El informe CEO Outlook 2020 de la consulta KPMG señala que el 80% de las compañías a nivel mundial han acelerado sus procesos de digitalización debido a la emergencia sanitaria por covid-19.

Modyo, empresa especializada en transformación de canales digitales, realizó un ejercicio para identificar las prácticas de empresas a nivel nacional dentro de estos procesos de migración. Juan Manuel Cortés, socio y líder en Colombia de Desarrollo de Nuevos Negocios para Modyo nos cuenta cuáles son las claves para digitalizar un negocio y las predicciones para este año.

 Errores más comunes en la transformación digital
1. No es tener una aplicación, un canal digital y redes sociales.
2. Pensar que es un proceso de corto plazo.
3. No consiste únicamente en la compra de tecnología.
4. No integrar a todas las áreas del negocio en el proceso.
5. Entenderla como un proceso estándar sin personalizarlo al modelo de negocio de cada empresa.
6. Verla como una solución solamente para los problemas actuales, sin adaptarla para que resuelva las dificultades del futuro.
7. Desconocer el perfil del cliente actual: un cliente informado, exigente y conocedor de los avances digitales.

Vea la primera parte del video: Errores principales en el manejo de trabajadores incapacitados

• En el caso de incapacidad origen común, existen unos límites de 180 días, 540 días y más de 540 días a cargo de la EPS. En el caso de riesgos laborales, las normas tienen prevista una incapacidad temporal hasta por 180 días que puede ser prorrogada por otros 180 días más. De igual manera, mientras no se pueda hacer la calificación de pérdida de capacidad laboral, por que el trabajador aún no ha terminado su rehabilitación, la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) está obligada a seguir pagando el subsidio por incapacidad temporal.
   
• Para poder finalizar el contrato de trabajo con el empleado que está incapacitado se debe acudir, particularmente, al inspector del trabajo de la localidad donde el colaborador presta sus servicios y poder demostrar en ese trámite administrativo de autorización, que la empresa no tiene realmente donde reubicar al trabajador, o que, pudiendo reubicarlo, al permanecer en la empresa se va a agravar su estado de salud. En estos casos el inspector autorizará, garantizando el debido proceso al trabajador y la terminación de su contrato de trabajo.
   
• En el caso de las incapacidades continuas, cuando el trabajador tiene diagnósticos compartidos de enfermedad común, enfermedad laboral o accidente común y accidente de trabajo, está previsto también que el empleado pueda acceder a una calificación integral de su pérdida de capacidad laboral, caso en cual el ente calificador, que bien puede ser el fondo de pensiones, la ARL o la junta de calificación de invalidez, tendrá que hacer una calificación integral teniendo en cuenta todas las patologías y atendiendo un fallo de la Corte Constitucional, que declaró inexequibles las pre-existencias en el sistema de riesgos laborales. De esta forma, se debe realizar una calificación integral que permita establecer si el trabajador tiene derecho o no a una pensión de invalidez.
   
• Normalmente la responsabilidad del pago de la pensión de invalidez recae en la entidad fondo de pensiones o ARL que ampara el riesgo que dio lugar a sobrepasar el 50% del porcentaje de pérdida de capacidad laboral. Está previsto en el Código Sustantivo del Trabajo que el reconocimiento de la pensión de invalidez, tanto de origen como profesional o común, así como la pensión de vejez constituyen justa causa para terminación del contrato de trabajo.
   
• Hay que tener en cuenta que en algunos casos, aun teniendo la autorización del inspector de trabajo para terminar el contrato de trabajo, hay que pagar la indemnización de 180 días que está prevista en la Ley 361 de 1997 (Art. 26). Es una indemnización que hay que pagar cuando se permite la terminación del contrato y está fundada básicamente en la razón médica de que se va agravar el estado de salud del empleado al permitirle seguir trabajando en la empresa. En ese caso la autorización la expide el Ministerio, pero hay que pagar la indemnización prevista en la mencionada Ley 361.
   
• Frente a la pregunta que tienen los empleadores sobre ¿qué hacer con los trabajadores que están incapacitados? surgen varias alternativas. En primera instancia supongamos que la incapacidad del trabajador constituye un fuero constitucional equivalente al fuero de maternidad, al fuero sindical o al fuero por acoso laboral, por lo que el artículo 13 de la Constitución Política es la fuente que da lugar a la protección especial de los trabajadores que tienen su salud afectada. Ahora, en el caso de los contratos, como comienzan con un mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador (y de esa manera pueden terminar), el fuero es una estabilidad que tiene el trabajador para no ser despedido, trasladado o desmejorado en sus condiciones de trabajo; pero la ley no le prohíbe al trabajador que goza del fuero de maternidad o del fuero de discapacidad o del fuero sindical renunciar a su cargo o dar por terminada la relación de trabajo por mutuo acuerdo con el empleador.
   
• Es importante tener en cuenta que estaba previsto que si bien existía justa causa no era necesario pedir permiso ante el inspector de trabajo para terminar el contrato de trabajo, sin embargo, esta norma fue declarada inexequible y ahora hay que tener en cuenta que si existe justa causa para la terminación del contrato también se debe obtener el permiso ante el inspector del trabajo.
   
• Otras formas de terminar el contrato de trabajo son llegar al mutuo acuerdo con el empleado o una conciliación. En el mutuo acuerdo intervienen el empleador y el trabajador. Si se hace una conciliación se recomienda que sea ante un juez del trabajo para que el trabajador sea advertido sobre las consecuencias en materia laboral.
   
• La ley tiene previstos incentivos tributarios para el empleador que contrata trabajadores que tienen discapacidad calificada, vinculando trabajadores que tienen el 25% o más de pérdida de capacidad laboral.

Gestión de controversias 

• La Ley 776 del 2002, que es la norma que regula el Sistema de Riesgos Laborales en relación con el manejo del trabajador incapacitado y las obligaciones que tiene el empleador, señala en su artículo cuarto que al finalizar la incapacidad temporal el empleador tiene la obligación de permitirle al trabajador que regrese a su cargo habitual y, en caso que no sea posible por la situación médica del trabajador, el empleador tiene la obligación de reubicarlo en un cargo de la misma categoría, que sea acorde con la actitud que tiene el trabajador, atendiendo por supuesto las recomendaciones del médico tratante o el concepto medico de actitud laboral que expide tanto la EPS como la ARL.
   
• El artículo octavo de la misma ley detalla la obligación que surge cuando ya se le ha calificado al trabajador el porcentaje de pérdida de capacidad laboral, donde la empresa tiene la obligación de volver a permitirle el regreso a su cargo habitual o reubicarlo en otro cargo de la misma categoría, atendiendo las limitaciones permanentes con las que quedó después de su enfermedad o del accidente.
• El reconocimiento de la pensión de invalidez, así como la pensión de vejez, por si solas no podemos tenerlas en cuenta para terminar el contrato de trabajo. Al respecto la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia en diferentes fallos han precisado que para poder terminar el contrato de trabajo debe garantizarse que el trabajador no va a tener interrumpidos sus ingresos, es decir, que es necesario esperar a que el trabajador haya iniciado ya a recibir su pensión o de invalidez o de vejez, para poder dar por termino el contrato de trabajo.
   
• Es posible que se presenten dificultades con el reconocimiento de las prestaciones económicas, bien porque la EPS ha calificado de origen profesional la patología o el accidente o porque la ARL considera que es un evento de origen común. ¿Cuál es la solución en estos casos? Está previsto en el Decreto 19 del 2012, que es una norma anti-tramites, que una vez se ha calificado un origen, la obligación la debe asumir la entidad responsable de las prestaciones de ese origen que se ha calificado en primera oportunidad.
   
• En el caso de la enfermedad, ocurre que la EPS califica la enfermedad de origen laboral y remite el caso a la ARL, si esta no está de acuerdo con esa calificación debe manifestar su inconformidad dentro de los 10 días siguientes a la EPS. Una vez la EPS recibe la notificación de esa inconformidad, dentro de los 5 días siguientes debe remitir el caso a la junta regional de calificación de invalidez con todos los documentos previstos en la ley para que la junta entre a dirimir la controversia que se presenta sobre el origen de ese accidente o esa enfermedad.
   
• Una vez se solucione la controversia y si finalmente el evento realmente queda calificado de origen laboral, la EPS tiene que hacer el pago retroactivo del ajuste de aquellas prestaciones que venía reconociendo por un menor valor. De tal manera que esta norma es la que se debe tener en cuenta para solucionar ese tipo de inconvenientes y que la empresa o el trabajador no dejen de recibir el subsidio económico correspondiente a la incapacidad temporal.
   
• Para finalizar, es importante tener en cuenta que en la incapacidad de origen laboral la ARL asume otras prestaciones que en estricto sentido son en beneficio del empleador. De esta forma, durante el tiempo de la incapacidad temporal de origen laboral la ARL le reembolsa al empleador los porcentajes a cargo del empleador para el sistema de pensiones y para el sistema de salud.

Existe todo un conjunto de barreras a las que se enfrentan las empresas a la hora de vincular laboralmente a colaboradores internacionales, como dar con los perfiles adecuados, políticas gubernamentales, seguridad social, beneficios, entre otros. Por esta razón, es importante contar con una estrategia sólida.

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La pandemia ha generado nuevas necesidades. Los empleados reclaman una oferta digital, pero sobre todo, que sea flexible. Ofrecer planes de beneficios que cumplan con los estándares de la innovación deben ser una prioridad para las empresas tras un año de cambios abruptos.

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El síndrome de burnout, también conocido como agotamiento laboral de los empleados, ha existido desde antes de la pandemia. Sin embargo, ante el impulso de los entornos de trabajo remoto y a distancia, este estado de cansancio físico, mental y emocional puede estar más presente.

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En esta segunda parte, conoce cuáles son las predicciones en Latinoamérica en entornos de trabajo digital para el segundo semestre de este año.

Predicciones para el trabajo del mañana
1. Los trabajadores de primera línea estarán en el centro de las decisiones
2. La salud y bienestar son los indicadores clave de desempeño laboral
3. La realidad virtual debe ser aprovechada para desarrollar programas de formación
4. Se reducirá la brecha digital y aumentarán los modelos de trabajo híbrido
5. Las compañías automatizarán tareas rutinarias 

En momentos de crisis como los que se enfrentan en la actualidad y en medio de entornos de trabajo virtual, la forma en la que una organización trata a sus colaboradores, exempleados y posibles perfiles a reclutar está conectada con la verdadera representación de la marca empleadora.

Liliana Gutierrez Vélez es psicóloga especialista en Gerencia de Talento Humano y Managing Director de LG CONSULTORES, firma especializada en Headhunting que asesora compañías nacionales y multilatinas.

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Bajo la necesidad de las circunstancias generadas por la pandemia, nace la reglamentación de esta modalidad de trabajo remoto. El Senado de la República aprobó el texto del Proyecto de Ley 352/20S–429/20C, está pendiente la sanción presidencial.

Esta figura pretende regular las condiciones en las que un trabajador prestaría sus servicios laborales cuando haya circunstancias excepcionales que lo obliguen a hacerlo de forma transitoria desde su domicilio u otro lugar.

Catalina Romero Ramos es abogada especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social, ex Gobernadora del Colegio de Abogados del Trabajo de Colombia y socia fundadora de la firma Cortés Romero & Asociados. La experta nos cuenta los aspectos importantes a tener en cuenta sobre la ley de trabajo en casa y sus limitaciones.