En Colombia, el trabajo remoto está regulado por la Ley 1221 de 2008, la cual establece las condiciones y requisitos que deben cumplir tanto empleadores como empleados para su implementación. Según esta ley, el teletrabajo es una forma de prestación de servicios en la cual el trabajador no está físicamente presente en la empresa, sino que trabaja desde su lugar de residencia u otro lugar elegido por él.

Entre las disposiciones de la ley se establece que el trabajo remoto debe ser voluntario para el trabajador, y que se deben establecer acuerdos escritos entre el empleador y el empleado que contemplen las condiciones de trabajo, la remuneración, la jornada laboral, la protección de datos, entre otros aspectos relevantes.

Sin embargo, no es la única modalidad de trabajo, pues existen otros tipos como: el trabajo híbrido, teletrabajo, freelance, trabajo por proyectos, etc.

Para conocer sobre su implementación y regulación Consultamos a la abogada laborista Carolina Otálora Van Houten, en Álvarez Liévano Laserna para conocer más sobre este tema:

 

Legis Gestión Humana: ¿Cuáles son las figuras de trabajo a distancia vigentes?

 

Carolina Otálora Van Houten: Existen tres figuras de lo que nosotros denominamos el trabajo a distancia. El teletrabajo se creó en el 2008. No tuvo tanta acogida, pero a raíz precisamente la pandemia por el Covid 19, se empezó a implementar y más esta modalidad de trabajo remoto y el teletrabajo. Fue regulado recientemente en el 2022. Existe una segunda figura que es el trabajo en casa.

Se empezó a regular con una circular del Ministerio de Trabajo y de otras entidades administrativas y nacionales y finalmente se reguló con una ley de 2021 y con un decreto en el 2022. Y finalmente tenemos el trabajo remoto, que es una tercera modalidad que se reúne a través de una ley en el 2021.

 

LGH: ¿Cuáles son las diferencias en estas modalidades de trabajo?

 

Carolina Otálora Van Houten: lo más importante es que el teletrabajo tiene tres modalidades: El teletrabajo autónomo en donde el teletrabajador siempre está, ya sea en su casa o en un lugar escogido.

El teletrabajo móvil, que es aquel trabajador que siempre está en su celular, en una tablet y en ese constante movimiento de un lugar a otro y puede trabajar de esa manera. Y el teletrabajo suplementario. Esa es la diferencia principal, porque permite una alternancia, es decir, que dos o tres días labore en la oficina y el resto de los días desde la casa o el lugar escogido.

Por su parte, el trabajo remoto es 100% virtual. De hecho, si uno revisa la ley, la ley establece razones taxativas para que el trabajador remoto se presente de manera presencial en la oficina. Son muy puntuales y lo que se busca es que siempre esté de manera remota o a distancia, estableciéndose incluso que el contrato sea firmado de manera virtual.

 

Y por último, tenemos el trabajo en casa, que si bien permite ya sea una alternancia o que este 100% en manera remota, lo cierto es que es una figura que atiende a circunstancias extra laborales, extraordinarias, especiales y sobre todo ocasionales. Es decir, hay una temporalidad. El trabajo en casa tiene un término que son tres meses prorrogables por otros tres y esas circunstancias continúan, pues hay prórroga, en principio serían seis meses

 

LGH: ¿Cuál es la forma en que entre el empleador y empleado pueda haber una formalización de alguna de estas modalidades de trabajo?

 

Carolina Otálora Van Houten: Tanto el tele trabajor, como el trabajo remoto, requieren una formalización entre las partes, que exista un acuerdo, que exista voluntad y consentimiento. Entonces se debe realizar un acuerdo laboral o un otro si, como quiera la empresa y el trabajador, denominarlo. Pero que conste la voluntad de las partes de suscribir y de empezar esa modalidad de trabajo.

 

Por su parte, el trabajo en casa hay dos vías. La primera, que el trabajador solicita la aplicación del trabajo en caja, explicando esa razón extraordinaria y especial que permita que se habilite esa posibilidad y el empleador lo conceda. Y una segunda vía es que el empleador, a raíz de esta circunstancia o de una circunstancia extra laboral y extraordinaria, decida conceder el trabajo en casa de manera unilateral.

 

LGH: ¿Cuáles son las obligaciones del empleador con estas modalidades de trabajo?

 

Carolina Otálora Van Houten: En términos generales, el empleador tiene la obligación de considerar otorgar las herramientas de trabajo necesarias para que sus trabajadores realicen las funciones asignadas. Sin embargo, en el teletrabajo se estableció textualmente que entre las partes podrá acordar que será el trabajador quien suministre sus propias herramientas de trabajo. Eso tiene que quedar por escrito y acordado. Eventualmente, se podrá acordar una compensación económica, pero no es una obligación en el trabajo remoto.

 

Si bien la norma no lo estableció tan claro. Si señala que trabajador remoto y empleador podrán acordar una compensación por el suministro de las herramientas por parte del trabajador, lo que deja entrever precisamente que existe la facultad de que el trabajador sea quien ponga sus propias herramientas de trabajo. Y por último, en el trabajo en casa. Tampoco existe un artículo taxativo que regule las herramientas de trabajo, pero en el listado de requisitos que debe contener la comunicación que otorgue el trabajo en casa, sí se señala que deberá precisarse si será el empleador o el trabajador quien suministre las herramientas de trabajo.

 

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La responsabilidad social empresarial implica que las empresas se comprometan a actuar de manera ética y transparente, a respetar los derechos humanos, a proteger el medio ambiente y a contribuir al desarrollo sostenible de las comunidades en las que operan. Esto puede incluir acciones como la reducción de emisiones de gases de efecto invernadero, la adopción de prácticas laborales justas, la promoción de la diversidad y la inclusión, la donación de recursos a organizaciones benéficas y la implementación de programas de responsabilidad social en las comunidades que están cerca de sus fábricas o instalaciones. 
En resumen, la responsabilidad social empresarial es un enfoque en el que las empresas asumen un compromiso voluntario de gestionar su impacto en la sociedad y en el medio ambiente, y de generar un impacto positivo en la sociedad a través de prácticas éticas y sostenibles.

Su importancia se traduce en: 

1.    Mejora la imagen de la empresa: Las empresas que adoptan prácticas socialmente responsables pueden mejorar su imagen y reputación ante sus clientes, empleados y la sociedad en general.

2.    Aumenta la lealtad y el compromiso de los empleados: Los empleados que trabajan en una empresa socialmente responsable pueden sentirse más comprometidos y leales a la empresa, lo que puede mejorar la productividad y reducir la rotación de personal.

3.    Aumenta la satisfacción del cliente: Los consumidores son cada vez más conscientes de las prácticas sociales y medioambientales de las empresas, y tienden a elegir aquellas que demuestran un compromiso con la sociedad y el medio ambiente.

4.    Contribuye al desarrollo sostenible: Las empresas que adoptan prácticas socialmente responsables pueden contribuir al desarrollo sostenible, al reducir su impacto ambiental y mejorar las condiciones sociales y económicas en las comunidades donde operan.

5.    Reduce los riesgos legales y regulatorios: Las empresas que no cumplen con las regulaciones sociales y medioambientales pueden enfrentar multas y sanciones legales, lo que puede tener un impacto negativo en sus finanzas y reputación.

Para conocer otros aspectos de la responsabilidad social empresarial y su aplicación consultamos a Ángela Garcés, gerente de gestión humana y sostenibilidad del grupo Coquecol, para qué nos amplié el tema y nos hable sobre el éxito de un plan de responsabilidad social empresarial

Legis Gestión Humana: ¿Cómo define la responsabilidad social empresarial? 

Angela Garcés: Para nosotros la responsabilidad social empresarial o la gestión social, desde hace varios años es importante, de hecho, tenemos una fundación en el grupo Coquecol, que es ese brazo que hace todo el desarrollo de nuestra gestión social y ha sido un eje súper importante en el desarrollo corporativo, siempre con ese objetivo de lograr esa licencia social en nuestras zonas de influencia.
Como empresa siempre buscamos generar un impacto positivo en nuestros grupos de interés. Pensando siempre en aportar al desarrollo social de las comunidades en nuestra zona de influencia. Somos conscientes de esa milla extra, que como empresa tenemos que aportar a estas zonas rurales donde tenemos nuestras plantas de operación. Y es por eso además que desde hace unos cuatro años el grupo Coquecol no solo habla de responsabilidad social o de gestión social, sino que nos ha parecido ganador desarrollar una estrategia de sostenibilidad y se ha convertido en una parte esencial de nuestro direccionamiento corporativo.
Realmente hemos involucrado la gestión social, la gestión ambiental, dentro de nuestro direccionamiento estratégico y es la clave para lograr nuestro propósito corporativo, del cual también hemos venido construyendo. Ya hace un par de años, ya no hablando tanto de visión, de misión, sino de un propósito corporativo. Y este propósito para nosotros es contribuir al progreso humano, generando confianza y sostenibilidad desde el origen del acero.

Actualmente, el grupo Coquecol aporta al desarrollo de las comunidades cercanas a nuestros centros de operación, beneficiando a más de 15.000 personas con nuestros programas sociales.

LGH: ¿Cómo puede medirse la efectividad de un proyecto de responsabilidad social empresarial? 

Angela Garcés: Nosotros tenemos como varios elementos, uno es una medición de reputación. El año pasado hicimos una, participamos, por ejemplo, en la medición de reputación de brújula minera, en la cual ocupamos, por un lado, el tercer puesto de las empresas preferidas por los trabajadores del sector minero. Entonces eso ya nos da una ruta porque ahí preguntan temas de impacto social, de impacto ambiental, de nuestra participación con las entidades locales.

Entonces, por un lado, tenemos ese aspecto, estuvimos dentro de las diez empresas con mayor reputación. Entonces eso ya nos empieza a dar señales claras de que estamos haciendo una gestión social donde nuestras comunidades, los trabajadores del sector, reflejado en el sistema. ESG donde tenemos unos indicadores que nos ayudan a monitorear, entonces tenemos un impacto positivo en personas.

Nosotros anualmente desarrollamos unos espacios con nuestras comunidades como una rendición de cuentas, por decirlo de alguna forma, donde compartimos con nuestras comunidades nuestro trabajo social, el resultado de nuestra gestión social y abrimos el espacio para que haya esa interacción con nuestras comunidades, precisamente para oírlos y saber de primera mano que esos planes y esa estrategia de gestión social está siendo acertada con esas necesidades de las comunidades.

Tenemos como esos tres tipos de medición, por decirlo de alguna forma, y este año además vamos a realizar con una empresa externa una medición de impacto social y ahí también nos va a dar elementos adicionales para poder identificar si estos planes sociales están siendo acertados a las necesidades de nuestras comunidades. Es un elemento adicional que estamos involucrando este año 2023.

LGH: ¿Cómo se articuló la ley del árbol a los proyectos de responsabilidad social de Coquecol?

Angela Garcés:   Tenemos la gestión para el desarrollo ambiental y ahí es donde estamos trabajando el programa que se menciona, nos hemos aliado porque de hecho la norma así lo dice de alinearnos con las alcaldías locales, porque las alcaldías son las que disponen los lugares para que se realicen estas siembras. Y entonces lo hemos venido trabajando con el municipio de Gacheta, que es ese municipio que más cerca está a una de nuestras plantas de producción.
Y en este eje, también desde lo social, con nuestros líderes comunitarios, con los jóvenes de los colegios, de las instituciones, hemos venido desarrollando programas de reforestación. Tenemos como meta este año, por ejemplo, sembrar 35.000 árboles como parte de la gestión social ambiental, y vamos a trabajar en Norte de Santander, un programa con los campesinos donde les damos una manutención y ellos se encargan de cuidar esos árboles que nosotros sembramos, porque a veces las personas creen que solo es la reforestación, pero detrás de la reforestación hay un proceso de cuidado de todas estas siembras que se realizan para que al final tengan un proceso exitoso.
También tenemos un programa que es de Generación Verde, que es trabajar también con jóvenes y con líderes comunitarios para hablar de temas como economía circular, manejo del agua, cuidado del agua, manejo adecuado de las basuras, es llevar el cuidado ambiental al día a día de nuestras comunidades. Creo que eso es una acción fundamental para que los temas ambientales de las zonas rurales cojan mucha más fuerza y maduración y podamos hacer este trabajo entre empresa privada y comunidades.

LGH: ¿Qué consejo puede dar a los equipos de recursos humanos y líderes de empresas para generar un proyecto de responsabilidad social empresarial eficiente? 

Angela Garcés:   Yo creo que hoy en día es muy importante que las empresas que el sector privado se involucren estrategias de sostenibilidad, una gestión sostenible como parte esencial de la estrategia corporativa. Tiene que estar en el primer nivel de la organización, esa visión de sostenibilidad. Es indispensable garantizar la generación de valor compartido con todos nuestros grupos de interés, trabajar articuladamente con nuestros colaboradores, con nuestras comunidades, con las entidades de gobierno, con nuestros proveedores.

Entender que somos un ecosistema. Eso es lo primero. Y ¿por qué hablo tanto de sostenibilidad? Ya hemos avanzado porque es que la sostenibilidad al final involucra tres ejes muy importantes que es el económico, el ambiental y el social. Cuando tú logras articular estos tres ejes, estás teniendo una estrategia desde lo social, desde lo económico mucho más integral, que logras tener un impacto más positivo y más estructurado.

Por supuesto, lo que buscamos con esto es tener operaciones más eficientes, más competitivas, pero sobre todo comprometidas con el desarrollo del país. Entonces es fundamental que las empresas dentro de esa estrategia sostenible, y ese plan de gestión social que responde a las comunidades donde operan, involucren, empiecen a involucrar conceptos de economía circular. ¿Qué hago con mis residuos? ¿Cómo logro cerrar el círculo para que seamos procesos productivos mucho más eficientes? ¿Cómo desarrollamos ecosistemas de abastecimiento sostenible? Tenemos que tener la conciencia y cuando uno habla de sostenibilidad no solo es gestión social, ya empiezas a involucrar grupos de interés tan importantes como son tus proveedores, donde tú tienes que hacerte responsable no solo de lo que haces, sino de esos proveedores con los que tú trabajas.

Por ejemplo, el grupo Coquecol el año pasado ya tuvo su primer premio en sostenibilidad que premió las mejores prácticas de los proveedores con los que trabajamos. Entonces, lo que buscamos al final del día es que el crecimiento neto y esa visión sostenible no solo sea de nosotros como empresa, sino empezarlo a replicar a nuestros proveedores, porque, entre otras cosas, Coquecol ha hecho que haya proveedores que vayan creciendo en estas zonas de influencia, como el proveedor de casino, el proveedor de transporte y de muchos de nuestros suministros.
Entonces tenemos que acompañarlos también a que evolucionen en esas estrategias de sostenibilidad mucho más integrales, que se vuelvan organizaciones más responsables. También es muy importante que dentro de esta estrategia de sostenibilidad haya programas de acción climática, que las empresas midan su huella de carbono para que a partir de esta medición puedan empezar a reducir las emisiones.

No olvidar el tema de derechos humanos y que realmente tanto la empresa como sus grupos de interés sepan y se asegure de que somos responsables con los derechos humanos, que tenemos un gobierno corporativo sólido, con programas de ética efectivos, rigurosos y hoy en día también. Todo esto debe ir acompañado de un sistema de gestión, ese eje, para que precisamente tengas una línea base de medición, puedas ir cerrando brechas, puedas ir definiendo planes de mejora a partir de esos indicadores.

 

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Además de la constitución de sindicatos, los empleados pueden constituir diferentes tipos de organizaciones, para defender sus intereses, mejorar sus condiciones laborales, promover su desarrollo profesional, etc. 

Las organizaciones de empleados suelen constituirse por la necesidad misma que tiene los integrantes de una empresa por sentirse mejor representados, mejorar condiciones, fomentar el compañerismo y la colaboración, también sucede cuando el interés colectivo impulsa a generar agrupaciones dedicadas a actividades sociales y comunitarias, usualmente cuando se refiere a agrupaciones de empleados el único concepto que salta a la vista es el sindicato; sin embargo, existen otro tipo de asociaciones que pueden ser de apoyo para el ambiente laboral y apoyo para la empresa, además que pueden constituirse como parte de los incentivos del salario emocional. 
Algunas de estas organizaciones pueden ser: 

 

• Sindicatos: son organizaciones que representan a los trabajadores y defienden sus derechos e intereses frente a la empresa. Negocian convenios colectivos, promueven mejoras en las condiciones laborales y pueden convocar huelgas si lo consideran necesario.
• Comités de empresa: son órganos de representación de los trabajadores que se eligen en votación y que tienen como objetivo negociar con la empresa mejoras en las condiciones laborales, vigilar el cumplimiento de las normativas laborales y garantizar el diálogo entre la empresa y los trabajadores.
• Asociaciones de empleados: son organizaciones formadas por los propios trabajadores de la empresa con el objetivo de defender sus intereses, promover su desarrollo profesional, organizar actividades de ocio y fomentar el compañerismo entre los empleados.
• Agrupaciones de trabajadores por áreas o departamentos: son grupos de empleados que se organizan para compartir información, recursos y conocimientos y mejorar la eficiencia y productividad de su área o departamento.
• Clubes deportivos, culturales o de ocio: son organizaciones que promueven actividades de ocio y deporte para los empleados de la empresa, fomentando el trabajo en equipo y la cohesión entre los compañeros de trabajo.

Te invitamos a consultar : Sindicatos y la relación con las empresas

Estas agrupaciones pueden constituirse por iniciativa propia, los empleados se pueden agrupar de acuerdo a sus intereses, pero también pueden y es recomendable que puedan constituirse con el acompañamiento de los equipos de recursos humanos, que pueden convertirse en garantes de las organizaciones, gestionar las relaciones laborales.

Algunas de las funciones que debe tener en cuenta el equipo de recursos humanos en relación con estas organizaciones son: 

•    Facilitar la creación y el funcionamiento de las organizaciones de empleados, proporcionando información, acceso a recursos, y apoyo. 

•    Participar y ser el interlocutor de la empresa en las relaciones con estas organizaciones, pero también debe conocer las necesidades y demandas de los trabajadores para poder llegar a acuerdos que sean satisfactorios para ambas partes. 

•    Fomentar y promover, los equipos de recursos humanos pueden promover la participación y el compromiso de los empleados en las organizaciones de empleados, animándolos a ser parte de ellas, reconociendo y valorando su aporte a la empresa. 

•    Resolver conflictos, una de las tareas de los equipos de RR. HH es gestionar y resolver los conflictos laborales que puedan surgir entre la empresa y las organizaciones de empleados, debe ser primordial buscar soluciones justas y equitativas. 

•    Promover el desarrollo profesional y personal de los empleados, ofreciendo formación y oportunidades de crecimiento y promoción interna.

Con el término de la pandemia, muchos de los trabajadores accedieron a trabajar desde sus casas, en modalidad remota o híbrida; sin embargo, y en otro caso, es el mismo trabajador quien puede solicitar bajo esta modalidad trabajar desde su lugar de residencia, incluso cuando esta quede fuera del país.

Este escenario puede suceder en dos casos, el primero es cuando el empleador solicita de forma directa a su trabajador, desempeñar sus labores fuera del país, y se debe hacer de forma acordada por las partes, teniendo como eje fundamental que el empleado pueda gozar de las mismas condiciones y términos que disfruta en Colombia. Adicional, la empresa debe brindar unas garantías mínimas como vivienda, alimentación, seguridad social y continuar con los pagos que se refieran a los aportes de pensión. En este caso, el trabajador puede aceptar o declinar el ofrecimiento en razón de encontrar que sus condiciones de vida no mejorarían con la aceptación de esa responsabilidad.

El segundo escenario, es cuando el empleado solicita a su empleador permiso para cubrir y desempeñar sus funciones desde el exterior, en este caso es el empleador el que tiene que evaluar si otorga o no ese beneficio, la decisión favorable o no es voluntad del empleador.

En caso de que sea favorable y se acepte la solicitud del empleado, este debe asumir los costos de su estadía y manutención, igualmente la empresa no será responsable por accidentes o enfermedades que no estén relacionadas con la labor del trabajador, en caso de algún accidente el costo de estas debe ser asumida por el trabajador.

Consultamos a la abogada laborista Carolina Otálora Van Houten, en Álvarez Liévano Laserna para conocer más sobre este tema para saber como puede proceder una organización frente a estas solicitudes y como está reglamentada ante la ley en Colombia.  

 

Legis Gestión Humana: ¿Cuáles son las figuras de trabajo a distancia, que permiten el trabajo en el exterior?

 

Carolina Otálora Van Houten: Lo primero que hay que tener en cuenta es que desafortunadamente tanto la regulación del teletrabajo, como el trabajo remoto, establecieron expresamente que su regulación aplicaría únicamente a trabajadores ubicados en el territorio nacional, es decir, en Colombia.

Razón por la cual de antemano excluyó la posibilidad de aplicar el teletrabajo y el trabajo remoto para trabajadores ubicados en el exterior. Por su parte, el trabajo en casa sí previó la posibilidad de laborar desde el exterior cuando se presente en circunstancias extraordinarias y extra laborales que permitan que el trabajador labore por fuera de las instalaciones de la oficina.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que el trabajo en casa es una figura que se aplica únicamente de manera temporal, en principio por tres meses, prorrogables por otros tres meses y si las circunstancias extraordinarias y extra laborales continúan, pues se podrá prorrogar hasta que las mismas culminen.

 

LGH: ¿Cuáles son las obligaciones de las partes en la concesión de trabajo en casa desde el exterior?

 

Carolina Otálora Van Houten: En primer lugar, y como requisito para que se aplique el trabajo en casa, ya sea en Colombia o en el exterior, es que el trabajador acredite que exista una circunstancia extraordinaria, especial y extra laboral que le permita laborar por fuera de las instalaciones de la empresa. Por otra parte, deberá reportar al empleador una única dirección en el exterior que, a su vez, el empleador deberá comunicar a la Administradora de Riesgos Laborales.

Finalmente, debe tenerse en cuenta que el empleador tiene la obligación de garantizar la afiliación y la cobertura del sistema integral de Seguridad Social. Aquí hay que ver dos cosas. La primera es que la cobertura en riesgos laborales y las ARL, por lo general, tienen una cobertura en el exterior entre 90 y 120 días, es decir, el término del trabajo en casa, en el exterior.

El empleador deberá verificar que se ajuste al término que su ARL cubra. Por otra parte, hay unas administradoras que tienen cobertura de riesgos de origen común. Habría que verificarlo y en caso de que no, o que la cobertura sea muy bajita, pues lo recomendable es tomar una póliza de salud, pues la norma es taxativa, es decir, que el empleador tiene que garantizar la cobertura de estos riesgos.

 

LGH: ¿Qué sucede cuando un trabajador quiere prestar sus servicios desde el exterior de manera indefinida?

 

Carolina Otálora Van Houten: Si bien no se puede pactar el teletrabajo, ni el trabajo remoto, ni el trabajo en casa, porque como ya lo vimos, esta es una figura temporal, eventualmente el contrato de trabajo a través de un otrosí suscrito con una empresa en Colombia y firmado en Colombia, podría pactarse la prestación del servicio en el exterior.

Es decir, no existe una imposibilidad para prever esto en el contrato de trabajo o en un acuerdo. Sin embargo, se abre la puerta a muchos riesgos. Por ejemplo, la cobertura en riesgos laborales y la ARL solo tiene una cobertura temporal de 90 a 120 días, ¿qué pasa después? Una póliza todo riesgo eventualmente no cubriría todos los riesgos a los que pueda estar inmerso.

 Lo mismo ocurre con el riesgo de salud, porque las especies únicamente tienen cobertura en el territorio nacional. Finalmente, se pueden presentar riesgos, por ejemplo, en temas de reconocimiento, de incapacidades, de calificación, de pérdida de capacidad laboral, de una pensión, de invalidez.

Y adicional a estos riesgos, en cuanto al Sistema integral de Seguridad Social, puede haber reclamaciones por el principio de territorialidad, si bien en principio y por sentencias de la Corte Suprema de Justicia aplicaría la normatividad colombiana, nada impide que el trabajador eventualmente solicite la aplicación de la ley del país en donde esté ubicado, por ejemplo, porque sea más favorable y se presenten riesgos en este aspecto.

LGH: ¿Cómo funcionaria la obligación del empleador en suministrar las herramientas de trabajo en este escenario?

Carolina Otálora Van Houten: En el trabajo en el exterior, como el teletrabajo y el trabajo remoto, no podrían aplicarse, pues su normatividad tampoco sería la que regularía esta figura. Sin embargo. Pues consideramos que en el contrato de trabajo podría preverse de mutuo acuerdo entre las partes. Que sería el trabajador en el exterior quien suministre las herramientas de trabajo.

Sin embargo, eso debe quedar expresado en el contrato a nuestro juicio. Porque el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, si se establece la obligación textual del empleador de suministrar las herramientas necesarias para el trabajo.

 

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Los incentivos salariales son una práctica que las empresas y organizaciones ya usaban desde mucho antes para contribuir de forma monetaria al bienestar de sus empleados, como premio a la superación de una meta, o al llegar a un resultado previamente fijado. Actualmente, cuando se habla dentro de las organizaciones de bienestar e incentivos este tipo de reconocimiento, ocupa también un lugar importante en la consolidación de equipos de trabajo, en la búsqueda de objetivos comunes, y el uso responsable de recursos.

También puedes leer: El salario emocional, ¿Cómo mejorar la calidad de vida laboral de sus empleados?

Estos incentivos monetarios también sirven como un elemento diferenciador y atrayente para el talento, que, si es trabajado en paralelo con políticas de salud y bienestar y el salario emocional, pueden motivar mucho más la dedicación del empleado, en la entrega de resultados.

Este tipo de bonificación pueden ser: los aumentos salariales, bonos, primas, comisiones, etc. Relacionados directamente con el desempeño en beneficio de la productividad de una empresa. Pero este tipo de aumento o bonificación debe ser estipulado con antelación y en total acuerdo con el empleado, como es el caso de las comisiones o bonos de cumplimiento, que se otorguen sobre un objetivo o cifra, como ejemplo: las ventas.

Para tener un buen plan de incentivos es necesario que el equipo de recursos humanos conozca de las necesidades de los empleados, los alcances y metas del negocio, este tipo de incentivos tienen incidencia directa en la productividad de la organización, y si esta estrategia cuenta con la compañía de un plan efectivo de salud emocional, la organización podrá evidenciar el cambio no solo en cifras sino también en lo atractiva para el talento que pueda llegar a ser.

En el momento de establecer un plan de incentivos económicos, es importante que el área de recursos humanos cuente con participación y voz dentro de la mesa directiva, donde pueda llevar a cabo la exposición de las ventajas de este programa.

También es importante en el momento de su elaboración los siguientes aspectos:

 

• Definir objetivos y plazos: Conseguir más ventas, mejorar la interacción con el cliente, priorizar y racionalizar recursos, cualquiera que sea el objetivo, este debe ser claro y medible, en cuanto al beneficio real que significa para la organización. Estos resultados también deben contar con un periodo de seguimiento, que puede ser trimestrales, semestrales o anuales, dependiendo cuál sea el objetivo y las necesidades del negocio.

 

• Definir la naturaleza del incentivo: El reconocer las inquietudes y necesidades del empleado puede entregar un punto de partida, muchas veces ese reconocimiento y dependiendo de las necesidades del empleado puede ser aceptado de forma monetaria, o en bonos de compra, acceso a un crédito, un seguro médico, etc. Muchas veces estos incentivos deben estar pensados en las necesidades y etapas de la vida del empleado, pues no todos tienen las mismas necesidades.

 

• Seleccionar el incentivo: Una vez realizada la recolección de la información, se debe seleccionar el tipo de retribución, su monto, y las fechas de entrega que se crean adecuadas.

 

• Publicación: Una vez finalizado y aprobado el plan de incentivos, se debe publicar e informar a los empleados sobre el contenido y objetivos del plan, dando paso a espacios de concertación y solución de dudas que existan de acuerdo al plan.

Con estos pasos definidos es la misma organización por medio de su equipo de recursos humanos que estará acompañando estos procesos en busca de aspectos para mejorar o características para cambiar, realizando ajustes en la medida que este plan este en marcha y empiece a dejar resultados en la organización.

La tasa de desempleo en Colombia para diciembre y según las cifras del DANE, se ubicó en 11.2 % es decir, en el país hay alrededor de 2.6 millones de personas sin trabajo; sin embargo, y al contrastar esta cifra con las ofertas de empleo que los portales ofrecen, se puede evidenciar que hay una alta demanda por trabajadores para cubrir puestos de trabajo en diferentes sectores de la economía que reducirían considerablemente este dígito.

 

                                                             Puedes consultar: DANE presentó cifras de desempleo del 2022, llegó a 11,2 %

 

Uno de los sectores que más ha demandado personal actualmente, es el sector gastronómico, de transporte, logístico, manufactura, y cargos relacionados con tecnología. Algunos de estos cargos pueden ser cubiertos sin experiencia previa; sin embargo, las compañías no encuentran personal o se enfrentan a que los candidatos seleccionados abandonan con rapidez estos puestos de trabajo, obligando a estas empresas a buscar nuevos empleados que se traduce en un costo adicional.

Según la firma de recursos humanos ManpowerGroup, el 70% de compañías no encuentran el talento necesario, para cubrir ciertos cargos.  En contraste con la cifra que el DANE entregó de la desocupación en el país, es extraño que exista esta tasa de desempleo, cuando las empresas tienen esta demanda por la consecución de nuevos empleados.

Desde varios puntos de vista se puede explicar esta tendencia, según Gladys Vega, directora de Acrip los candidatos buscan, alternativas para disfrutar de su tiempo libre, con la pandemia muchos de los trabajadores entendieron que su vida no solo puede centrarse en el trabajo y adquirieron un sentido de bienestar. También puede explicarse por la facilidad que actualmente existe para que profesionales en Colombia puedan acceder a ofertas y puestos laborales fuera del país, con salarios y horarios más atractivos.

También se hace necesario evaluar las condiciones de trabajo que actualmente se ofrecen y que garantías el empleado va a tener en cuanto a su bienestar y salud mental, en industrias tan demandantes como el gastronómico o el transporte, sectores que han sentido mucho más este efecto, existe la necesidad de revisar como se puede mejorar de cara a la reforma laboral.

Otro aspecto que deben revisar las organizaciones es como implementar programas de bienestar orientados a una generación de empleados cuyos intereses y motivaciones han cambiado, en función del uso del tiempo. Para los equipos de recursos humanos el reto es evaluar que tan efectivos, atractivos e incluyentes son estas estrategias, para facilitar la inserción de nuevo personal que pueda permanecer en la compañía, adicional todo esfuerzo que se pueda realizar en la construcción de una imagen corporativa atractiva para los empleados es una ventaja.

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Para las organizaciones, la búsqueda de personal se hace bajo la figura de estos dos términos, el reclutamiento, y la atracción. Sin embargo, muchas veces se suelen confundir estos dos conceptos, asumidos como una sola estrategia que busca un mismo objetivo.

El reclutamiento debe ser identificado como ese proceso en que las organizaciones buscan un perfil determinado para cubrir un puesto de trabajo, usualmente esta búsqueda se hace con unas condiciones y funciones determinadas por medio de anuncios en línea, publicaciones en redes sociales, una vez hecha una selección, se realiza una serie de procedimientos que permitirán al equipo de recursos humanos evaluar sus capacidades y condiciones para el cargo, realizando filtros, seguimiento y finalmente la vinculación de este candidato a la organización.

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El proceso de reclutamiento parte más de las intenciones de una organización en la búsqueda del talento que considera que se necesita. Esta forma de búsqueda de talento es temporal, es decir, solo se practica cuando la organización necesita cubrir un puesto de trabajo de forma inmediata.

Por otro lado, la atracción de talento se soporta en la creación y mantenimiento de una marca empleadora que pueda ser atractiva para el talento que llame la atención de los profesionales, incluso si no hay una vacante disponible en el momento. Pero que puedan constituirse como una comunidad de profesionales en torno a los valores y características de la empresa, en caso de que se publique una vacante, es esta misma comunidad quien buscara postularse y participar de los procesos de selección con el antecedente de tener conocimiento de la compañía y su valor.

Ambos conceptos difieren en su temporalidad, mientras que el reclutamiento se enfoca el cubrir un puesto en un momento específico, la atracción del talento es un proceso que se construye a largo plazo, haciendo la organización atractiva para el talento. Otro aspecto importante es que el reclutamiento solo se centra en un tipo específico de profesional, pues se busca cubrir una vacante, mientras que la atracción del talento, considera un abanico más amplio de profesionales que son cautivados por los valores e identidad de la compañía, más que por un cargo específico.

Una característica que comparten estos dos conceptos es poder cubrir vacantes al corto, mediano y largo plazo. Son importantes desarrollar de forma paralela para acceder al talento de forma eficiente, mientras se genera una marca empleadora que facilite generar una comunidad que se identifique y tenga un compromiso con los valores de la organización.

 

 

 

                                                                             La primera experiencia laboral de muchos jóvenes no es tan satisfactoria.

 

¿Cómo inicia este desgaste?

El desgaste al que se ven expuestos estos nuevos trabajadores se evidencia, en la falta de compromiso de la organización con generar ambientes saludables y justos de trabajo, muchas veces estos jóvenes empleados ven en la adquisición de compromisos adicionales a su labor normal, una forma de destacar; sin embargo, muchas veces esta situación es aprovechada incluso por sus compañeros para exponerlos a trabajos excesivos y responsabilidades las cuales superan su conocimiento y evidentemente su propia experiencia, otro aspecto a tener en cuenta son las tareas de las cuales no se entiende el objetivo, una línea de mando confusa y labores para las cuales no habíamos sido capacitados o informados, ahondan mucho más este sentimiento de desgaste y de frustración en algunos casos, pero algunos empleados por ser su primer empleo deciden igual quedarse y resistir.

Por ello no es raro encontrar elementos que en un comienzo son totalmente comprometidos y con el paso del tiempo solo empiezan a realizar lo necesario, el compromiso deja de ser el mismo y su actitud cambia. Dando paso a tendencias como la renuncia silenciosa o el job jumping.

 

 

¿Cómo evitar este desgaste?

Para los equipos de recursos humanos es importante realizar una serie de acciones que contribuyan a evitar que los jóvenes empleados que integren la plantilla de una organización, sientan que no están conectados e incluidos. Por ello es importante:

• ·         Fortalecer el proceso de onboarding

• ·         Establecer canales de información y apoyo a estos nuevos empleados, involucrando a sus compañeros de área

• ·        En el caso de empleados por periodos de práctica universitaria, dejar muy claras las funciones, horarios, y alcances del cargo el cual están ocupando.

• ·         Capacitar y desarrollar herramientas entre los antiguos empleados, como talleres de comunicación asertiva, y habilidades blandas, para que ese conocimiento pueda ser aplicado en función de establecer equipos con nuevos miembros de la organización.

• ·         Informar sobre los planes de carrera a los que puede acceder este nuevo empleado.

   

También es propicio crear espacios de formación dentro de las organizaciones que puedan aprovechar de forma positiva, las propuestas, e inquietudes, de los nuevos empleados, así como también la asignación de proyectos específicos, que le permitan conocer los diferentes estamentos y organismos dentro de la compañía, también conocer en la práctica la cultura de la organización, muchos de estos jóvenes empleados al sentirse vinculados a un proyecto con un objeto específico, pueden demostrar mejor sus capacidades e ideas innovadoras.

Muchos de ellos puede que no sigan una carrera en la misma organización, sin embargo, si podrán llevarse una buena impresión de su primera experiencia laboral profesional, algo que igualmente contribuye a la imagen y marca empleadora de la organización. El primer trabajo no debe ser de ninguna forma una mala experiencia.

 

 

Las incapacidades son la forma como un trabajador puede ausentarse de su lugar de trabajo debido a un accidente o enfermedad que puede ser de origen común o laboral, en este periodo de tiempo se pretende que el empleado pueda tener una recuperación de sus lesiones y poder reintegrarse a su puesto de trabajo totalmente recuperado.

Estas incapacidades pueden y según el tipo de accidente o enfermedad ser temporales o permanentes, para este ultimo caso el empleado no se vera expuesto a un periodo definido por su EPS para volver a sus labores, sino que, al ser una lesión permanente, esta obligara a su empleador a pensionar a dicho empleado.

También existen incapacidades de diferentes tipos, Laboral y de origen común, las del tipo laboral son todas aquellas afectaciones de salud que puede presentar un empleado en la diaria realización de sus actividades, dentro del horario laboral y en las instalaciones de la organización, sin embargo, con el teletrabajo este espacio puede también contemplarse dentro del hogar o lugar donde se este efectuando dicha labor.

En cuanto a las incapacidades de tipo común son todas aquellas que el empleado pueda presentar y que no son directamente relacionadas a su trabajo, como una gripa, una lesión por la practica de algún deporte en su tiempo libre, o alguna molestia de salud derivada de actividades en su espacio no laboral. Dependiendo del tipo de incapacidad y la duración de la misma, la Ley colombiana  por medio de la Ley 776 de 2002, establece la normativa que regula el pago de estas incapacidades y que en ningún caso puede ser asumida por el empleado.

En esta ocasión consultamos a Gabriela Sarmiento abogada laborista en Álvarez Liévano Laserna para que nos hable sobre este tema.

LEGIS GESTIÓN HUMANA: ¿Qué es una incapacidad?

Gabriela Sarmiento:  Las incapacidades transitorias o temporales son las situaciones en las que se encuentra un trabajador en la imposibilidad de realizar sus labores debido a que necesita asistencia médica. Hay dos tipos de incapacidades, el origen común y la de origen laboral. La de origen común es la que es expedida directamente por la EPS. Y el reconocimiento de ésta la debe hacer el empleador ante la EPS en la que se encuentra afiliado el trabajador.

LGH: ¿Qué tipos de incapacidad existen y que entidad las cubren?

 

Gabriela Sarmiento: En el reconocimiento de la incapacidad de origen común,  los dos primeros días los reconoce el empleador, a partir del segundo día hasta el 180 lo reconoce la EPS, del dia 181 hasta el 540 la FP, y después nuevamente lo reconoce la EPS. Y ahora las incapacidades de origen laboral son aquellas que suceden por actividades laborales o accidentes laborales y el reconocimiento directamente por la Administradora de Riesgos Laborales ARL.

LGH: ¿En qué momento se debe realizar la transcripción de la incapacidad?

Gabriela Sarmiento: La transcripción de la incapacidad se realiza cuando el médico que la emitió no está adscrito a la red de la EPS en la cual está afiliado el trabajador, por lo que el trabajador tiene la obligación de informarle al empleador esta situación para que el empleador realmente haga el trámite necesario ante la EPS, en la cual se encuentra afiliado el trabajador.

LGH: ¿Qué sucede cuando la EPS se rehúsa a pagar la incapacidad?

Gabriela Sarmiento:  Si la empresa se rehúsa a pagar la incapacidad después de que el empleador haya intentado realizar la transcripción, lo que se necesita es radicar un derecho de petición ante la EPS solicitando el reconocimiento, el pago y la transcripción de esta incapacidad. Igualmente, sugerimos radicar una queja ante la Superintendencia Nacional de Salud explicando el caso específico.

LGH: ¿Cómo proceder si se sospecha que la incapacidad que facilita el empleado es falsa?

Gabriela Sarmiento:  Cuando un empleador sospecha que la incapacidad presuntamente falsa lo que debe realizar es comunicarse directamente con la EPS a través de un derecho de petición o con el asesor de esta EPS para realmente darse cuenta si realmente esta incapacidad es falsa y en caso de que sí sea, lo que debe es citar al trabajador a una diligencia a descargos debido a que esto se considera una falta grave.

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