Los pagos en especie son una forma de incentivo no monetario que las organizaciones ofrecen a sus empleados como parte de su paquete de compensación. A diferencia del salario tradicional, los pagos en especie implican proporcionar bienes o servicios en lugar de dinero en efectivo. Estos incentivos no monetarios pueden ser beneficios muy valorados por los empleados y brindarles una serie de ventajas adicionales.

Estos deben darse mediante un previo acuerdo entre el empleador y el empleado y están regulados por el Código Sustantivo del Trabajo, Para hablarnos de este tema hemos invitado a Carlos Barco, Socio y director de Álvarez Líebano Laserna. 

Legis Gestión Humana: ¿Cómo contempla la ley el pago de un salario con bonos complementarios?

Carlos Barco: Si la regla general del salario es que sea salario, precisamente todo aquello que retribuya de forma directa el servicio, y si no será considerado salario, podrá no ser considerado salario. Todo aquello que no retribuye directamente el servicio, sino que lo facilite, o frente a lo cual se haya estipulado que no constituye salario por ser una un pago adicional que pueda tener una retribución diferente no relacionada directamente con el servicio.

 Puede darse una forma de pago de ese salario muy diverso que puede darse una porción en dinero y una porción en especie. Este salario en especie está regulado en el Artículo 129 del Código Sustantivo del Trabajo y establece que, con independencia de lo que sea considerado salario, lo cual está regulado de forma autónoma en los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo, lo que sea considerado salario, siéndolo podrá pagarse en dinero o en especie, según lo pacten las partes.

Luego entonces podrá ser pagado en favor del trabajador una porción en dinero y en efectivo en la transferencia electrónica. Pero una porción también podrá ser pagada en especie, por vestuario, por alimentación, por algún bono de canje que pueda ser precisamente intercambiado en el mercado de bienes y servicios. En términos generales, la ley habilita en el artículo 129 un pago en especie que podrá ser pactado por las partes y que, a falta de la estipulación, podrá ser precisamente valorado de forma judicial a través de un perito, el pago en especie precisamente llega hasta el 50% de la remuneración. No puede existir un pago en especie que en cualquiera de sus modalidades supere el 50% del total de lo que va a ser considerado salario. Y frente a los trabajadores de un salario mínimo, quienes ganen un salario mínimo, ese límite del máximo del salario en especie solo podrá llegar al 30%.

Eso quiere decir que para los trabajadores de salario mínimo deberá ser pagado en dinero obligatorio como mínimo en 70% de la remuneración que corresponda al salario.

LGH: ¿puede el empleado renunciar a este pago en especie, y solicitarlo en efectivo?

Carlos Barco: El pacto de salario en especie es un pacto que precisamente como su nombre lo indica, es un acuerdo de voluntades. Eso quiere decir que un empleador no puede imponer a ese trabajador la forma como va a pagar el salario con una porción en especie o con una porción en dinero.

Tiene que haber un acuerdo. No es una decisión unilateral del empleador. Si hay un acuerdo, entonces deberá respetarse lo que dice el artículo 129 del Código Sustantivo del Trabajo respecto de los límites que para un salario mayor a un salario mínimo podrá ser hasta el 50% en especie y un salario que sea equivalente al salario mínimo. Solo podrá ser hasta el 30% en especie, pero eso corresponde a un acuerdo, no a una decisión unilateral del empleador.

Luego, entonces, si un trabajador no quiere seguir adelante porque no lo considera conveniente o porque ya no ve un beneficio en que haya una retribución en dinero y en especie, podrá convenir con su empleador una modificación a ese pacto previamente de salario en especie, y el empleador deberá considerar las condiciones particulares que le provee este trabajador para poder facilitar la manera en que la retribución de sus servicios podrá ser de una forma que más beneficie a ese trabajador.

Para poder honrar que exista un acuerdo de voluntad respecto del pago del salario en especie, que pueda precisamente contribuir a la prestación óptima del servicio, siempre protegiendo al trabajador, que es quien materialmente presta sus servicios.

LGH: ¿Qué sucede cuando el empleador de forma arbitraria incumple el acuerdo del pago en especie?

Carlos Barco: El pacto de salario en especie es una forma en la que se paga el salario, una suma de dinero y una porción en especie.

Entonces estamos hablando de la retribución que recibe el trabajador de forma directa por su servicio. Es el núcleo de la actividad humana protegida por la ley. Es muy importante, entonces, que allí exista, no solo unas. Existen unas condiciones que favorezcan al trabajador, si no que además ello corresponde además a la protección integral de la persona trabajadora y del salario como una retribución para esa persona que trabaja y para su núcleo familiar.

Cuando existe un acuerdo de voluntades para llevar a cabo un salario especie, el empleador debe rigurosamente cuidar la manera como se ha pactado cumplirlo en debida manera, precisamente pagar lo que se ha comprometido a pagar en dinero y en especie, de forma oportuna y de forma eficiente. Si no lo hace, podría verse incurso en eventualmente una investigación administrativa por parte del Ministerio del Trabajo, o incluso no hacerlo en una debida forma, o retrasar su pago en la porción de dinero o en la porción en especie.

Podría dar lugar entonces a que un trabajador pueda considerar que hay un incumplimiento imputable al empleador que podría ser constitutivo de una justa causa con la que ese trabajador podría dar por terminado el contrato con ese empleador. Como está previsto. Precisamente con las justas causas imputables al empleador previstos en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Si ello ocurre, pues no solo el trabajador podrá tener una terminación de contrato de trabajo con justa causa imputable al empleador, lo cual constituiría una renuncia motivada o un despido indirecto que, a su vez, la consecuencia legal es que deba pagarse una indemnización como si se estuviera despidiendo sin justa causa a ese trabajador.

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Promover hábitos saludables dentro de las organizaciones es de vital importancia, ya que tiene numerosos beneficios tanto para los empleados como para la empresa en su conjunto, el bienestar de los empleados es un factor crucial para el éxito de cualquier organización. A medida que las empresas reconocen la importancia de cuidar de sus empleados, la promoción de hábitos sanos se ha convertido en una prioridad en el entorno laboral.

Muchas organizaciones se sirven de generar jornadas enfocadas en la salud del empleado para poder tener una idea de los riesgos en la salud que tienen sus empleados y fortalecer planes de prevención y reforzar buenas prácticas.

Estas jornadas, además de necesitar el acompañamiento de un profesional del área de la salud, también permite generar espacios de reflexión frente a hábitos nocivos, y la adquisición de conciencia frente a comportamientos que no están alineados con el cuidado de la salud, como la mala postura, el tabaquismo, o la mala alimentación. Algunas de las ventajas de estas jornadas son:

1. Mejora del bienestar de los empleados: Promover hábitos sanos en el lugar de trabajo tiene un impacto directo en el bienestar de los empleados. Al alentar una alimentación equilibrada, la práctica regular de ejercicio físico y la gestión del estrés, se crea un entorno laboral que respalda el bienestar físico y emocional de los empleados. Esto contribuye a reducir el riesgo de enfermedades relacionadas con el estilo de vida y promueve una mayor calidad de vida en general.

2. Aumento de la productividad y el rendimiento: Los empleados sanos y equilibrados tienden a tener un mayor nivel de energía, concentración y capacidad de trabajo. Al promover hábitos saludables, se mejora el rendimiento y la productividad en el lugar de trabajo. La buena alimentación, el ejercicio regular y el descanso adecuado tienen un impacto positivo en la capacidad de toma de decisiones, la creatividad y la resolución de problemas, lo que se traduce en un desempeño laboral más eficiente y efectivo.

3. Reducción del ausentismo laboral: La promoción de hábitos saludables puede contribuir a reducir el ausentismo laboral relacionado con problemas de salud. Al adoptar prácticas de vida saludables, se reduce la probabilidad de enfermedades crónicas, infecciones y otras afecciones que puedan llevar a ausencias prolongadas. Esto se traduce en una mayor presencia en el trabajo y una menor interrupción en las operaciones comerciales, lo que beneficia tanto a los empleados como a la organización.

4. Mejora del clima laboral y la satisfacción: Un ambiente de trabajo que promueva la salud y el bienestar crea un clima laboral positivo y propicio. Los empleados se sienten valorados y respaldados cuando la organización se preocupa por su bienestar físico y emocional. Esto resulta en una mayor satisfacción laboral, una mejor relación empleador-empleado y un mayor compromiso con los objetivos y valores de la empresa.

5. Reducción de costos relacionados con la salud: La promoción de hábitos sanos puede tener un impacto positivo en los costos de atención médica de la organización. Al fomentar la salud y prevenir enfermedades, se reduce la necesidad de tratamientos médicos costosos y se disminuyen los gastos relacionados con la salud de los empleados. Esto puede resultar en un ahorro significativo para la empresa a largo plazo.

 Por ello invitamos a Angela Maria Noguera, directora HSE en Eterna, para que nos hable sobre el éxito de sus programas en prevención y promoción de la salud, adicional para que nos indique, según su experiencia, como se puede medir el impacto de estas jornadas y su impacto en los hábitos de los empleados.

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La gestión efectiva de recursos humanos es crucial para el éxito de cualquier organización. En un entorno empresarial en constante evolución, contar con acceso a información actualizada, herramientas prácticas y orientación experta es fundamental, también para docentes y estudiantes, el conocer temas que son tendencia, puede ser mucho más efectivo que buscar esa misma información en buscadores como Google. 

Es por ello que el portal Legis Gestión Humana, no solo estamos enfocados en la publicación de noticias y tendencias, que son de interés para las organizaciones, también en el aprendizaje de los suscriptores y la creación de una comunidad entorno al tema de recursos humanos, por medio de artículos, entrevistas, podcast, salas de aprendizaje, y la actualización de la normativa laboral. También de eventos presenciales y virtuales que contribuyen a generar lazos de networking y al fortalecimiento de la comunidad. 
Algunas de las ventajas que podemos mencionar de nuestro portal Gestión Humana son: 

1. Acceso a información actualizada: Mantenerse al día con los cambios y las tendencias en el campo de los recursos humanos es esencial para una gestión exitosa. Al tener una suscripción a un portal especializado como GH.COM puedes acceder a información actualizada sobre las últimas prácticas, tendencias y legislación en recursos humanos. Esto te ayuda a tomar decisiones informadas y adaptar tus estrategias y políticas según las mejores prácticas actuales.

2. Recursos y herramientas prácticas: Nuestro portal ofrece una amplia gama de recursos y herramientas prácticas que simplifican tu gestión diaria. Estos recursos pueden incluir plantillas de documentos, ejemplos de políticas, guías de entrevistas, cuestionarios de evaluación y más. Al aprovechar estas herramientas, ahorras tiempo y esfuerzo en la creación y adaptación de materiales, permitiéndote centrarte en tareas estratégicas de mayor valor.

3. Formación y desarrollo profesional: El aprendizaje y el desarrollo continuo son fundamentales para mejorar tus habilidades y conocimientos en recursos humanos. GH.COM ofrece programas de formación en línea y presencial, certificaciones y oportunidades de networking. Estos recursos de desarrollo profesional te permiten mantener tus habilidades actualizadas, estar al tanto de las últimas tendencias y establecer conexiones valiosas con otros profesionales del campo.

4. Consultoría: Contar con la orientación y el asesoramiento de expertos en recursos humanos puede marcar la diferencia en la resolución de desafíos complejos. GH.COM profundiza en temas de interés a través de expertos en la materia. Estos profesionales pueden brindarte orientación estratégica en áreas como la gestión del talento, la compensación y beneficios, la resolución de conflictos y más, ayudándote a tomar decisiones fundamentadas y efectivas.

5. Comunidad y networking: Desde GH.COM buscamos fomentar la creación de comunidades en línea donde puedes conectarte con otros profesionales del campo. Estas comunidades ofrecen un espacio para compartir ideas, experiencias, hacer preguntas y establecer contactos valiosos. El networking dentro de la comunidad te brinda la oportunidad de aprender de otros profesionales, intercambiar conocimientos y explorar colaboraciones potenciales.

6. Actualizaciones legislativas y cumplimiento: La legislación laboral y las regulaciones relacionadas con los recursos humanos están en constante cambio.

Te invitamos a opinar y a escribirnos tus sugerencias. 

Actualmente, ciudades como Bogotá tienen un grave problema con su tráfico, y varios portales han destacado que la ciudad de Bogotá tiene uno de los peores índices de tiempo que se emplea para desplazarse de un punto a otro. Es por ello que muchas personas han encontrado en la bicicleta una opción viable para movilizarse a sus sitios de trabajo, aprovechando la extensa red de ciclo rutas que posee la ciudad.

Promover el uso de bicicletas o el uso compartido de vehículos en una empresa es una excelente iniciativa para fomentar la sostenibilidad, la salud de los empleados y reducir la congestión del tráfico, consolidar relaciones basadas en la empatía y la solidaridad.

Implementar esta estrategia para promover el uso de bicicletas y el uso compartido de vehículos en una empresa requiere planificación y ejecución cuidadosas. Algunos aspectos a tener en cuenta son:

Un espacio de trabajo agradable es de gran importancia tanto para los empleados como para la organización en general. Esto en base a los efectos en la salud emocional de los colaboradores y su interacción con los espacios que ocupan en sus labores diarias. 
Adicional que los espacios de trabajo pensados para la interacción física, facilitan el contacto entre equipos, según el Instituto Mexicano del Seguro Social, cuando un colaborador no se siente a gusto con su espacio de trabajo su productividad puede reducirse hasta un 40%, por ello es importante si la empresa ha establecido nuevamente una jornada laboral presencial, cuente con instalaciones que faciliten la comodidad de sus empleados. Pasamos gran parte de nuestras vidas en el trabajo. Desde largas jornadas hasta proyectos desafiantes, nuestras experiencias laborales pueden tener un impacto significativo en nuestra vida diaria y nuestro bienestar general. En este contexto, la importancia de tener un espacio de trabajo agradable y acogedor no puede ser subestimada. Un entorno laboral favorable puede marcar una gran diferencia en la satisfacción de los empleados, su productividad y, en última instancia, en el éxito de la organización.

Con la pandemia, y las modalidades de trabajo a distancia se suele dejar de lado la atención a los espacios físicos de trabajo, por ello es importante tener en cuenta que el cuidado de estos espacios independiente de la frecuencia del uso por parte de los empleados puede traer beneficios como: 

Promover el Bienestar de los Empleados

Un espacio laboral agradable es aquel que fomenta el bienestar de los empleados. Ofrece un entorno físico cómodo, limpio y seguro, donde los empleados pueden desempeñar sus funciones sin distracciones ni preocupaciones innecesarias. La iluminación adecuada, una temperatura agradable y una buena calidad del aire son aspectos fundamentales para garantizar un ambiente saludable. Además, la disposición del mobiliario, la ergonomía de las estaciones de trabajo y la inclusión de áreas para descanso y relajación también contribuyen al bienestar de los empleados.

El bienestar emocional es igualmente importante. Un espacio laboral agradable fomenta relaciones positivas entre los colegas y promueve una cultura de apoyo y colaboración. Los empleados se sienten valorados y respetados, lo que reduce el estrés y mejora su estado de ánimo en general. Esto se traduce en una mayor satisfacción laboral y en empleados más comprometidos y motivados.

Aumenta la Productividad y el Rendimiento

Un entorno de trabajo agradable tiene un impacto directo en la productividad y el rendimiento de los empleados. Cuando las personas se sienten cómodas y felices en su lugar de trabajo, tienden a ser más motivadas y comprometidas con sus tareas. Se sienten inspiradas a esforzarse más y a buscar la excelencia en su trabajo.
Un espacio laboral agradable también promueve la concentración y la creatividad. Los empleados pueden concentrarse mejor en sus tareas cuando no se ven interrumpidos por factores externos negativos. Además, un ambiente estimulante, con elementos de diseño atractivos y una decoración agradable, puede impulsar la creatividad y la generación de nuevas ideas.

Retención de Talentos y Mejor Imagen Empresarial

En un mercado laboral altamente competitivo, los espacios laborales agradables se han convertido en un factor crucial para atraer y retener a los mejores talentos. Los empleados talentosos buscan organizaciones que se preocupen por su bienestar y que ofrezcan un entorno laboral positivo. Un espacio de trabajo agradable puede ser un diferenciador clave en la elección de un empleo y puede ayudar a las empresas a retener a sus empleados más valiosos.
Además, un espacio laboral agradable mejora la imagen de una empresa ante clientes, socios comerciales y la comunidad en general. Una organización que valora a sus empleados y crea un ambiente favorable muestra un compromiso con la calidad del trabajo y la excelencia, lo que refuerza la confianza.
 

La semana de la salud está diseñada para fomentar un estilo de vida saludable entre los empleados. Las actividades y servicios ofrecidos durante la semana pueden incluir exámenes de salud, charlas de salud, clases de yoga, sesiones de meditación, actividades al aire libre y demostraciones de cocina saludable, entre otros. Todos estos servicios pueden ayudar a los empleados a mejorar su salud y bienestar, tanto física como mental, además de prevenir otras enfermedades, mejorar hábitos, y capacitar al colaborador en buenas prácticas. Su efectividad e impacto es una responsabilidad compartida entre los equipos de recursos humanos y los mismos colaboradores, ¿Qué debemos tener en cuenta, para estas actividades? Aquí te mostramos algunos pasos para lograrlo:

1. Define los objetivos de la Semana de la Salud: Antes de comenzar la planificación, debes definir los objetivos de la Semana de la Salud. ¿Quieres que los empleados aprendan sobre la prevención de enfermedades específicas? ¿O tal vez quieres enfocarte en fomentar la actividad física y la nutrición saludable? Al tener claros los objetivos, podrás elegir las actividades y servicios adecuados.

   

    

2. Crea un equipo de organización: Para que la Semana de la Salud sea un éxito, necesitarás un equipo dedicado que se encargue de la planificación y organización de la misma. Este equipo debe incluir a personas de diferentes departamentos, incluyendo Recursos Humanos, Salud y Seguridad, y Marketing.

   

    

3. Elige las actividades y servicios adecuados: Una vez que hayas definido los objetivos y tengas un equipo de organización, podrás comenzar a elegir las actividades y servicios que formarán parte de la Semana de la Salud. Estos pueden incluir exámenes de salud, charlas de salud, clases de yoga, sesiones de meditación, actividades al aire libre y demostraciones de cocina saludable. Es importante elegir actividades que sean atractivas y útiles para tus empleados.

   

    

4. Programa la Semana de la Salud: Una vez que hayas elegido las actividades y servicios, debes programar la Semana de la Salud. Asegúrate de que la fecha y el horario sean convenientes para la mayoría de los empleados. También es importante dejar tiempo suficiente entre cada actividad para que los empleados puedan descansar y prepararse para la siguiente.

   

    

5. Promociona la Semana de la Salud: La promoción es clave para asegurarte de que los empleados se involucren y participen en la Semana de la Salud. Utiliza los canales de comunicación interna de la empresa, como el correo electrónico y el tablero de anuncios, para informar a los empleados sobre la Semana de la Salud y motivarlos a participar.

   

    

6. Evalúa los resultados: Después de la Semana de la Salud, evalúa los resultados. Realiza una encuesta de satisfacción para conocer las opiniones de los empleados sobre las actividades y servicios. También es importante analizar los datos de salud recopilados durante la semana, como los resultados de los exámenes de salud, para evaluar el impacto de la Semana de la Salud.

   

    

En Colombia, la sustitución de un empleador está reglamentada principalmente por el Código Sustantivo del Trabajo y la jurisprudencia laboral. La sustitución de empleadores ocurre cuando hay un cambio en la titularidad de una empresa o negocio, y el nuevo empleador asume las obligaciones laborales y los contratos de trabajo existentes.

En el Artículo 67 del Código Sustantivo del Trabajo se establece que en caso de sustitución del empleador, los contratos de trabajo se mantienen vigentes y se trasladan automáticamente al nuevo empleador. Esto significa que los derechos y obligaciones laborales continúan sin cambios para los trabajadores.

Durante el proceso de sustitución de empleadores, tanto el antiguo como el nuevo empleador pueden ser considerados solidariamente responsables por las obligaciones laborales. Esto implica que los trabajadores pueden hacer valer sus derechos tanto contra el antiguo como contra el nuevo empleador.

Tanto el antiguo empleador como el nuevo empleador deben notificar a los trabajadores sobre la sustitución y proporcionar información relevante, como la identidad del nuevo empleador y los términos y condiciones de trabajo, en donde los trabajadores conservan todos sus derechos adquiridos, tales como antigüedad, salario, beneficios, y demás condiciones laborales establecidas en su contrato original.

El nuevo empleador debe realizar una debida diligencia para asegurarse de que asume correctamente las obligaciones laborales existentes. Esto implica revisar los contratos de trabajo, las condiciones laborales y cualquier contingencia legal relacionada con los trabajadores.

Para hablarnos de este tema hemos invitado a Carlos Barco, Socio y director de Álvarez Líebano Laserna. 

Legis Gestión Humana ¿Qué es la sustitución del empleador?

Carlos Barco: La sustitución de empleadores es un fenómeno jurídico que se encuentra en el Código Sustantivo del Trabajo para regular las relaciones laborales. Consiste básicamente en cambiar un empleador por otro sin que se modifique o sin que cambie la prestación del servicio que realizan los trabajadores para el primero de sus empleadores y que serán trasladados al segundo. Está regulado en el artículo 67 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo y tiene una particularidad y es que no extingue, no termina, no suspende ni modifica los contratos de trabajo en curso.

Eso quiere decir que para que exista una sustitución de empleadores deberá haber un cambio de un empleador por otro, pero se deberá mantener la identidad del negocio o la identidad en general del servicio prestado. Y además, los trabajadores en particular deberán tener una continuidad en esa prestación del servicio. Este fenómeno jurídico previsto en el Código Sustantivo del Trabajo tiene unas características y unas consecuencias particulares. También regladas en el mismo código.

LGH: ¿En qué escenarios se presenta la sustitución del empleador?

Carlos Barco: La sustitución de empleadores puede darse en diversos escenarios. El más común de ellos es cuando hay una fusión o una absorción de empresas. En general, la sustitución de empleadores depende de un acuerdo comercial entre dos empresarios, en el cual uno eventualmente absorbe a otro o se fusionan dos empresas diferentes. Eso quiere decir que existirá una sustitución de empleadores mientras exista precisamente o subsista la identidad del negocio y haya una continuidad en la prestación del servicio por parte de los trabajadores.

Esto supone que entonces los derechos de los trabajadores no se ven afectados porque hay que insistir en que la sustitución de empleadores ni extingue, ni modifica, ni suspende los contratos de trabajo de los trabajadores vinculados. Luego ellos mantendrán sus mismos derechos y sus mismas obligaciones. Sin embargo, respecto de los empleadores, hay un régimen específico de obligaciones que quiere decir que el nuevo empleador se hará cargo de todos los derechos y las obligaciones de aquellos trabajadores que reciba con ocasión de la sustitución.

No puede desmejorar los derechos laborales que aquellos tienen, ni los individuales ni los colectivos. Y en general hay un régimen de solidaridad entre el anterior empleador y el nuevo. Para todos aquellos derechos laborales causados con anterioridad a la sustitución. En términos generales. Esto se resuelve en la práctica con los acuerdos comerciales que dan lugar a la sustitución de empleadores y que son transparentes frente a los trabajadores.

Eso quiere decir que frente a ellos no cambian las condiciones de sus contratos de trabajo y se mantienen en pleno todos sus derechos individuales y colectivos.

LGH: ¿Qué incidencia tiene el Ministerio del trabajo en la sustitución de un empleador?

Carlos Barco: Para la sustitución de empleadores. No se requiere ninguna autorización legal ni autorización del Ministerio del Trabajo. Incluso ni siquiera se necesita una autorización o aprobación expresa de los trabajadores vinculados, la sustitución de empleadores.

Cuando existe. Está regulada en el artículo 67 del Código Sustantivo del Trabajo. Cumple y opera de pleno derecho. Ello quiere decir que mientras se dan las circunstancias previstas en la Ley en el artículo 67 del Código Sustantivo del Trabajo, pues va a tener plenos efectos sin necesidad de una autorización de los trabajadores involucrados y tampoco sin necesidad de una autorización previa o posterior del Ministerio del Trabajo.

Cuando existe, está regulada en el artículo 67 del Código Sustantivo del Trabajo y opera de pleno derecho. Ello quiere decir que mientras se dan las circunstancias previstas en la Ley en el artículo 67 del Código Sustantivo del Trabajo, pues va a tener plenos efectos sin necesidad de una autorización de los trabajadores involucrados y tampoco sin necesidad de una autorización previa o posterior del Ministerio del Trabajo.

Sin embargo, el ministerio, por supuesto, mantiene sus facultades de inspección, vigilancia y control para verificar que eventualmente no se hayan visto vulnerados los derechos de los trabajadores.

LGH: ¿Cómo quedaría reglamentada la sustitución del empleador de cara a la reforma laboral?

Carlos Barco: Frente a la actual reforma laboral. Existe una pequeña modificación que, sin embargo, es muy profunda en el régimen de la sustitución de empleados. Se mantiene la idea general que la sustitución de empleadores es el cambio por cualquier motivo de un empleador. Por otro. Siempre que subsista la identidad del negocio y haya una continuidad en la prestación del servicio de los trabajadores.

Sin embargo, existe una adición en la propuesta de reforma laboral que supone que para que exista una verdadera sustitución de empleadores, el empleador original debe ceder completamente toda la estructura organizacional del negocio que quiera hacer, del cualquiera hacer entrega frente al segundo empleador. Luego, entonces, debe hacer un traspaso de todos los medios organizativos y la mera transmisión de funciones no constituirá una sustitución de empleadores.

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En los últimos años, el modelo de trabajo híbrido ha ganado popularidad en muchas organizaciones. Este enfoque combina la posibilidad de trabajar tanto de forma remota como presencial, brindando numerosas ventajas tanto para la empresa como para los colaboradores. En este artículo, exploraremos específicamente las ventajas del trabajo híbrido en términos de bienestar del colaborador.

Mayor flexibilidad y equilibrio: Una de las principales ventajas del trabajo híbrido es la flexibilidad que brinda a los colaboradores. Poder elegir entre trabajar desde casa o en la oficina les permite adaptar su horario y entorno laboral a sus necesidades individuales. Esto puede ayudar a mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, lo que a su vez tiene un impacto positivo en el bienestar general del colaborador.

Reducción del estrés y la fatiga: Al evitar los desplazamientos diarios y tener un mayor control sobre su entorno de trabajo, los colaboradores experimentan una reducción en el estrés y la fatiga asociados con los desplazamientos largos y las distracciones en la oficina. Esto les permite gestionar mejor su energía y mantenerse más enfocados y productivos durante el tiempo de trabajo.

Aumento de la autonomía y la satisfacción laboral: El trabajo híbrido fomenta la autonomía de los colaboradores al permitirles tomar decisiones sobre cómo y dónde realizar su trabajo de manera más independiente. Esto puede aumentar la satisfacción laboral, ya que los colaboradores se sienten más empoderados y tienen un mayor sentido de control sobre su propio trabajo. La capacidad de adaptar su entorno laboral a sus preferencias individuales contribuye a un mayor bienestar en general.

Mejor conciliación de responsabilidades personales: El trabajo híbrido también facilita la conciliación de responsabilidades personales y familiares. Los colaboradores tienen más flexibilidad para atender citas médicas, compromisos familiares u otras responsabilidades personales sin tener que ausentarse completamente del trabajo. Esto reduce el estrés y la carga emocional asociada con la gestión de múltiples roles y responsabilidades, lo que beneficia su bienestar emocional y mental.

Reducción de los riesgos de salud: El trabajo híbrido puede contribuir a la reducción de los riesgos para la salud de los colaboradores. Al evitar los desplazamientos y reducir la exposición a entornos de oficina concurridos, se disminuye el riesgo de contagio de enfermedades y se fomenta un ambiente de trabajo más seguro y saludable. Esto no solo tiene un impacto positivo en el bienestar físico de los colaboradores, sino que también les brinda tranquilidad y confianza en su entorno laboral.

Para conocer como ha sido este proceso y la construcción de una cultura solida entorno a esta estrategia entorno a este plan de salud y bienestar para el colaborador entrevistamos a Johanna Rojas Moreno, Director of Customer Support  de HubSpot. 

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El Quiet Hiring o contratación silenciosa hace referencia a un tipo de contratación, donde una empresa busca llenar una posición sin hacer una convocatoria abierta o anunciar el puesto de trabajo de manera amplia.

En lugar de utilizar métodos tradicionales de reclutamiento, como publicar ofertas de empleo en sitios web, publicaciones en redes sociales o anuncios en medios de comunicación, la contratación silenciosa implica buscar candidatos de manera más selectiva y confidencial. Esto puede implicar contactar directamente a candidatos recomendados por empleados actuales, buscar en bases de datos internas de la empresa o utilizar agencias de reclutamiento especializadas.

La contratación silenciosa puede ser utilizada por diversas razones. Algunas empresas pueden optar por este enfoque cuando necesitan llenar una posición de manera rápida y prefieren evitar un proceso de selección prolongado y costoso. También puede ser utilizado cuando la empresa busca candidatos altamente especializados o con habilidades específicas que son difíciles de encontrar en el mercado laboral.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que la contratación silenciosa puede tener implicaciones éticas y puede generar falta de transparencia en el proceso de contratación. Puede limitar las oportunidades de candidatos calificados que no están al tanto de la posición disponible y puede perpetuar la falta de diversidad en la contratación.

En algunos casos, la contratación silenciosa puede estar en desacuerdo con las políticas de igualdad de oportunidades y diversidad en el empleo. Por esta razón, muchas organizaciones optan por combinar enfoques de contratación abierta y selectiva para garantizar una selección justa y equitativa de los candidatos.

¿Qué problemas se puedan identificar con este tipo de contratación?

Actualmente se pueden identificar 5 principales problemas cuando una organización se sirve de este tipo de contratación.

1.    Falta de diversidad: Al utilizar la contratación silenciosa, es posible que se pierda la oportunidad de atraer a una amplia gama de candidatos diversos. Al no anunciar públicamente las vacantes, es menos probable que los candidatos de diferentes orígenes y experiencias se enteren de las oportunidades laborales disponibles. Esto puede perpetuar la falta de diversidad en la fuerza laboral y limitar la incorporación de diferentes perspectivas y talentos.

2.    Falta de igualdad de oportunidades: La contratación silenciosa puede favorecer a aquellos candidatos que ya tienen una red de contactos dentro de la empresa. Esto puede crear una desventaja para aquellos que no tienen conexiones internas y dependen de las convocatorias abiertas para acceder a oportunidades laborales. La falta de igualdad de oportunidades puede generar un entorno laboral poco inclusivo y perjudicar el desarrollo de carreras de los candidatos más calificados.

3.    Transparencia y ética: La falta de transparencia en el proceso de contratación silenciosa puede ser considerada como una práctica poco ética. Los candidatos pueden sentirse excluidos o tratados injustamente si no tienen acceso a las mismas oportunidades de empleo que otros. Además, la falta de publicidad y divulgación de las vacantes puede generar una percepción negativa hacia la empresa y afectar su reputación.

4.    Limitación de talento: Al no realizar una búsqueda amplia y abierta, la contratación silenciosa puede limitar la capacidad de una empresa para encontrar el mejor talento disponible en el mercado. Los candidatos altamente cualificados pueden no estar al tanto de las oportunidades disponibles y, como resultado, la empresa podría perder la oportunidad de contratar a personas con habilidades y experiencia valiosas.

5.    Impacto en la cultura organizacional: La contratación silenciosa puede afectar la cultura organizacional al reforzar la idea de que las oportunidades laborales se otorgan a través de conexiones internas en lugar de méritos. Esto puede generar descontento entre los empleados actuales y socavar la confianza en el proceso de contratación.

Sin embargo, este tipo de contratación también se puede dar cuando la organización tiene ciertas necesidades que necesita cubrir, incluso no se entendería que esta tendencia es del todo mala y dependerá del uso que realice el equipo de recursos humanos de forma articulada con otros métodos de contratación. A continuación podemos nombrar algunos ejemplos de la contratación silenciosa:

1. Promoción interna: Cuando una empresa busca llenar una posición de mayor responsabilidad o jerarquía, puede optar por promover a un empleado interno que ya tiene un buen desempeño y conocimiento de la organización. En este caso, la contratación silenciosa se produce al no anunciar la vacante de manera amplia, sino brindando la oportunidad directamente al empleado que cumple con los requisitos.

2. Referencias de empleados: Los empleados actuales pueden recomendar a personas de su red de contactos para ocupar puestos vacantes en la empresa. Si la empresa confía en las referencias de sus empleados y decide contratar a estos candidatos recomendados sin abrir un proceso de selección público, se está llevando a cabo una contratación silenciosa.

3. Búsquedas específicas de talento: En ocasiones, las empresas tienen necesidades específicas de talento altamente especializado y buscan personas con habilidades o experiencia muy específicas. En lugar de hacer una convocatoria abierta, pueden utilizar contactos o agencias de reclutamiento especializadas para identificar y contratar directamente a candidatos específicos.

4. Recontratación de empleados anteriores: Si una empresa desea traer de vuelta a un ex empleado que se fue de manera voluntaria, puede optar por contactarlo directamente y ofrecerle la oportunidad de regresar a la organización. Esto se considera contratación silenciosa, ya que no se anuncia públicamente la vacante ni se realiza un proceso de selección formal.

5. Contratación de consultores o freelancers: En algunos casos, las empresas pueden requerir servicios temporales o proyectos específicos que no requieren una contratación a largo plazo. En lugar de publicar una oferta de empleo, pueden contactar directamente a profesionales independientes o consultores para cubrir esas necesidades.
 

Una reciente encuesta realizada por la empresa Gallup permitió evidenciar que el 85% de empleados encuestados en 200 países, admite no estar satisfecho con su trabajo, lo preocupante de estas cifras es que la mayoría de los encuestados pertenecen a la franja de edad de la generación Z y en parte los llamados millenials, es decir los profesionales capacitados para formar parte de las organizaciones no siente ningún tipo de realización de pertenecer a alguna compañía, están emocionalmente desconectados de sus sitios de trabajo.

Algunas de las principales razones para el descontento laboral son:

Salarios bajos: Los salarios iniciales suelen ser bajos en comparación con el costo de vida, lo que dificulta a los jóvenes satisfacer sus necesidades básicas y lograr una calidad de vida adecuada.

Falta de seguridad laboral: Los trabajos temporales, contratos a corto plazo y la falta de estabilidad en el empleo son comunes, lo que genera incertidumbre y ansiedad en los jóvenes trabajadores.

Falta de desarrollo profesional: La falta de oportunidades para aprender y crecer en el trabajo puede desmotivar a los jóvenes que buscan desarrollo y progresión profesional.

Desequilibrio entre vida laboral y personal: Muchos jóvenes experimentan una alta presión para estar siempre disponibles y conectados, lo que dificulta mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal.

Cultura organizacional poco inclusiva: La generación Z y los millennials valoran la diversidad, la inclusión y la equidad en el lugar de trabajo. Si las empresas no promueven estos valores, puede generar descontento y falta de compromiso.

Carencia de propósito y sentido de pertenencia: Los jóvenes suelen buscar trabajos que estén alineados con sus valores y les brinden un sentido de propósito. Si no encuentran esto en su empleo, es más probable que se sientan descontentos.

Esta insatisfacción puede llegar a evitarse cuando las organizaciones cuentan con estrategias de desarrollo, por ello se ha estado hablando desde hace un tiempo de las estrategias del salario emocional, de espacios flexibles y más incluyentes, es decir, que las organizaciones deben cambiar su modelo tradicional buscando mejorar la experiencia del empleado.

El proporcionar oportunidades de desarrollo, crecimiento, reconocer y recompensar logros, promover prácticas que permitan a los empleados tener tiempo para sus intereses personales y actividades fuera del trabajo, puede ayudar a mejorar su satisfacción y motivación, también fomentar espacios de opinión e inclusión dentro de las políticas corporativas.