis se reserva el derecho de modificar la fecha, lugar, y en general las condiciones de realización del evento, bien sea por inconvenientes técnicos, por motivos internos o por fuerza mayor o caso fortuito.   

8.    En ningún momento el premio podrá ser canjeado por dinero en efectivo. 

9.    La vigencia del concurso será del 15 de enero al 10 de febrero del 2025.

10.  El evento se llevará a cabo de forma virtual.

11.  En caso de cualquier eventualidad deberá notificar al correo angela.paez@legis.com.co 

PREMIO     

12. El ganador será comunicado en el portal y redes sociales de Legis GestionHumana.com, y a través de un boletín electrónico. 

13.    La respuesta con más comentarios y “corazones” obtenidos en el espacio denominado “RETO DE JUNIO” será el ganador. El ganador será comunicado después del cierre del concurso, es decir, un día hábil después del 01 de julio de 2024.  En caso de eventual empate se procederá a someter a votación de la comunidad los empatados durante 1 día.    

14.    La entrega se realizará notificando al ganador a través de un correo electrónico, y se solicitarán los datos necesarios para el envío del correo ganador. En caso de no tener respuesta, se procederá con la llamada al número registrado por el cliente y su usuario.   

ACLARACIONES

15.    Legis Gestionhumana.com no se hace responsable por el uso que pueda dar el ganador al premio, ni por los perjuicios que dicho uso pueda ocasionar a ellos mismos o a terceros. 

16.    El premio no es canjeable por dinero ni por cualquier otro premio. 

17.    El premio es personal e intransferible, es decir, en el caso de que el ganador no quiera o no pueda aceptar el premio o renuncie al mismo, Legis GestionHumana.com podrá disponer de este según su criterio.  

18.    Por ningún motivo, Legis GestionHumana.com se hará responsable de cualquier tipo de acto ilícito sancionado por la ley colombiana o extranjera que los participantes cometan o pudieran cometer con relación al desarrollo del presente concurso. 

DERECHOS DE LOS TITULARES DE DATOS PERSONALES

19.    Con base en el Título IV, Artículo 8 de la Ley 1581 de Protección de Datos Personales, los titulares de los datos personales tienen los derechos enunciados a continuación: 

20.    Conocer, actualizar y rectificar sus datos personales frente a los responsables del Tratamiento o Encargados del Tratamiento. Este derecho se podrá ejercer, entre otros frente a datos parciales, inexactos, incompletos, fraccionados, que induzcan a error, o aquellos cuyo Tratamiento esté expresamente prohibido o no haya sido autorizado.

21.    Solicitar prueba de la autorización otorgada al responsable del Tratamiento, salvo cuando expresamente se exceptúe como requisito para el Tratamiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 10 de la presente ley; 

22.    Ser informado por el responsable del Tratamiento o el Encargado del Tratamiento, previa solicitud, respecto del uso que les ha dado a sus datos personales; 

23.    Presentar ante la Superintendencia de Industria y Comercio quejas por infracciones a lo dispuesto en la presente ley y las demás normas que la modifiquen, adicionen o complementen; 

24.    Revocar la autorización y/o solicitar la supresión del dato cuando en el Tratamiento no se respeten los principios, derechos y garantías constitucionales y legales. La revocatoria y/o supresión procederá cuando la Superintendencia de Industria y Comercio haya determinado que en el Tratamiento el responsable o Encargado han incurrido en conductas contrarias a esta ley y a la Constitución; 

25.    Acceder en forma gratuita a sus datos personales que hayan sido objeto de Tratamiento. 

PROPIEDAD INTELECTUAL 

26.    Al acceder al concurso, el participante acepta, de manera expresa, que su participación en el mismo no lo inhibe para desconocer la titularidad de los derechos de autor, la propiedad intelectual o cualquier otro derecho de terceros. 

27.    El participante reconoce los derechos de propiedad intelectual y de derechos de autor en cabeza de Legis GestionHumana.com. Por consiguiente, no se autoriza la cesión, reproducción, distribución, exhibición, transmisión, retransmisión, comercialización, emisión, almacenamiento, digitalización, puesta a disposición, traducción, adaptación sobre sus marcas, nombres comerciales, lemas comerciales, modelos, dibujos industriales, patentes de invención, software y cualquier otra propiedad industrial. 

28.    El participante asumirá todos los costos por concepto de perjuicios causados a LEGIS S.A. o a terceros por toda utilización de material no autorizado, la violación de derechos de autor y/o cualquier otro derecho. 

CANAL PQRS  

 El canal de PQRS habilitado por Legis Editores S.A. para este concurso es:  

•    Correo electrónico: angela.paez@legis.com.co o scliente@legis.com.co 

•    Línea Bogotá: (+601) 4255200  

•    Línea Nacional: 018000 91 2101

La realidad es más compleja, y las organizaciones en Colombia deben mirar más allá de la productividad inmediata para enfocarse en la sostenibilidad del sistema laboral.

En ciudades como Bogotá, Medellín y Cali, los largos desplazamientos y el tráfico congestionado no solo afectan el rendimiento laboral, sino también el bienestar emocional de los trabajadores. La sobreexposición al estrés del transporte público y los trancones ha llevado a una generación al borde del burnout. Un modelo de trabajo que valore la calidad de vida y la eficiencia operativa será clave para la sostenibilidad del mercado laboral en el futuro, Sin embargo el debate no debe reducirse a dos extremos. El modelo híbrido ha demostrado ser una opción viable, combinando lo mejor de ambos mundos. Si bien muchas personas prefieren el home office, hay quienes encuentran beneficios en la interacción presencial. Adoptar un modelo flexible que contemple ambas realidades puede contribuir a un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, teniendo en cuenta que el éxito laboral no depende de la ubicación física del empleado, sino del cumplimiento de objetivos.

Si una empresa requiere vigilancia constante para asegurar la productividad, el problema no radica en la modalidad de trabajo, sino en la estructura y liderazgo de la organización. Un buen líder guía y motiva, en lugar de ejercer un control excesivo.

Trabajo remoto no significa trabajar menos

La idea de que el home office equivale a menor esfuerzo es un mito. La carga laboral es la misma, pero sin las horas desperdiciadas en desplazamientos y con mayor flexibilidad para equilibrar la vida personal. Es momento de abandonar la mentalidad de que el éxito se mide por el sufrimiento y enfocarnos en la eficiencia y el bienestar.

No todos los trabajadores tienen las mismas necesidades ni preferencias. Permitir que los empleados elijan la modalidad que mejor se adapte a su estilo de vida y funciones laborales puede incrementar la satisfacción y la retención del talento. La imposición de un solo modelo genera más resistencia que beneficios.

También es evidente que ciertas profesiones requieren presencialidad, como en el caso de los médicos y otros sectores operativos. Sin embargo, esto no significa que todas las demás profesiones deban seguir el mismo camino. Limitar el trabajo remoto solo porque algunas funciones no pueden realizarse en esta modalidad es una postura que carece de lógica.

Menos tráfico, más calidad de vida

Una reducción en la cantidad de personas que deben desplazarse diariamente mejoraría la movilidad urbana y la calidad de vida de quienes realmente necesitan estar en la oficina. Menos congestión vehicular y transporte público más eficiente son solo algunas de las ventajas de adoptar modelos de trabajo flexibles.

A pesar de las ventajas del home office y el modelo híbrido, cada vez hay menos empleos remotos, y muchas empresas presentan esquemas "híbridos" con cuatro días presenciales y solo uno remoto. Es momento de revalorar las opciones y aprender de los últimos años: un modelo de trabajo diferente es posible y necesario. La clave está en encontrar el equilibrio entre productividad, bienestar y sostenibilidad en el contexto colombiano.

                                                                                Deily Gaviria, Líder de RRHH Latam en Keyrus.

La diversidad en los equipos de trabajo es un factor clave para la innovación y el crecimiento empresarial, especialmente en el sector tecnológico. La inclusión de mujeres en la industria TIC no solo es un tema de equidad, sino también un motor para el desarrollo de soluciones más creativas y eficientes. Desde nuestra experiencia en Recursos Humanos al interior de Keyrus, hemos identificado varios factores que contribuyen al crecimiento profesional de las mujeres en el sector y al fortalecimiento de la diversidad en las empresas de tecnología.

Uno de los principales pilares para fomentar la equidad de género en la industria TIC es la cultura empresarial. Para garantizar el crecimiento profesional de las mujeres, es fundamental que las empresas implementen procesos de selección basados en habilidades, experiencia, valores y actitud, sin sesgos de género. Además, una vez dentro de la organización, es esencial que existan las mismas condiciones y oportunidades para acceder a capacitaciones, ascensos y evaluaciones salariales equitativas. El talento, los valores y los resultados deben ser los únicos factores determinantes en el desarrollo profesional.

La equidad de género en la industria tecnológica no solo depende de las empresas, sino también de la sociedad en su conjunto. Desde la infancia, es crucial romper con los estereotipos que asocian ciertas carreras o profesiones con un género específico. Instituciones educativas, familias y gobiernos tienen la responsabilidad de promover la libertad de elección a través de ferias, charlas y testimonios de mujeres que han alcanzado el éxito en el sector TIC. La representación femenina en la industria inspira a nuevas generaciones con el pensamiento de "si ella pudo, yo también", despertando vocaciones y ampliando horizontes.

Está comprobado que los equipos diversos generan mejores resultados. En Keyrus, la diversidad de género ha demostrado ser un factor clave en la creatividad y el desempeño de los proyectos. Un ejemplo claro fue una hackatón realizada el año pasado, donde los equipos con mayor equilibrio de género lograron los mejores puntajes al desarrollar pruebas de concepto en inteligencia artificial. La combinación de diferentes perspectivas y experiencias enriquece las soluciones y mejora la satisfacción del cliente.

Para fomentar el crecimiento profesional de las mujeres en tecnología, es necesario que las empresas adopten políticas que faciliten la conciliación entre la vida personal y laboral. En Keyrus, la implementación de esquemas de trabajo remoto o híbrido ha permitido a muchas mujeres equilibrar mejor sus responsabilidades. Además, la oferta educativa flexible ha sido clave para impulsar su formación en nuevas tecnologías y liderazgo, preparándolas para asumir roles estratégicos dentro del sector.
Keyrus ha implementado diversas iniciativas para cerrar la brecha de género y potenciar el liderazgo femenino en tecnología. Entre ellas se destacan la flexibilidad laboral, pólizas de salud con coberturas adicionales para mujeres en etapa de gestación y acceso a servicios de acompañamiento en salud física y mental. Además, la equidad salarial es una prioridad con evaluaciones basadas en mérito y resultados, utilizando indicadores internos para monitorear y ajustar diferencias salariales entre géneros.
Para las nuevas generaciones de mujeres interesadas en la industria tecnológica, es clave desarrollar la curiosidad, hacer preguntas, explorar tendencias y probar nuevas tecnologías. La formación debe ser continua, tanto en conocimientos técnicos como en habilidades blandas, incluyendo comunicación y negocios. También es fundamental aprovechar plataformas como LinkedIn para construir una red de contactos, participar en grupos, actualizar la hoja de vida y estar activas en la plataforma.
La equidad de género en la industria TIC no solo es una cuestión de justicia, sino una ventaja competitiva para las empresas. La diversidad en los equipos tecnológicos impulsa la creatividad, la innovación y el éxito en los proyectos. A través de una cultura empresarial inclusiva, políticas de equidad y el apoyo de la sociedad, se pueden generar más oportunidades para las mujeres en tecnología, promoviendo su crecimiento profesional y liderazgo en el sector.
 

La Corte Suprema de Justicia recientemente analizó la impugnación de un fallo que determinó el origen laboral de un accidente fatal. El caso en cuestión involucra a un trabajador encargado de regular el tránsito en una obra de ampliación, quien perdió la vida tras ser atacado con arma de fuego por un conductor al que no se le permitió circular. El alto tribunal confirmó el carácter laboral del siniestro, estableciendo importantes lineamientos sobre la responsabilidad del empleador y de la administradora de riesgos laborales (ARL).

Contexto del fallo

El fallo cuestionado determinó que el deceso del trabajador ocurrió con ocasión del trabajo. Esto se sustentó en que el hecho sucedió en el lugar de trabajo, durante el horario laboral y mientras el empleado cumplía funciones asignadas por el empleador. La Corte Suprema reafirmó que en estos casos la responsabilidad del empleador o de la ARL es objetiva, independientemente de si el siniestro fue provocado por un tercero o por circunstancias fortuitas.

Causalidad en los accidentes de trabajo

La Corte Suprema reiteró la distinción entre dos tipos de causalidad en accidentes laborales:

1. Con causa del trabajo: Existe una relación directa entre el siniestro y el desarrollo de la labor para la cual fue contratado el trabajador.

2. Con ocasión del trabajo: Se trata de una causalidad indirecta, en la que el accidente no es provocado por la tarea en sí misma, sino por el contexto o circunstancias en que esta se desempeña.

En este caso, la Corte estableció que el ataque violento sufrido por el trabajador tenía una causalidad indirecta con su labor, pues ocurrió como consecuencia de su ejercicio laboral. La responsabilidad del empleador y de la ARL no se ve exonerada por la intervención de terceros o hechos fortuitos.

Implicaciones del fallo

Con la confirmación del fallo, se ordenó el reconocimiento pensional a los beneficiarios del trabajador, declarando que su fallecimiento tenía origen laboral. La aseguradora había argumentado que la muerte violenta debía considerarse un evento de origen común y, por tanto, el reconocimiento pensional correspondía al fondo de pensiones. No obstante, la Corte ratificó que la causalidad indirecta con la labor desempeñada justifica la cobertura bajo el régimen de riesgos laborales.

Reflexiones final

Este pronunciamiento reafirma la amplia protección que ofrece el sistema de riesgos laborales en Colombia. La decisión de la Corte Suprema establece un precedente clave en la interpretación de la causalidad en los accidentes de trabajo, garantizando que los trabajadores y sus familias reciban el amparo adecuado ante situaciones imprevistas que ocurren en el ejercicio de sus funciones.

Este fallo no solo fortalece la seguridad jurídica en materia de riesgos laborales, sino que también enfatiza la responsabilidad objetiva de empleadores y aseguradoras, consolidando la protección de los derechos de los trabajadores en el país.

Invertir en la capacitación de los colaboradores no solo mejora sus habilidades, sino que también fortalece su compromiso con la organización. De hecho, el 94% de los empleados permanecería más tiempo en una empresa que invierte en su desarrollo profesional (LinkedIn Learning, 2023). En México y América Latina, esta realidad es especialmente relevante, ya que el crecimiento de sectores como ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM) requiere de una formación más especializada para cubrir la demanda de talento.

Para garantizar que la inversión en formación tenga un impacto real en la organización, es fundamental considerar los siguientes aspectos:

Identificar necesidades organizacionales
Antes de seleccionar un programa de capacitación, es clave analizar las necesidades de la empresa y de sus colaboradores. Esto puede lograrse mediante encuestas internas, evaluaciones de desempeño y análisis de tendencias del sector.

Relevancia del contenido
El programa debe alinearse con los objetivos estratégicos de la empresa y con las tendencias del mercado. En sectores en crecimiento como STEM, es fundamental priorizar capacitaciones especializadas y actualizadas.

Metodología y formato
La flexibilidad en la metodología de enseñanza es esencial. Es recomendable evaluar opciones en línea, presenciales o híbridas, según la disponibilidad y necesidades de los colaboradores.

Calidad de los instructores y materiales
Es crucial que los capacitadores sean expertos en su materia y cuenten con experiencia en el sector. Asimismo, los materiales didácticos deben ser claros, actualizados y de alta calidad.

Impacto y medición de resultados
Implementar mecanismos para evaluar el impacto de la capacitación en el desempeño laboral permite determinar su efectividad y realizar ajustes si es necesario.

Beneficios de invertir en capacitación

• Retención de talento: Los colaboradores valoran las oportunidades de crecimiento y formación dentro de la empresa.

• Mayor competitividad: Un equipo capacitado mejora la productividad y la innovación.

• Adaptabilidad a cambios del mercado: La formación continua permite a la organización mantenerse actualizada frente a nuevas tendencias y tecnologías.

Evaluación del costo-beneficio de la capacitación

Para determinar la rentabilidad de un programa de capacitación, es recomendable utilizar un análisis de costo-beneficio que incluya:

1. Costos directos e indirectos

   • Inversión en inscripción y materiales.

   • Costos de desplazamiento y logística.

   • Tiempo que los colaboradores destinan a la capacitación en lugar de otras actividades.

2. Beneficios tangibles e intangibles

   • Incremento en la productividad y eficiencia.

   • Reducción de errores y costos operativos.

   • Mayor retención de talento y disminución de rotación.

   • Mejora en la satisfacción y compromiso del personal.

3. Métricas de evaluación

   • Comparación de indicadores de desempeño antes y después de la capacitación.

   • Encuestas de satisfacción de los participantes.

   • Análisis de retorno de inversión (ROI) mediante la ecuación:

     ROI (%) = [(Beneficio obtenido - Costo de capacitación) / Costo de capacitación] x 100

Un reclutador experimentado sabe que un currículum bien estructurado puede marcar la diferencia entre un candidato destacado y uno que simplemente llena espacio. Evaluar correctamente un CV permite optimizar el proceso de selección y encontrar el talento ideal para cada puesto. A continuación, te compartimos algunos consejos esenciales para identificar los aspectos más relevantes en un currículum:

Datos personales: Solo lo esencial

Al revisar un CV, evita enfocarte en información personal irrelevante. Aspectos como el estado civil y la religión no aportan valor al proceso de selección y pueden generar sesgos innecesarios. La atención debe centrarse en datos que reflejen la capacidad del candidato para desempeñar el trabajo.

Correo electrónico profesional

Un correo con un formato poco profesional puede dar una mala impresión desde el inicio. Es importante que los candidatos utilicen direcciones de correo formales con su nombre y apellido en lugar de alias informales o juveniles.

Claridad y estructura

Evita currículums con párrafos largos y desordenados. La información debe presentarse en viñetas concisas, facilitando la lectura y el análisis rápido de la experiencia del candidato. Un buen CV es directo y bien organizado.

Experiencia laboral relevante

No toda experiencia laboral aporta valor a la posición deseada. Es fundamental que el candidato destaque los roles que se alinean con el puesto al que aplica. Un empleo en contabilidad, por ejemplo, no necesita detallar experiencia como ejecutivo de ventas si no aporta habilidades transferibles.

Evitar el contenido de relleno

Un currículum debe ser preciso y claro. La información innecesaria o redundante solo resta impacto. Un reclutador debe enfocarse en CVs que presenten logros y responsabilidades concretas, en lugar de descripciones vagas o demasiado genéricas.

Pasatiempos: Solo si son relevantes

No es necesario incluir pasatiempos a menos que estén directamente relacionados con el trabajo. Un diseñador gráfico que disfruta de la fotografía podría mencionarlo, pero el gusto por ver películas o viajar no aporta valor a la selección.

Dirección: Solo ciudad y estado

No es necesario que el candidato incluya su dirección completa. Con la ciudad y el estado es suficiente para conocer su ubicación general sin comprometer información personal innecesaria.

 "Referencias disponibles a solicitud" no es necesario

Esta frase es redundante y ocupa espacio valioso en el CV. Es comprensible que las referencias se soliciten en etapas avanzadas del proceso de selección.

los sesgos inconscientes siguen siendo un desafío crítico que puede afectar la equidad y diversidad en nuestras organizaciones. Los sesgos inconscientes son prejuicios automáticos que influyen en nuestras decisiones sin que nos demos cuenta. En el contexto del reclutamiento, estos sesgos pueden llevar a decisiones sesgadas que favorecen o discriminan a ciertos candidatos basándose en factores como el género, la edad, la etnia o el trasfondo socioeconómico.

¿Cómo se manifiestan los sesgos en los procesos de selección?

Los sesgos pueden aparecer en diferentes etapas del proceso de selección:

• Descripciones de trabajo: Un lenguaje excluyente o cargado de connotaciones puede disuadir a ciertos grupos de postularse.

• Filtrado de currículums: Evaluaciones basadas en nombres, universidades o experiencia pueden reforzar sesgos inconscientes.

• Entrevistas: Preferencias por candidatos con antecedentes similares a los del entrevistador pueden influir en la selección final.

• Evaluaciones de desempeño: Diferencias en la percepción y valoración del trabajo según género, etnia o edad pueden perpetuar desigualdades.

Herramientas para detectar y mitigar sesgos

Para combatir los sesgos inconscientes, existen herramientas tecnológicas que ayudan a hacer los procesos de selección más equitativos. Algunas de las principales son:

1. Textio: Mejora la inclusividad del lenguaje en los anuncios de empleo, eliminando palabras que puedan desincentivar a ciertos grupos de aplicar.

2. Pymetrics: Utiliza inteligencia artificial y neurociencia para evaluar habilidades de manera objetiva y evitar prejuicios en la selección.

3. Fairygodboss Insights: Proporciona métricas sobre diversidad, equidad e inclusión (DEI) en las organizaciones, ayudando a detectar posibles brechas.

Estrategias para reducir los sesgos en selección

Además de la tecnología, hay prácticas clave que pueden ayudar a reducir los sesgos en la selección de personal:

• Capacitación en sesgos inconscientes: Formar a los reclutadores para reconocer y minimizar sus propios prejuicios.

• Estandarización del proceso de entrevistas: Usar preguntas estructuradas y criterios objetivos para evaluar a los candidatos de manera equitativa.

• Ciegos al currículum: Eliminar datos personales innecesarios en la fase inicial del proceso de selección para evitar discriminación involuntaria.

• Análisis de datos: Revisar patrones de contratación para identificar tendencias y posibles inequidades en la selección.

Reducir los sesgos inconscientes no solo mejora la equidad en los procesos de selección, sino que también permite construir equipos diversos y fortalecer la cultura organizacional.

¿Qué estrategias estás implementando para combatir los sesgos en selección? ¡Comparte tus ideas en los comentarios!