Resulta por demás un gran reto traducir del inglés al español una gran cantidad de términos técnicos y mucho más cuándo en este idioma muchas veces en una sola palabra, se puede enmarcar algo que en español solo puede hacerse a través de una frase.
En este artículo podrá entender qué son y qué no son el coaching y el empowerment. Este es el caso del “empowerment”, que en una no muy adecuada interpretación se ha denominado “empoderamiento”. Comparto más el criterio de algunos autores para agrupar bajo ésta palabra la frase “Reconocimiento del poder”.
Con el “coaching”, es más sencillo, pues existen algunas palabras que como “Tutoría” o “Mentoría”, podrían fácilmente cobijar su significado, así para algunos autores, también los dos términos en español tengan significados diferentes o complementarios.
Definiciones de empowerment
Sería importante citar las más relevantes definiciones que encontramos alrededor de este tema:
“Factor crítico en la nueva moneda del liderazgo. Saca lo mejor de cada uno de nosotros, nos inspira para alcanzar la grandeza y resultados extraordinarios, libera nuestra energía creadora y nos permite ser todo lo que somos capaces de ser. En síntesis, es compartir el poder, invitando, urgiendo y orientando el liderazgo en todos y cada uno”. Joy Mc Farland.
“Empowerment no es un conjunto de técnicas, más bien es una forma de construir un entendimiento interno entre usted y la gente con la que trabaja. Es cambiar “yo soy lo que hago” por “yo soy lo que soy”.
“El empoderamiento es un arte y una ciencia. Exige una amplia gama de cualidades y destrezas de liderazgo; sin embargo, empieza en el corazón, al respetar y preocuparse sinceramente por la gente”. Liderazgo para el siglo XXI.
“Es facultar. La gente ya tiene poder por sus conocimientos y motivación. Facultar entonces es liberar ese poder”. K. Blanchard.
“¿Es apropiado decir que un Presidente da empowerment a su gente? ¿No estaba ya el poder ahí? ¿No sería mejor que nos quitáramos del camino y dejáramos que esa persona hiciera lo que hay que hacer?”. J. P. Donlon. Presidente de Magazine.
Coaching
El diccionario de Oxford, entiende el verbo como “mentor, entrenador, dar las claves para lograr hechos”. El “coaching” tiene que ver tanto con cómo vamos a hacer algo pero también con aquello que verdaderamente vamos a hacer.
“El “coaching” es sacar a relucir todo el potencial de una persona para maximizar su propio desempeño. Es ayudarle a aprender más que enseñarle”. Gallwey.
“El mentor es simplemente alguien que ayuda a alguien más a aprender algo que de otra manera hubiera aprendido menos bien, más despacio, o no lo hubiera aprendido”. Bell.
“Cuando usted hace “coaching” a sus colaboradores, usted está mejorando sus habilidades para el trabajo del día a día y está incrementando su potencial para que hagan mucho más en el futuro”. Florence Stone.
Qué son y qué no
1. No sugiere el reconocimiento del poder que el líder abdique a sus responsabilidades o esté buscando consensos y el lograrlos, so pena de paralizar el proceso. El compromiso y la participación en estos esquemas son crecientes y el rol de un líder es orientar.
2. El estado ideal es que sea una práctica que se dé desde la alta gerencia hacia los demás integrantes de la organización. Es por ello que se hace necesario descubrir algunos de esos hábitos históricos que dificultan el reconocimiento del poder (por ejemplo, búsqueda de culpables, supuestos permanentes, comunicación de una vía).
3. Más allá del debate de si es una técnica, un arte o una estrategia, podríamos decir que es un estado mental, primordialmente de los líderes que estimulan el liderazgo, las ideas nuevas y la innovación en toda la organización.
4. Es una actividad inherente a la cultura de la organización y como parte de ella, por ejemplo, los errores deben ser vistos como oportunidades de mejora y no como generadores de sanciones o llamados de atención.
5. Un buen líder reconoce el poder que hay en su gente al invitarlos, urgirlos y orientarlos en el rol de líder que cada uno de ellos tiene.
6. El mayor precio que se tiene en un esquema de libertades como el que se propone al reconocer el poder y el talento de cada uno de los colaboradores de una organización es la responsabilidad y esto debe ser una característica a lo largo y ancho de la cultura organizacional.
7. Sin valores será difícil desarrollar esta práctica empresarial, pero existen dos que es necesario infundir plenamente. Son ellos el respeto y la confianza. Respeto por la diversidad, por ejemplo, por las ideas de los demás, por nuestros clientes -para sólo citar algunos de ellos-. Y confianza. Primero en nosotros mismos y por supuesto en las ideas y acciones de los demás.
8. Si usted comparte el poder, esté preparado también para compartir el riesgo. O ¿es que tan sólo estaba esperando compartir las ganancias? Será entonces necesario tener mucho valor y fortaleza en este proceso.
9. Si su organización quiere estar verdaderamente comprometida con procesos asociados al desarrollo del talento y el poder de la gente, tendrá que pensar en que muchas de las decisiones que se tomen, deberán hacerse por la gente que da la cara al cliente.
10. Será necesario desarrollar esquemas en los cuales las actitudes de triunfo sin arrogancias y el apoyo emocional positivo, sean una constante para así no perder la confianza, la motivación y la competencia.
11. Encárguese de reconocer el poder a través de acciones pequeñas que le permitan de éxito en éxito, ir logrando pequeños impactos en la transformación de la cultura actual .
12. Prepárese para delegar poder, crear pertenencia, asignar responsabilidades, conformar equipos y mejorar su comunicación todos los días, más que en poner en la cartelera lindos artículos y frases sobre el “empoderamiento”. Recuerde que es una práctica del día a día.
Coaching
1. El primer elemento fundamental que maneja un mentor es su propio comportamiento. Trabaje para ser un modelo de excelencia. Si no quiere perder el respeto de su gente, cuidese de andar diciendo: “hágalo como le digo”, más bien preocúpese por dar ejemplo.
2. El proceso de selección es fundamental. Busque gente que quiera crecer, desarrollar nuevas habilidades y aceptar desafíos. No conserve aquellas personas que sólo creen en sus propias ideas y no aceptan nada sin dar explicación.
3. Espacios donde la confianza y el espíritu positivo predominen fomentarán la actividad del “coaching”.
4. Asegúrese de que la gente entiende cuál es su trabajo en la compañía y cómo contribuye al desarrollo de las estrategias y el logro de la misión. Es labor fundamental de un tutor o mentor.
5. La conexión de su actividad con programas de entrenamiento y capacitación es fundamental, pues le permitirá a la gente el desarrollo de las metas.
6. Además de la confianza y el respeto ya mencionados para el reconocimiento del poder, la responsabilidad será otro valor fundamental en este proceso. A ellos deberá unirse el conocimiento que se tenga de la gente, en aspectos como por ejemplo: fortalezas y debilidades, objetivos individuales y emociones no sólo las propias sino también las más comunes en los integrantes del equipo.
