Juan David Ardila, Sales Director en Keyrus 

Mayo de 2025. Keyrus, firma global de consultoría en transformación digital y análisis de datos, conscientes de los grandes desafíos de sus clientes, los acompaña a través de su modelo Staff Augmentation, un propuesta clave para las empresas que buscan impulsar y acelerar la ejecución de proyectos tecnológicos mediante la integración ágil de talento especializado en los equipos de trabajo. 
En un entorno empresarial cada vez más competitivo y digitalizado, contar con el talento adecuado en el momento justo se ha vuelto crucial. De acuerdo con McKinsey, las compañías que incorporan perfiles técnicos expertos desde las primeras etapas de sus proyectos digitales logran reducir sus tiempos de implementación en un 30% y elevan su tasa de adopción tecnológica en más de 40%.
Con más de 800 proyectos exitosamente ejecutados en América Latina y  más de 5 mil clientes en todo el mundo, Keyrus ha perfeccionado su modelo de integración de talento para adaptarse a las necesidades puntuales de cada organización. El programa permite incorporar de forma rápida y flexible perfiles clave como:

-    Consultores CX y eCommerce, desarrolladores para entornos B2C, B2B, B2B2C y Marketplace, especialistas en pricing y gestión de catálogo.

-    Data Scientists, Data Engineers, Data Architect y expertos en inteligencia de negocio, calidad de datos y arquitectura de plataformas analíticas.

-    Arquitectos de integración, desarrolladores de APIs y QA Automation & DevOps, acompañados por consultores certificados en metodologías Agile y gestión del cambio, entre otros perfiles específicos. 

“Sabemos que muchas empresas ya tienen proyectos en marcha. Nuestro rol no es reemplazar, sino sumar: nos integramos como un refuerzo que mejora la ejecución, acelera los resultados y mantiene el foco estratégico del cliente”, señala Juan David Ardila, Sales Director LATAM Keyrus

Una propuesta respaldada por reconocimiento internacional
Gracias a su impacto en la región y a nivel global, Keyrus ha sido reconocida constantemente por la industria. Fue distinguida como la mejor empresa de inteligencia artificial en los European Technology Awards 2024, y ha recibido durante varios años consecutivos la certificación de Great Place to Work por su excelente ambiente laboral. Más recientemente, Forbes la nombró como una de las mejores firmas de consultoría en el mundo en 2024, consolidando su posición como referente global en soluciones tecnológicas.
 

Agilidad, cobertura y cercanía

El programa de Staff Augmentation ofrece ventajas claras para sus clientes:
-    Costos competitivos y operación local.
-    Presencia en más de 26 países, con capacidad  de escalar equipos a nivel global.
-    Modelos de colaboración flexibles, adaptados a sprints, proyectos completos o necesidades específicas.
-    Reducción de tiempos de contratación, lo que permite activar rápidamente las fases críticas de los proyectos.

La combinación de operación local, talento especializado y escalabilidad permite a las empresas controlar su inversión, accediendo a recursos de alto nivel sin comprometer el presupuesto, concluyó Ardila. 

De esta manera, Keyrus acompaña a las organizaciones en su transformación digital, entregando no solo resultados técnicos, sino también capacidades culturales y estratégicas que garantizan un cambio sostenible.

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ACERCA DE KEYRUS - es una consultora global con 28 años de experiencia, especializada en soluciones tecnológicas e innovadoras basadas en datos para optimizar la estrategia y experiencia digital de las empresas. Nos enfocamos en cinco áreas clave:
●    Automatización e IA: Mejora de la productividad y toma de decisiones con tecnología avanzada.
●    Experiencia digital: Creación de soluciones centradas en el usuario para clientes y empleados.
●    Datos y análisis: Transformación de datos en valor estratégico.
●    Nube y seguridad: Escalabilidad y protección para entornos digitales.
●    Transformación empresarial: Innovación para mayor adaptabilidad y competitividad.
Con presencia en más de 28 países y 3.300 empleados, impulsamos la transformación digital a nivel global. Más información en keyrus.com/latam/es y en LinkedIn.

La Resolución 1843 de 2025, expedida por el Ministerio del Trabajo de Colombia, establece los lineamientos técnicos y administrativos para la realización de valoraciones médicas laborales en el marco del Sistema General de Riesgos Laborales. Esta norma busca garantizar que dichas valoraciones sean coherentes, objetivas, pertinentes y útiles tanto para la protección del trabajador como para la toma de decisiones por parte del empleador.

Las valoraciones médicas no solo evalúan la condición de salud de un trabajador, sino que orientan sobre su compatibilidad funcional con las exigencias del cargo, la necesidad de reubicaciones, adaptaciones o seguimientos, y los posibles vínculos entre las condiciones de trabajo y el estado de salud.

Esta resolución llega para fortalecer la trazabilidad, estandarización y utilidad de los conceptos médicos ocupacionales, en concordancia con la Ley 1562 de 2012, el Decreto 1072 de 2015 y las disposiciones del Sistema de Seguridad Social Integral. Es un instrumento que permite cerrar brechas entre los conceptos clínicos y las realidades laborales, y ayuda a evitar decisiones improvisadas o sin sustento técnico.

Además, establece las responsabilidades tanto de las IPS, como de los empleadores, ARL y trabajadores, promoviendo una acción coordinada y proactiva frente a los riesgos laborales y al manejo de trabajadores condiciones de salud.

II. Principales aspectos regulados por la Resolución 1843 de 2025

Esta resolución regula aspectos fundamentales:

1. Tipos de valoraciones médicas laborales: ingreso, periódicas, egreso, retorno/reubicación, y ante sospecha de enfermedad laboral.

2. Empleadores: deben garantizar y costear las  valoraciones oportunas, aplicar recomendaciones, asegurar confidencialidad, y documentar acciones.

3. IPS y médicos laborales: emitir conceptos claros basados en evidencia, con restricciones funcionales y recomendaciones útiles.

4. Coordinación: fortalecer articulación entre médicos tratantes, ARL y empleador, para decisiones coherentes y efectivas.

III. Aplicaciones prácticas para los empleadores

La resolución elimina los conceptos de 'apto' o 'no apto' en la mayoría de valoraciones (excepto casos especiales) y exige emitir conceptos que incluyan restricciones y recomendaciones laborales. Esto obliga al empleador a interpretar técnicamente estas indicaciones, adaptando funciones, horarios o entornos laborales cuando sea necesario.

Artículos 12 y 13 establecen la necesidad de realizar valoraciones por retorno (tras 90 días fuera por razones no médicas) y post-incapacidad (más de 30 días de incapacidad o antes si se requiere). El artículo 5 establece que el empleador debe aplicar las recomendaciones médicas dentro de 20 días hábiles. El artículo 19 detalla el contenido del concepto médico.
El cumplimiento requiere integrar estos conceptos al SG-SST, documentar todo el proceso, coordinar con la ARL y garantizar que las decisiones laborales protejan al trabajador sin afectar la operación de la empresa.

IV. Casos frecuentes en los que aplica la resolución

1. Reintegro post-incapacidad prolongada: debe hacerse con valoración post-incapacidad (Art. 13).
2. Retorno tras licencia no médica (no remunerada): requiere valoración por retorno laboral (Art. 12).
3. Sospecha de enfermedad laboral: si se identifican signos durante una valoración periódica, se activa el proceso de remisión al sistema de salud o riesgos laborales, según Art. 26 y Art. 142 del Decreto 19 de 2012.
4. Solicitud de reubicación por condición común: requiere concepto médico que oriente sobre restricciones, seguido de acciones por parte del empleador.
5. Evaluación de egreso: documenta el estado de salud al cierre del vínculo laboral, útil ante reclamos o litigios futuros.

V.  Pruebas de alcohol y sustancias psicoactivas en el entorno laboral

La Resolución 1843 de 2025 también establece directrices claras frente a la aplicación de pruebas de detección de alcohol y sustancias psicoactivas en el ámbito laboral. Estas pruebas se consideran una herramienta preventiva, especialmente en actividades que implican riesgo para terceros.

Las pruebas pueden incluir alcoholemia (alcohol en sangre), alcoholimetría (alcohol en aire espirado) y análisis para detectar el uso de sustancias psicoactivas como cannabis, opioides, benzodiacepinas, entre otras. Para que su aplicación sea válida, deben estar justificadas técnica y legalmente en el marco del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) y formar parte de un programa estructurado de prevención del consumo de sustancias.

Estas pruebas están permitidas sin consentimiento del trabajador únicamente cuando se trata de actividades consideradas críticas por su nivel de riesgo. Esto incluye conductores, pilotos, personal médico , odontológico  ,quienes manipulan armas, sustancias peligrosas o explosivos, operarios de maquinaria pesada, trabajadores en actividades de riesgo IV o V, entre otros.

La toma de estas pruebas debe ser realizada por personal médico con licencia en SST, cumpliendo protocolos de calidad, cadena de custodia, calibración de equipos y reserva de la información. En caso de resultado positivo, el empleador tiene la responsabilidad de orientar al trabajador para que acceda a su proceso de tratamiento a través de su EPS.

Por último, la resolución reitera que toda la información derivada de estas pruebas debe manejarse bajo los principios de confidencialidad definidos en la normativa vigente, como la Ley 1581 de 2012. Además, las empresas deben incorporar programas de promoción y prevención sobre el consumo de alcohol, tabaco y otras sustancias en su SG-SST, como una acción clave para garantizar entornos laborales seguros y saludables.

VI . Riesgos legales de no cumplir con la resolución

1. Sanciones: según Art. 34, el incumplimiento puede acarrear sanciones con base en el Decreto Ley 1295 de 1994, Ley 1562 de 2012 y el Decreto 1072 de 2015.
2. Pérdida de respaldo en litigios: sin trazabilidad y cumplimiento, la empresa queda expuesta ante demandas laborales.
3. Tutelas: omitir reubicación o ignorar restricciones puede vulnerar derechos fundamentales y dar lugar a acciones de tutela.
4. Auditorías: incumplimientos pueden generar hallazgos en auditorías internas, ARL o entidades de control.
El Art. 35 otorga seis meses desde la entrada en vigor de la norma para su implementación total.
5. Riesgo reputacional de la empresa. En el sector o dentro de las instituciones de seguridad social, puede  generar la imagen de ser una empresa negligente que no  cuida de sus trabajadores

VII. Recomendaciones para empleadores

1. Cree o actualice los protocolos internos para valoraciones médicas, definiendo procedimientos claros y responsables de cada etapa.
2. Asegure la trazabilidad de todos los conceptos médicos emitidos y sus respectivas acciones, con archivo seguro y confidencial.
3. Capacite al personal de talento humano y seguridad y salud en el trabajo  para  la implementación de esta resolución, logrando su implementación y seguimiento.
4. Establezca una comunicación fluida con IPS, médicos tratantes, ARL y el COPASST para responder integralmente a cada concepto.
5. Implemente las recomendaciones y restricciones médicas dentro del plazo de 20 días hábiles, como lo establece el artículo 5 de la resolución.  De ser necesario,  contrate expertos externos que lo asesoren sobre la forma  de cumplir o demostrar que a pesar del esfuerzo de la empresa, no es posible llevar a cabo estas recomendaciones o restricciones. 
6. No vea el cumplimiento como una carga. Esta resolución es una oportunidad para mejorar la calidad del trabajo, la salud de los empleados y la productividad.
7. Recuerde que cuidar a los trabajadores es también proteger el presente y futuro de la empresa. Un entorno saludable promueve el compromiso, reduce la rotación y fortalece la reputación empresarial.

Ejemplos prácticos adicionales
Ejemplo 1: Reubicación por condición osteomuscular  de origen común

Una trabajadora de planta de alimentos presenta diagnóstico escolios  lumbar con discopatía crónica degenerativa a nivel lumbar,  no relacionada con su actividad laboral. Tras una evaluación médica ocupacional, el concepto recomienda no  adoptar posturas forzadas de columna, no levantamiento o arrastre de cargas  de más de 15 kilos   . El empleador, cumpliendo el artículo 5 de la resolución, adapta su función para conservando su rol en el proceso productivo sin agravar su condición.

Ejemplo 2: Valoración post-incapacidad en sector construcción

Un maestro de obra retorna luego de una incapacidad laboral  temporal de 42 días por una fractura de clavícula. Antes de reintegrarlo, el empleador solicita valoración médica ocupacional. El concepto indica que, aunque ha consolidado la fractura, debe evitar cargas mayores a 10 kg  por seis semanas más. La empresa documenta el concepto, modifica temporalmente sus tareas y realiza seguimiento con el COPASST y la ARL ( Resolución 3050 de 2022)  garantizando una reincorporación segura y ajustada

Ejemplo 3: Valoración por sospecha de enfermedad laboral en call center

La colaboradora  manifiesta síntomas compatibles con síndrome del túnel del carpo bilateral  Durante la valoración médica periódica, se detectan signos clínicos sugestivos  y se activa el protocolo de calificación de  origen  de enfermedad según el artículo 26. Se remite al sistema de salud o riesgos laborales  para determinar si la causa es común o laboral (Artículo 142 de  decreto Ley 19 de 2012 ) . Mientras se realiza el estudio, la empresa ajusta temporalmente sus tareas y registra todo el proceso en el SG-SST para seguimiento y soporte técnico.
 

Ejemplo 4: Evaluación de egreso en empresa manufacturera

Al finalizar su contrato, un trabajador expuesto a ruido realiza su valoración de egreso. El concepto médico indica hipoacusia neurosensorial  leve bilateral sin necesidad de intervención. Este hallazgo se registra en su historia ocupacional. Años después, cuando el trabajador presenta una reclamación por presunta pérdida de audición laboral, la empresa tiene soporte documental de que, al momento del egreso, la condición estaba identificada y sin secuelas incapacitantes. Esto refuerza su defensa legal y respalda su gestión preventiva.

Ejemplo 5: Reintegro con recomendación de jornada flexible
Una empleada administrativa retorna tras una incapacidad laboral temporal  prolongada relacionada con trastorno de ansiedad. En su valoración médica de retorno, se recomienda una jornada laboral flexible con inicio progresivo durante las primeras semanas. La empresa ajusta su horario, le asigna acompañamiento psicosocial y documenta el seguimiento. Capacita a los compañeros y supervisores para que sean apoyo y  no una barrera,  causada por el desconocimiento.  Esto no solo previene  nuevas incapacidades , sino que mejora su adaptación y fortalece la cultura de salud mental en el entorno laboral.

Puedes encontrar información adicional en : https://www.youtube.com/c/DianaCuervoPhD

En el ámbito de la seguridad social y la salud en el trabajo en Colombia, es fundamental comprender la diferencia entre los eventos de origen común y los de origen laboral, ya que cada uno cuenta con un marco normativo distinto y con implicaciones legales y económicas relevantes para los trabajadores.

¿Por qué es importante esta distinción?

La razón principal para conocer estas diferencias radica en que tanto los accidentes como las enfermedades, dependiendo de su origen, reciben una atención y una protección jurídica diferente. Esto impacta aspectos como el pago de incapacidades, el reconocimiento de pensiones y la responsabilidad de las entidades aseguradoras.

Para ahondar en este tema; los invitamos a ver el siguiente video donde Ricardo Barona; Socio y abogado asesor en Barona Llanos, nos hablará de las diferencias y su implicación para las empresas. 

Diferencias clave entre origen común y laboral

1. Pago de incapacidades

   • Origen común: La EPS paga el 66.7% del ingreso base de cotización durante los primeros tres meses.

   • Origen laboral: La ARL cubre el 100% del ingreso base desde el inicio.

2. Pensión de invalidez

   • Origen común: Se requiere haber cotizado al menos 50 semanas en los últimos tres años.

   • Origen laboral: Basta con un solo día de cotización para acceder a la pensión.

3. Entidad responsable

   • Incapacidad por origen común: EPS

   • Incapacidad por origen laboral: ARL

   • Pensión de invalidez y sobrevivencia por origen común: Fondo de pensiones

   • Pensión de invalidez y sobrevivencia por origen laboral: ARL

   • Dictamen de pérdida de capacidad laboral: EPS y fondo de pensiones (origen común), ARL (origen laboral)

Definiciones

• Accidente común: Suceso ajeno al trabajo que causa una lesión, alteración funcional, invalidez o muerte.

• Enfermedad común: Afección contraída por causas no relacionadas con la actividad laboral.

• Accidente de trabajo: Evento repentino que ocurre por causa o con ocasión del trabajo, incluyendo desplazamientos por orden del empleador o actividades bajo su responsabilidad, como transporte o eventos deportivos y culturales organizados por la empresa.

• Enfermedad laboral: Afección causada por la exposición a factores de riesgo inherentes al trabajo. Aunque existe una lista oficial, también pueden reconocerse otras si se demuestra su relación directa con la actividad laboral.

Consideraciones finales

En Colombia no existen definiciones normativas claras para el accidente o enfermedad de origen común, por lo que estas se entienden por exclusión de las definidas como laborales. Por esta razón, es común que se intenten aplicar normas equivocadas según el caso, lo cual no es jurídicamente válido.

La Resolución 1843 de 2025 fue expedida el 29 de abril de 2025 y entró en vigor inmediatamente. Sin embargo, las empresas cuentan con un plazo de seis meses para adaptar sus procesos y cumplir con las nuevas disposiciones. Esta resolución busca fortalecer la salud laboral mediante medidas preventivas, equitativas y alineadas con estándares internacionales. Con esta normativa se busca actualizar las resoluciones anteriores 2346 de 2007, 1918 de 2009, 1075 de 1992 y 4050 de 1994, consolidando un marco legal actualizado para la salud ocupacional en Colombia.

¿Por Qué se Emite esta Nueva Normativa?

La emisión de esta resolución responde a la necesidad de modernizar y fortalecer el sistema de salud ocupacional en Colombia. Se busca garantizar entornos laborales seguros y saludables, prevenir enfermedades laborales, y asegurar que las incapacidades médicas estén respaldadas por evidencia clínica verificable. Además, se pretende alinear la normativa nacional con los estándares internacionales y promover la equidad y la no discriminación en el ámbito laboral.

La resolución tiene como objetivo principal establecer un marco normativo claro y actualizado para la realización de exámenes médicos ocupacionales. Busca garantizar la salud y seguridad de los trabajadores mediante evaluaciones médicas periódicas, prevenir riesgos laborales, y asegurar que los empleadores cumplan con sus responsabilidades en materia de salud ocupacional. Asimismo, promueve la equidad y la no discriminación, prohibiendo prácticas que vulneren los derechos de los trabajadores.

Características Principales de la Resolución

Tipos de Evaluaciones Médicas

La resolución establece varios tipos de evaluaciones médicas obligatorias:

• Preingreso: Antes de iniciar la relación laboral.

• Periódico: Al menos cada tres años o según los riesgos específicos del cargo.

• Egreso: Al finalizar la relación laboral.

• Retorno al trabajo: Cuando un trabajador se ausenta por más de 90 días por razones no médicas.

• Postincapacidad: Cuando la incapacidad médica es igual o superior a 30 días.

• Cambio de ocupación o área de trabajo: Cuando hay exposición a nuevos factores de riesgo

Responsabilidades del Empleador

Los empleadores deben:

• Asumir todos los costos relacionados con las evaluaciones médicas, incluyendo gastos de alimentación, hospedaje y transporte si el trabajador debe desplazarse a otra ciudad para realizarlas

• Implementar las recomendaciones médicas formuladas por un médico ocupacional en un plazo máximo de 20 días calendario 

• Compartir con las IPS información detallada sobre los perfiles de cargo, matrices de riesgo y condiciones laborales

Prohibiciones y Enfoque de Equidad

La resolución prohíbe:

• Exigir pruebas de embarazo, VIH o serología como requisito para el ingreso o permanencia en el empleo, salvo en trabajos de alto riesgo y siempre con el consentimiento del trabajador.

• Discriminar a los trabajadores por razones de género, diversidad cultural o salud mental.

Además, se establece la implementación obligatoria de programas de pausas activas dentro de la jornada laboral, con el objetivo de prevenir afecciones físicas y psicológicas asociadas al trabajo sedentario o repetitivo .

Escenarios de Aplicación de la Normativa

Empresas Grandes y Multinacionales

Estas empresas deben revisar y adaptar sus sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo (SG-SST) para cumplir con la nueva normativa. Deben establecer protocolos claros para la realización de exámenes médicos ocupacionales y garantizar la confidencialidad de la información médica de los trabajadores.

Pequeñas y Medianas Empresas (PyMEs)

Las PyMEs deben buscar asesoría para implementar las disposiciones de la resolución de manera efectiva. Es fundamental que comprendan sus responsabilidades y establezcan mecanismos para cumplir con las evaluaciones médicas obligatorias y las recomendaciones derivadas de estas.

Trabajadores Independientes y Contratistas

Aunque la resolución aplica principalmente a empleadores y trabajadores dependientes, los contratistas y trabajadores independientes también deben someterse a evaluaciones médicas ocupacionales cuando su labor implique riesgos específicos. Los contratantes deben verificar que estos trabajadores cumplan con las evaluaciones médicas correspondientes y que los prestadores de servicios de salud ocupacional estén debidamente habilitados.

La Resolución 1843 de 2025 representa un avance significativo en la protección de la salud de los trabajadores en Colombia. Al establecer un marco normativo claro y actualizado, se promueve la prevención de riesgos laborales, se garantiza la equidad y se fortalecen las responsabilidades de los empleadores en materia de salud ocupacional. Es esencial que todas las partes involucradas comprendan y cumplan con las disposiciones de esta resolución para asegurar entornos laborales seguros y saludables

La Universidad de Investigación y Desarrollo (UDI) ha asumido este desafío con decisión, implementando estrategias pedagógicas que fomentan la participación activa, el pensamiento crítico y la resolución de problemas reales por parte de sus estudiantes. Una de estas estrategias destacadas es la Semana de la Casuística, un evento académico que se ha consolidado como una experiencia integral de aprendizaje.

Una metodología centrada en el estudiante

La Semana de la Casuística, que se realiza cada semestre en los campus de Bucaramanga, Barrancabermeja y San Gil, y que incluye a estudiantes de pregrado y posgrado, tanto en modalidad presencial como virtual, es una propuesta metodológica centrada en el estudiante. A través de este espacio, los estudiantes se enfrentan a situaciones reales de su disciplina, con el fin de poner a prueba sus conocimientos, habilidades analíticas y capacidad de resolución de problemas.

Este tipo de actividad rompe con la rutina de la evaluación tradicional, proponiendo un modelo donde el aprendizaje cobra vida a través del análisis de casos. En lugar de simplemente memorizar conceptos para un examen, los estudiantes deben aplicar lo aprendido durante el semestre en contextos cercanos a la realidad profesional que enfrentarán una vez egresen. Esto promueve un aprendizaje más significativo y duradero.

Evaluación dinámica y colaborativa

Uno de los pilares de la Semana de la Casuística es la evaluación dinámica. A través de esta metodología, se busca que los estudiantes puedan demostrar no solo cuánto saben, sino cómo aplican ese conocimiento en situaciones complejas que requieren juicio crítico, priorización de información y toma de decisiones.

La casuística favorece también el trabajo colaborativo. Los estudiantes suelen conformar grupos de trabajo en los que deben asumir distintos roles, distribuir tareas, debatir ideas y construir soluciones de manera conjunta. Esto desarrolla competencias blandas fundamentales como la comunicación efectiva, el liderazgo, la empatía y el trabajo en equipo. La colaboración entre pares, además, refuerza la idea de que el conocimiento no se construye de forma aislada, sino que es fruto del intercambio y la reflexión conjunta.

Casos reales para un aprendizaje contextualizado

La clave del éxito de esta estrategia radica en la construcción de casos reales o verosímiles, diseñados para poner a prueba el dominio de los temas abordados durante el semestre. Estos casos están contextualizados en escenarios propios de cada disciplina, lo que permite a los estudiantes visualizar cómo se manifiestan los problemas del mundo real y qué herramientas pueden usar para enfrentarlos.

Por ejemplo, en programas de derecho, los casos pueden girar en torno a situaciones jurídicas complejas, que exigen una revisión normativa, jurisprudencial y doctrinal. En carreras del área administrativa, los estudiantes deben analizar escenarios relacionados con la gestión empresarial, la toma de decisiones financieras o el liderazgo organizacional. De esta manera, se fortalece el vínculo entre la teoría y la práctica, entre el aula y el entorno profesional.

El valor del recurso bibliográfico: Alianza con Legis

Para enriquecer esta experiencia académica, la UDI ha establecido una alianza estratégica con Legis, una reconocida fuente de información jurídica, económica y empresarial en Colombia. Esta alianza permite a los estudiantes acceder a plataformas como LegisGestionHumana, Legiscomex, Legis Analítica, Legis Xperta, Multilegis y Legis Ámbito Jurídico, las cuales proporcionan información actualizada, confiable y de alta calidad.

El acceso a estos recursos fortalece la calidad de los análisis realizados por los estudiantes y garantiza que sus soluciones estén fundamentadas en datos reales y normativas vigentes. Además, enseña a los futuros profesionales a consultar fuentes especializadas, a citar correctamente la información y a basar sus decisiones en evidencia, competencias clave en cualquier campo del conocimiento.

Formación para la vida profesional

Uno de los mayores logros de la Semana de la Casuística es su impacto en la preparación profesional de los estudiantes. Esta metodología los entrena para enfrentar los desafíos de sus carreras con una mentalidad crítica y resolutiva. Les permite identificar problemas, analizarlos desde diferentes perspectivas, plantear soluciones viables y argumentar sus decisiones con sustento técnico y ético.

En este sentido, la casuística no solo fortalece las competencias cognitivas, sino también las competencias actitudinales y valorativas, tan necesarias en el ejercicio profesional. La responsabilidad, el respeto por el otro, la argumentación ética y el compromiso con la excelencia son valores que se promueven de manera transversal durante este ejercicio académico.

Banco de Casos: una herramienta institucional

Los resultados obtenidos por los estudiantes durante la Semana de la Casuística no se pierden al finalizar el evento. Por el contrario, estos trabajos son evaluados rigurosamente y, en muchos casos, seleccionados para conformar el Banco de Casos por programa académico. Este banco se convierte en un valioso repositorio institucional que permite a docentes y estudiantes acceder a ejemplos relevantes de análisis de casos, retroalimentar procesos formativos y enriquecer el currículo de cada programa.

El Banco de Casos es también una herramienta para medir el avance en los Resultados de Aprendizaje (RA). Estos resultados, establecidos al inicio del curso, permiten evaluar de forma objetiva y estructurada qué tanto se han desarrollado las competencias esperadas. Así, la casuística no solo cumple un rol pedagógico, sino también evaluativo y de mejora continua.

Un compromiso con la calidad educativa

La implementación de la Semana de la Casuística refleja el compromiso de la Universidad de Investigación y Desarrollo con una educación superior de calidad, innovadora y pertinente. Este tipo de estrategias responde a los retos del contexto actual, donde se demanda una formación integral que combine el saber, el saber hacer y el saber ser.

Al integrar el análisis de casos en su modelo pedagógico, la UDI se posiciona como una institución que va más allá de la enseñanza tradicional y apuesta por metodologías activas, centradas en el estudiante y conectadas con el mundo laboral. Esto sin duda incrementa la pertinencia de sus programas académicos y mejora la empleabilidad de sus egresados.

Agradecimiento a la comunidad educativa

La Semana de la Casuística es posible gracias al compromiso y la participación activa de toda la comunidad universitaria. Los docentes, con su dedicación y creatividad, diseñan los casos, orientan el análisis y realizan la retroalimentación. Los estudiantes, con su entusiasmo y esfuerzo, asumen el reto de aplicar lo aprendido y construir soluciones de forma colaborativa. Y las alianzas estratégicas, como la de Legis, aportan el respaldo técnico necesario para asegurar la calidad del ejercicio académico.

Gracias a todos ellos, la UDI puede seguir consolidando una educación transformadora, que forma profesionales competentes, críticos, responsables y comprometidos con el desarrollo de su entorno.

Durante las jornadas laborales, la exposición al ruido muchas veces pasa desapercibida debido a la concentración en las tareas diarias. Sin embargo, una afectación en la salud auditiva puede tener consecuencias que no solo impactan la audición, sino también el bienestar físico y mental de los trabajadores. Entre las señales tempranas que deben alertar se encuentran la dificultad para entender conversaciones, la necesidad de subir el volumen de dispositivos electrónicos y la percepción de zumbidos constantes en los oídos.
Reconocer estos signos de manera temprana es fundamental, ya que pueden ser indicios de una pérdida auditiva que, de no tratarse a tiempo, puede afectar significativamente la calidad de vida y el desempeño laboral.

Señales que advierten una posible pérdida auditiva

La pérdida auditiva laboral suele ser progresiva y, en muchos casos, pasa desapercibida. Para detectarla, es importante prestar atención a señales como dificultad para entender conversaciones, especialmente en ambientes ruidosos, necesidad frecuente de pedir que repitan instrucciones, percepción de zumbidos o pitidos constantes en los oídos (tinnitus), sensación de presión o fatiga auditiva al final de la jornada laboral y necesidad de alzar la voz para comunicarse con compañeros. 

Actualmente en Colombia, más de 30 millones de trabajadores están expuestos diariamente a ruidos de alta intensidad en sus entornos laborales, lo que los pone en riesgo de sufrir daños auditivos, según el Consejo Colombiano de Seguridad.  Esta cifra demuestra que la exposición al ruido no es exclusiva del sector industrial y puede afectar a diversos sectores. La pérdida auditiva inducida por ruido suele pasar desapercibida en sus etapas iniciales, pero si no se detecta a tiempo, puede afectar seriamente la calidad de vida del trabajador. 
Frente a este panorama, GAES una marca Amplifon presenta, un ranking de profesiones con mayor riesgo de pérdida auditiva laboral:

1.    Operarios de producción y manufactura: exposición constante a maquinaria pesada, líneas de ensamblaje y procesos industriales ruidosos.
2.    Trabajadores de la construcción: uso frecuente de herramientas eléctricas, martillos neumáticos, sierras mecánicas y maquinaria pesada.
3.    Agentes de call center: ruido constante en auriculares y ambientes de oficina abiertos, además de exposición prolongada a tonos altos de voz.
4.    Profesores y docentes:  ambientes ruidosos en salones de clase, necesidad constante de elevar la voz para mantener la atención de los alumnos.
5.    Personal de emisoras radiales (locutores y técnicos de sonido) exposición continua a sistemas de audio de alta frecuencia y monitoreo con auriculares.
6.    Trabajadores aeroportuarios (rampa, carga y descarga de aviones) exposición a motores de aeronaves, vehículos de servicio y maquinaria pesada.
7.    Personal de bares, discotecas y eventos:  niveles extremos de música alta durante largos periodos.

Es fundamental medir los niveles de ruido en el entorno laboral, usar protección auditiva adecuada, hacer pausas en ambientes silenciosos, usar audífonos en caso de ser necesario y realizar chequeos auditivos periódicos.  Proteger la audición es proteger la calidad de vida. Cuidar los oídos no solo previene daños irreversibles, sino que también promueve el bienestar, la productividad y la conexión con el entorno. Priorizar la salud auditiva es una inversión en el futuro de cada trabajador y en la sostenibilidad de las organizaciones.

Acerca de GAES, una marca Amplifon

GAES, una marca de Amplifon, es líder en salud auditiva en Colombia y el mundo. Se dedica a proporcionar soluciones personalizadas a las personas con disminución auditiva, permitiendo que redescubran todas las emociones del sonido. Posee una red de más de 10.000 centros en 26 países y cinco continentes. Los cerca de 20.900 empleados de Amplifon en todo el mundo se esfuerzan a diario por comprender las necesidades únicas de cada cliente, ofreciendo productos y servicios exclusivos, innovadores y altamente personalizados para garantizar que todo el mundo disponga de la mejor solución posible y de una experiencia de la máxima calidad.
Para más información sobre Amplifon, visite: https://corporate.amplifon.com
Para más información sobre GAES una marca Amplifon y sus soluciones auditivas, visite su sitio web www.gaes.co 

Luis Felipe Gómez Ávila
Abogado laboralista
Contacto: felipe@gomez-asociados.co

El debate político en torno a la consulta popular ha generado múltiples y acaloradas discusiones, no solo en el Congreso de la República, pues también en las redes sociales y en medios de comunicación el tema ha sido objeto de discusión y exposición de manera muy fuerte. Sin embargo, existe un error muy común, sobre todo en los políticos del gobierno y en sus adeptos, y es que nos dicen que el hundimiento de la consulta afecta a todos los trabajadores de Colombia, y la verdad, es todo lo contrario.

En primer lugar, debemos dejar claro a quiénes se considera como trabajadores u ocupados en nuestro país, pues la verdad tenemos dos clases de ellos, los que están bajo un contrato formal y los que están en la informalidad, y esta diferenciación es bastante importante, pues solo a los primeros, es decir, a los formales, les aplicaban las preguntas de la consulta popular. De ahí que debemos hacernos la siguiente pregunta: ¿son los trabajadores formales mayoría en Colombia? La respuesta es un rotundo no.

Según datos recientes del Dane, en Colombia hay aproximadamente un total de 22,8 millones de personas ocupadas en alguna actividad económica, de las cuales solo 10,1 millones de ellas tiene un empleo formal, lo que equivale al 44,2 %, y alrededor 12,7 millones de personas están en la informalidad, lo que representa el 55,8 % de los ocupados a nivel nacional. Es decir que la mayoría de colombianos que trabajan lo hacen en la informalidad, luego cualquier cambio en las normas laborales solo le aplica a una minoría de 10,1 millones de colombianos, dejando por fuera a la mayoría (casi 13 millones). Por eso, cualquier reforma laboral debe buscar ayudar a esa generalidad, que, hay que decirlo, se encuentra compuesta en mayor medida por personas de escasos recursos, a quienes el Gobierno les había prometido ayudar, pero a quienes hoy castiga y de una manera muy fuerte, pues ningún derecho laboral les aplica. Para ellos, las preguntas de la consulta popular no eran más que un saludo a la bandera, un poema que se escucha cada vez más lejano, un amor platónico.

Hablemos con la verdad, o al menos como yo la veo. El Gobierno con la consulta hundida solo buscaba financiar su campaña política del 2026, por supuesto en el nombre de la consulta popular, pero, así no se hubiese hundido, las probabilidades de que aquellas preguntas se convirtieran en ley eran mínimas: necesitaban alrededor de 13 millones de votos, eso no iba a pasar, pero ellos lo sabían, ¡claro que lo sabían! No obstante, ¿qué importaba el resultado cuando les giraban de los recursos públicos más de 700.000 millones para ir vendiéndose por todo el país?, repito, en nombre de la supuesta consulta popular. Que no nos mientan, no eran derechos laborales lo que se perseguía, era el dinero que les daban para pelear por esos supuestos derechos laborales.

Ahora bien, el hundimiento de la consulta popular sí es un triunfo para todos los colombianos trabajadores (formales o informales), pues permitió revivir la reforma laboral  y, de esta manera, abrir la puerta para buscar verdaderos cambios laborales, unos que sí ayuden a todos, especialmente a los más necesitados: una reforma que busque generar empleo, quitar impuestos, bajar costos laborales, diferenciar el mercado laboral colombiano y, por supuesto, incentivar la formalidad.

Ojalá el dinero que se pretendía usar con la consulta popular se destine a la salud, a la educación o a la seguridad del país, aspectos que hoy en día, según palabras del propio ministro de Salud, “están en cuidados intensivos”. Situaciones que tienen a nuestros connacionales pasando angustias: recordemos que quienes más sufren son aquellos a quienes más deberíamos ayudar, las personas con menos recursos, menos educación, menos calidad de vida, a quienes el Gobierno llamó en campaña “los nadies”, pero a quienes hoy más olvida, más golpea, personas a quienes la consulta popular no tenía en cuenta y a quienes, por desgracia, insisto, son mayoría en Colombia.

La reciente aprobación de la Ley 2381 de 2024 ha marcado un giro estructural en el sistema pensional. Con la promesa de garantizar cobertura y sostenibilidad, el nuevo modelo por pilares introduce una reorganización institucional que, si bien busca mayor equidad, presenta tensiones internas que merecen atención. En particular, el contraste entre el pilar solidario y el pilar semicontributivo ha generado interrogantes relevantes sobre los incentivos reales que ofrece el sistema, especialmente para los trabajadores en condiciones de informalidad o con trayectorias laborales inestables.

La columna vertebral de esta preocupación puede resumirse en una frase: “los pilares incentivan a no cotizar más de 300 semanas, manteniéndose en la informalidad”. Esta afirmación, que puede parecer drástica en un primer vistazo, se encuentra respaldada por la estructura misma de los beneficios definidos en la reforma.

En términos generales, el pilar solidario contempla una renta básica mensual de $223.000, destinada a personas en situación de pobreza o vulnerabilidad que no hayan cotizado o no cumplan el mínimo de semanas exigido para ingresar al pilar semicontributivo (es decir, cotizar más de 299 semanas). Esta transferencia, financiada completamente con recursos del Estado, no está sujeta a requisitos de cotización, más allá de los criterios de focalización social definidos por el Gobierno.

Por su parte, el pilar semicontributivo busca beneficiar a aquellas personas que, habiendo cotizado entre 300 y 999 semanas, no alcanzan a pensionarse. En este caso, se otorga una renta vitalicia complementada por el Estado, cuyo monto dependerá del número de semanas cotizadas y del valor del ingreso base de cotización. Sin embargo, dicha renta, en muchos escenarios, resulta ser inferior al subsidio otorgado en el pilar solidario.

Esto plantea una paradoja con implicaciones significativas: una persona que cotice 300 semanas podría recibir, por ejemplo, una renta vitalicia mensual de apenas $84.000, mientras que otra que nunca haya cotizado podría acceder directamente a los $223.000 del pilar solidario (según datos suministrados por el Ministerio de Hacienda), siempre que cumpla con los requisitos sociales. El sistema, en su diseño actual, genera la sensación de “premiar” más al no cotizante que al cotizante parcial, debilitando el principio contributivo y los incentivos a la formalización.

Este efecto es particularmente grave en poblaciones vulnerables, como mujeres cuidadoras o trabajadores rurales, quienes por razones estructurales acumulan trayectorias laborales fragmentadas y no logran superar el umbral de semanas requeridas. De esta manera, al ver que el esfuerzo de cotizar no se traduce en una mejora sustancial de la renta futura, es razonable que opten por mantenerse en la informalidad, sin cotizar, a la espera de acceder al beneficio solidario.

Además, debe tenerse en cuenta que la renta vitalicia del semicontributivo no es heredable, y su complemento estatal (20 % o 30 %) depende de la disponibilidad presupuestal y el gobierno de turno. Por el contrario, la renta solidaria se otorga sin exigencias de cotización previas, con mayor claridad sobre su sostenibilidad en el corto plazo. Aunque esta fue diseñada como una medida de protección social, termina convirtiéndose en un techo de referencia para la expectativa de quienes sí cotizaron, pero no lograron pensionarse.

Desde una perspectiva financiera, esta distorsión también desincentiva el ahorro previsional voluntario. Si una persona no encuentra una relación directa entre su esfuerzo de cotización y el monto recibido, preferirá otros instrumentos de capitalización con mayor rentabilidad y liquidez, como los CDT o fondos de inversión.

A continuación, esta tabla compara el sistema de pensiones bajo la Ley 2381 de 2024 con una alternativa de inversión privada en un CDT NU Bank al 10 % anual, mostrando cómo varían los beneficios según las semanas cotizadas.

*El cálculo se realizó con un salario mínimo.

El mensaje implícito que transmite el sistema es: “cotizar parcialmente no mejora tu situación frente a no cotizar nada”.

En lugar de premiar la cultura contributiva, el modelo corre el riesgo de consolidar una lógica de acceso pasivo a beneficios, donde el diseño de los umbrales (como el de las 300 semanas) actúa como un límite racional para cotizar, y no como un punto de partida para la construcción de derechos pensionales más robustos.

Por estas razones, es urgente reconsiderar el balance entre pilares. Se podría, por ejemplo, permitir la devolución parcial de saldos en el pilar semicontributivo, permitiendo la posibilidad de competencia del sector privado en donde las instituciones financieras promuevan la inversión de ese capital “ahorrado”, o incluso integrar métricas de esfuerzo contributivo que complementen el monto de la renta. Así mismo, establecer un esquema de escalonamiento progresivo que garantice que cada semana cotizada, por más fragmentaria que sea, tenga un impacto positivo y tangible en la renta futura.

La transición hacia un sistema pensional mixto debe tener como eje la equidad, pero también la coherencia. Si el Estado desea ampliar la cobertura sin castigar al que cotiza, debe garantizar que el pilar solidario no supere (en valor, ni en estabilidad) a quienes al menos han intentado contribuir o, incluso, aquellos que por sus condiciones socioeconómicas no pudieron contribuir. De lo contrario, el sistema corre el riesgo de minar su propia base de sostenibilidad.

La informalidad no se combate solo con transferencias: se enfrenta cuando el cotizante ve en su aporte una promesa tangible de dignidad futura.

Fue una sesión agitada en el Senado sobre la consulta popular que pretendía preguntar a la ciudadanía si aprobaba 12 preguntas relacionadas con la reforma laboral hundida por la Comisión Séptima de esa corporación.

En la plenaria hubo intensos intercambios entre miembros de la coalición de Gobierno y los opositores, quienes discutieron si era necesario estudiar las apelaciones al archivo del proyecto de ley, proposición que fue aprobada, por lo que se revivió el análisis de la reforma laboral, que hará una comisión distinta a la Séptima, en tercer debate.

Las objeciones del Gobierno a esta posibilidad son porque no queda tiempo para votar en dos debates la iniciativa.  (Lea: EN VIVO: Siga el debate a la consulta popular en el Senado)

Sin embargo, la senadora Angélica Lozano dice que el tiempo alcanza, según sus cuentas, quedan 38 días para sesionar; eso sí, aclaró que esto obliga a los congresistas a suspender cualquier otra actividad para dedicarse al estudio de la reforma, "de lunes a sábado". (Lea: Presidente Petro asegura que hay recursos garantizados para la consulta popular)

Posteriormente, se votó la solicitud de consulta popular, el momento más intenso y con amago de duros enfrentamientos, que recibió 49 votos por el sí y 47 votos por el no. Entre la algarabía por el resultado y los pedidos de protección al secretario del Senado, el senador Efraín Cepeda decidió levantar la sesión.

Para el Gobierno, lo que ocurrió fue una trampa, el ministro del Trabajo, Antonio Sanguino, dijo que Cepeda manipuló la votación para forzar el resultado y que la votación será apelada por la coalición de Gobierno. (Lea: Gobierno pide al Senado votar consulta popular sin aplazamientos)

Reacción del presidente Petro

Aunque el presidente Gustavo Petro se encuentra fuera del país, estuvo pendiente de la sesión y dijo que Cepeda al ver que ingresaban los votos que hacían mayoría por el sí a la consulta cerró la votación. "Estamos ante un fraude y el pueblo debe decidir", afirmó. (Lea: Presidente del Senado denuncia ‘ataque sin precedentes’ contra pilares del Estado)

Germán Darío Flórez Acero
Director de la Maestría en Innovación en Derecho Digital y Legal Tech de la Universidad Sergio Arboleda
Presidente de la Asociación Colombiana de Legal Tech

La globalización y el crecimiento del turismo internacional ha puesto en evidencia uno de los mayores retos para las marcas que han alcanzado un alto grado de reconocimiento en su país de origen: la protección de su identidad en mercados internacionales. Un ejemplo claro de este desafío lo encontramos en el caso de Frisby, la famosa cadena colombiana de pollo frito, que actualmente se encuentra en medio de una disputa legal por la protección de su marca en la Unión Europea. Este conflicto no solo involucra cuestiones de propiedad intelectual, sino que también pone en evidencia la falta de una estrategia sólida en la protección internacional de marcas.

El caso ‘Frisby’: un conflicto marcado por la omisión

La cadena de restaurantes Frisby, fundada en Pereira en 1977, es una de las marcas más queridas y conocidas en Colombia. Con más de 280 locales en 59 ciudades, su marca ha sido reconocida por su popularidad en el país, hasta el punto de tener los elementos necesarios para que la marca pueda ser declarada notoria por la Superintendencia de Industria y Comercio (SIC) en Colombia. Frisby además tiene varios registros marcarios en EE UU, Latinoamérica y una marca en la Unión Europea. Sin embargo, la disputa comenzó cuando una empresa registrada como Frisby España S.L. en la Unión Europea registró la misma marca en 2024 para operar en dicho territorio, sin ninguna relación con la empresa colombiana y además inició el proceso de cancelación por no uso de la marca Frisby que la compañía colombiana tenía en España, con lo cual se descarta de plano las opiniones en redes como X sobre una estrategia publicitaria de la compañía colombiana para expandirse en Europa.

Lo que parecía ser una confusión de nombres, rápidamente se convirtió en una batalla legal sobre el uso indebido de la marca. Frisby España S.L. utilizó los mismos colores, el logo y hasta el personaje del Pollo Frisby, con el propósito de promover la llegada de franquicias y locales a España. La empresa colombiana, por su parte, alegó que no había autorizado ninguna expansión en Europa y que su nombre y marca estaban siendo usados indebidamente para crear confusión en los consumidores.

Este conflicto se agrava aún más al descubrir que Frisby España S.L. registró la marca sin oposición alguna por parte de la empresa colombiana durante el proceso de solicitud a finales de 2024 mediante un procedimiento acelerado de registro que contempla la legislación marcaria en Europa. La razón de la falta de oposición radica en un elemento fundamental de la propiedad intelectual: la omisión del uso de la marca en mercados internacionales.

La lección sobre la protección internacional de marcas

Este caso nos deja una valiosa lección sobre la necesidad de una estrategia internacional de protección de marcas que no solo contemple su registro en mercados locales, sino también en aquellos donde la marca podría tener un impacto futuro. El mercado europeo es especialmente relevante, ya que es uno de los bloques económicos más grandes del mundo, con una población diversa y una amplia variedad de consumidores. Sin embargo, como Frisby ha experimentado, la falta de presencia física o comercial en Europa no significa que otras empresas no puedan registrar la marca si el titular no ha activado los mecanismos legales adecuados.

Este caso pone de manifiesto cómo, si bien Frisby tenía un registro válido en Colombia y en algunos otros países de la región, así como su registro en España, su falta de uso efectivo en Europa permitió que Frisby España S.L. registrara su propia versión de la marca, a pesar de la evidente confusión que esto podría generar. El principio de uso efectivo de las marcas en el contexto internacional, tal como lo establece la legislación tanto en la Unión Europea (UE) en el Reglamento de la UE 2017/1001 sobre la marca de la UE y la Directiva 2015/2436, como en Colombia en la Decisión 486 de la CAN, resulta ser uno de los aspectos más críticos en la defensa de los derechos marcarios en mercados externos. Si no se prueba el uso de la marca dentro de un periodo específico (generalmente de cinco años en la UE), el registro puede ser cancelado, lo que expone a la marca a ser registrada nuevamente por un tercero.

En el caso específico de la Unión Europea, el proceso de cancelación por no uso es especialmente relevante. La EUIPO (Oficina de Propiedad Intelectual de la Unión Europea) y las normas marcarias en la Unión Europea establecen que, si una marca no ha sido utilizada de manera genuina y efectiva en el mercado europeo dentro de un periodo de cinco años, el titular puede perder sus derechos exclusivos sobre la marca. Esto significa que no basta con registrar una marca; es esencial demostrar su uso, ya sea mediante la apertura de establecimientos, campañas publicitarias o incluso la venta de productos a través de plataformas de comercio electrónico como hubiera podido hacer Frisby en aras de ir abonando el terreno para una futura expansión en Europa y evitar así que su marca fuera susceptible de ser cancelada en el territorio europeo como está en riesgo actualmente.

Los riesgos de no actuar a tiempo: la importancia de la vigilancia marcaria

El caso de Frisby subraya otro riesgo importante: la falta de vigilancia de las solicitudes de marcas similares en mercados internacionales. Las empresas deben estar atentas a los registros de marcas en otros países, especialmente cuando ya tienen un nivel de notoriedad reconocido, aunque no operen directamente en esos territorios. La vigilancia marcaria consiste en monitorear constantemente las bases de datos de registros de marcas en mercados relevantes para detectar solicitudes que puedan entrar en conflicto con la marca de la empresa.

En este caso, Frisby no presentó una oposición formal a la solicitud de registro de Frisby España S.L. dentro del plazo legal establecido. Esto permitió que el registro avanzara sin impedimentos, lo que podría haberse evitado con una acción oportuna. En Colombia, normalmente la Superintendencia de industria y Comercio en el marco del procedimiento de registro marcario trae de oficio marcas que pueden ser similares y confundibles en los registros de marcas, independientemente de que se haya realizado la oposición del titular marcario afectado con la solicitud de registro. Probablemente, Frisby Colombia pudo haber pensado eso y se sintió seguro al tener registrada su marca en la Unión Europea, sin embargo, no en todas las jurisdicciones esto sucede como en España y la Unión Europea, donde es indispensable la oposición del titular para traer estos antecedentes marcarios al análisis de registrabilidad marcaria. Si la empresa colombiana hubiera observado de cerca las solicitudes de marcas en la EUIPO, podría haber opuesto la solicitud de Frisby España argumentando que ya existía un registro previo en Europa, aunque no se hubiera usado físicamente. Este es uno de los aspectos más relevantes de la propiedad intelectual internacional: la rapidez con la que se reacciona ante registros de marcas conflictivas.

El Convenio de París y la protección de marcas notorias

El Convenio de París es uno de los tratados más relevantes en el ámbito de la propiedad intelectual y establece que las marcas notorias deben recibir una protección especial, incluso si no están registradas en un determinado país. El tratado obliga a los países miembros a evitar que las marcas notorias sean registradas de mala fe por terceros que intenten aprovecharse de su reputación. En este contexto, Frisby podría invocar el Convenio de París para intentar invalidar el registro de Frisby España en la UE, argumentando que la marca colombiana es conocida en el ámbito internacional y que su registro en Europa fue realizado con el conocimiento de la existencia de la marca original.

Sin embargo, el éxito de esta acción dependerá de que Frisby S.A. BIC logre demostrar que su marca goza de notoriedad no solo en Colombia, sino también en otros territorios como España. Si la empresa no puede probar la notoriedad de su marca en Europa, la protección que ofrece el Convenio de París podría no ser suficiente para invalidar el registro de Frisby España. No basta con ser una marca conocida en su país de origen; para proteger eficazmente su nombre y sus elementos distintivos en el extranjero, debe ser capaz de probar la notoriedad de la marca en otros mercados o, al menos, demostrar un uso genuino en esos territorios.

Acciones legales posibles: nulidad, infracción y competencia desleal

A pesar de los obstáculos legales, existen varias acciones que Frisby podría emprender para proteger su marca en la Unión Europea. La primera es la nulidad del registro de Frisby España por mala fe. La legislación de la UE en el artículo 59 numeral b) del Reglamento 2017/1001 prevé que una marca registrada puede ser anulada si se demuestra que fue solicitada de mala fe, que en este caso se demostraría con el conocimiento por parte del solicitante español de una marca preexistente y con el fin de aprovecharse de la reputación ajena.

Además, Frisby podría demandar a Frisby España por infracción de marca si logra demostrar que el uso de la marca registrada por parte de Frisby España genera confusión en los consumidores sobre el origen de los productos o servicios. La legislación de la UE permite que una marca registrada sea protegida contra el uso no autorizado que cree confusión o que aproveche indebidamente su renombre.

Asimismo, Frisby podría invocar la competencia desleal, alegando que el uso de su marca por parte de Frisby España induce a engaño en el público y beneficia indebidamente a la empresa española, que está intentando aprovecharse de la buena reputación que Frisby ha construido durante casi 50 años en Colombia. Inclusive pondría acudir al derecho del consumidor por engaño y confusión al público, ya que la empresa española utiliza la publicidad de promoción ‘Una leyenda del pollo cruza el océano…’, la cual evidentemente evoca que el crujiente pollo proviene de Colombia, cuando precisamente se está demandando el aprovechamiento de la reputación ajena de la empresa española.

Recomendaciones para empresas colombianas: la importancia de la internacionalización y la protección marcaria

El caso de Frisby es una advertencia para las empresas colombianas que desean expandir su presencia en mercados internacionales. La protección internacional de marcas no debe ser una ocurrencia tardía, sino una parte integral de cualquier estrategia de internacionalización. Las empresas deben registrar sus marcas en mercados clave, incluso si no tienen una operación física en esos países, y deben vigilar activamente cualquier intento de terceros de apropiarse de sus derechos marcarios.

Además, las empresas deben estar preparadas para demostrar el uso efectivo de sus marcas en los mercados en los que están registradas. El uso no solo garantiza la validez de la marca ante las autoridades de propiedad intelectual, sino que también fortalece la posición de la empresa ante posibles disputas.

Finalmente, el Convenio de París y otras normativas internacionales ofrecen herramientas valiosas para defender las marcas notorias, pero el éxito de su aplicación depende de la estrategia proactiva que las empresas adopten para proteger sus activos intangibles a nivel global.

En conclusión, el caso Frisby resalta la importancia de no subestimar los riesgos de la protección marcaria internacional. Una marca exitosa debe pensar globalmente y protegerse adecuadamente en los territorios clave, ya que los efectos de la inacción pueden resultar en la pérdida de valiosos derechos y en una costosa batalla legal.