En el competitivo mundo empresarial actual, las pequeñas y medianas empresas (PYME) se enfrentan al desafío constante de atraer y retener el mejor talento. Si bien las grandes corporaciones pueden tener recursos considerables para atraer candidatos de alto nivel, las PYME tienen la ventaja de ofrecer un ambiente más cercano, oportunidades de crecimiento personal y profesional, y la posibilidad de influir directamente en el éxito de la empresa.

Sin embargo, son las grandes empresas las que ocupan un renglón importante en la agenda del talento que está en búsqueda de un sitio para su desarrollo profesional, por ello no es de extrañar que el número de solicitudes se centre en grandes empresas que en las PYME. Esto también corresponde al prestigio, salarios y beneficios de salario emocional que pueda ofrecer una empresa ya constituida, que una que está en pleno proceso de expansión.

En Colombia es muy valorada la estabilidad que pueda ofrecer una compañía establecida, a diferencia de una PYME, es por ello que este tipo de organizaciones deben estar preparadas para competir con el talento que desean atraer.

 

1. Desarrollar una Marca Empleadora Atractiva

Una de las bases para atraer talento es construir una marca empleadora sólida y atractiva. Las PYME deben comunicar su cultura, valores y
visión de manera transparente y auténtica. Esto implica crear una presencia en línea atractiva a través de redes sociales y plataformas profesionales, compartiendo historias de éxito de empleados y destacando oportunidades de crecimiento profesional.

2. Ofrecer Oportunidades de Desarrollo

Los empleados buscan oportunidades para crecer profesionalmente y adquirir nuevas habilidades. Las PYME pueden proporcionar programas de capacitación, mentoría y desarrollo que ayuden a los empleados a expandir sus habilidades y avanzar en sus carreras. Esto no solo  beneficia a los empleados, si no que también aumenta la retención al demostrar un compromiso con su crecimiento a largo plazo.

3. Flexibilidad Laboral y Equilibrio entre el Trabajo y la Vida Personal

La flexibilidad laboral es un factor crucial para atraer y retener talento, especialmente entre las nuevas generaciones de trabajadores. Permitir opciones como el trabajo remoto, horarios flexibles y días de trabajo comprimidos puede mejorar la satisfacción y la retención de los  empleados. Un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal contribuye significativamente, a la felicidad y el compromiso de los empleados.

4. Reconocimiento y Recompensas

El reconocimiento por el trabajo bien hecho es esencial para mantener a los empleados comprometidos y motivados. Las PYME pueden implementar sistemas de reconocimiento que valoren los logros individuales y de equipo. Además, ofrecer recompensas tangibles, como bonos por desempeño, días libres adicionales u oportunidades de crecimiento, puede mejorar la retención y el compromiso.

5. Ambiente de Trabajo Positivo

Un ambiente de trabajo positivo y colaborativo es atractivo para cualquier empleado. Fomentar la comunicación abierta, la participación en la toma de decisiones y la creación de equipos sólidos puede aumentar la satisfacción laboral y la retención de talento. Las PYME también pueden organizar eventos sociales y actividades para fortalecer las relaciones entre los empleados.

Estas características deben trabajarse en doble vía, tanto con el talento que se desea atraer como también el que se quiere retener la competitividad y ventaja que tiene las PYME, frente a empresas más grandes es la generación de estrategias que puedan incluir a todo el personal de una forma mucho más directa, inclusiva y ágil. La facilidad en la comunicación y la retroalimentación. El crecimiento y éxito de una PYME está centrado en como el personal se puede relacionar y sentirse parte importante de la organización.

Las metacompetencias, también conocidas como "competencias metacognitivas" o "habilidades metacognitivas", son un conjunto de habilidades y capacidades que van más allá de las habilidades técnicas específicas relacionadas con el trabajo y se centran en la forma en que una persona aborda y gestiona su propio aprendizaje, pensamiento y desarrollo personal en un entorno laboral. Estas habilidades son esenciales para adaptarse, aprender y crecer en un entorno empresarial en constante cambio.
Estas habilidades se refieren a las capacidades que permiten a una persona desarrollar y aplicar eficazmente una variedad de competencias específicas en diferentes situaciones y contextos laborales. Se pueden considerarse como habilidades "superiores" que influyen en la manera en que una persona aborda, aprende y se adapta a diferentes desafíos laborales y entornos cambiantes. Estas habilidades son esenciales para el desarrollo profesional, la gestión del cambio y el éxito en la carrera. Algunos ejemplos de metacompetencias incluyen: 

Aprendizaje Continuo: La capacidad de estar dispuesto y ser capaz de aprender nuevas habilidades y conocimientos a lo largo del tiempo.

Pensamiento Crítico: La habilidad de analizar y evaluar información de manera objetiva para tomar decisiones informadas y resolver problemas de manera efectiva.

Comunicación Efectiva: La capacidad de transmitir ideas y mensajes de manera clara, tanto de forma oral como escrita, y adaptar la comunicación según la audiencia.

Habilidades de Resolución de Problemas: La capacidad de abordar desafíos de manera creativa, identificar soluciones y tomar medidas para superar obstáculos.

Habilidades Interpersonales: La habilidad de interactuar y colaborar efectivamente con colegas, clientes y otros miembros del equipo.

Adaptabilidad y Flexibilidad: La capacidad de ajustarse y prosperar en entornos cambiantes y afrontar nuevas circunstancias con una actitud positiva.

Gestión del Tiempo y Organización: La habilidad de priorizar tareas, administrar eficientemente el tiempo y mantener un enfoque disciplinado en la productividad.

Resolución de Conflictos: La capacidad de abordar y resolver disputas de manera constructiva y llegar a acuerdos satisfactorios para todas las partes involucradas.

Pensamiento Estratégico: La habilidad de ver el panorama general, planificar a largo plazo y tomar decisiones que respalden los objetivos de la organización.

Liderazgo y Gestión de Equipos: La habilidad de influir en otros, motivar equipos y liderar con empatía y eficacia.

Identificar si una persona domina las metacompetencias puede ser un proceso desafiante pero importante en la gestión de recursos humanos y el desarrollo del personal. ¿Cómo identificarlas?

Observación Directa: Observe cómo la persona aborda diversas situaciones en el entorno laboral. Preste atención a su capacidad para resolver problemas, comunicarse con claridad, adaptarse a cambios y colaborar con otros. Tome nota de sus acciones y respuestas en diferentes contextos.

Entrevistas y Evaluaciones de Desempeño: Incluya preguntas específicas relacionadas con las metacompetencias en las entrevistas y evaluaciones de desempeño. Hable con el empleado sobre su enfoque para resolver problemas, cómo gestionan el estrés, cómo se comunican con colegas y cómo se adaptan a nuevas circunstancias.

Retroalimentación de Colegas y Supervisores: Obtenga perspectivas de otras personas que trabajan con el empleado. Pregunte a los colegas y supervisores sobre la capacidad de la persona para trabajar en equipo, comunicarse efectivamente y manejar desafíos.

Evaluaciones de Autoevaluación: Algunas organizaciones utilizan cuestionarios de autoevaluación para medir la competencia en áreas específicas, incluidas las metacompetencias. Los empleados pueden autoevaluar sus habilidades y proporcionar información sobre cómo creen que están desempeñando.

Proyectos y Tareas Específicas: Asigne proyectos o tareas que requieran el uso de metacompetencias. Esto permitirá observar directamente cómo el empleado aplica estas habilidades en situaciones reales.

Simulaciones y Ejercicios Prácticos: Utilice simulaciones o ejercicios prácticos que reflejen situaciones laborales típicas. Estos ejercicios pueden ayudar a evaluar la forma en que una persona se desempeña en términos de pensamiento crítico, comunicación, resolución de problemas, etc.

Evaluación 360 grados: Implemente una evaluación 360 grados, donde múltiples partes interesadas (como colegas, supervisores y subordinados) proporcionen comentarios sobre el desempeño del individuo en relación con las metacompetencias.

Historial de Logros y Progresión: Revise el historial laboral y los logros del empleado. Si han demostrado la capacidad de liderar equipos, resolver conflictos, comunicarse de manera efectiva, etc., a lo largo de su carrera, es un indicio de que han desarrollado metacompetencias.

Capacitación y Desarrollo: Analice el historial de formación y desarrollo del empleado. Si han participado activamente en programas de capacitación y han buscado oportunidades de mejora personal, es un signo positivo de compromiso con el aprendizaje y el desarrollo.

Mentoría y Coaching: Si el empleado ha sido mentorizado o ha recibido coaching en el desarrollo de habilidades metacognitivas, esto puede indicar un esfuerzo consciente para mejorar estas áreas.

Es importante recordar que las metacompetencias no son habilidades estáticas, sino que pueden seguir desarrollándose a lo largo del tiempo. Una evaluación integral de las metacompetencias debería considerar tanto las habilidades actuales como el potencial de desarrollo en el futuro.
 

Un plan de carrera sólido es esencial para el crecimiento y desarrollo de los empleados en cualquier organización. Determinar si tu lugar de trabajo tiene un plan de carrera efectivo puede ser clave para tomar decisiones informadas sobre tu futuro profesional. 

Uno de los signos más evidentes de un plan de carrera es la claridad en los roles y expectativas. Los empleados deben tener una comprensión clara de las oportunidades de crecimiento y los requisitos para avanzar en la organización. Si existe un marco estructurado que define los pasos a seguir para ascender en la jerarquía o para moverse lateralmente a diferentes áreas, es probable que haya un plan de carrera en marcha.

Un plan de carrera implica un compromiso con el desarrollo y la capacitación de los empleados. Si la organización ofrece programas de formación, talleres y oportunidades de aprendizaje para mejorar las habilidades y competencias de sus empleados, es una señal positiva de que se valora el crecimiento profesional y existe un plan para impulsarlo, junto con las evaluaciones de desempeño regulares y significativas.

Si la empresa lleva a cabo evaluaciones en las que se discuten objetivos a corto y largo plazo, se brinda retroalimentación constructiva y se establecen planes de desarrollo personalizados, es probable que estés participando en un sistema de gestión de carrera bien estructurado.
Un aspecto a destacar es la visibilidad que se tenga de la movilidad interna, que es un indicador clave de la existencia de un plan de carrera. Si la organización promueve la movilidad dentro de diferentes departamentos o áreas funcionales, permitiendo a los empleados explorar nuevas responsabilidades y adquirir experiencia diversa, esto sugiere un enfoque estratégico en el crecimiento a largo plazo de los individuos. Se va a percibir como una oportunidad de crecimiento y de interés de la compañía por promover habilidades y competencias. La comunicación transparente y permanente sobre las oportunidades disponibles en la organización es un ámbito que muchas veces se descuida, si la dirección y los líderes comparten información sobre posiciones abiertas, proyectos futuros y áreas de expansión, demuestran un compromiso con el desarrollo profesional y brindan a los empleados la posibilidad de planificar su trayectoria, estar informados y establecer objetivos.

Para determinar si tu organización tiene un plan de carrera en marcha, observa la claridad en los roles, el enfoque en el desarrollo continuo, las evaluaciones de desempeño, las oportunidades de movilidad interna y la comunicación sobre oportunidades. Estos indicadores te ayudarán a evaluar la presencia y la efectividad de un plan de carrera en tu lugar de trabajo y a tomar decisiones informadas para tu desarrollo profesional y el de los trabajadores. 

La compañía, que fue una de las primeras en facilitar el trabajo remoto para otras organizaciones, ha supuesto un cambio de enfoque al personal que trabaja para ellos, si bien se había establecido un esquema de trabajo totalmente remoto, el anuncio de la compañía advierte que el cambio está enfocado a revertir esta política y exigir por lo menos dos días presenciales a diferentes cargos.

Esta decisión también está apoyada por la competitividad del mercado que actualmente existe y de la cual Zoom ha visto un incremento en la rentabilidad de sus competidores frente a la misma.

Pero no es una tendencia aislada, en Colombia muchas organizaciones están retornando a trabajar a sus oficinas físicas, esto debido a muchos factores, como la perdida de comunicación y cohesión de equipos, también porque varias industrias han visto que temas como la productividad y el monitoreo de tiempo funciona mejor de forma presencial que virtual, y como último aspecto la misma naturaleza de los negocios.

Según el artículo de la CNN, ¿Por qué algunas empresas quieren que todos vuelvan a las oficinas?, publicado en el 2021, se ha percibido que las organizaciones piden este cambio, están más enfocadas en que las relaciones entre diferentes áreas e individuos sean mucho más directas y proactivas, además porque muchos de los empleados que trabajan desde casa experimentan agotamiento, reflejado en la fluctuación de los límites y horarios de desconexión.

También se advierte de las desventajas para aquellos profesionales que encontraron en el trabajo remoto posibilidad de adquirir más espacio con sus hijos.

Pese a que es un artículo del 2021, se puede evidenciar que la reducción del trabajo remoto lleva ya un tiempo en curso.

Otros aspectos que han identificado las empresas para pedirle a sus empleados para volver a las oficinas adicionales a las razones que argumento la empresa Zoom pueden ser:

Las organizaciones en Colombia se han enfocado en la promoción de políticas que les otorguen un valor agregado en el mercado y a su vez sean más atractivas para el talento especifico que buscan, y actualmente van más allá de un buen salario. 
En el mundo empresarial actual, el éxito no se limita solo a las ganancias financieras. Una empresa verdaderamente exitosa se define por su capacidad para crear un entorno positivo y productivo para sus empleados. Las características fundamentales que conforman una buena empresa van más allá de los números y se centran en el bienestar, el desarrollo y la cultura empresarial.
Algunas de esas características son: 

Cultura empresarial sólida: Una buena empresa tiene una cultura empresarial bien definida y valores que guían las acciones y decisiones. Esta cultura promueve la colaboración, la ética de trabajo, la diversidad, la inclusión y el respeto mutuo.

Liderazgo efectivo: Los líderes de la empresa son ejemplos a seguir y tienen la capacidad de inspirar, motivar y guiar a los empleados. Fomentan un ambiente de confianza y comunicación abierta.

Oportunidades de desarrollo: Una buena empresa invierte en el desarrollo profesional y personal de sus empleados. Ofrece programas de capacitación, mentoría y crecimiento interno para que los empleados puedan mejorar sus habilidades y avanzar en sus carreras.

Equilibrio entre trabajo y vida personal: La empresa valora el bienestar de sus empleados y promueve un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal. Esto puede incluir políticas flexibles de horario, opciones de trabajo remoto y apoyo para la salud mental.

Comunicación efectiva: Existe una comunicación abierta y transparente en todos los niveles de la empresa. Los empleados están informados sobre los cambios, objetivos y desafíos de la organización.

Reconocimiento y recompensas: La empresa reconoce y recompensa el desempeño excepcional de sus empleados. Esto puede incluir incentivos, bonificaciones y reconocimientos públicos.

Ambiente de trabajo seguro: Se prioriza la seguridad y el bienestar de los empleados en el lugar de trabajo. Se implementan medidas para garantizar un entorno físico y emocional seguro.

Innovación y adaptabilidad: La empresa fomenta la innovación y está dispuesta a adaptarse a los cambios del mercado y de la industria. Se alienta a los empleados a aportar ideas nuevas y creativas.

Diversidad e inclusión: Se valora la diversidad de pensamiento, experiencias y antecedentes. La empresa promueve la igualdad de oportunidades y lucha contra cualquier forma de discriminación.

Responsabilidad social corporativa: La empresa tiene un compromiso con la responsabilidad social, ya sea a través de prácticas sostenibles, contribuciones a la comunidad o acciones benéficas.

Beneficios y compensación competitiva: Se ofrecen beneficios y compensaciones competitivas para atraer y retener a empleados talentosos. Esto incluye salarios justos, paquetes de beneficios y programas de bienestar.

Feedback y desarrollo continuo: Se fomenta la retroalimentación constante y constructiva entre empleados y líderes. La empresa busca mejorar constantemente a través de la retroalimentación y la adaptación.

Si bien son características que se desarrollan al interior de las organizaciones es muy importante que se comuniquen y expresen fuera de ella, por ello debe haber un trabajo de consolidación de marca empleadora lo que le permitirá al talento enterarse de todos estos procesos y beneficios por medio de redes sociales, eventos de capacitación e interacción con otras compañías, videos institucionales que muestren y puedan evidenciar todos estos procesos y la promoción que tienen al interior. 

 

 

Estas son las cifras que recogió el estudio con respecto a la realidad del mercado en Latinoamérica, con respecto a los índices globales, otro aspecto a destacar es como los empelados perciben el estrés, si bien es un tema que tuvo un leve aumento este se relaciona directamente con la inestabilidad que muchos países tuvieron económicamente luego del covid.  

D AILY S T R E S S

 

Did you experience the following feelings A LOT OF THE DAY yesterday? How about stress?

 

Rank	Country	Change	% Yes		Rank	Country	Change	% Yes
1	Ecuador	0	57		11	Brazil	- 1	45
2	El Salvador	+ 1	55		12	Uruguay	+ 4	44
3	Peru	- 1	54		13	Honduras	0	44
4	Costa Rica	- 2	54		14	Nicaragua	+ 2	41
5	Dominican Republic	+ 1	51		15	Chile	- 4	40
6	Bolivia	+ 2	51		16	Jamaica	+ 1	36
7	Mexico	- 3	48		17	Panama	- 4	35
8	Venezuela	- 2	48		18	Paraguay	- 2	33
9	Colombia	+ 2	48		19	Guatemala	**	**
10	Argentina	+ 1	47		20	Puerto Rico	**	**

**This data point is not provided due to small sample size.

Esto traduce que aún tenemos que trabajar arduamente para que las políticas de bienestar sean realmente efectivas y orientadas a mejorar los índices en nuestro país, tanto de los niveles de estrés como el compromiso de cada uno de los colaboradores para estar comprometido con la organización.

Adjunto puedes encontrar el estudio completo. 

Muchos de los colaboradores con los que cuenta una empresa cuentan con habilidades extra laborales que son muy poco percibidas al interior de las mismas empresas, y esto se debe a la inmersión que se tiene en el desarrollo laboral normal. Es por ello que los equipos de recursos humanos deberían explorar esas facetas y talentos que guarda cada colaborador, y que en algún momento puedan resultar en una ventaja para algún proyecto y propósito que tenga la empresa.

Dentro del abanico de posibilidades podemos buscar ese apoyo en determinadas ocasiones, por ejemplo una reunión empresarial, donde uno o más empleados tengan habilidades musicales, o sean parte de grupos, igualmente en tareas que debamos realizar a nivel comunicacional, donde ellos puedan aportar quizás con su experiencia siendo tiktokers o consultando YouTube que herramientas podrían ser más efectivas para la comunicación, igualmente muchos empleados extra laboralmente pertenecen a fundaciones por medio de voluntariados, lo que le permitirá a la misma empresa recopilar esas experiencias para iniciar proyectos de responsabilidad social empresarial.  

Descubrir esos talentos ocultos en tu empresa es una tarea gratificante que puede llevar a un aumento en la eficiencia y la satisfacción en el trabajo. Aquí hay algunas estrategias para ayudarte a identificar esos talentos:

Conversaciones individuales: Mantén conversaciones regulares y abiertas con tus empleados. Pregunta sobre sus intereses, pasatiempos y proyectos personales. Esto puede ayudarte a descubrir habilidades y talentos que pueden no ser evidentes en su rol actual.

Autoevaluación: Pide a los empleados que realicen una autoevaluación de sus habilidades y áreas de interés. Esto puede ayudar a revelar talentos que podrían no estar siendo explotados en su puesto actual.

Observación activa: Presta atención a cómo los empleados abordan tareas o proyectos. Observa si destacan en áreas específicas o si muestran entusiasmo y habilidad en tareas que van más allá de sus responsabilidades habituales.

Asignación de proyectos especiales: Ofrece oportunidades para que los empleados trabajen en proyectos fuera de su función principal. Esto puede revelar talentos no utilizados y permitirles explorar nuevas áreas de interés.

Encuestas de habilidades: Realiza encuestas periódicas para que los empleados enumeren sus habilidades, pasatiempos y conocimientos en áreas no relacionadas con el trabajo. Esto puede arrojar luz sobre talentos ocultos.

Actividades extracurriculares: Organiza actividades extracurriculares o talleres dentro de la empresa. Esto puede proporcionar un entorno informal para que los empleados muestren sus talentos y habilidades.

Fomenta la colaboración: Promueve la colaboración entre departamentos y equipos. La interacción con diferentes personas puede ayudar a descubrir talentos que podrían no haberse manifestado en su equipo habitual.

Mentoría y desarrollo: Fomenta programas de mentoría que permitan a los empleados compartir sus conocimientos y habilidades con otros. Esto puede desencadenar la revelación de talentos y el crecimiento personal.

Evaluaciones 360 grados: Implementa evaluaciones en las que los compañeros de trabajo y supervisores proporcionen comentarios sobre las habilidades y fortalezas de cada empleado. Esto puede dar una visión más completa de los talentos ocultos.

Exploración de nuevas responsabilidades: Proporciona oportunidades para que los empleados asuman nuevas responsabilidades y roles temporales. Esto les permite demostrar habilidades que quizás no se habían reconocido previamente.

Al implementar estas estrategias, puedes descubrir y aprovechar los talentos ocultos de tus empleados, lo que no solo beneficiará a la empresa al maximizar la utilización de habilidades individuales, sino que también promoverá el desarrollo y la satisfacción de los empleados en sus roles, teniendo en cuenta estrategias de recompensa cuando estos puedan aportar a la organización desde sus talentos. 

En el mundo empresarial actual, la seguridad y el bienestar de los empleados no son solo una responsabilidad moral, sino también un factor clave para el éxito de cualquier organización. La detección y mitigación de los riesgos laborales se erigen como una pieza fundamental en la gestión de Recursos Humanos, ya que influyen directamente en la salud, la productividad y la cultura organizacional.

El primer y más crucial argumento a favor de la detección de riesgos laborales es la preservación de la salud y seguridad de los empleados. La identificación temprana de posibles peligros en el entorno de trabajo permite implementar medidas preventivas y salvaguardias, evitando así lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo. Esta precaución no solo garantiza el bienestar individual, sino también reduce los costos derivados de ausencias médicas y posibles demandas legales.

Desde una perspectiva legal y normativa, la detección de riesgos laborales es esencial para el cumplimiento de las regulaciones en materia de seguridad en el trabajo. Las leyes laborales exigen que las empresas proporcionen un ambiente seguro y saludable para sus empleados. No abordar estos riesgos puede tener graves implicaciones, incluidas sanciones económicas y daños a la reputación de la empresa.

Además de los aspectos legales, la productividad y la eficiencia empresarial también están intrínsecamente vinculadas a la detección y mitigación de riesgos. Los empleados que se sienten seguros y protegidos en su entorno laboral tienden a ser más comprometidos y motivados, lo que se traduce en una mayor calidad de trabajo y una mayor eficacia en la ejecución de tareas.

La importancia de identificar riesgos laborales se extiende al ámbito de la reputación y la retención de talento. Las organizaciones que valoran la seguridad y el bienestar de sus empleados son percibidas como empleadores deseables. Esto no solo atrae a profesionales talentosos, sino que también promueve la retención de empleados al fomentar una cultura organizacional positiva y comprometida.

No se pueden pasar por alto los aspectos financieros de la detección de riesgos laborales. Los incidentes laborales pueden dar lugar a costos significativos, que incluyen gastos médicos, indemnizaciones y litigios, además de posibles incrementos en las primas de seguros. La prevención y mitigación de riesgos ayudan a controlar estos gastos y proteger los recursos financieros de la empresa.

En última instancia, la detección de riesgos laborales no solo es una medida preventiva, sino una inversión estratégica en el éxito empresarial a largo plazo. Al crear un entorno de trabajo seguro, saludable y acogedor, las empresas cultivan una cultura organizacional sólida, atraen y retienen talento, y se posicionan para un crecimiento sostenible en un mundo empresarial cada vez más consciente de la importancia del bienestar de los empleados.

Los correos corporativos fueron y han sido por excelencia el método por el cual los miembros de recursos humanos hacen contacto con los empleados sobre información importante e inmediata que se debe compartir con una panilla de empleados. Sin embargo, actualmente el email ya ha dejado de ser esa parte tan importante en las comunicaciones internas y muchas organizaciones han visto en otras opciones de comunicación métodos más efectivos para que los empleados no pasen por alto, y tengan la efectividad que se busca en cuanto a que todos puedan acceder a la información, algunas organizaciones han volcado su atención a métodos de comunicación novedosos, grupos de WhatsApp, boletines virtuales, publicaciones en las redes de la empresa, carteleras virtuales, mensajes enviados pro la intranet. 
Si bien estos son los canales, la forma de transmisión de la comunicación puede ser por medio de memes, videos cortos, clips de audio, donde los mismos colaboradores participen. Algunos aspectos clave que debes tener en cuenta al establecer canales de comunicación y que se deben tener en cuenta son:

Objetivos y Audiencia: Define claramente los objetivos de tus canales de comunicación. ¿Qué información necesitas compartir? ¿Quiénes son los destinatarios? Adaptar los canales a la audiencia garantizará que el mensaje sea relevante y comprendido.

Variedad de Canales: Utiliza una combinación de canales para adaptarte a diferentes tipos de información y preferencias de comunicación. Puedes utilizar correo electrónico, mensajería instantánea, intranet, reuniones presenciales, videoconferencias, redes sociales internas, entre otros.

Estructura Jerárquica y Flujos de Comunicación: Considera cómo fluye la información dentro de la organización. Las comunicaciones pueden ser verticales (de arriba a abajo o viceversa) u horizontales (entre empleados del mismo nivel jerárquico). Asegúrate de que existan canales para ambos tipos de comunicación.

Canales Formales e Informales: Reconoce que no toda la comunicación ocurre a través de canales formales como reuniones oficiales o informes. Las conversaciones informales también son importantes para construir relaciones y obtener información valiosa. Fomenta un entorno donde se aliente la comunicación informal.

Claridad y Consistencia: Asegúrate de que los mensajes sean claros, concisos y consistentes. Utiliza un lenguaje simple y evita jerga técnica o confusa. La falta de claridad puede llevar a malentendidos y errores.

Feedback y Participación: Fomenta la retroalimentación abierta y la participación activa de los empleados. Pregunta por opiniones y sugerencias, y demuestra que valoras las contribuciones de todos.

Tecnología y Herramientas: Utiliza herramientas de comunicación adecuadas para las necesidades de tu empresa. Las plataformas de colaboración en línea, como Slack o Microsoft Teams, pueden ser útiles para comunicación en tiempo real, mientras que los correos electrónicos son ideales para mensajes más formales.

Canales para Noticias y Anuncios: Establece un canal o plataforma dedicado para anuncios importantes, noticias y actualizaciones relevantes para toda la empresa. Esto ayudará a mantener a todos informados sobre cambios importantes.

Confidencialidad y Seguridad: Ten en cuenta la confidencialidad de la información y establece protocolos de seguridad adecuados para los canales de comunicación, especialmente cuando se trata de información sensible o estratégica.

Evaluación y Mejora Continua: Regularmente, revisa la efectividad de los canales de comunicación. Solicita retroalimentación de los empleados y realiza ajustes según sea necesario para garantizar que los canales estén cumpliendo con su propósito.

Otro aspecto es como abordamos la comunicación con base en los mismos empleados y su acceso a canales de difusión y redes sociales, actualmente las empresas se encuentran en cambios generacionales importantes, partiendo de esta realidad se puede inferir que el personal además de consumir contenido en diferentes plataformas, también tiene la capacidad de crearlo y ser apoyo a los equipos de recursos humanos que pueden potenciar las habilidades de sus colaboradores haciéndolos parte de una comunicación efectiva pero también participativa. 
 

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Cómo afecta a la Ley 21 01 del año 2021 sobre la reducción progresiva de la jornada máxima semanal a la jornada que se debe dedicar obligatoriamente cada semana a las actividades de cultura, recreación y deportes. Pues bien, hay que recordar que el artículo 21 de la Ley 50 de 1990 establece de tiempo atrás que las empresas que tengan más de 50 trabajadores y que elaboren las 48 horas a la semana debían destinar dos horas de esa jornada a cargo del empleador para actividades exclusivamente culturales, deportivas o de recreación. Pues bien, la Ley 21 01 del año 2021 lo que hizo fue fijar una regla especial en el sentido en el que progresivamente, por acuerdo entre trabajadores y empleador, esas dos horas dedicadas a las actividades recreativas, culturales y deportivas podían reducirse progresivamente en la medida en que había una implementación gradual de la reducción de la jornada máxima semanal de las 48 a las 42 horas semanales.

 

Cuando se alcance finalmente la reducción a las 42 horas semanales, el empleador quedará automáticamente exonerado de destinar dos horas, como lo tenía previsto antes, la Ley 50 de 1990 para actividades recreativa, culturales o de partidos. Sin embargo, precisamente lo que dice la Ley 21 01 del año 2021 es que debe estar precedido de un acuerdo entre las partes, un acuerdo entre los trabajadores y el empleado. De manera que si no hay ningún acuerdo, la reducción gradual no tendrá efecto sobre 02:00 dedicadas a actividades de recreación, cultura o deporte, y solamente podrá entonces exonerar el empleador cuando llegue a las 42 horas semanales. Sin embargo, si precisamente las partes se ponen de acuerdo, esa reducción de 2 horas podrá ser también gradual antes de alcanzarse las 42 horas como máximo de límite en el trabajo semanal.

 

A continuación la entrevista completa: