En Colombia, cuando un empleado fallece, existen regulaciones específicas que rigen las prestaciones sociales y los beneficios que deben proporcionarse a los familiares del empleado fallecido. Las normativas pueden variar según la naturaleza del empleo, el tipo de contrato y otros factores. El artículo 212 del Código Sustantivo del Trabajo establece ciertas pautas para que las empresas tengan en cuenta en el momento de hacer la entrega de estos beneficios que gozaba el empleado en vida. 
A continuación, se pueden mencionar algunas de las consideraciones más importantes en relación con las prestaciones sociales en caso de fallecimiento de un empleado en Colombia:

1. Cesantías: Las cesantías son una prestación social obligatoria en Colombia. En caso de fallecimiento del empleado, las cesantías acumuladas se pagan a los beneficiarios legales o a los herederos legales del empleado fallecido. Estos beneficiarios pueden ser cónyuges, hijos o dependientes designados por el empleado.

2. Prima de Servicios: La prima de servicios es un beneficio legal que equivale a un mes de salario por cada semestre trabajado. En caso de fallecimiento del empleado, las primas de servicios acumuladas se pagan a los beneficiarios legales.

3. Vacaciones No Gozadas: Si el empleado fallece y no ha utilizado todas sus vacaciones, los herederos legales tienen derecho a recibir una compensación económica por las vacaciones no gozadas.

4. Seguro de Vida Grupo: Muchas empresas ofrecen seguros de vida grupales como parte de los beneficios laborales. Si el empleado estaba cubierto por un seguro de vida, los beneficiarios designados en la póliza recibirán el beneficio correspondiente.

5. Liquidación Laboral: La liquidación laboral incluye el pago de salarios pendientes, tales como horas extras no pagadas, comisiones o cualquier otro concepto adeudado al empleado fallecido. La liquidación también puede abarcar prestaciones sociales no pagadas.

6. Pensión y AFP: Si el empleado estaba afiliado a una Administradora de Fondos de Pensiones (AFP), es posible que los beneficiarios tengan derecho a una pensión de sobrevivencia o a recibir una suma de dinero de acuerdo con las reglas de la AFP.

7. Asesoramiento Legal y Laboral: En casos de fallecimiento de un empleado, es recomendable que los familiares se pongan en contacto con la entidad de seguridad social correspondiente, así como con el área de recursos humanos de la empresa, para recibir orientación sobre los procedimientos y requisitos específicos.

A continuación la entrevista con Carlos Barco, Socio y Director de Litigios de Álvarez Liévano Laserna. 

Legis Gestión Humana: ¿Qué sucede cuando fallece un trabajador? 

Carlos Barco: Pues bien, la muerte de un trabajador es una situación absolutamente desafortunada. Sin embargo, genera consecuencias jurídicas y activas obligaciones para el empleador. Hay que recordar que la muerte del trabajador es una de las causales de terminación del contrato de trabajo. Luego, entonces, cuando se acredita la muerte o el fallecimiento de un trabajador, automáticamente finaliza el contrato de trabajo y el empleador debe proceder a su liquidación, al cálculo de las prestaciones sociales y acreencias laborales aventadas.

Ahora, una vez hecho esto, ¿qué sucede con la liquidación? ¿A quién se le paga? ¿Quién puede reclamar esos dineros? Pues el Código Sustantivo del Trabajo establece en el artículo 212 cuál es el procedimiento a seguir en caso del fallecimiento del trabajador y los dineros o las acreencias laborales que se generan por su trabajo en vida y ese artículo lo que establece es que el empleador tiene que liquidar ordinariamente las prestaciones sociales, los salarios adeudados, los acreencias laborales en general, y ese valor tiene que dejarlo en suspenso mientras hace unas publicaciones en un medio de amplia difusión del lugar donde ha fallecido el trabajador, que es el lugar donde precisamente tiene efecto la empresa o ha

prestado el servicio el trabajador. Por supuesto, si el trabajador fallece en un lugar diferente, las publicaciones de amplia difusión deben hacerse en el lugar de la prestación del servicio antes de realizar el pago, dice el artículo 212 del Código Sustantivo del Trabajo. El empleador debe asegurarse de hacer dos publicaciones con una antelación no inferior a 30 días antes de poder realizar el pago.

Y esas publicaciones tienen la finalidad de informarle a la comunidad públicamente que ha fallecido un trabajador y que eventualmente quien tenga el derecho, quien se sienta con el derecho para reclamar las prestaciones sociales y las acredite laborales de este trabajador, debe acudir a la empresa. Evidentemente, si el mismo trabajador ya tenía familia y herederos o en todo caso beneficiarios conocidos por la empresa, ellos también deben ser incluidos dentro de esa difusión o esa publicación que se haga al resto de la comunidad.
Sólo cumplidos las dos publicaciones en un lapso no inferior a 30 días es que el empleador puede proceder al pago directamente a los herederos o a quienes hayan demostrado su parentesco con el trabajador, o en caso contrario, si hay disputas o si no está tan claro quién puede ser el beneficiario o cómo lo puede acreditar. Podrá el empleador hacer uso de un depósito judicial para ante un juzgado laboral del lugar de la prestación del servicio, el domicilio donde está operando la empresa
Poder consignar ese dinero y los beneficiarios puedan ir a disputar quién tiene su mejor derecho. Finalmente, siempre han existido dudas sobre quiénes pueden ser los beneficiarios de esos pagos de la relación laboral del trabajador fallecido. Y en ese caso hay que distinguir que no son necesariamente los mismos, que son los beneficiarios. Establecidos por la Ley siete de 1993 para la pensión de sobrevivientes.
De sobrevivientes. ¿Por qué? Porque precisamente ha aclarado el Ministerio del Trabajo que como se casen derechos del trabajador fallecido, que tienen que ver con un efecto patrimonial. Quienes están en la posibilidad de reclamarlos son los que tengan la condición de herederos según el Código Civil. Los que no siempre pueden ser coincidentes con los beneficiarios de una pensión de sobrevivientes.
Según las reglas de la Ley siete de 1993, ese es el procedimiento para poder ejecutar la entrega de dineros de la relación laboral de un trabajador fallecido.
 

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Una de las piedras angulares del éxito empresarial radica en la conexión profunda y significativa entre los empleados y la organización para la cual trabajan. Cuando los empleados se sienten conectados y comprometidos con su trabajo y la misión de la empresa, se desencadenan una serie de beneficios que impactan positivamente en la cultura corporativa, la productividad y el crecimiento general.

Algunas de las ventajas de generar esa conexión son:

Mayor Compromiso y Motivación

Cuando los empleados se sienten conectados con la organización, están más comprometidos con su trabajo y su rol en el logro de los objetivos de la empresa. La sensación de pertenencia y la comprensión de cómo su trabajo contribuye al éxito general, aumentan su motivación para dar lo mejor de sí mismos en el día a día.

Mejora en la Productividad

Los empleados conectados tienden a ser más productivos. Sé sienten más inspirados para llevar a cabo sus tareas de manera eficiente y
efectiva, ya que entienden la importancia de su contribución al bienestar de la organización. La conexión con la empresa crea un sentido de responsabilidad y orgullo que se traduce en un aumento de la productividad.

Reducción de la Rotación de Empleados

Los empleados conectados son menos propensos a abandonar la organización en busca de nuevas oportunidades. La conexión con la cultura y los valores de la empresa crea un lazo emocional que hace que los empleados sean más propensos a permanecer a largo plazo. Esto reduce los costos asociados con la rotación y la contratación constante de nuevos empleados.

Mejora del Clima Laboral

La conexión entre los empleados y la organización crea un clima laboral positivo y colaborativo. Los empleados se sienten más cómodos
compartiendo ideas, brindando retroalimentación constructiva y colaborando en proyectos. Esto crea un ambiente de trabajo más armonioso y favorece la innovación.

Aumento de la Lealtad y él sentimiento de pertenencia

La conexión profunda con la organización conduce a una mayor lealtad de los empleados. Se sienten parte de algo más grande y valoran él
tiempo y el esfuerzo invertidos en la empresa. Esta lealtad se traduce en un mayor sentido de pertenencia y en la promoción positiva de la empresa tanto dentro como fuera del lugar de trabajo.

Mayor Innovación y Colaboración

Los empleados conectados están más dispuestos a contribuir con ideas y soluciones innovadoras. Sienten que su voz es valorada y están
motivados para compartir sus conocimientos y perspectivas para el mejoramiento de la organización. Esta colaboración resulta en la generación de nuevas ideas y enfoques.

Mejor Atención al Cliente y Resultados Financieros

La conexión de los empleados con la organización se extiende a su relación con los clientes y la calidad del trabajo que realizan. Los
empleados conectados tienden a brindar un mejor servicio al cliente, lo que puede resultar en una mayor satisfacción del cliente y, en última instancia, en un impacto positivo en los resultados financieros de la empresa.

La conexión entre los empleados y la organización no es un mero detalle; es un pilar fundamental que sustenta el éxito sostenible de una empresa. Los beneficios de tener empleados conectados son notables, incluyendo un mayor compromiso, productividad, lealtad y colaboración. A medida que las empresas invierten en la construcción de una cultura que fomente esta conexión, cosechan los valiosos frutos que conducen a un crecimiento y prosperidad duraderos.

¿Cómo generar esta conexión?

Comunicación Transparente: Mantén una comunicación abierta y honesta con tus colaboradores. Comparte información relevante sobre la empresa, los objetivos y los cambios. La transparencia crea confianza y muestra que valoras la opinión de tus colaboradores.

Escucha Activa: Demuestra interés genuino en las ideas, preocupaciones y sugerencias de tus colaboradores. La escucha activa fortalece la conexión al hacer que los empleados se sientan valorados y comprendidos.

Reconocimiento y Apreciación: Reconoce y celebra los logros individuales y de equipo. El reconocimiento público y privado demuestra que aprecias el esfuerzo y el trabajo bien hecho, lo que aumenta la motivación y la satisfacción.

Desarrollo Profesional: Ofrece oportunidades de crecimiento y desarrollo. Proporcionar capacitación, mentoría y posibilidades de avance demuestra que estás comprometido con el éxito y el desarrollo de tus colaboradores.

Flexibilidad Laboral: Proporciona opciones para el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. La flexibilidad laboral, como horarios flexibles o trabajo remoto ocasional, demuestra que valoras la vida fuera del trabajo y contribuye a la satisfacción de los colaboradores.

Empatía y Apoyo: Muestra empatía hacia las circunstancias personales de tus colaboradores. Brinda apoyo en momentos difíciles y demuestra que te preocupas por su bienestar tanto dentro como fuera del trabajo.

Involucramiento en Decisiones: Involucra a los colaboradores en la toma de decisiones que afecten su trabajo y entorno. Sentir que tienen voz y voto en asuntos relevantes genera un sentido de pertenencia y responsabilidad.

Crear un Ambiente de Trabajo Positivo: Fomenta un ambiente laboral donde el respeto y la colaboración sean la norma. Evita la negatividad y el conflicto tóxico, y promueve la colaboración y el trabajo en equipo.

Propósito y Valores Claros: Comunica la misión, visión y valores de la organización de manera clara. Los colaboradores sé sienten más conectados cuando pueden relacionarse con un propósito más grande y valores compartidos.

Eventos y Actividades Sociales: Organiza eventos y actividades sociales que fomenten la interacción informal entre los colaboradores. Estos momentos fuera del trabajo pueden fortalecer los lazos y mejorar la conexión.

Flexibilidad para la Innovación: Fomenta la creatividad y la innovación al dar espacio para nuevas ideas y enfoques. Involucra a los colaboradores en la generación de soluciones y mejoras.

Evaluación y Retroalimentación Continúa: Proporciona retroalimentación regular sobre el desempeño y brinda oportunidades para discutir metas y objetivos. La retroalimentación constante muestra el interés en el desarrollo y el crecimiento de los colaboradores.

Al implementar estas claves, podrás fortalecer la conexión con tus colaboradores, promoviendo un ambiente de trabajo positivo.

El término fue acuñado por el profesor de comportamiento organizacional André Spicer miembro de la Bayes Business School, este término hace referencia a ese tipo de empleado que se destaca por su capacidad para exagerar y sustentar sus responsabilidades en un volumen inexistente de tareas, cuando en realidad su aporte o su esfuerzo es muy poco o incluso nulo.

Este tipo de empleado no se enfoca en sus responsabilidades reales, su verdadera prioridad está en hablar y socializar sobre su ocupación en responsabilidades que no tiene y trabajos que no está realizando, siendo un maestro de la autopromoción, y este tipo de comportamiento no se limita a la oficina es generalmente una persona que alardea de sus responsabilidades en entornos sociales y familiares, dando la impresión de ser muy exitoso en su sitio de trabajo y en otras ocasiones quizás victimizándose con respecto a su carga laboral. Se asume y se presume así mismo como una parte importante de la organización.

Otro escenario donde se puede detectar este tipo de comportamiento es en sus redes sociales o profesionales, donde puede hacer alarde de sus logros, inexistentes en algunos casos, o exagerados. El impacto que generan puede advertirse como inofensivo, sin embargo, dentro de equipos de trabajo puede ser una conducta nociva, e impactar negativamente la moral de otros trabajadores.

Afectando evidentemente el clima laboral, sumado a líderes que no sepan identificar este tipo de conducta, reforzaran la creencia del empleado ruidoso de su importancia dentro de un equipo de trabajo, sin que realmente se haya esforzado o participado, generando un ambiente en donde es más importante la visibilidad a toda costa más que los propios resultados, contribuyendo a crear una brecha entre el esfuerzo y el reconocimiento.

Aunque puede sonar tentador ser un empleado de este tipo, este tipo de comportamiento no solo afecta a su entorno profesional y organizacional, a mediano plazo afectará al mismo empleado ruidoso, debido a que sus “logros” no serán coincidentes ni con su experiencia, ni sus capacidades, muchas veces este tipo de empleado se ve enfrentado al aislamiento por aparte de otros compañeros. Finalmente, la exageración no es algo que pueda sustentar en el tiempo.

¿Qué puede hacer una organización para evitar este tipo de comportamientos?

Las organizaciones deben concentrarse en generar líderes que puedan identificar, pero que también puedan reconocer el esfuerzo, procesos de feedback y programas de reconocimiento, enfocados no solo en los resultados individuales, sino grupales.

El trabajo constante en las herramientas y canales de comunicación entre los equipos, puede generar ambientes saludables y participativos, el identificar conductas nocivas y abordarlas a tiempo puede evitar futuros inconvenientes en los equipos de trabajo.

Si se ha identificado a una persona que sea un empleado ruidoso, se puede abordar el tema de forma clara, pero humana por medio de herramientas de feedback, el acompañamiento de un líder o un supervisor que pueda medir su productividad con base en resultados, donde se le pueda involucrar en proyectos grupales bajo el amparo de un mentor que pueda ayudar a transformar la energía estridente en un factor positivo que contribuya al éxito del equipo y la organización en su conjunto.

En el competitivo mundo empresarial actual, las pequeñas y medianas empresas (PYME) se enfrentan al desafío constante de atraer y retener el mejor talento. Si bien las grandes corporaciones pueden tener recursos considerables para atraer candidatos de alto nivel, las PYME tienen la ventaja de ofrecer un ambiente más cercano, oportunidades de crecimiento personal y profesional, y la posibilidad de influir directamente en el éxito de la empresa.

Sin embargo, son las grandes empresas las que ocupan un renglón importante en la agenda del talento que está en búsqueda de un sitio para su desarrollo profesional, por ello no es de extrañar que el número de solicitudes se centre en grandes empresas que en las PYME. Esto también corresponde al prestigio, salarios y beneficios de salario emocional que pueda ofrecer una empresa ya constituida, que una que está en pleno proceso de expansión.

En Colombia es muy valorada la estabilidad que pueda ofrecer una compañía establecida, a diferencia de una PYME, es por ello que este tipo de organizaciones deben estar preparadas para competir con el talento que desean atraer.

1. Desarrollar una Marca Empleadora Atractiva

Una de las bases para atraer talento es construir una marca empleadora sólida y atractiva. Las PYME deben comunicar su cultura, valores y
visión de manera transparente y auténtica. Esto implica crear una presencia en línea atractiva a través de redes sociales y plataformas profesionales, compartiendo historias de éxito de empleados y destacando oportunidades de crecimiento profesional.

2. Ofrecer Oportunidades de Desarrollo

Los empleados buscan oportunidades para crecer profesionalmente y adquirir nuevas habilidades. Las PYME pueden proporcionar programas de capacitación, mentoría y desarrollo que ayuden a los empleados a expandir sus habilidades y avanzar en sus carreras. Esto no solo  beneficia a los empleados, si no que también aumenta la retención al demostrar un compromiso con su crecimiento a largo plazo.

3. Flexibilidad Laboral y Equilibrio entre el Trabajo y la Vida Personal

La flexibilidad laboral es un factor crucial para atraer y retener talento, especialmente entre las nuevas generaciones de trabajadores. Permitir opciones como el trabajo remoto, horarios flexibles y días de trabajo comprimidos puede mejorar la satisfacción y la retención de los  empleados. Un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal contribuye significativamente, a la felicidad y el compromiso de los empleados.

4. Reconocimiento y Recompensas

El reconocimiento por el trabajo bien hecho es esencial para mantener a los empleados comprometidos y motivados. Las PYME pueden implementar sistemas de reconocimiento que valoren los logros individuales y de equipo. Además, ofrecer recompensas tangibles, como bonos por desempeño, días libres adicionales u oportunidades de crecimiento, puede mejorar la retención y el compromiso.

5. Ambiente de Trabajo Positivo

Un ambiente de trabajo positivo y colaborativo es atractivo para cualquier empleado. Fomentar la comunicación abierta, la participación en la toma de decisiones y la creación de equipos sólidos puede aumentar la satisfacción laboral y la retención de talento. Las PYME también pueden organizar eventos sociales y actividades para fortalecer las relaciones entre los empleados.

Estas características deben trabajarse en doble vía, tanto con el talento que se desea atraer como también el que se quiere retener la competitividad y ventaja que tiene las PYME, frente a empresas más grandes es la generación de estrategias que puedan incluir a todo el personal de una forma mucho más directa, inclusiva y ágil. La facilidad en la comunicación y la retroalimentación. El crecimiento y éxito de una PYME está centrado en como el personal se puede relacionar y sentirse parte importante de la organización.

Las metacompetencias, también conocidas como "competencias metacognitivas" o "habilidades metacognitivas", son un conjunto de habilidades y capacidades que van más allá de las habilidades técnicas específicas relacionadas con el trabajo y se centran en la forma en que una persona aborda y gestiona su propio aprendizaje, pensamiento y desarrollo personal en un entorno laboral. Estas habilidades son esenciales para adaptarse, aprender y crecer en un entorno empresarial en constante cambio.
Estas habilidades se refieren a las capacidades que permiten a una persona desarrollar y aplicar eficazmente una variedad de competencias específicas en diferentes situaciones y contextos laborales. Se pueden considerarse como habilidades "superiores" que influyen en la manera en que una persona aborda, aprende y se adapta a diferentes desafíos laborales y entornos cambiantes. Estas habilidades son esenciales para el desarrollo profesional, la gestión del cambio y el éxito en la carrera. Algunos ejemplos de metacompetencias incluyen: 

Aprendizaje Continuo: La capacidad de estar dispuesto y ser capaz de aprender nuevas habilidades y conocimientos a lo largo del tiempo.

Pensamiento Crítico: La habilidad de analizar y evaluar información de manera objetiva para tomar decisiones informadas y resolver problemas de manera efectiva.

Comunicación Efectiva: La capacidad de transmitir ideas y mensajes de manera clara, tanto de forma oral como escrita, y adaptar la comunicación según la audiencia.

Habilidades de Resolución de Problemas: La capacidad de abordar desafíos de manera creativa, identificar soluciones y tomar medidas para superar obstáculos.

Habilidades Interpersonales: La habilidad de interactuar y colaborar efectivamente con colegas, clientes y otros miembros del equipo.

Adaptabilidad y Flexibilidad: La capacidad de ajustarse y prosperar en entornos cambiantes y afrontar nuevas circunstancias con una actitud positiva.

Gestión del Tiempo y Organización: La habilidad de priorizar tareas, administrar eficientemente el tiempo y mantener un enfoque disciplinado en la productividad.

Resolución de Conflictos: La capacidad de abordar y resolver disputas de manera constructiva y llegar a acuerdos satisfactorios para todas las partes involucradas.

Pensamiento Estratégico: La habilidad de ver el panorama general, planificar a largo plazo y tomar decisiones que respalden los objetivos de la organización.

Liderazgo y Gestión de Equipos: La habilidad de influir en otros, motivar equipos y liderar con empatía y eficacia.

Identificar si una persona domina las metacompetencias puede ser un proceso desafiante pero importante en la gestión de recursos humanos y el desarrollo del personal. ¿Cómo identificarlas?

Observación Directa: Observe cómo la persona aborda diversas situaciones en el entorno laboral. Preste atención a su capacidad para resolver problemas, comunicarse con claridad, adaptarse a cambios y colaborar con otros. Tome nota de sus acciones y respuestas en diferentes contextos.

Entrevistas y Evaluaciones de Desempeño: Incluya preguntas específicas relacionadas con las metacompetencias en las entrevistas y evaluaciones de desempeño. Hable con el empleado sobre su enfoque para resolver problemas, cómo gestionan el estrés, cómo se comunican con colegas y cómo se adaptan a nuevas circunstancias.

Retroalimentación de Colegas y Supervisores: Obtenga perspectivas de otras personas que trabajan con el empleado. Pregunte a los colegas y supervisores sobre la capacidad de la persona para trabajar en equipo, comunicarse efectivamente y manejar desafíos.

Evaluaciones de Autoevaluación: Algunas organizaciones utilizan cuestionarios de autoevaluación para medir la competencia en áreas específicas, incluidas las metacompetencias. Los empleados pueden autoevaluar sus habilidades y proporcionar información sobre cómo creen que están desempeñando.

Proyectos y Tareas Específicas: Asigne proyectos o tareas que requieran el uso de metacompetencias. Esto permitirá observar directamente cómo el empleado aplica estas habilidades en situaciones reales.

Simulaciones y Ejercicios Prácticos: Utilice simulaciones o ejercicios prácticos que reflejen situaciones laborales típicas. Estos ejercicios pueden ayudar a evaluar la forma en que una persona se desempeña en términos de pensamiento crítico, comunicación, resolución de problemas, etc.

Evaluación 360 grados: Implemente una evaluación 360 grados, donde múltiples partes interesadas (como colegas, supervisores y subordinados) proporcionen comentarios sobre el desempeño del individuo en relación con las metacompetencias.

Historial de Logros y Progresión: Revise el historial laboral y los logros del empleado. Si han demostrado la capacidad de liderar equipos, resolver conflictos, comunicarse de manera efectiva, etc., a lo largo de su carrera, es un indicio de que han desarrollado metacompetencias.

Capacitación y Desarrollo: Analice el historial de formación y desarrollo del empleado. Si han participado activamente en programas de capacitación y han buscado oportunidades de mejora personal, es un signo positivo de compromiso con el aprendizaje y el desarrollo.

Mentoría y Coaching: Si el empleado ha sido mentorizado o ha recibido coaching en el desarrollo de habilidades metacognitivas, esto puede indicar un esfuerzo consciente para mejorar estas áreas.

Es importante recordar que las metacompetencias no son habilidades estáticas, sino que pueden seguir desarrollándose a lo largo del tiempo. Una evaluación integral de las metacompetencias debería considerar tanto las habilidades actuales como el potencial de desarrollo en el futuro.
 

Un plan de carrera sólido es esencial para el crecimiento y desarrollo de los empleados en cualquier organización. Determinar si tu lugar de trabajo tiene un plan de carrera efectivo puede ser clave para tomar decisiones informadas sobre tu futuro profesional. 

Uno de los signos más evidentes de un plan de carrera es la claridad en los roles y expectativas. Los empleados deben tener una comprensión clara de las oportunidades de crecimiento y los requisitos para avanzar en la organización. Si existe un marco estructurado que define los pasos a seguir para ascender en la jerarquía o para moverse lateralmente a diferentes áreas, es probable que haya un plan de carrera en marcha.

Un plan de carrera implica un compromiso con el desarrollo y la capacitación de los empleados. Si la organización ofrece programas de formación, talleres y oportunidades de aprendizaje para mejorar las habilidades y competencias de sus empleados, es una señal positiva de que se valora el crecimiento profesional y existe un plan para impulsarlo, junto con las evaluaciones de desempeño regulares y significativas.

Si la empresa lleva a cabo evaluaciones en las que se discuten objetivos a corto y largo plazo, se brinda retroalimentación constructiva y se establecen planes de desarrollo personalizados, es probable que estés participando en un sistema de gestión de carrera bien estructurado.
Un aspecto a destacar es la visibilidad que se tenga de la movilidad interna, que es un indicador clave de la existencia de un plan de carrera. Si la organización promueve la movilidad dentro de diferentes departamentos o áreas funcionales, permitiendo a los empleados explorar nuevas responsabilidades y adquirir experiencia diversa, esto sugiere un enfoque estratégico en el crecimiento a largo plazo de los individuos. Se va a percibir como una oportunidad de crecimiento y de interés de la compañía por promover habilidades y competencias. La comunicación transparente y permanente sobre las oportunidades disponibles en la organización es un ámbito que muchas veces se descuida, si la dirección y los líderes comparten información sobre posiciones abiertas, proyectos futuros y áreas de expansión, demuestran un compromiso con el desarrollo profesional y brindan a los empleados la posibilidad de planificar su trayectoria, estar informados y establecer objetivos.

Para determinar si tu organización tiene un plan de carrera en marcha, observa la claridad en los roles, el enfoque en el desarrollo continuo, las evaluaciones de desempeño, las oportunidades de movilidad interna y la comunicación sobre oportunidades. Estos indicadores te ayudarán a evaluar la presencia y la efectividad de un plan de carrera en tu lugar de trabajo y a tomar decisiones informadas para tu desarrollo profesional y el de los trabajadores. 

La compañía, que fue una de las primeras en facilitar el trabajo remoto para otras organizaciones, ha supuesto un cambio de enfoque al personal que trabaja para ellos, si bien se había establecido un esquema de trabajo totalmente remoto, el anuncio de la compañía advierte que el cambio está enfocado a revertir esta política y exigir por lo menos dos días presenciales a diferentes cargos.

Esta decisión también está apoyada por la competitividad del mercado que actualmente existe y de la cual Zoom ha visto un incremento en la rentabilidad de sus competidores frente a la misma.

Pero no es una tendencia aislada, en Colombia muchas organizaciones están retornando a trabajar a sus oficinas físicas, esto debido a muchos factores, como la perdida de comunicación y cohesión de equipos, también porque varias industrias han visto que temas como la productividad y el monitoreo de tiempo funciona mejor de forma presencial que virtual, y como último aspecto la misma naturaleza de los negocios.

Según el artículo de la CNN, ¿Por qué algunas empresas quieren que todos vuelvan a las oficinas?, publicado en el 2021, se ha percibido que las organizaciones piden este cambio, están más enfocadas en que las relaciones entre diferentes áreas e individuos sean mucho más directas y proactivas, además porque muchos de los empleados que trabajan desde casa experimentan agotamiento, reflejado en la fluctuación de los límites y horarios de desconexión.

También se advierte de las desventajas para aquellos profesionales que encontraron en el trabajo remoto posibilidad de adquirir más espacio con sus hijos.

Pese a que es un artículo del 2021, se puede evidenciar que la reducción del trabajo remoto lleva ya un tiempo en curso.

Otros aspectos que han identificado las empresas para pedirle a sus empleados para volver a las oficinas adicionales a las razones que argumento la empresa Zoom pueden ser:

Las organizaciones en Colombia se han enfocado en la promoción de políticas que les otorguen un valor agregado en el mercado y a su vez sean más atractivas para el talento especifico que buscan, y actualmente van más allá de un buen salario. 
En el mundo empresarial actual, el éxito no se limita solo a las ganancias financieras. Una empresa verdaderamente exitosa se define por su capacidad para crear un entorno positivo y productivo para sus empleados. Las características fundamentales que conforman una buena empresa van más allá de los números y se centran en el bienestar, el desarrollo y la cultura empresarial.
Algunas de esas características son: 

Cultura empresarial sólida: Una buena empresa tiene una cultura empresarial bien definida y valores que guían las acciones y decisiones. Esta cultura promueve la colaboración, la ética de trabajo, la diversidad, la inclusión y el respeto mutuo.

Liderazgo efectivo: Los líderes de la empresa son ejemplos a seguir y tienen la capacidad de inspirar, motivar y guiar a los empleados. Fomentan un ambiente de confianza y comunicación abierta.

Oportunidades de desarrollo: Una buena empresa invierte en el desarrollo profesional y personal de sus empleados. Ofrece programas de capacitación, mentoría y crecimiento interno para que los empleados puedan mejorar sus habilidades y avanzar en sus carreras.

Equilibrio entre trabajo y vida personal: La empresa valora el bienestar de sus empleados y promueve un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal. Esto puede incluir políticas flexibles de horario, opciones de trabajo remoto y apoyo para la salud mental.

Comunicación efectiva: Existe una comunicación abierta y transparente en todos los niveles de la empresa. Los empleados están informados sobre los cambios, objetivos y desafíos de la organización.

Reconocimiento y recompensas: La empresa reconoce y recompensa el desempeño excepcional de sus empleados. Esto puede incluir incentivos, bonificaciones y reconocimientos públicos.

Ambiente de trabajo seguro: Se prioriza la seguridad y el bienestar de los empleados en el lugar de trabajo. Se implementan medidas para garantizar un entorno físico y emocional seguro.

Innovación y adaptabilidad: La empresa fomenta la innovación y está dispuesta a adaptarse a los cambios del mercado y de la industria. Se alienta a los empleados a aportar ideas nuevas y creativas.

Diversidad e inclusión: Se valora la diversidad de pensamiento, experiencias y antecedentes. La empresa promueve la igualdad de oportunidades y lucha contra cualquier forma de discriminación.

Responsabilidad social corporativa: La empresa tiene un compromiso con la responsabilidad social, ya sea a través de prácticas sostenibles, contribuciones a la comunidad o acciones benéficas.

Beneficios y compensación competitiva: Se ofrecen beneficios y compensaciones competitivas para atraer y retener a empleados talentosos. Esto incluye salarios justos, paquetes de beneficios y programas de bienestar.

Feedback y desarrollo continuo: Se fomenta la retroalimentación constante y constructiva entre empleados y líderes. La empresa busca mejorar constantemente a través de la retroalimentación y la adaptación.

Si bien son características que se desarrollan al interior de las organizaciones es muy importante que se comuniquen y expresen fuera de ella, por ello debe haber un trabajo de consolidación de marca empleadora lo que le permitirá al talento enterarse de todos estos procesos y beneficios por medio de redes sociales, eventos de capacitación e interacción con otras compañías, videos institucionales que muestren y puedan evidenciar todos estos procesos y la promoción que tienen al interior. 

 Estas son las cifras que recogió el estudio con respecto a la realidad del mercado en Latinoamérica, con respecto a los índices globales, otro aspecto a destacar es como los empelados perciben el estrés, si bien es un tema que tuvo un leve aumento este se relaciona directamente con la inestabilidad que muchos países tuvieron económicamente luego del covid.  

D AILY S T R E S S

Did you experience the following feelings A LOT OF THE DAY yesterday? How about stress?

**This data point is not provided due to small sample size.

Esto traduce que aún tenemos que trabajar arduamente para que las políticas de bienestar sean realmente efectivas y orientadas a mejorar los índices en nuestro país, tanto de los niveles de estrés como el compromiso de cada uno de los colaboradores para estar comprometido con la organización.

Adjunto puedes encontrar el estudio completo. 

Muchos de los colaboradores con los que cuenta una empresa cuentan con habilidades extra laborales que son muy poco percibidas al interior de las mismas empresas, y esto se debe a la inmersión que se tiene en el desarrollo laboral normal. Es por ello que los equipos de recursos humanos deberían explorar esas facetas y talentos que guarda cada colaborador, y que en algún momento puedan resultar en una ventaja para algún proyecto y propósito que tenga la empresa.

Dentro del abanico de posibilidades podemos buscar ese apoyo en determinadas ocasiones, por ejemplo una reunión empresarial, donde uno o más empleados tengan habilidades musicales, o sean parte de grupos, igualmente en tareas que debamos realizar a nivel comunicacional, donde ellos puedan aportar quizás con su experiencia siendo tiktokers o consultando YouTube que herramientas podrían ser más efectivas para la comunicación, igualmente muchos empleados extra laboralmente pertenecen a fundaciones por medio de voluntariados, lo que le permitirá a la misma empresa recopilar esas experiencias para iniciar proyectos de responsabilidad social empresarial.  

Descubrir esos talentos ocultos en tu empresa es una tarea gratificante que puede llevar a un aumento en la eficiencia y la satisfacción en el trabajo. Aquí hay algunas estrategias para ayudarte a identificar esos talentos:

Conversaciones individuales: Mantén conversaciones regulares y abiertas con tus empleados. Pregunta sobre sus intereses, pasatiempos y proyectos personales. Esto puede ayudarte a descubrir habilidades y talentos que pueden no ser evidentes en su rol actual.

Autoevaluación: Pide a los empleados que realicen una autoevaluación de sus habilidades y áreas de interés. Esto puede ayudar a revelar talentos que podrían no estar siendo explotados en su puesto actual.

Observación activa: Presta atención a cómo los empleados abordan tareas o proyectos. Observa si destacan en áreas específicas o si muestran entusiasmo y habilidad en tareas que van más allá de sus responsabilidades habituales.

Asignación de proyectos especiales: Ofrece oportunidades para que los empleados trabajen en proyectos fuera de su función principal. Esto puede revelar talentos no utilizados y permitirles explorar nuevas áreas de interés.

Encuestas de habilidades: Realiza encuestas periódicas para que los empleados enumeren sus habilidades, pasatiempos y conocimientos en áreas no relacionadas con el trabajo. Esto puede arrojar luz sobre talentos ocultos.

Actividades extracurriculares: Organiza actividades extracurriculares o talleres dentro de la empresa. Esto puede proporcionar un entorno informal para que los empleados muestren sus talentos y habilidades.

Fomenta la colaboración: Promueve la colaboración entre departamentos y equipos. La interacción con diferentes personas puede ayudar a descubrir talentos que podrían no haberse manifestado en su equipo habitual.

Mentoría y desarrollo: Fomenta programas de mentoría que permitan a los empleados compartir sus conocimientos y habilidades con otros. Esto puede desencadenar la revelación de talentos y el crecimiento personal.

Evaluaciones 360 grados: Implementa evaluaciones en las que los compañeros de trabajo y supervisores proporcionen comentarios sobre las habilidades y fortalezas de cada empleado. Esto puede dar una visión más completa de los talentos ocultos.

Exploración de nuevas responsabilidades: Proporciona oportunidades para que los empleados asuman nuevas responsabilidades y roles temporales. Esto les permite demostrar habilidades que quizás no se habían reconocido previamente.

Al implementar estas estrategias, puedes descubrir y aprovechar los talentos ocultos de tus empleados, lo que no solo beneficiará a la empresa al maximizar la utilización de habilidades individuales, sino que también promoverá el desarrollo y la satisfacción de los empleados en sus roles, teniendo en cuenta estrategias de recompensa cuando estos puedan aportar a la organización desde sus talentos.