Con la llegada del nuevo año es importante reconocer y ahondar en el futuro de los equipos de recursos humanos y de la industria del capital humano, este año vio tendencias como el quiet quitting (renuncia silenciosa), el ghosting laboral, el quiet firing (despido silencioso), la acelerada automatización de procesos, la necesidad que los gerentes de las áreas de RRHH estén más en contacto con sus colaboradores, la diversificación de las formas de trabajo, por contar algunas.  

Puedes leer: Los candidatos fantasmas y su significado para las organizaciones

Desde los equipos de recursos humanos se espera una mayor flexibilidad y adaptación a la experiencia del empelado con la organización, si bien históricamente las organizaciones se han centrado en el negocio, para los siguientes años el centro de atención y desarrollo debe estar concentrado en la experiencia del empleado con la organización.  
Según el portal Alkemy, los equipos de RRHH deben tener como punto de atención estos factores:  

1.    La experiencia del colaborador: que se refiere a todas las estrategias de las cuales puede valerse una organización para atraer y retener el talento, no solo con la flexibilidad horaria o sueldos altos, sino también con el tema del salario emocional y la promoción del bienestar.  
 

Puedes consultar: Reimaginando la experiencia del colaborador y los retos superados en los modelos de trabajo 

2.    El Upskilling y el Reskilling: Son herramientas que si bien algunas empresas han incluido este año en sus estrategias de formación de las habilidades de sus empleados, es una tendencia que seguirá para el año 2023, el Upskilling entendido como la promoción y la formación que un colaborador pueda recibir dentro de su organización para adquirir habilidades que le permitan hacer y ejercer mejor las tareas a cargo y el Reskilling en cómo las empresas pueden ofrecer un plan de carrera a este colaborador, alineado con los conocimientos y experiencia adquirida mediante el Upskilling.  

Puedes conocer más en: Innovación en Recursos Humanos: Caso de aplicación con perspectiva EX y metodología Design Thinking 
 
3.    La flexibilidad laboral: La pandemia dejo varias lecciones para las organizaciones y si bien hace casi 3 años se evidencio el primer contagio, la esfera empresarial y laboral no fue ajena a los cambios que siguieron en el periodo post pandemia, la flexibilidad laboral ya sea entendida como trabajo remoto o modalidad hibrida permite al empleado poder disponer y organizar su tiempo entorno a sus intereses personales y son elementos atrayentes para que un colaborador pueda sentirse vinculado de una forma diferente a su organización.  

Amplia la información en: Flexibilidad laboral como una ventaja competitiva para retener y atraer talento
 
4.    El desarrollo y promoción del liderazgo centrado en las personas: Otra tendencia que marcará el siguiente año es que las organizaciones están encaminadas a desarrollar el liderazgo en todos los niveles de la organización, según el estudio realizado por el portal Gartner a más de 800 lideres de recursos humanos en 60 países, evidencio que el 60% de estos lideres afirmo que el liderazgo efectivo es un tema que debe tener una mayor promoción para el año 2023, el 24% de los encuestados admite que si bien se ha hecho esfuerzos por la promoción de este valor, los esfuerzos no han sido suficientes y debe ser un objetivo para el futuro de toda organización.  

Puedes conocer más en : Innovación en Recursos Humanos: Caso de aplicación con perspectiva EX y metodología Design Thinking 
 
5.    La construcción de equipos de trabajo efectivos: Uno de los objetivos de los equipos de RRHH, desde la misma inclusión de nuevos talentos a una organización es su adaptabilidad y su capacidad de trabajar en equipos de trabajos orientados a la consecución de objetivos, según el informe del portal Asana del último cuatrimestre del año 2022 del Forest Wave, se advierte la importancia de la consolidación de equipos de trabajo que más allá de la relación personal que puedan tener, se centre en la experiencia profesional de cada uno de los integrantes con el objetivo, incentivar la innovación en la generación de soluciones e ideas y compromiso por alcanzar el objetivo designado.  
 

6.    Inclusión y diversidad: Las políticas que pueda implementar o fortalecer una organización son un tema de importancia actualmente para las organizaciones y es una tendencia que se mantendrá para el año 2023 según el reporte de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) órgano de las Naciones Unidas, alrededor del mundo se evidencia que si bien la mayoría de empresas tiene  programas de inclusión, diversidad e igualdad, estos propósitos se han quedado cortos en cuanto a la inclusión de grupos étnicos y raciales, personas con discapacidades, refugiados, ex reclusos y personas de una edad mayor a 50 años, se evidencio también que el 87% de las personas de las que se valió este informe desea que suceda esta inclusión dentro de sus organizaciones, pero solo un 60% de los encuestados admite que sus organizaciones tiene un programa de inclusión. 

 
7.    Automatización y HR DATA: La implementación de sistemas que permitan resolver para los equipos de RRHH la selección de perfiles idóneos para un cargo, ya no basados en la subjetividad del entrevistador, sino en la objetividad de acuerdo a las habilidades de un candidato, de esta forma se promueve la inclusión y la diversidad, este tipo de sistemas también permite evaluar y conocer el equipo humano que está en nuestra organización, hace necesario que estos sistemas de people analytics tengan una mayor importancia y utilización en la organización pues permiten conocer de una forma precisa, cómo está el clima laboral, cual es la motivación de los empleados, comprobar funciones y distribución de trabajo, entre otras. Facilitando para los equipos de RRHH el procesamiento de información y las acciones previstas para su mejoramiento.  

Puedes consultar: Digitalización para la adquisición del talento 

8.    El roll de los miembros de recursos humanos: Estos dos últimos años han exigido a los directivos y miembros de los equipos de recursos humanos un cambio, en cuanto a cómo se estaban haciendo las cosas, este próximo año no será ajeno a que continúen estos cambios, basados en las nuevas perspectivas humanas y de desarrollo de las organizaciones, dejando a un lado el fantasma de la pandemia y asumiendo los retos que implica ese cambio que ha tenido el colaborador en relación a su organización, por ello se está hablando desde este último semestre del año 2022 de cargos como; Director de bienestar, Change manager, jefe de Onboarding, el Human Resources business partner ( HRPB), o el Employee experience, cargo multidisciplinares que tiene influencia en los comités directivos, que dependiendo de la naturaleza del negocio establecen estrategias desde múltiples frentes, entendiendo que la generación de nuevas oportunidades de negocio parte desde el mismo desarrollo del talento interno, sin embargo habría que contextualizar cada uno de estos nuevos roles que se han mencionado y la función que tienen.  

Te invitamos a ver: El papel de HR en la salud mental y bienestar de las personas
 
El Director de Bienestar, Es la persona que dirige, o integra  un equipo orientado no solo a las labores y objetivos que ya tiene a cargo un equipo de recursos humanos, es también la persona que se enfoca en el bienestar y las posibilidades de formación y mejoramiento del personal, en la solución de conflictos, en generar y facilitar herramientas que favorezcan la salud mental y física de los colaboradores. 

El Change management, es quien gestiona la implementación de procesos de transformación, en cuanto a las dinámicas, hábitos y labores obsoletas que merecen soluciones y reformas, que contribuyan en la potencialización del negocio, valiéndose de la experiencia y conocimientos en la cultura corporativa, gestión de proyectos y ética laboral. 

HRPB, El Human Resources Business Partner, es la persona que se integra como un socio al negocio, su principal competencia es crear, promover figuras de liderazgo para cada unidad de un negocio, que tienen las grandes empresas, para entender su particularidades y trabajar en la fidelización y atracción de talento que mejore y fortalezca esas unidades de negocio. 

El Employee Experience; es el rol que se va a encargar de gestionar, cómo está siendo la experiencia de los empleados en la organización, en nutrir con las experiencias de los mismos colaboradores estrategias encaminadas a la consecución de objetivos, a incentivar a los nuevos empleados y a darle un sentido a los esfuerzos de una plantilla de colaboradores, enfocarlos en el compromiso, también en evidenciar e informar los planes de carrera dentro de la organización y orientar al colaborador que quiera transcender dentro de la misma compañía.  

Jefe Onboarding, Es la persona que se encarga y como su traducción misma lo dice, estar en el momento del abordaje de los nuevos talentos a la organización, con la llegada de tendencias como el empleado fantasma, esta persona se encarga de hacer un acompañamiento inicial al nuevo talento para que pueda tener orientación, conocer sus funciones, tener un apoyo fuera de su equipo para expresar sus dudas e incomodidades, para poder tener alguien que estará presto para sugerirle soluciones y métodos para lograr sus objetivos.  
 

Todos los anteriores roles están en función del mejoramiento de la organización, pero se evidencia la necesidad que las organizaciones tienen a futuro de mejorar y ser más activas en el desarrollo personal de sus colaboradores, que exige que los miembros de las áreas de RRHH estén capacitados en múltiples disciplinas, que tengan formación y desarrollo en habilidades blandas, solución de conflictos y que ejerzan un papel más relevante dentro de cada una de las organizaciones.  

Te invitamos a conocer y ampliar más esta información consultando las memorias de nuestro HRW 2022

Los descuentos a nomina es un tema que toda organización debe saber manejar de acuerdo a la ley vigente para evitar incurrir en faltas a la norma, muchos de los empleados actualmente autorizan a sus organizaciones a realizar descuentos sobre su sueldo para poder cumplir con obligaciones bien sea bancarias, con fines de ahorro, afiliaciones a cooperativas o suscripciones, sin embargo hay otros motivos por los cuales un empleado también se pueda ver expuesto a descuentos dentro de su salario, como lo son las órdenes judiciales para cubrir el monto de una pensión alimenticia, estos elementos y pese a los descuentos no pueden ir en contra vía de la subsistencia misma del empleado y no pueden ser mayores a un porcentaje determinado por la ley, pues lo que se busca es amparar al empleado pero sin afectar los compromisos que debe cubrir en el los montos que determino un juez. 

Algunos de estos descuentos están contemplados por la ley y es el empleador quien debe hacerlos efectivos y en cumplimiento con la norma, como son los aportes a seguridad social, retención en la fuente, cuotas sindicales, etc.
Para darle una mirada al tema desde la ley laboral vigente consultamos a la abogada y especialista en derecho laboral, Eliana Andrea Morales Alba miembro de Álvarez Liévano Laserna, firma de abogados especialista en derecho laboral. 

Legis Gestión Humana: ¿En qué casos sucede un embargo salarial y por qué?

Eliana Andrea Morales Alba:  En materia laboral existen descuentos que pueden efectuarse al salario del trabajador, bien porque se encuentran legalmente permitidos por una orden judicial o porque fueron autorizados de manera expresa y voluntaria por el trabajador.
Respecto de aquellos descuentos que emanan de una orden judicial, pueden derivarse por cualquier obligación de naturaleza civil irresoluta, autorizada voluntariamente por el trabajador, como los créditos con entidades financieras o por mandato legal, como las cuotas alimentarias.

LGH: ¿Cuál es el porcentaje máximo que permite la ley de un descuento salarial? 

Eliana Andrea Morales Alba: De conformidad con el artículo 141 del Código Sustantivo del Trabajo, se prohíbe retener o deducir
sin mandamiento judicial, aún con autorización del trabajador, si se afecta el salario mínimo o la parte declarada y embargado por ley.
En concordancia con lo anterior, los artículos 154 y siguientes de esta misma codificación señalan que, por regla general es, inembargable, el salario mínimo legal convencional, y lo que exceda este salario mínimo es embargado solo hasta en 1/5 parte. 
Por lo anterior, la regla general de topes en materia de descuentos es que solo de tres contables, 1/5 de lo que exceda el salario mínimo, debiendo entonces realizarse en primera medida los descuentos de ley y sobre la diferencia, calcular el monto a descontar.
No obstante, lo anterior, la legislación laboral prevé algunas excepciones a esta regla general. La primera de ellas contenida en el artículo 156 del Código Sustantivo del Trabajo, según el cual, cuando se trate de pensiones alimenticias o embargos con destino a cooperativas, es invariable el salario hasta un 50%. La misma regla aplica respecto de los créditos adquiridos con fondos de empleados, respecto de los cuales, en virtud del artículo 56 del Decreto 18 81 de 1989, es desmontable hasta un 50% del monto del salario.

LGH: ¿Qué puede hacer una empresa cuando el empleado tiene varios descuentos salariales? 

Eliana Andrea Morales Alba: Con el fin de efectuar de manera correcta por parte del empleador esas deducciones y garantizar los topes máximos establecidos, debe verificarse así respecto del salario del trabajador recaen otro tipo de descuentos. Esto por cuanto en materia laboral existe un orden de prelación, de descuentos.
En primer lugar encontramos los descuentos de orden legal. Estos son la seguridad social, las sanciones disciplinarias, cuotas sindicales, retención en la fuente, cuotas de cooperativas y fondos de empleados. 
En segundo lugar, se encuentra en los descuentos de orden judicial por cuota de alimentos.
En tercer lugar, se encuentra en los descuentos voluntarios para el pago de obligaciones adquiridos con cooperativas y puntos de empleados.
Y por último lugar, encontramos los descuentos de obligaciones civiles a cargo del trabajador decretados judicialmente y aquellos otros descuentos que fueron autorizados de manera expresa y voluntaria por el trabajador.

LGH: ¿Cómo debe actuar una empresa frente a esos descuentos?

Eliana Andrea Morales Alba: Finalmente, cuando una empresa sea notificada de cualquier tipo de descuento de un trabajador en primer lugar debe identificar qué tipo de descuento se trata. En segundo, si el trabajador cuenta con otro tipo de descuentos para así identificar el orden de mismos, y finalmente debe efectuar el descuento, garantizando, claro está, los topes máximos legalmente establecidos.
 

Puedes ver la entrevista completa:

La licencia de maternidad es reconocida ante la ley como un descanso remunerado que se otorga a toda trabajadora en estado de embarazo y consta de 18 semanas. Actualmente Colombia junto a Uruguay son los dos países en la región pioneros en el pago y reconocimiento de la licencia de maternidad, en nuestro país esto se ha logrado con el compromiso de los empresarios en seguir y aplicar la reglamentación que existe en estos casos. Sin embargo, hay ocasiones también donde las EPS no reconocen dicha maternidad ya sea por la mora en el pago de las obligaciones del empleador frente a la EPS y este escenario no puede ser obstáculo o razón para que el empleador niegue que la trabajadora pueda disfrutar de sus días correspondientes a su licencia.
El tramite de reconocimiento de los días de esta licencia debe ser adelantado por el empleador ante la EPS donde se han realizado los aportes, siendo un intermediario en este proceso.

Para ahondar en el tema consultamos a Carolina Otálora abogada laborista de la firma Álvarez Liévano Laserna para que nos ampliara el tema: 

Legis Gestión Humana: ¿Cuál es la labor del empleador frente a la EPS para el reconocimiento de una licencia de maternidad?

Carolina Otálora:  Lo primero que debe tenerse en cuenta es que la licencia de maternidad es una prestación económica que se reconoce a las mujeres trabajadoras en estado de gestación luego del parto, consistente en 18 semanas de descanso remunerado. La licencia de maternidades reconocida por la EPS con cargo al Sistema de Seguridad Social en Salud, pero el empleador tiene un papel fundamental que reconoce en ser el intermediario del pago adicional.

Al menos no puede perderse de vista que la licencia de maternidad para su reconocimiento se requiere cumplir con ciertos requisitos de afiliación y cotización. Razón por la cual el papel del empleador es afiliar a sus trabajadoras al Sistema de Seguridad Social en Salud en la EPS que éstas escojan y realizar de manera oportuna las cotizaciones 

LGH: ¿Cuáles son los requisitos para el reconocimiento de la licencia de maternidad por parte de las EPS?

Carolina Otálora:  Los requisitos para el reconocimiento de la licencia de maternidad están regulados en el Decreto 14 27 2022, que fue expedido recientemente por el Ministerio de Salud y Protección Social, y consiste básicamente en que la trabajadora se encuentre afiliada al Sistema General de Seguridad Social en Salud como cotizante y que se encuentre activa, que se realicen las cotizaciones al sistema por todo el periodo de gestación y de manera oportuna y tercero, que exista un certificado de incapacidad de Licencia de maternidad que es expedido por el médico tratante o el médico que atendió el parto y que debe cumplir con una serie de requisitos de información que se encuentran establecidos en la norma.
Ahora es importante hacer una pequeña aclaración y es si no se realizaron las cotizaciones por el total del periodo de gestación, la licencia de maternidad puede reconocerse de manera proporcional. Esto lo ha dicho la Corte Constitucional de antaño, pero adicionalmente quedó plasmado en el nuevo Decreto 14 27.

LGH: ¿A quien le corresponde el pago y el reconocimiento de la licencia? 

Carolina Otálora:   Las Entidades Promotoras de Salud, con cargo al Sistema General de Seguridad Social, son las encargadas de realizar el pago de la licencia de maternidad. Sin embargo, y teniendo en cuenta lo establecido en el Decreto 0 19 de 2012, los empleadores tienen una labor de intermediarios en el pago. Es decir, el empleador será quien reconoce directamente la licencia de maternidad las mujeres trabajadoras que cumplan con los requisitos para ello, para luego generar un reembolso o un recobro ante las Entidades Promotoras de Salud.

LGH: ¿Qué sucede cuando las EPS no reconocen esta licencia? 

Carolina Otálora:   En la práctica, puede suceder que las EPS se nieguen al reconocimiento de la licencia de maternidad, por ejemplo, cuando se presente mora en el pago de la cotización o que se hagan aportes extemporáneos, por ejemplo, cuando no se realizaron cotizaciones por todo el período de gestación. Sin embargo, lo primero que debe tenerse en cuenta es que el empleador no puede desligarse de su obligación de reconocer a las mujeres trabajadoras que cumplan con los requisitos. 
El empleador debe usar los mecanismos para recobrar o buscar el reembolso ante la EPS y así lograr que ese dinero la EPS se lo reconozca. Sin embargo, si insiste, en ningún momento se puede perjudicar a la trabajadora, siempre y cuando esta cumpla con los requisitos para ser acreedora de la licencia de maternidad.

LGH: ¿Cómo recuperar el dinero desde la empresa? 

Carolina Otálora:    En primer lugar, lo que se tiene que tener en cuenta es que, de conformidad con el Decreto 180 de 2016, la Superintendencia Nacional de Salud tiene facultades para estudiar las quejas por la negativa de las veces en reconocer, por ejemplo, las incapacidades o las licencias de maternidad, que es el tema que estamos tratando. Sin embargo, esta facultad se circunscribe únicamente a eventualmente imponer multas, porque si bien antes la Superintendencia tenía facultades jurisdiccionales para dirimir los conflictos que se presentaran entre los usuarios y las empresas por temas de prestaciones económicas dentro de las cuales se encuentra la licencia de maternidad. Esa facultad finalizó con la expedición del Código General del Proceso, que en su artículo 6 22 le confirió la competencia a la jurisdicción ordinaria y su especialidad laboral y de seguridad social para dirimir aquellos conflictos referentes al reconocimiento de prestaciones económicas por parte de las AFP.

Ellas y en relación con las empresas. Existe otra opción para los empleadores para recuperar el dinero que las EPS no reconocen referentes a la licencia de maternidad y es a través de la jurisdicción constitucional, a través de la interposición de una acción de tutela. Ahora, esta acción debe ser interpuesta por la trabajadora, quien deberá alegar la violación de sus derechos fundamentales, alegando que la EPS no reconoce la licencia de maternidad.
Por ejemplo, tenemos los casos de la sentencia TS 05- 26 2019 o la sentencia de la Corte Suprema Justicia TS 45 86 2017, en donde las altas cortes han indicado que las EPS deben reconocer la licencia de maternidad.

tips de seguridad en home office de Luis Felipe Lopez Rodriguez

REDUCCIÓN DEL HORARIO LABORAL de Luis Felipe Lopez Rodriguez

Anteriormente nos habíamos referido a el tema del despido silencioso como una tendencia a la que se le había dado nombre, que si bien no es algo nuevo, ha sido redescubierto y tipificado frente a lo que fue la renuncia silenciosa, este tipo de despido va encaminado a que un empleado se sienta miserable o inútil con sus ocupaciones diarias que dependiendo el tipo de estrategia que estén usando, el empleado va a sentirse menos preciado en su trabajo,  este tipo de conductas consistirán en el aumento de carga laboral o simplemente la disminución total de esta, dejándolo fuera de espacios de participación o de toma de decisiones. 

Este tipo de conductas que han visibilizado los empleados actualmente por medio de plataformas y redes sociales, puede que no sean un tema de política empresarial y sean más bien un tema de rangos medios aplicados a otros de rangos más bajos con el único propósito de prescindir del trabajo de una persona por la que no sienten empatía, muchos de estos comportamientos que se traducen como despido silencioso tienen factores que se mueven dentro de lo profesional y lo personal por ello es que para algunos incluso se podría tratar de un tipo de acoso laboral, que se evidencia cuando se aumentan las tareas para el empleado o definitivamente se le deja cesante en temas que por su cargo o responsabilidad debería participar. 

También puedes leer: El despido silencioso o Quiet firing, ¿la respuesta a la renuncia silenciosa?

En Colombia, los tipos de acoso que puede sufrir un empleado son competencia del ministerio de trabajo y de los órganos de convivencia de cada empresa, sin embargo, hay casos donde no se denuncia a la poca confianza que tienen los empleados en las organizaciones internas de las empresas y adicional que muchos de estos casos no corresponderían necesariamente a un tipo de acoso. Para ahondar en el tema consultamos al abogado Carlos Barco, Socio y director de Álvarez Liévano Laserna, para identificar mejor el origen de esta tendencia, sus implicaciones y su afectación dentro de las organizaciones.

Legis gestión Humana: ¿Qué es el despido silencioso o Quiet firing?

Carlos Barco: El despido silencioso puede ser entendido como una tendencia en respuesta a lo que hace algunos meses se viralizó en el mundo entero respecto de lo que se denominó la renuncia silenciosa. 
Recordemos era una especie de activismo de varios trabajadores o de grupos de trabajadores que se hizo viral precisamente en los medios digitales, buscando que los trabajadores tuvieran tal vez una iniciativa menos productiva o si se quiere, una menor iniciativa en los entornos laborales. Buscando simplemente cumplir con lo mínimo. No engancharse emocionalmente con un empleador o con una casa o con una empresa. Simplemente dar un cumplimiento básico y mínimo a sus obligaciones laborales y no ir más allá en un compromiso empresarial. De cierta manera, ese activismo a lo que llevó a muchos trabajadores fue precisamente a ir renunciando o a ir dejando sus puestos de trabajo, buscando tal vez un mejor equilibrio emocional o personal con su vida profesional. Pues bien, como una eventual respuesta a esa tendencia masiva de hace algunos meses viralizado en las redes sociales de la renuncia silenciosa, puede ser entendida esta tendencia actual del despido silencioso, pero con unos matices y unas características diferentes.

El despido silencioso puede ser entendido, como una respuesta a esa tendencia de la renuncia silenciosa y el despido silencioso. Entonces podría entenderse como una también tendencia de los empleadores a no generar reconocimientos y a no generar distinciones y a no generar retroalimentaciones de aquellos trabajadores que simplemente cumplen con sus obligaciones de forma mínima y no demuestran un interés de avanzar o de ascender en los cargos empresariales o en la estructura jerárquica. Ahora bien, eso podría ser entendido como una respuesta a esa tendencia de la renuncia silenciosa.
Sin embargo, el despido silencioso no es novedoso y el despido silencioso podría ser entendido de una forma mucho más macro y una forma mucho más amplia, en el sentido de que ha sido una práctica empresarial que puede ser cuestionable desde algunos puntos de vista, pero que ha sido una práctica de tiempo atrás de algunos sectores empresariales, porque puede ser entendida como una práctica de tiempo atrás.
Primero que todo, porque el despido silencioso es básicamente una ausencia de liderazgo propositivo y una ausencia de liderazgo proactivo de los sectores empresariales frente a determinados grupos de trabajadores o a trabajadores especialmente identificados o individualizados.

De cierta manera, ese despido silencioso puede ser un una falta de liderazgo o un estilo de liderazgo que invisibiliza o que menosprecia algunas actitudes de trabajadores que no demuestran por sí mismos un interés de seguir avanzando o seguir creciendo en una organización empresarial.

Ahora las consecuencias que puede llevar o que puede tener ese despido silencioso de cierta manera pueden constituir algunas transgresiones de la ley laboral. Como seguramente lo conversaremos en un instante. Ahora bien, también es importante mencionar que no todo estilo de liderazgo que busque enfocarse en trabajadores o grupos de trabajadores proactivos o grupos de trabajadores que tengan tal vez una menor mejor sintonía con los valores y con las tendencias empresariales. No quiere decir que ello constituya precisamente una mala práctica que denominaríamos despido silencioso. Pueden ser también estilos de liderazgo que son respetables y que son propios de algunos sectores empresariales o de algunas empresas en específico. En conclusión. Entonces el despido silencioso puede ser entendido como una tendencia en respuesta en algunas ocasiones a esa anterior tendencia de la renuncia silenciosa. Pero también puede ser entendida de una forma más amplia como una es un estilo de liderazgo empresarial que busca potencializar algunos perfiles de trabajadores en desprecio o en menosprecio, o en invisibilización de otros que no son tan productivos o que no son tan conectados, o que no se encuentran tan conectados con una realidad empresarial en específico. Es importante hacer varias precisiones si entendemos el despido silencioso como una estrategia empresarial que busca terminar contratos de trabajo bajo el supuesto de que se está impulsando a la gente para que busque su propia desvinculación o renuncia o haga una dejación del empleo.

LGH: ¿El despido silencioso se puede entender como una forma de acoso? 

Carlos Barco: Pues podríamos entender que ahí pueden existir eventualmente algunas transgresiones de la ley laboral, lo cual también puede ser coincidente con algunos escenarios en los que puede esto consistir o puede convertirse en un acoso laboral.
Pero vamos por partes. Lo primero que habría que decir entonces es que no siempre que un empleador tiene una tiene un liderazgo pasivo o representantes del empleador, directores, gerentes, supervisores o jefes.
No siempre que ellos tienen un liderazgo pasivo respecto de un grupo de trabajadores o de algunos trabajadores en particular. Quiere decir que sea algo malo o que estén incurriendo en una violación de la ley laboral. Puede ser simplemente estilos de liderazgo. Ahora, lo que puede ser inconveniente es que esos estilos de liderazgo pueden tal vez invisibilizar algunos perfiles de trabajadores, pueden estar incluso buscando que algunos trabajadores que estén interesados, se aburran de sus empleos y entonces puedan estar o deban estar en una condición de renunciar o querer irse de la compañía, pues entonces ahí la situación puede cambiar y puede entonces empezar a convertirse eventualmente en una violación de la ley laboral.
Por eso hay que identificar varias cosas. Primero, los empleadores tienen la obligación de proveer escenarios de trabajo que sean seguros, que sean, que tengan bienestar y que tengan todas las herramientas de trabajo necesarias para poder desempeñar a cabalidad su función.
La función de los trabajadores, pero también es muy importante que los empleadores puedan administrar el talento humano de manera que puedan potencializar ese talento humano y les está prohibido a los empleadores, pues, presentar condiciones de trabajo que afecten los derechos o la dignidad de los trabajadores, o que puedan suponer unas desventajas o unos obstáculos en la forma como se desempeña ese trabajo de ese empleado en específico.
¿Eso qué quiere decir? Que cuando un empleador incumple con la obligación de proteger y cuidar al trabajador, de garantizarle entornos de seguridad y bienestar y además incumple con la obligación, por ejemplo, de proveerle herramientas adecuadas de trabajo, una carga adecuada de trabajo, pues entonces podría estar incurso en una violación de las obligaciones propias y especiales del empleador, lo cual a su vez podría conducir a lo que se denomina en la ley laboral un despido indirecto. ¿Eso que quiere decir? Quiere decir que son actividades provenientes de buena o de mala fe por parte del empleador que conducen a obtener una respuesta en el trabajador de aburrimiento, de desprecio o de querer dejar el empleo por una renuncia, que no es una renuncia voluntaria, sino que sería una renuncia motivada. Eso lo que se conoce como el despido indirecto o el auto despido es lo que se sanciona en la ley laboral con las mismas consecuencias de un despido sin justa causa.
Ahora también puede suceder que, si hay un empleador que, por un estilo de liderazgo propio, de buena o de mala fe, esté afectando los derechos de los trabajadores, esté afectando la dignidad de los trabajadores y pueda estar haciendo o estar incurso en situaciones en las que puedan existir.
Por ejemplo, inequidades laborales, por ejemplo, cargas exageradas de trabajo o actividades que desdicen o desconocen la dignidad de los trabajadores, pues entonces ya la situación podría estar conduciéndose por la vía de un acoso laboral que está regulado en la legislación laboral.
En la Ley diez diez del año 2006, específicamente una de las modalidades del acoso laboral prevista en la Ley diez desde el año 2006, es la lo que se denomina la inequidad laboral, y esa inequidad laboral es asignarle al trabajador funciones o actividades o tareas o responsabilidades que vayan a menosprecio de la dignidad o del valor del trabajador, lo cual podría ser eventualmente en algunos escenarios, coincidente con lo que denominamos esa tendencia del despido silencioso.

LGH: ¿Qué puede hacer un empleado cuando identifica que es víctima de esta conducta? 
 

Carlos Barco: Sea cual fuere la situación que pudiere desencadenar una hipótesis de lo que denominamos esta tendencia del despido silencioso. Hay varios elementos que están al alcance de las organizaciones y de los trabajadores para poder solucionar estas situaciones.
Digamos el día a día de los entornos laborales primero que todo, los empleadores deben ser muy cuidadosos de cómo es que administran el recurso humano, porque estamos hablando de personas humanas, no estamos hablando de objetos, no estamos hablando de máquinas.

Entonces, lo primero es que los empleadores deben ser muy conscientes de cómo se administra su propio personal, quién lo está administrando, quiénes son los líderes que están al frente de ese recurso humano y cuál es la composición y cuáles son los sentires de ese recurso humano que está prestando el servicio en su organización.
Ahora ello para poder identificar de pronto estilo los de liderazgo que puedan ser nocivos o estilos de liderazgo que puedan estar conduciendo a maltratar o eventualmente a invisibilizar algunos trabajadores, o que haya eventualmente estrategias que deban ser corregidas por el propio empleador.
Que busquen, pues, evitar que existan tendencias para aburrir a un trabajador o hacerlo renunciar en contra de su propia voluntad. Pero desde el punto de vista del trabajador, también existen muchos elementos que pueden ser favorables y que ya están disponibles en la ley.
Primero, lo natural sería abrir puertas de diálogo entre los empleadores y los trabajadores, y que los trabajadores puedan tener la confianza de poder escalar sus necesidades y sus requerimientos y sus problemas a sus jefes superiores, a sus jefes inmediatos o a los estamentos superiores, pero además, los trabajadores pueden eventualmente evidenciar que existen algunas situaciones incómodas o algunas situaciones irregulares que puedan estar violando sus derechos, que deban ser puestas en conocimiento del empleador, porque también es una obligación particular y especial de los trabajadores informarle a los empleadores todo aquello que estén haciendo mal y les pueda acarrear una consecuencia legal negativa.

Pero además, los trabajadores pueden acudir a otras instancias tales como un comité de convivencia. Si un empleado considera que una determinada edad, conducta o una determinada o un determinado estilo de liderazgo de un jefe o de un estamento superior, está conduciéndolo a, por ejemplo, una situación de inequidad laboral, que es una de las modalidades de acoso laboral previstas en la ley.
Podría elevar esta situación para que sea estudiada en el marco de un comité de convivencia que debe ser instituido en cada una de las organizaciones y eso deberá tener un análisis y un trámite interno. Pero además de ello, el empleado puede acudir a las autoridades administrativas y judiciales que tienen competencias, sobre los empleadores y sobre los trabajadores también lo que sucedería, por ejemplo, en el evento de acudir a buscar protección y asesoría en el Ministerio del Trabajo.
Pero también podría ser que un empleado esté interesado en iniciar una demanda judicial ante los jueces laborales, ya sea por una eventual situación de acoso laboral, si es que ella existe con ocasión de alguna actuación empresarial o si, por ejemplo, hay un incumplimiento que es imputable a un empleador y eso va a conducir a que sea una situación analizada por un juez del trabajo.
Eventualmente, siempre lo recomendable es poder priorizar un diálogo o un diálogo abierto que las empresas y los empleadores sean conscientes de mantener canales abiertos de comunicación y de diálogo con los trabajadores. Algunos empresarios, por ejemplo, tienen a disposición de trabajadores y de la comunidad en general, líneas de atención para este tipo de casos.

Te invitamos a ver la entrevista completa aquí: 

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