La intranet para muchas organizaciones se ha convertido en un espacio donde se comparte información, facilitando muchos procesos y más, cuando se necesita digitalizar y tener acceso a cierta información que, físicamente, no es fácil disponer.

Sin embargo, con la integración de inteligencia artificial, incluso a estos escenarios puede encontrarse muchos beneficios adicionales a los que tradicionalmente se ha endilgado a estos espacios.

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Buscar que sean espacios más amenos y que puedan facilitar otros espacios de interacción, diferentes a ser el archivo de la organización, depende de qué necesidades tiene la organización e incluso bajo que modalidad de trabajo estén los colaboradores, debido a que la intranet resulta ser mucho más provechosa cuando los empleados acceden a ella de forma remota, con las nuevas generaciones de empleados y la virtualidad encima, se debe tener en cuenta el salto generacional que debe tener la intranet de nuestra organización, el poder tener una interfaz atrayente y eficiente es el primer paso, pues las nuevas generaciones son muy poco receptivas al mal funcionamiento de estas herramientas, por ello es muy común el uso de sistemas de almacenamiento como Google drive o la nube en Outlook, u otros sistemas que si no están en el espectro de programas o herramienta dispuestos por la organización pueden dejar información crítica en riesgo, sin mencionar el riesgo a la productividad por los tiempos de espera para descargar o subir información.

Una de las formas para mejorar su funcionamiento es la creación de un user-story que en resumen sería algo así: "Como usuario, ¿ cómo hago X acción o localizo X información?”. En la interfaz del usuario interno, para que sin necesidad de una capacitación tan especifica, se pueda realizar la consulta o la acción que necesita el usuario, sin e, sin embargo otro tipo de acciones para poder aprovechar la intranet de la organización de forma consecuente con los objetivos que se tengan, algunas son:

Crear grupos temáticos: Establece grupos en la intranet que se centren en temas específicos o proyectos en los que los empleados estén trabajando. Estos grupos brindan un espacio para compartir información relevante, documentos, ideas y preguntas. Fomenta la participación y la interacción entre los miembros del grupo.

Foros de discusión: Crea foros de discusión en la intranet donde los empleados puedan plantear preguntas, compartir conocimientos y colaborar en proyectos. Los foros son un lugar donde los empleados pueden buscar ayuda, intercambiar ideas y recibir retroalimentación de sus compañeros.

Directorios y perfiles de empleados: Implementa un directorio de empleados en la intranet que permita a los empleados buscar y conectarse con otros colegas. Cada empleado puede tener un perfil personal que incluya sus habilidades, experiencia y áreas de interés. Esto facilita la identificación de expertos y la colaboración entre equipos.

Espacios para compartir recursos: Crea espacios en la intranet donde los empleados puedan compartir recursos útiles, como plantillas, herramientas, documentos y enlaces. Esto facilita el acceso a información relevante y ayuda a evitar la duplicación de esfuerzos.

Calendarios y programación de reuniones: Utiliza la intranet para compartir calendarios y programar reuniones. Los empleados pueden ver la disponibilidad de sus compañeros, programar reuniones colaborativas y coordinar eventos. Esto simplifica la organización y mejora la eficiencia en la programación de actividades conjuntas.

Encuestas y retroalimentación: Crea encuestas en línea en la intranet para recopilar opiniones, ideas y retroalimentación de los empleados. Esto puede ayudar a generar ideas, evaluar el nivel de satisfacción o identificar áreas de mejora. Anima a los empleados a participar activamente y utiliza los resultados para tomar decisiones informadas.

Compartir logros y reconocimientos: Establece un espacio en la intranet donde los empleados puedan compartir sus logros, reconocimientos y agradecimientos. Esto promueve una cultura de apoyo y celebración, y también ayuda a fomentar la colaboración y el reconocimiento mutuo.

A medida que las organizaciones buscan formas más eficientes y flexibles de comunicarse, las reuniones virtuales han demostrado ser una alternativa efectiva a las reuniones presenciales.

Una de las principales ventajas de las reuniones virtuales es la eliminación de la necesidad de viajar. Al optar por reuniones virtuales, las empresas pueden ahorrar tiempo y costos asociados con los desplazamientos. Los participantes pueden unirse a la reunión desde cualquier ubicación, lo que facilita la colaboración entre equipos distribuidos geográficamente. Además, se reducen los gastos relacionados con viajes, como transporte, alojamiento y comidas, lo que se traduce en un ahorro significativo para la empresa y por supuesto para el mismo colaborador.

Evita esos espacios de esperar a que todos los participantes estén en el mismo lugar físico, se puede utilizar el tiempo ahorrado para realizar otras tareas importantes. Además, las herramientas de colaboración en línea, como pizarras virtuales y documentos compartidos, facilitan la discusión y la toma de decisiones en tiempo real, lo que agiliza los procesos y evita largas rondas de intercambio de correos electrónicos.

También es evidente sus ventajas en cuanto a la flexibilidad y accesibilidad. Los participantes pueden unirse a la reunión desde la comodidad de su hogar, la oficina o cualquier otro lugar con una conexión a Internet. Esto permite una mayor participación de personas que de otro modo no podrían asistir debido a restricciones de tiempo, ubicación o compromisos previos. Además, la posibilidad de grabar las reuniones virtuales permite a los asistentes revisar el contenido y compartirlo con aquellos que no pudieron estar presentes inicialmente, o si se necesita llevar un registro de los acuerdos que se discutieron a modo de bitácora de la reunión. 

Como dato: Es importante conocer las restricciones en este tipo de reuniones, la BBC documento el caso, de una joven en Londres que al estar en una reunión de trabajo realizo un Tik-Tok, video de 20 segundos, y fue suficiente para que por motivos de confidencialidad fuera terminado su contrato con una empresa de tecnología.

Además, las herramientas de chat y encuestas en línea pueden estimular la interacción y la generación de ideas. Elementos que se deben tener en cuenta en el momento de decidir que tipo de reunión se debe tener, si bien hay personas que se sienten más cómodas en reuniones presenciales, por la ilusión de cercanía y concentración en el tema a tratar, también es cierto que es la naturaleza del tema y como se aborde lo que tendrá a los participantes de la reunión con la total atención y participación en el tema.
 

La burocracia en una empresa puede ser un obstáculo para la eficiencia y la toma de decisiones ágiles, reconocerla implica una evaluación detallada de cómo se están realizando los procesos al interior de una empresa.

Muchas veces ciertas decisiones deben pasar por la mano y el criterio de otras áreas para que estas se lleven a cabo; sin embargo, y sucede en empresas de gran tamaño, la importancia de su aprobación va menguando en la medida que este proceso empiece su tránsito por las diferentes áreas que aprueban dicha iniciativa.

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La burocracia se puede medir en el tiempo y eficiencia en que se resuelvan las solicitudes y proyectos que se necesiten desarrollar, o al tiempo de respuesta que se estime a resolver la inquietud, sugerencia o comentario tanto del cliente interno como externo.

Para contribuir a la agilidad de la organización, aquí hay algunas sugerencias sobre cómo evitar o reducir los procesos:

1.    Establecer una estructura organizativa clara: Definir y comunicar claramente los roles y responsabilidades de cada miembro del equipo. Esto evita la duplicación de tareas y las confusiones.

2.    Fomentar la comunicación abierta: Establecer canales de comunicación efectivos y alentar a los empleados a expresar sus ideas y preocupaciones. Esto facilita la toma de decisiones informadas y evita la necesidad de múltiples aprobaciones.

3.    Empoderar a los empleados: Delegar autoridad y responsabilidad a los empleados para tomar decisiones dentro de sus áreas de competencia. Esto permite una mayor autonomía y agilidad en la resolución de problemas.

4.    Simplificar los procesos: Revisar regularmente los procesos y procedimientos de la empresa para identificar áreas de mejora y eliminar pasos innecesarios. Simplificar los flujos de trabajo puede agilizar las operaciones y reducir la burocracia.

5.    Promover la innovación: Fomentar una cultura de innovación y creatividad en la empresa. Esto puede incluir la creación de equipos interdisciplinarios, la asignación de tiempo para proyectos especiales y la recompensa del pensamiento innovador.

6.    Establecer metas claras: Definir metas y objetivos claros para cada departamento y empleado. Esto ayuda a mantener el enfoque en los resultados y minimiza la burocracia asociada con las tareas no esenciales.

7.    Utilizar tecnología adecuada: Implementar herramientas y sistemas tecnológicos que agilicen las operaciones y automaticen tareas rutinarias. Esto puede incluir software de gestión de proyectos, sistemas de flujo de trabajo digital y herramientas de colaboración en línea.

8.    Fomentar la mentalidad ágil: Adoptar una mentalidad de mejora continua y adaptabilidad en la empresa. Esto implica estar abierto a cambiar y ajustar los procesos a medida que se identifiquen áreas de mejora.

La presencia de mascotas dentro de las oficinas ha sido reconocida como una forma de incentivar la productividad y aliviar el estrés del trabajo diario. Un estudio realizado por Bizneo HR a propósito del Día Internacional del Gato, concluyo que la presencia de las mascotas en el entorno laboral traen beneficios cardiovasculares, beneficia la reducción del estrés entendido como ese contacto que se pueda realizar con la mascota, favorece la comunicación y hace que la jornada laboral sea más llevadera en cuanto a la percepción del tiempo por parte del empleado.

Algunos beneficios son:

• Reducción del estrés: Las mascotas en el lugar de trabajo pueden ayudar a reducir el estrés de los empleados. La interacción con animales puede disminuir los niveles de cortisol, la hormona relacionada con el estrés, y aumentar la producción de serotonina y dopamina, que son hormonas relacionadas con el bienestar y la felicidad.

• Mejora del ambiente laboral: La presencia de mascotas puede crear un ambiente laboral más relajado y amigable. Los animales pueden ayudar a fomentar una atmósfera positiva, disminuir la tensión entre los empleados y promover una mayor colaboración y comunicación.

• Aumento de la moral y la productividad: Las mascotas en el trabajo pueden aumentar la moral de los empleados al proporcionar compañía y apoyo emocional. Esto puede conducir a un aumento en la productividad y la motivación, ya que los empleados se sienten más felices y satisfechos en su entorno laboral.

• Estimulación física y mental: Las mascotas pueden proporcionar oportunidades para el ejercicio y la actividad física durante el trabajo. Los paseos con perros o el juego interactivo con gatos pueden ayudar a romper la rutina y mejorar el bienestar físico y mental de los empleados.

• Reducción del ausentismo: La presencia de mascotas en el trabajo puede ayudar a reducir el ausentismo debido a enfermedades o estrés. Los estudios han demostrado que las personas que tienen mascotas son menos propensas a faltar al trabajo debido a enfermedades, ya que los animales pueden proporcionar apoyo emocional y alivio del estrés.

Todas estas características se habrán de reflejar en la misma productividad de la organización, por ello mejorar estas jornadas, o implementar estas políticas de bienestar han sido parte de la agenda de los equipos de recursos humanos, sin embargo, hay algunos aspectos a tener en cuenta, si la estrategia está dirigida a establecer de forma permanente este tipo de espacios para los colaboradores; sin embargo, es mucho más viable establecer un día para que los empleados puedan disfrutar de la compañía de sus mascotas, por la inversión en infraestructura y los protocolos que deben tenerse en cuenta para que las mascotas puedan estar dentro de estos espacios.

Algunos aspectos a tener en cuenta en una jornada pet- friendly:

Delimita los espacios en los que puedan estar las mascotas, esto en función de la naturaleza de la actividad de la empresa, no es lo mismo esta jornada en una oficia de tecnología a una de alimentos. Es importante consultar el plan de riesgos y determinar con base en esto sí es procedente la jornada.

También señalar espacios de disposición de residuos y lugares de alimentación e hidratación, lo importante es mantener las buenas condiciones higiénicas para las instalaciones de la empresa, pero que también sean beneficiosas para los empleados y mascotas.

Exigir cartilla de vacunación al día, esto con el fin de evitar la proliferación de enfermedades tanto para los empleados como para las otras mascotas, como condición para que estos sean bienvenidas a ingresar a las instalaciones.

Establecer horarios y espacios de interacción con las mascotas, esto debido al tipo de mascotas que lleven los empleados y la reacción de estos a otras mascotas, como por ejemplo la reacción de un perro frente a un gato, es importante recomendarles a los empleados que quieran participar que es importante que estén siempre con sus mascotas, y que se aprovechen espacios dispuestos con antelación para que estas interactúen con otras mascotas u otros miembros de la organización.

Consular los riesgos en salud de los colaboradores, es importante que antes de realizar estas jornadas se pueda determinar si hay empleados que sufran de alergias, pues este tipo de actividades impactaran su salud, por ello es importante contar con un consenso entre todos los empleados, estos procesos se pueden realizar por medio de las herramientas que se tengan de comunicación interna, encuestas o preguntas directas por áreas, no todos pueden estar de acuerdo, y no todos pueden tener mascotas, por ello es importante consultar y establecer su viabilidad.

Es aconsejable contar con el acompañamiento de un veterinario, o personal de apoyo que puedan garantizar la seguridad y salud de las mascotas, muchas veces sus propietarios creen que son pacíficos, pero algunas veces no se sabe como puedan reaccionar ante desconocidos, otras mascotas o espacios desconocidos, importante contar con una brigada de salud capacitada para la jornada previendo cualquier situación que altere la normalidad de la actividad.

También es aconsejable dedicar un día a este tipo de actividad, es decir, establecer esta jornada en un día dedicado para este propósito, apartado de las labores diarias y compromisos del trabajador, si bien este tipo de actividades son beneficiosas para la salud mental y se afirma que por consiguiente aumenta la productividad, al implementar este tipo de jornadas se debe tener en cuenta que muchas veces las mascotas pueden ser elementos distractores para el trabajador, esto no quiere desvirtuar sus beneficios a mediano y al largo plazo. Pero si el propósito del equipo de recursos humanos es darles espacio a las mascotas de forma permanente, es importante empezar por realizar estas jornadas de forma aislada de las obligaciones laborales y medir el impacto que tienen estos espacios en la participación y satisfacción de los colaboradores.

Los acuerdos sobre el salario entre empleadores y los trabajadores son una herramienta útil que está prevista en la Ley para que se fije la remuneración de un servicio, con la identificación de aquello que será o no salario. Frente a ello, es el Código Sustantivo del Trabajo el que establece qué pagos podrán ser considerados salariales o no, bajo la regla indispensable de que se reconozca como salario todo aquel pago en dinero o en especie que tenga la finalidad de retribuir de forma directa el servicio.

Cuando precisamente existe un pago que no supone una compensación directa del servicio puede existir un pacto de exclusión salarial, de manera que ese pago precisamente no tenga incidencia salarial ni prestacional a pesar de ser un pago asociado al contrato de trabajo. Para hablar de este tema hemos invitado a Carlos Barco, Socio y Director de Litigios y Formación de Álvarez Liévano Laserna. 

Legis Gestión Humana: ¿Qué son los pactos salariales y la desalarización? 

Carlos Barco: Para hablar del salario y de los pactos de desalarización tenemos que recordar primero que toda la teoría general. El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo define que pagos que recibe el trabajador son considerados salario y el artículo 128 del mismo Código establece cuáles no van a ser considerados salario.

Esos dos artículos, el 127 y el 128 del Código Sustantivo del Trabajo, fueron a su vez reformados en 1990 a través de la Ley 50 de 1990 en los artículos 15 y 16 de esa ley de ese año. Por ello desde ese momento con la legislación vigente será considerado salario todo aquello que reciba el trabajador en dinero o en especie, pero que retribuya de forma directa su servicio.

¿Eso qué quiere decir? Que la regla general es que todo aquello que presente una relación directa con la prestación material del servicio para el cual fue contratado el trabajador y que precisamente lo enriquezca y retribuya de forma directa su servicio debe ser considerado salario con independencia de la denominación o de la forma como aparezca en el contrato o con independencia absoluta de la forma como se le haya denominado dentro de cualquier documento.

Eso quiere decir que la regla general siempre se debe mantener en tanto lo que retribuya de forma directa.

El servicio al trabajador tiene que ser considerado salario y no puede ser considerado de otra forma por las partes. Ahora pueden existir otros pagos que pueden ser considerados no salariales, y esos pagos que son considerados o que pueden ser considerados no salariales precisamente, comparten la regla general de aquello que recibe el trabajador que precisamente no retribuye de forma directa a su servicio.

Eso quiere decir que pueden ser pagos asociados al contrato de trabajo, pero que no buscan retribuir de forma directa ese servicio, sino facilitar el servicio, hacer más fácil el desempeño del servicio o a hacer posible, en condiciones más óptimas o de eficiencia. Lo que ese trabajador precisamente hace, sin retribuir todo de forma directa, porque si lo retribuye de forma directa sería salario.

Ahora pueden existir otros pagos que las mismas partes denomine no salariales y en eso consiste los pactos de desalarización. Esos pactos de desalarización precisamente son los pactos que se hacen entre el trabajador y el empleador para que determinados pagos dentro de la relación laboral no tengan la connotación de salario. Y eso es un pacto entre el trabajador y el empleador, pero que debe atender a la realidad y significa que los pagos que estén vinculados con un pacto de desalarización no pueden entonces retribuir de forma directa el servicio.

Ejemplos de estos pactos de desalarización que no retribuyen de forma directa el servicio, sino que facilitan el servicio o hacen más fácil precisamente la forma en la que el trabajador presta sus actividades son, por ejemplo, el auxilio de vivienda, un auxilio de alimentación, un auxilio de movilización, un auxilio para que el trabajador incurra en gastos misceláneos dentro de su actividad laboral y cualquiera otro que sea, en términos generales, algo que no retribuye al servicio, sino que lo haga más fácil o que, en términos generales, lo facilite.

También existen auxilios de vestuario, auxilio de comunicaciones etc. Sin embargo, lo que ha dicho la jurisprudencia sobre estos pactos de desalarización es que deben corresponder a la realidad. Si efectivamente se provee un auxilio de movilización, pues la persona naturalmente debe por su función o por sus actividades, movilizarse, si se provee un auxilio de vivienda, la persona naturalmente debe destinar ese beneficio, ese pago a una vivienda en los términos que haya sido pactado, si corresponde a un beneficio de alimentación, pues efectivamente es la realidad y en la materialidad de las cosas.

Debe poder demostrarse que ese dinero pagado como un auxilio de alimentación no salarial, debe conducir a que el trabajador efectivamente lo gaste en sus propios alimentos. Esto es muy importante. Como quiera que la legislación ha establecido que podrían existir pactos de desalarización, en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, pero la jurisprudencia ha establecido que la interpretación de ese artículo supone que los pactos de desalarización tienen que tener una estrecha relación con la realidad y si no corresponden con la realidad, deberá presumirse que, por regla general retribuye el servicio y luego entonces serían considerados salario.

LGH: ¿Qué cambiaría de estos pactos con la actual reforma laboral?

Carlos Barco: En la nueva reforma laboral propuesta por el Gobierno no tiene ningún cambio sustancial el esquema del salario y de los pactos de desalarización, actualmente no hay una reforma sustancial frente a los actuales artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo. Sin embargo, en relación con los salarios hay una modificación que es muy importante mencionar que no tiene que ver específicamente con el contenido del salario, sino con el valor o el monto del salario, porque la reforma laboral propone que precisamente los trabajadores que devengan hasta dos salarios mínimos puedan recibir un reajuste salarial automático equivalente a un valor no inferior al IPC causado al 31 de diciembre del año anterior.

Esto, dado que hoy en día en la legislación no existe una ley específica para el reajuste de salarios que sea superior al salario mínimo, esto sería la única modificación que estaría en el panorama respecto de salarios frente a la reforma laboral.

Mira la entrevista completa: 

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La comunicación interna desempeña un papel fundamental en el funcionamiento y el éxito de las empresas en la actualidad. Es un proceso bidireccional que implica la transmisión de información, ideas, opiniones y conocimientos dentro de la organización.

Una comunicación interna efectiva promueve la transparencia, la colaboración y la motivación entre los miembros del equipo, lo que a su vez conduce a un mayor rendimiento y logro de los objetivos empresariales, en el caso de Globant se ha hecho uso de herramientas de desarrollo de una comunicación efectiva y digerible para sus colaboradores por medio de elementos presentes en las redes sociales lo que contribuye a mensajes entregar mensajes directos de forma clara y corta, y que tengan una mayor difusión entre los colaboradores que son reconocidos como un cliente interno. 

Este modelo de comunicación ha contribuido al crecimiento de Globant que es una empresa de soluciones tecnológicas para diferentes organizaciones a nivel Latinoamérica, este modelo de comunicación ha contribuido a alcanzar objetivos de una forma eficaz, ya que todos los empleados conocen claramente los objetivos y metas que se ha propuesto la organización, alineando los esfuerzos individuales y direccionando las expectativas grupales para alcanzar las metas propuestas. 
Fomentando también la colaboración y el trabajo en equipo, fortaleciendo la unidad y la cultura organizacional, cuando los empleados se sienten cómodos con su participación y su conocimiento de los proyectos de la organización, se generan sinergias de innovación y de participación, lo que lleva a soluciones más creativas y eficientes, elementos que ha aprovechado Globant para poder ofrecer a sus clientes soluciones en el mundo digital.

También es destacable que su programa de comunicación ha permitido implementar estrategias donde los mismos colaboradores sean los protagonistas en formatos de comunicación tipo Tik Tok, o el uso de memes para llevar de forma dinámica un mensaje. 
A continuación la entrevista con Adriana Jiménez Franco, Global Internal Communications Manager de Globant quien nos hablara sobre esa experiencia de utilizar estrategias de comunicación interna como un patrocinador de una cultura empresarial sólida y como este sistema ha contribuido al crecimiento de la organización y a la atracción y retención de talento. 

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El divorcio suele asociarse a una situación traumática que en algún momento en la historia de una organización el equipo de recursos humanos deberá afrontar frente al colaborador afectado, es importante que dentro de las estrategias de bienestar se contemplen acciones encaminadas para acompañar al empleado afectado, y quizás evitar episodios de depresión y de baja productividad, muchas veces el solicitar un periodo de vacaciones por parte del empleado puede ayudarle a subsanar los efectos emocionales en contacto con su familia y amigos, también puede darle un tiempo para ordenar sus pendientes propios de un proceso de divorcio.

Sin embargo, un nuevo estudio asegura que los empleados que están expuestos a este tipo de situaciones empiezan a tener un crecimiento laboral basado en la atención que pueden permitirse a sus carreras.

El estudio en mención fue realizado por la revista científica Personnel Psychology, donde evidencio que el 39% de los participantes, afirmaron que su divorcio incidió positivamente en sus carreras frente al 44% que indico que había sido mucho más negativo para sus carreras; sin embargo, esta cifra (39%) evidencia que contrario a la creencia popular de ver el divorcio como un episodio negativo, un porcentaje importante de personas, han considerado esto como un cambio positivo para sus carreras, debido a que muchas de estas personas estaban inmersas en relaciones disfuncionales o abusivas y al alejarse de estas relaciones, han podido tener otras perspectivas de la vida y priorizar otras metas entre ellas las laborales.

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Como dato: Actualmente los jóvenes son los más renuentes a compromisos como el matrimonio, sus preocupaciones se centran en temas como la tenencia de las mascotas o bienes materiales derivadas de la relación. 

Sin embargo, hay un volumen importante de personas dentro del estudio que afirmo que esta situación empeoró su productividad laboral, y es allí donde reside la ayuda que el área de recursos humanos pueda brindar, muchos de los trabajadores que pasan por estas situaciones son poco receptivos a informar o hablar del tema más allá de su núcleo de confianza en la organización por ello la importancia de tener planes de acompañamiento psicológico y herramientas motivacionales que permitan integrar a este empleado a nuevas dinámicas donde pueda escuchar y ser escuchado, esto con el fin de que la organización pueda retener ese talento y estimularlo con base en reorientar sus prioridades, ya bien sea en el campo profesional, social, o educativo.

El objetivo es que este colaborador pueda asumir otro tipo de compromisos donde él sea el protagonista y determinador del resultado, que pueda sentirse acompañado, pero también inmerso en otras actividades que lo estimularán y reducirán su ansiedad.

Si bien la productividad está en riesgo de verse afectada,es por medio de ese acompañamiento lo que le permitirá a este empleado incluso destacarse.

Para muchas personas el escuchar música es un pasatiempo agradable, ahora si este pasatiempo se combina con las funciones laborales, ¿Puede llegar a ser contraproducente? Según Mayo Oshin especialista en productividad laboral, la música puede tener la capacidad de cambiar el humor y la actitud de un colaborador hacia el trabajo, esto se traduce en que lo hará con mayor gusto y eficiencia; sin embargo, y a visión de otro autor, la música solo podría tener esteos efectos en labores repetitivas y donde no se necesite un esfuerzo intelectual en el desarrollo de la tarea. 

Medios como Forbes han citado a Daniel Levitin, autor de This is Your Brain on music, donde afirma que al escuchar música, al estar desempeñando labores donde se necesita mucha más atención a lo que estemos realizando, como escribir un informe, memorizar datos, responder un correo, esto con base en un estudio realizado en 2010 donde un grupo de personas fue expuesto a música de fondo mientras memorizaba una información y se determinó que un espacio en silencio era el más conveniente para hacer este tipo de trabajos.

Sin embargo, este efecto puede varias y es muy subjetivo de acuerdo a las condiciones, volumen y tipo de música al que se exponga el empleado, entonces el tipo de música es decisiva a la hora de aumentar la productividad o distraer a los colaboradores, según lo evidenciado por Mayo Oshin, la música con letra genera una distracción mayor a la persona que la escucha, de allí quizás el mito de la música clásica, pues la letra de las canciones muchas veces activa nuestra área del cerebro encargada del lenguaje evitando concentrarnos en las tareas que estemos realizando. 

Para el autor lo más recomendable es estimular la concentración con sonidos que evoquen naturaleza, sonidos relajantes o música donde no haya una letra, este tipo de compilados musicales están en auge en las diferentes plataformas de música y su objetivo es permitirle al empleado escuchar algo diferente al habitual ruido de fondo, sino permitirle escuchar sonidos que estimulen su concentración y relajación efectuando su trabajo. 

Algunos de sus beneficios son: 

Vale la pena intentar seleccionar una playlist orientada a mejorar el rendimiento, como parte de la estrategia de bienestar.  

Una entrevista de salida, también conocida como entrevista de desvinculación, es un proceso en el que se lleva a cabo una conversación entre un empleado que está dejando la organización y un representante de la empresa, generalmente alguien del departamento de Recursos Humanos. Esta entrevista tiene lugar poco antes o después de que el empleado presente su renuncia o sea despedido.

El objetivo principal de una entrevista de salida es recopilar información y retroalimentación sobre la experiencia del empleado durante su tiempo en la empresa. A través de esta conversación, se busca obtener insights valiosos que puedan ser utilizados para mejorar la cultura organizacional, las políticas y prácticas de recursos humanos, así como las condiciones laborales en general.
 

Durante la entrevista de salida, se pueden abordar diversos temas, como las razones detrás de la decisión de dejar la empresa, la satisfacción laboral del empleado, las relaciones interpersonales, el ambiente de trabajo, las oportunidades de crecimiento y desarrollo, los desafíos enfrentados, entre otros. También se puede solicitar al empleado que comparta sugerencias o recomendaciones para mejorar la empresa y retener a futuros empleados.

Además de proporcionar información valiosa a la empresa, la entrevista de salida también puede servir como una oportunidad para que el empleado exprese cualquier inquietud, aclare dudas o se despida adecuadamente. También puede ayudar a mantener una buena relación entre la empresa y el empleado que se va, lo que puede ser beneficioso en términos de referencias laborales o posibles colaboraciones en el futuro, pues este tipo de espacios también contribuyen a que la empresa y el empleado concilien diferencias si es que existen, esto con el fin de cuidar la imagen de la empresa luego que este empleado haya abandonado la organización.

Como Dato: Se recomienda hacer estas entrevistas en formularios escritos y con un buen tiempo de diferencia entre la salida y la entrevista, para que la parte sentimental de su decisión se haya disminuido y conteste de una forma más objetiva.

Es importante destacar que las entrevistas de salida deben ser confidenciales y el empleado debe sentirse seguro y cómodo para expresar sus opiniones de manera honesta. La información recopilada en estas entrevistas debe ser analizada de manera constructiva y utilizada para mejorar las prácticas y procesos internos de la empresa, buscando siempre el bienestar y la satisfacción de los empleados.

Igualmente, se debe tener en cuenta que estas entrevistas deben realizarse en un ambiente conciliador, sin la necesidad de buscar un culpable o evitando señalamientos directos, hacia un mal jefe o algún tipo de problema con un compañero, estas entrevistas deben estar enfocadas a la organización en general, y aspectos que crea el colaborador que va de salida se puedan mejorar. 

Sin embargo, hay autores como Robbie Abed, autor del libro ‘Fire Me I Beg You: Quit Your Miserable Job, que están en contra de esta práctica por considerarla ineficiente y perjudicial para el empleado y para las organizaciones por lo incómodo que será para el empleado señalar los defectos de la organización, más si en algún momento desea volver. 

Por ello es importante hacer estas entrevistas identificando que información se necesita recolectar con preguntas abiertas y diseñadas para que el empleado no sienta que esta siendo interrogado, sino más bien que sienta que se encuentra en una charla amena donde pueda hablar y opinar sobre la empresa. 
 

El currículum ciego, también conocido como currículum anónimo o CV ciego, es una práctica utilizada en los procesos de selección de personal para reducir los sesgos y la discriminación basada en género, edad, origen étnico o cualquier otra característica personal no relevante para el puesto de trabajo.

En un currículum ciego, se eliminan los datos personales que podrían revelar la identidad del candidato, como el nombre, género, edad, fotografía, dirección, estado civil, entre otros. Se enfoca en resaltar las habilidades, experiencia laboral, logros académicos y competencias relevantes para el puesto en cuestión.

El objetivo del currículum ciego es nivelar el campo de juego, permitiendo que los candidatos sean evaluados exclusivamente en función de sus méritos y habilidades, evitando la discriminación inconsciente que puede surgir al revisar un currículum con información personal.

Esta práctica busca fomentar la igualdad de oportunidades y la diversidad en los procesos de selección, permitiendo que los candidatos sean evaluados de manera justa y objetiva. Al eliminar la información personal, se enfatiza la capacidad y el potencial del candidato en lugar de su identidad personal.
Es importante destacar que el currículum ciego puede ser implementado en combinación con otras estrategias para garantizar procesos de selección más inclusivos, como la capacitación de los reclutadores para evitar sesgos inconscientes, la diversificación de los paneles de entrevistas y la revisión de políticas de contratación para promover la diversidad y la inclusión.

                             Es un método de reclutamiento basado en el mérito, promueve la sana competencia, y la selección sin sesgos.

El currículum ciego ofrece varias ventajas para los procesos de reclutamiento que realizan los equipos de recursos humanos. Algunas de estas ventajas son:

1.    Reducción de sesgos y discriminación: Al eliminar información personal como nombre, género, edad y origen étnico, se reducen los sesgos y la discriminación inconsciente que pueden influir en la selección de candidatos. Esto permite una evaluación más objetiva y justa basada únicamente en las habilidades y experiencia relevante para el puesto.

2.    Igualdad de oportunidades: El currículum ciego ayuda a nivelar el campo de juego y brinda igualdad de oportunidades a todos los candidatos. Se enfoca en los méritos y habilidades, permitiendo que los candidatos sean considerados únicamente por su capacidad para realizar el trabajo, independientemente de su identidad personal.

3.    Fomento de la diversidad e inclusión: Al evitar la discriminación basada en características personales, el currículum ciego promueve la diversidad e inclusión en los procesos de reclutamiento. Esto amplía el grupo de candidatos potenciales y permite la incorporación de personas con diferentes trasfondos y perspectivas, enriqueciendo la fuerza laboral y promoviendo la innovación.

4.    Enfoque en las habilidades relevantes: Al eliminar la información personal, el currículum ciego dirige la atención hacia las habilidades y experiencia laboral que son realmente relevantes para el puesto. Los reclutadores pueden evaluar de manera más objetiva si los candidatos poseen las competencias necesarias para desempeñar el trabajo, lo que ayuda a tomar decisiones más fundamentadas.

5.    Mejora de la imagen de la empresa: Al adoptar el currículum ciego como parte de los procesos de reclutamiento, las organizaciones pueden demostrar su compromiso con la igualdad de oportunidades y la diversidad. Esto puede mejorar la imagen de la empresa como un empleador inclusivo y atractivo, tanto para los candidatos como para los empleados actuales.

6.    Cumplimiento legal: En algunos países, la implementación del currículum ciego puede estar en línea con regulaciones y leyes de igualdad de oportunidades y no discriminación. Al seguir prácticas de reclutamiento basadas en méritos, las empresas pueden evitar posibles litigios y cumplir con las normativas legales aplicables.