Ante las bajas probabilidades de tener un regreso completo a la oficina, las nuevas formas de trabajar siguen potenciándose. Los modelos digitales y, sobre todo, los híbridos, predominarán en el trabajo del mañana.

Este escenario presenta diversos retos, pero también oportunidades para ofrecer una mayor flexibilidad y programas de formación a los colaboradores. Carolina Saggiomo, Gerente de Formación de Adecco, diseño, es especialista en el desarrollo e implementación de procesos de Gestión del Talento Humano. La experta nos cuenta qué deben tener en cuenta las empresas para implementar estos modelos mixtos.

La emergencia sanitaria transformó las necesidades de los empleados, las cuales pueden tener efectos secundarios fisiológicos y psicológicos. A pesar de que los equipos de trabajo a distancia posean mayor satisfacción y productividad laboral, una serie de elementos deben ser abordados para permitir que los modelos remotos sean sostenibles y adecuados.

Juan Carlos Mejía, CEO de IZO Colombia, VP de Transformación Regional y Presidente de la Junta Directiva de la Asociación Colombiana de Experiencia de Clientes ACXC, enfatiza en las claves para mejorar la experiencia de los colaboradores en entornos de trabajo virtuales.

Cómo contribuir a la experiencia del empleado

1. Conoce al colaborador como persona.
2. Innova y diseña una experiencia diferente.
3. Genera una propuesta de valor específica con unos compromisos claros por parte de la empresa
4. Atrae de manera distinta a los nuevos integrantes del equipo.
5. Promueve una cultura de trabajo en equipo, confianza y empoderamiento.

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6. Inspira un liderazgo diferente
7. Comunica y cree una imagen conforme con su propósito.
8. Desarrolla programas de responsabilidad social corporativa.
9. Comprométete con acciones ecológicas.
10. Evalúa de manera permanente la experiencia de tus colaboradores.

La Corporación Síndrome de Down es una entidad de familias dedicada a prestar servicios y orientar a niños, niñas, jóvenes y adultos para que puedan alcanzar sus objetivos y proyectos. Uno de los programas de esta organización es el de Formación para el trabajo, en el cual se da posteriormente el proceso de inclusión laboral de personas con síndrome de down.

Dicha iniciativa empezó en el año 2008 y tiene alianzas con la Universidad del Bosque y la Escuela Colombiana de Ingeniería. Claudia Hernández, Coordinadora del Programa Jóvenes y Adultos, es responsable de los programas de formación e inclusión laboral; profundiza en la importancia de estos procesos, cuáles son las claves para desarrollarlos y sus paradigmas.

El Big Data, también conocido como un gran conjunto de datos, cobra cada vez más importancia al ser el puente entre el mercado y el cliente, sobre todo por la expansión de infraestructuras tecnológicas. A través de un análisis de data exitoso es posible identificar nuevas oportunidades tanto en las diferentes áreas del capital humano como comerciales y financieras.

Germán Darío Flórez, Director de la Línea de Maestría en Derecho Digital de la Escuela Mayor de Derecho de la Universidad Sergio Arboleda y Presidente de la Asociación Colombiana de Legal Tech, profundiza en las claves para aplicar y gestionar el Big Data en las organizaciones en la siguiente entrevista.

Consejos prácticos
A la hora de implementar el Big Data, hay que tener abogados expertos en legal tech y protección de datos que tengan el conocimiento del ecosistema digital y de cómo el manejo de los datos puede tener afectaciones en la organización. Ya sea una entidad pública o una empresa privada es importante obtener una asesoría especializada antes de que se produzcan problemas jurídicos.

"Se debe tener una política de protección de datos adecuada, con estándares de respeto de los Derechos Humanos a través del análisis predictivo para así evitar daños constitucionales".

En cuanto a ciberseguridad, los abogados deben brindar asesoría sobre los riesgos jurídicos derivados de los ciberataques, Los abogados deben formarse en este tipo de áreas, ya que habrá una mayor demanda de servicios jurídicos en el futuro cercano.

Pueden haber compañías que comercian con datos, allí es muy importante el rol de las autoridades como la Superintendencia de Industria y Comercio en controlar y sancionar a las empresas que negocien irregularmente la información.

Las compañías tanto públicas como privadas deben tener unos estándares de seguridad informática que sean mucho más grandes y obedezcan a normas internacionales como las normas ISO de seguridad informática para cumplir con la normatividad de auditoría en el sistema robusto que prevenga ciberataques.

 

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“Entre más grande sea la proporción de Big Data que se esté utilizando, mayor será la responsabilidad para manejarla”. Germán Darío Flórez
 

La Dian aprobó un nuevo Proyecto de Resolución que aporta a la transformación digital de las empresas, se trata del pago de la nómina electrónica. La Resolución regula los términos para la generación y validación de este tipo de facturación.

Para conocer el procedimiento de implementación en las compañías hablamos con William Bolívar, Gerente de EY en la práctica de Law y contador público con más de 20 años de experiencia en temas contables, tributarios, laborales y de seguridad social.

Conectar los perfiles profesiones adecuados con las oportunidades de empleo deseadas es la oportunidad que brindan millones de plataformas virtuales alrededor del mundo y, en la actualidad, debido a la pandemia, ha cobrado una fuerza mayor.

¿Cómo han cambiado las técnicas en los procesos de selección con esta coyuntura?, ¿Qué tan importante es crear y desarrollar un networking virtual? Diana Saldaña Ruiz, psicóloga especialista en desarrollo humano y bienestar social y jefe de Selección y Formación de Casa Luker, nos responde estas preguntas clave y mucho más.

Desde el año 2009, el número de plataformas digitales de talento ha crecido de 80 a más de 330.

 

Más del 30% de los líderes empresariales reportó un alto uso de plataformas de talento, mientras que otro 30% señaló uso medio.

 

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Cerca del 50% de los encuestados espera que el uso de nuevas plataformas digitales crezca significativamente en el futuro.

 

El 90% de líderes empresariales cree que el uso de plataformas de talento digitales serán una fuente clave de ventaja competitiva en el futuro.

El 40% de los encuestados dijo que el acceso a colaboradores con grandes habilidades a través de plataformas digitales de talento les ayudó a mejorar la velocidad al mercado, a aumentar la productividad y mejorar la innovación.

 

Fuente: Boston Consulting Group - Managing the Future of Work
Muestra: 700 líderes seniors

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El Ministerio de Justicia y del Derecho expidió el Decreto Legislativo 806 del 4 de junio de 2020, con el cual establece nuevas medidas para poder continuar y agilizar los trámites judiciales a nivel nacional, que se vieron afectados por las medidas de aislamiento preventivo obligatorio adoptadas por el Gobierno nacional, sin que se ponga en riesgo la salud de los funcionarios de los despachos judiciales y de los usuarios.

Por esta razón, se ayuda a mitigar el contagio y propagación del virus, a través de la implementación de las tecnologías de la información y las comunicaciones, y con ello la obligación del sector empresarial de cambiar su comportamiento de cara al manejo, recopilación y archivo de la información, debido a que las actuaciones judiciales se realizarán, temporalmente, de forma virtual primordialmente, y excepcionalmente de manera presencial en el caso que los despachos y/o una de las partes del proceso manifieste que no cuenta con las herramientas y medios tecnológicos para poder continuar con el curso normal del proceso de forma virtual, pues actualmente se encuentra restringido y limitado el ingreso de los usuarios a las instalaciones judiciales.

Aspectos más relevantes a tener en cuenta a nivel empresarial
1. Los poderes para la atención de los procesos judiciales que se confieren a los abogados, podrán ser otorgados mediante correo electrónico. 2. Las demandas se podrán presentar de manera virtual, y deberán remitirse simultáneamente a la contraparte.
3. La notificación de las demandas se podrán realizar a través de correo electrónico.
4. Las audiencias, y el interrogatorio al representante legal, se podrá realizar de manera virtual.

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Ventajas

1. Los poderes especiales no requieren presentación personal ante notaria, ni contar obligatoriamente con firma manuscrita ni digital. Se presumirán auténticos con la sola ante firma, lo cual facilita el otorgamiento del mismo, y evita que las partes tengan que incurrir en gastos notariales.

2. Debido a que las diligencias judiciales se realizarán virtualmente, las partes y sus abogados no tendrán que asistir a los despachos judiciales, por lo que además de mitigar el riesgo de contagio y propagación del virus, las partes no tendrán que incurrir en gastos de transporte, hospedaje y alimentación, lo cual representa un ahorro significativo frente a este tipo de costos.

¿Por cuánto tiempo se mantendrá esta medida?
El Decreto 806 de 2020 indica que las medidas adoptadas regirán por el término de 2 años, a partir de su expedición, por lo que en principio estas nuevas disposiciones estarán vigentes hasta el 4 de junio de 2022.

¿Cómo me pueden notificar una demanda laboral?
Actualmente las notificaciones judiciales se pueden realizar virtualmente, mediante el envío de un correo electrónico a la dirección de notificación judicial registrada en el certificado de existencia y representación legal o sus semejantes, adjuntando copia del auto admisorio de la demanda junto con sus anexos.

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¡OJO!, la notificación personal se entiende realizada luego de haber transcurrido dos días hábiles, siguientes al envío del correo electrónico, por lo que los términos de contestación de la demanda, comenzarán a correr automáticamente, a partir del día siguiente de la notificación.

Esto quiere decir que, en materia laboral, ya no se requiere el envío de dos notificaciones judiciales, por lo que con la primera se genera la notificación automática de la parte demandada, sin importar que la misma no se haya notificado de manera presencial en el juzgado.

¿Cómo puedo otorgar un poder para la representación judicial?
El poder especial se podrá otorgar mediante correo electrónico, ya sea dentro del cuerpo del correo o adjuntando el archivo respectivo que contenga el poder especial. En el caso de las personas jurídicas, éste poder deberá ser remitido desde el correo electrónico inscrito en el certificado de existencia y representaciónn legal, para recibir notificaciones judiciales, y deberá indicar, obligatoriamente, el correo electrónico del apoderado judicial al cual se le está confiriendo poder, el cual deberá coincidir con la dirección registrada en la Dirección Nacional de Abogados.

El poder no requiere presentación personal ante notaria, ni firma digital o manuscrita, por lo que la sola ante firma es válida. En todo caso, si se desea incluir la firma digital o la firma manuscrita, es totalmente válido.

Obligaciones de las empresas de cara a la digitalización procesal
Debido a los cambios en la forma de vida, la reactivación económica y las medidas adoptadas en materia judicial, producto del aislamiento obligatorio, se han generado y creo nuevas responsabilidades y obligaciones en cabeza de las empresas, frente al manejo, recopilación y archivo de la información, pues actualmente y bajo la implementación del trabajo en casa (también conocido como home office), esto ha obligado a las compañías a realizar la mayoría de sus procesos internos de manera digital, algo prácticamente inimaginable un año atrás, pero que hoy es una realidad.

Es por esto que el empleador juega un papel crucial frente al trámite judicial que trajo consigo el Decreto 806 de 2020, por lo que para efectos prácticos, señalamos las siguientes:

Recomendaciones para las empresas
1. Realizar una labor de digitalización, de forma preventiva y escalada, primordialmente de las hojas de vida de sus colaboradores y demás documentos de interés en material laboral, tanto de las personas activas como de las desvinculadas, por lo menos de los últimos 3 años.
2. Corroborar cuál es la dirección de correo electrónico de notificación judicial, registrado en el certificado de existencia y representación legal o sus semejantes, según el tipo de persona jurídica, y si es el caso actualizar el mismo.
3. Tener un mayor control respecto de los correos electrónicos, incluso de aquellos que no son de uso frecuente, porque allí puede surtirse la notificación con todos sus efectos procesales.
4. Verificar periódicamente, si es posible todos los días, la bandeja de entrada y el SPAM, del correo electrónico de notificación judicial registrado en el certificado de existencia y representación legal.
5. Informar a su asesor laboral, cualquier comunicación judicial que reciba la compañía, con el fin de que la empresa pueda ser debidamente representada.
6. Remitir en el menor tiempo posible, la información y documentación digitalizada, que le solicite su asesor laboral, debido a que la contestación de la demanda se debe presentar virtualmente.

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7. Eliminar los correos electrónicos que no sean monitoreados o que se encuentren en desuso.
8. Comunicar de manera inmediata al área legal de la empresa, o en su defecto a su asesor jurídico, cualquier comunicación o correo electrónico que haga referencia a cualquier trámite judicial, sin importar de dónde provenga el mismo.

Temas laborales

1. ¿Qué medidas puede el empleador tomar para evitar el despido de los trabajadores durante la emergencia por el COVID-19?
Entre las opciones que el empleador puede tomar, para evitar el despido de los trabajadores, durante la emergencia por el covid-19, se encuentran las siguientes: Trabajo en casa, jornada laboral flexible, vacaciones anuales anticipadas y/o colectivas, permiso remunerado, licencias no remuneradas, suspensión del trabajo, salario sin prestación del servicio y disminución de la jornada laboral.

2. ¿Las actividades que deben realizar los trabajadores en casa son las mismas que realizaba en el lugar de trabajo?
Las personas que desarrollan trabajo en casa realizarán las actividades de manera similar a las que regularmente ejerce en su función habitual. En caso de realizar funciones diferentes a las asignadas en el contrato de trabajo deberá mediar mutuo acuerdo entre las partes.

3. ¿Se puede disminuir el salario de los trabajadores de manera unilateral por el hecho de realizar el trabajo en casa?
No, no puede haber disminuciones unilaterales de salarios, con el pretexto que la actividad se va a desarrollar desde casa o de manera remota.

4. ¿Qué sucede con el auxilio de transporte, durante la emergencia por covid-19 para los trabajadores que se encuentran laborando desde la casa?
A partir de la entrada en vigencia del Decreto Legislativo 771 del 3 de junio de 2020, de manera temporal y transitoria, mientras dure la emergencia sanitaria declarada por el Ministerio de Salud y de Protección Social con ocasión de la pandemia, el empleador deberá reconocer el valor establecido para el auxilio de transporte como auxilio de conectividad digital a los trabajadores que devenguen hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes y que desarrollen su labor en el domicilio. El auxilio de conectividad y el auxilio de transporte no son acumulables.

5. ¿Por razones excepcionales el empleador podrá realizar solicitudes a los trabajadores por fuera del horario laboral?
En la prestación del servicio pueden presentarse contingencias que ameriten la atención del trabajador y que, por ser excepcionales y necesarias, deben ser atendidas de forma prioritaria, sin que tal circunstancia eventual pueda ser considerada como una forma de acoso laboral.

6. ¿Qué sucede con el horario laboral de los trabajadores en casa durante la pandemia por COVID-19?
El trabajo en casa debe ajustarse a las disposiciones laborales contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo, entre otras, la referente a la jornada máxima permitida señalada en su artículo 161 y en el Convenio 1 de la Organización Internacional del Trabajo. Es decir, ocho horas diarias y 48 horas semanales. Igualmente, en el trabajo en casa debe tenerse en cuenta que en ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

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Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laboral horas extras. Los empleadores y trabajadores se deben ceñir al horario y jornada de trabajo, con el fin de garantizar el derecho a la desconexión laboral digital y evitar, así mismo, los impactos que se puedan generar en la salud mental y en el equilibrio emocional de los trabajadores.

7. ¿Los trabajadores que tienen una jornada máxima legal a la establecida, tienen derecho al reconocimiento y pago de horas extras, durante la emergencia por COVID-19?
Cuando a petición del empleador, el trabajo en casa deba ser desarrollado en una jornada laboral superior a la prevista en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, procederá el pago de horas extras y recargos por trabajo en dominicales y festivos, si es del caso.

8. ¿Los mensajes de WhatsApp y correos electrónicos deben ser respondidos de manera prioritaria por fuera de la jornada laboral?
Los correos electrónicos y mensajes vía WhatsApp serán atendidos de manera prioritaria por el trabajador durante la jornada laboral, respetando siempre la vida personal y los espacios de descanso a los que este tiene derecho.

Las partes serán cuidadosas del manejo que se brinde a la información o datos que se transmitan a través de dichos medios.

9.¿A los trabajadores que se encuentran en teletrabajo se les reconoce el pago de conectividad digital durante la emergencia por COVID-19?
No será aplicable para los trabajadores que se desempeñan en la modalidad de teletrabajo, a quienes les seguirán siendo aplicables las disposiciones de la Ley 1221 del 2008.

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10. ¿Pueden solicitar los trabajadores licencias no remuneradas durante el periodo de emergencia por el COVID-19?
Sí, los trabajadores voluntariamente podrán solicitar al empleador una licencia no remunerada, mediante la cual el trabajador no presta el servicio y el empleador no paga el salario, pero sigue aportando a la seguridad social en el porcentaje legal que le corresponde.

No podrán los empleadores coaccionar a los trabajadores a tomar licencias no remuneradas, sin pena de violar los principios constitucionales. La solicitud debe venir de parte de los trabajadores.

Adicionalmente, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a raíz de la crisis de salud mundial, ha hecho un llamado a la protección de los trabajadores, a estimular la economía y el empleo y a sostener los puestos de trabajo y los ingresos del empleado, bajo el principio protector y de solidaridad hacia los más débiles de relación laboral.

11. ¿Entre los empleadores y las organizaciones sindicales o los trabajadores no sindicalizados, sobre qué temas no se puede negociar en el marco de la emergencia por COVID-19?
Los acuerdos no pueden afectar los derechos legales, deben estar dentro del marco del libre consentimiento, y pueden plasmarse en acuerdos “extra convencionales” o “extra pacto”.

Los acuerdos deben respetar la voluntad de las partes y aplican durante la emergencia sanitaria o hasta el tiempo que las partes hayan acordado en el marco del diálogo social.

Adicionalmente, no se puede afectar el pago oportuno de los salarios, independiente que se esté prestando el servicio desde casa o en modalidad de teletrabajo.

12. ¿Cuáles son los beneficios incorporados en los decretos 488 y 500 del 2020?
Los beneficios son los siguientes:
1. Retiros parciales de cesantías por disminución del ingreso mensual de los trabajadores.
2. Aviso con un día de antelación por parte del empleador para la concesión de vacaciones anticipadas, colectivas o acumuladas, y aplicación del mismo término para que el trabajador solicite el disfrute.
3. Destinación del 7% de la cotización al sistema de seguridad social en riesgos laborales para actividades de promoción y prevención dirigidas a trabajadores que estén directamente expuestos al contagio para la compra de elementos de protección personal, chequeos médicos frecuentes de carácter preventivo y diagnóstico y acciones de intervención directa relacionadas con el covid-19.
4. Beneficio de transferencia económica dentro del mecanismo de protección al cesante.
5. Suspensión del término de (6) meses para la acreditación de la fe de vida de connacionales fuera del país.

13. ¿Qué estrategias deben tener los empleadores con los trabajadores frente al COVID-19?
1. En todos los casos se deben reforzar medidas de limpieza, prevención y autocuidado en los centros de trabajo.
2. Se debe capacitar a los trabajadores sobre las técnicas adecuadas para el lavado de manos y promover el lavado frecuente de estas y suministrar a los trabajadores jabón u otras sustancias desinfectantes para el adecuado lavado de las manos, al igual que toallas desechables para el secado.
3. Mantener limpias las superficies de trabajo, teléfonos, equipos de cómputo y otros dispositivos y equipos de trabajo que usan frecuentemente los empleados.
4. Exigir a los trabajadores no compartir los elementos de protección personal.
5. Establecer canales de comunicación oportunos frente a la notificación de casos sospechosos ante las autoridades de salud competentes. El suministro de esta información deberá ser oportuna y veraz.
6. Deberán contar con la implementación de una ruta de notificación que incluya datos de contacto de la secretaría distrital, departamental o municipal.
7. Garantizar la difusión oportuna y permanente de todos los boletines y comunicaciones oficiales que emita el Ministerio de Salud, el Ministerio de Trabajo y el Instituto Nacional de Salud sobre lineamientos para la preparación, respuesta y atención de casos. Los trabajadores independientes y contratistas deben estar informados sobre las generalidades y directrices.
8. Los empleados de las diferentes ocupaciones en las cuales pueda existir mayor riesgo de contacto con casos sospechosos o confirmados de infección por COVID-19 deben identificar, prevenir y controlar el riesgo y aplicar las medidas de prevención.
9. Deben suministrar los elementos de protección personal según las recomendaciones específicas, de conformidad con los lineamientos definidos por las entidades.

14. ¿Qué obligaciones tiene el empleador en relación con las comorbilidades de los trabajadores?
1. Contar con un censo actualizado de talento humano con las morbilidades preexistentes que haga más vulnerables al contagio de covid-19, principalmente aquellos con afecciones subyacentes, en especial, si no están bien controladas.
2. Respetar el tiempo de la respectiva incapacidad emitida por el médico tratante.
3. Establecer las medidas especiales de protección al talento humano, estudiantes y docentes en prácticas formativas, que por las comorbilidades o por la situación personal sean más vulnerables a la infección por COVID-19.

Estas medidas pueden contemplar el teletrabajo, telemedicina y la reubicación académica o laboral temporal, según corresponda, entre otras.

15. ¿Cuáles son las responsabilidades de las administradoras de riesgos laborales?
Las administradoras de riesgos laborales deben desarrollar acciones de prevención e intervención en concordancia con lo establecido en la le Ley 1562 del 2012, Decreto 1072 de 2015 y Resolución 2404 del 2019, armonizados con lo establecido en los protocolos de bioseguridad para mitigar, controlar y realizar el adecuado manejo de la pandemia por COVID-19.

Teniendo en cuenta lo anterior, las administradoras de riesgos laborales, en el marco de sus responsabilidades, deberán desarrollar entre otras, las siguientes actividades:

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1. Realizar campañas y espacios de capacitación a los empleadores y trabajadores de los diferentes sectores económicos, priorizando los trabajadores del sector salud, en el desarrollo de las actividades destinadas a la reducción del estrés y al mejoramiento de las condiciones organizacionales y recursos personales para el manejo de las reacciones emocionales y conductuales más frecuentes ante situaciones de crisis como la actual.

2. Implementar una línea telefónica de ayuda, de intervención psicosocial y/o soporte en crisis no presencial, atendido por un equipo de profesionales de la salud mental que brinden un espacio de escucha, orientación y apoyo emocional y primeros auxilios psicológicos, a los trabajadores de diferentes sectores económicos, bajo los siguientes preceptos:
(i) Disponer un espacio de comunicación no presencial de escucha, orientación y apoyo emocional en situaciones de crisis, a través de diferentes canales de interacción (teléfono, WhatsApp, redes sociales, otros) para contribuir a la salud mental y bienestar de los trabajadores de la salud que atienden el brote de covid-19.
(ii) Desarrollar acciones de promoción de la salud mental, identificación, prevención, intervención y canalización hacia los servicios de atención en salud mental, en el marco del acompañamiento y apoyo a los empleadores y sus trabajadores afiliados.
(iii) Brindar apoyo emocional en situaciones de crisis mediante acompañamiento psicológico e intervención psicosocial que contribuyan a la superación de la afectación en salud mental.
(iv) Activar la oferta de servicios, procesos y rutas de atención, para la gestión de las necesidades en salud mental reportadas por los trabajadores, con el fin de favorecer el restablecimiento o mantenimiento de la salud y bienestar.
(v) La línea telefónica de apoyo psicosocial, permitirá la atención e intervención psicosocial y/o soporte en crisis no presencial, atendido por un equipo de profesionales de la salud mental, que brindan un espacio de escucha, orientación y apoyo emocional.
(vi) La línea telefónica de apoyo psicosocial deberá estar disponible, por el tiempo que dure la emergencia sanitaria y hasta por un mes posterior a la declaratoria del cese de esta.

3. Priorizar las estrategias de intervención y seguimiento a los trabajadores de sus empresas aliadas, que con ocasión de las labores que desempeñan están directamente expuestos al contagio del virus, tales como personal de salud incluyendo al personal administrativo, de aseo, vigilancia y de apoyo que preste servicios en las diferentes actividades de prevención, diagnóstico y atención del covid-19, vinculados en cualquier modalidad de contratación.

4. Para eventos agudos, se deben desarrollar programas de intervención en crisis.

16. ¿Cuáles son las responsabilidades de los trabajadores frente a las medidas de prevención adoptados por los empleadores o contratantes?
Los trabajadores dependientes e independientes y los contratistas deben cumplir con las medidas de prevención adoptadas en los centros de trabajo por el empleador o contratante tales como:
1. Asistir a las capacitaciones realizadas por el empleador o contratante o la entidad administradora de riesgos laborales sobre el covid-19.
2. Cuidar su salud (autocuidado) y suministrar información clara, veraz, y completa de su estado de salud.
3. Poner en práctica las técnicas de higiene, hábitos saludables y de lavado de manos.
4. Utilizar elementos de protección personal entregados por el empleador para esta emergencia y responder por el uso adecuado de dichos elementos.

Temas de Seguridad Social
5. Colaborar para mantener un entorno organizacional favorable y libre de violencia.
6. Conocer y participar en la detección de los factores de riesgo psicosocial.
7. Informar situaciones que pongan en riesgo el entorno y sus integrantes.
8. Participar en eventos de divulgación sobre el tema
9. Realizar las actividades sugeridas por el empleador o la ARL.
10. Reportar la información solicitada por las ARL.

17. ¿Cuáles son los protocolos de bioseguridad para realizar el adecuado manejo de la pandemia expedidos por el Ministerio de Salud?
Los últimos protocolos de bioseguridad expedidos por el Ministerio de Salud son los siguientes:
a. Resolución 748 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad para realizar el adecuado manejo de la pandemia en la industria manufacturera autorizada para la elaboración de productos alimenticios y elaboración de bebidas, industria petroquímica, química y sus relacionados, fabricación de otros productos minerales no metálicos y fabricación de productos metalúrgicos básicos.
b. Resolución 749 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad para el comercio al por mayor de alimentos, bebidas y tabaco, al por menor en establecimientos no especializados y al por menor de alimentos, bebidas y tabaco, así como el alojamiento en hoteles y actividades de restaurantes, cafeterías y servicio móvil de comidas.
c. Resolución 773 del 2020. Adopta el protocolo para el manejo y control del riesgo de la enfermedad en el sector pecuario, para las explotaciones avícolas, porcícolas, ganadera, equina, acuícolas, pesquero y predios productores de pequeñas especies y empresas productoras, importadoras, de almacenamiento, acondicionadoras y comercializadoras de insumos pecuarios.
d. Resolución 796 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad para la prevención del coronavirus en el sector agrícola.
e. Resolución 797 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad para el manejo y control del riesgo del virus en el sector de minas y energía.
f. Resolución 798 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad para el manejo y control del riesgo en los diferentes eslabones de la cadena logística del servicio de hospedaje que se preste al personal de la salud, de custodia y vigilancia de la población privada de la libertad y de las fuerzas militares y fuerza pública.
g. Resolución 843 del 2020. El Ministerio de Salud orientó las medidas generales de bioseguridad, prevención, control y manejo de casos de covid-19 que deben adoptar el Inpec, la Uspec, y la entidad administradora de los recursos del Fondo Nacional de Salud de las personas privadas de la libertad, con el fin de disminuir el riesgo de transmisión del virus de humano a humano, durante el desarrollo de todas las actividades relacionadas con la vida en reclusión en los establecimientos penitenciarios y carcelarios. Esto, acorde con los tipos de establecimientos, clasificación, regional o cualquier otro aspecto que consideren les permita la planeación y ejecución de estas actividades.
h. Resolución 904 del 2020. Definió las medidas para el manejo y control del riesgo del covid-19 en el sector portuario exclusivamente para transporte de carga.
i. Resolución 905 del 2020. Fijó el protocolo de bioseguridad en las siguientes actividades del sector comercio CIIU 4665, 4690, 474, 4751, 4753, 4754, 4755, 4759, 4762, 4769, 4773, 4774, 4775, 478 y 479.
j. Resolución 957. Adopta el protocolo en las diferentes actividades de industrias culturales, radio, televisión y medios de comunicación detalladas en la clasificación internacional CIIU 59, 62 y 90.
k. Resolución 958. Estableció las medidas para el manejo y control del riesgo de covid-19 en los procesos electorales realizados por la Registraduría Nacional del Estado Civil.
l. Resolución 991 del 2020. Adoptó el protocolo para el manejo y control del riesgo de covid-19 en las actividades relacionadas con el entrenamiento de los deportistas de alto rendimiento, profesionales y recreativos.
m. Resolución 993 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad dirigido a las actividades relacionadas con el entrenamiento y competencia de los futbolistas profesionales. Aplicará a quienes se encuentren vinculados a los clubes agrupados por la Dimayor y reconocidos por la Federación Colombiana de Fútbol, sus entrenadores y el personal logístico mínimo necesario para la práctica deportiva.
n. Resolución 1050 del 2020. Fija los protocolos para el servicio de entrega para llevar de las actividades de expendio a la mesa de comidas preparadas; autoservicio de comidas preparadas; comidas preparadas en cafeterías; otros tipos de expendio de comidas preparadas; actividades de catering para eventos y otros servicios de comidas.
o. Resolución 1054 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad para los sectores aeroportuario y aeronáutico del territorio nacional, exclusivamente para el transporte doméstico de personas por vía aérea.
p. Resolución 1120 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad para mitigar, controlar y realizar el adecuado manejo del riesgo de la pandemia para el sector religioso, en municipios sin afectación y con baja afectación del virus.
q. Resolución 1159 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad para las actividades de servicio de limpieza y aseo doméstico, para la prevención de la transmisión del covid-19.
r. Resolución 1721 del 2020. Adopta el protocolo de bioseguridad para la prevención de la transmisión del covid-19 aplicable a las instituciones educativas, de educación superior y las instituciones de educación para el trabajo y el desarrollo humano, como complemento al definido en la Resolución 666 del 24 de abril del 2020.

Temas de Seguridad Social
18. ¿Qué sucede con el trabajador cuando la prueba de diagnóstico de COVID-19 es positiva y el personal médico no encuentra necesario que el paciente sea incapacitado?
Los afiliados cotizantes al régimen contributivo que sean diagnosticados con covid-19 y frente a los cuales el médico tratante considera que no es necesario generar una incapacidad para las condiciones físicas en la que se encuentra, serán priorizados por el empleador para realizar teletrabajo o trabajo en casa, durante el término del aislamiento obligatorio.

19. ¿Qué sucede con las personas que pertenecen al régimen subsidiado de salud que han sido diagnosticadas con COVID-19?
Los afiliados al régimen subsidiado de salud que sean diagnosticados con covid-19, contarán con el pago de la compensación económica temporal, que corresponde a siete (7) días de salario mínimo legal diario vigente (SMLV) por una sola vez y por núcleo familiar, siempre y cuando se haya cumplido la medida de aislamiento.

20. ¿Quién debe reconocer y pagar las incapacidades derivadas del diagnóstico de COVID-19?
Las EPS reconocerán y pagarán, previo cumplimiento de las cuatro semanas de cotización requeridas, las incapacidades en los casos calificados como de origen común y las ARL reconocerán y pagarán las incapacidades calificadas de origen laboral.

21. ¿Cómo son los porcentajes correspondientes para el pago del 3% de cotización?
La cotización del 3% será pagada de la siguiente manera: el 75% por el empleador y el 25% restante por el trabajador. Por su parte, los trabajadores independientes pagarán el 100% de esa cotización.

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22. ¿Qué sucede con el ingreso base de cotización?
El ingreso base para efectuar la cotización continuará siendo el establecido en las normas vigentes, y deberá corresponder con el reportado para efectuar el pago al sistema general de seguridad social en salud.

En todo caso, el ingreso base de cotización del sistema general de pensiones será como mínimo un salario mínimo legal mensual vigente y máximo de 25 salarios mínimos legales mensuales vigentes.

23. ¿Qué plazo tienen las sociedades administradoras de fondos de pensiones y cesantías para trasladar a Colpensiones los recursos a activos del fondo especial de retiro programado?
Las sociedades administradoras de fondos de pensiones y cesantías que decidan hacer uso de este mecanismo, deberán trasladar a Colpensiones, antes del 31 de octubre del año en curso, los recursos o activos del Fondo Especial de Retiro Programado y a información correspondiente a los pensionados que a la fecha de expedición de este decreto presenten una descapitalización en sus cuentas.

24. ¿Cuándo Colpensiones se podrá abstener de aplicar el mecanismo especial de pago?
Colpensiones podrá abstenerse de aplicar el mecanismo especial de pago sobre aquellas pensiones que representen un riesgo jurídico, financiero u operativo para la entidad.

25. ¿Cuál es la responsabilidad de las Sociedades Administradoras de Pensiones y Cesantías?
Todas las actividades u operaciones adicionales al pago de pensiones, tales como la defensa judicial asociada a esas prestaciones, las reliquidaciones de masada, pagos retroactivos, reliquidación del bono pensional o de la suma adicional, continuarán a cargo de las sociedades administradoras de fondos de pensiones y cesantías que hayan reconocido la pensión.

El ministro del Trabajo, Ángel Custodio Cabrera, dirigió la quinta sesión de la Comisión permanente de concertación de políticas salariales y laborales, marco en el que se discute el incremento del salario mínimo para el año 2021 y que tendrá su primer vencimiento legal este 15 de diciembre, según la Ley 278 de 1996. En discusión continúan las propuestas unificadas de 2% por parte de los gremios y de un millón, más auxilio de transporte de $120 mil pesos, de las centrales sindicales, como incremento del salario mínimo para el próximo año. Durante la sesión intervino el viceministro de Hacienda, Juan Pablo Zárate, quien explicó lo que implica el compromiso del Estado en términos de garantías para el funcionamiento de las empresas, el esfuerzo fiscal que se ha hecho con la atención de los diferentes programas concentrado en atención a la población vulnerable y a la protección del empleo y la reactivación económica. Para cerrar, el titular de la cartera laboral reiteró que quedan abiertas las puertas del diálogo social para llegar a acuerdos y ampliar los temas laborales.