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Uno de los pilares fundamentales de la estrategia del área de gestión humana para contribuir con el bienestar de los empleados, la productividad y el clima laboral, es contar con políticas de compensación definidas a la luz de las escalas salariales, reconocimientos, comisiones y beneficios en general. De esta forma, la fijación de un salario justo debe ser una máxima para todas las empresas, con el fin de evitar rotaciones en cargos sensibles y establecer mejores planes de fidelización de colaboradores.
De esta forma, es importante analizar lo siguiente: ¿Qué tan efectiva es la inversión que realiza su empresa en el capital humano? Y ¿Está su organización pagando mejor, igual o peor que otras empresas similares? Estas son solo algunas de las interrogantes que se hacen compañías nacionales y multinacionales en nuestra industria acerca del sistema de compensación salarial (fijo, variable y beneficios) que otorgan a sus colaboradores.
Así, las nuevas tendencias de remuneración exigen replantear la forma en la cual se fideliza y se atrae a personas talentosas, por medio de estructuras salariales agresivas, flexibles e innovadoras que puedan permanecer vigentes en el tiempo y generen una mayor conciencia de la productividad.
Para avanzar en la construcción de una estrategia de compensación se recomienda seguir los siguientes cinco pasos:
Con el fin de conocer los cambios que se vienen presentando en materia de compensación a nivel nacional y la gestión de las organizaciones respecto de su mix de pagos (básico, variables y beneficios), en días pasados nuestra comunidad de Gestionhumana.com recibió de primera mano el informe de hallazgos del Estudio de Compensación Total 2019-2020, con el fin de orientar a la compañía en la estructuración de las políticas de compensación, donde se analice de qué forma las empresas en el país de diferentes sectores.
El Estudio, realizado de forma anual por Legis y Human Factor Consulting, facilita realizar una comparación detallada en temas como salario básico y variable, beneficios, indicadores de RR.HH. y prácticas de salario emocional, entre otros, para orientar la política de compensación de la organización con respecto a otras del mismo sector, facilitando la implementación de nuevas tendencias del mercado.
Según la investigación y el análisis realizado mediante el proceso de homologación de cargos en función de su nivel organizacional, las responsabilidades funcionales, económicas, territoriales, habilidades y competencias, los participantes reportaron que la realización de sus incrementos salariales estuvo influenciada principalmente por la inflación (72% del total de la muestra), presupuesto (35%), estudio de mercado (28%), mérito o desempeño (24%).
Así mismo, el trimestre en el que aplican los incremento son en su orden primer trimestre (78% del total), segundo trimestre (11%), tercer trimestre (9%), cuarto trimestre (2%).
En promedio de incremento anual a nivel nacional estuvo en el 5,58% frente a un 5,38% del 2018. Para los cargos administrativos los incrementos realizados estuvieron en promedio sobre el 5,9%, para los cargos de operativos sobre el 6,1% y para los cargos comerciales sobre el 4,9%.
En comparación con el 2018, los incrementos reportados por las empresas estuvieron muy influenciados por la cifra de inflación siendo en promedio para los cargos administrativos de un 5,6%, para los cargos comerciales de 4,6% y 5,8% para los cargos operativos.
Con respecto al incremento por tamaño de las organizaciones, las clasificadas como muy grandes alcanzaron un 6,5%, con un mejor comportamiento frente al 2018, en el que las compañías medianas reportaron realizar en promedio incrementos del 5,77%, siendo este el más alto.
En materia de regiones, la que mayor incremento reportó fue Bogotá y Cundinamarca con un incremento promedio de 6,21%, seguido por Antioquia y Eje Cafetero con 5,50%, luego la región Valle con 5,33%. Por otro lado, las dos regiones que reportaron menores incrementos fueron Costa con 4,99% y Santanderes con 4,53% en promedio.
Frente a sectores económicos, la información reportada por las compañías participantes, el que mayor incremento reportó fue el de Alta Tecnología con un promedio del 7,78%, seguido por el Consumo Masivo con 7,52 %. En cuanto a los que menos incrementaron se encuentra el sector de Transporte de Pasajeros con 3,82% e Industria Metalmecánica con 3,48%.
Otros hallazgos
• Empresas con pacto o convenio colectivo: El 87% de las compañías participantes administran su compensación mediante la utilización de la política establecida por la organización, mientras que el 13% lo está realizando a través de pacto o convenio colectivo.
• Modalidad de contratación de personal: Dentro de los tipos de contratación existentes, las compañías participantes manifestaron que el 84% tienen personal con contratación a término indefinido, 44% a término fijo, 28% por obra o labor, outsourcing y BPO 23%, por temporales 13% y 11% por prestación de servicios.
• Rotación de personal: Las áreas que más rotación presentaron en los diferentes tamaños de compañía fueron las comerciales, en donde las compañías grandes reportaron la mayor rotación con un 15,34%; seguida por la rotación de los cargos operativos, en donde el mayor porcentaje reportado fue en las compañías de tamaño mediano con un 9,64%.
• Ausentismo laboral: Las organizaciones reportaron dentro de sus niveles de ausentismo la mayor proporción asociada a enfermedad general con un promedio del 18,47%, seguido por permisos con un 14,93 %, calamidad doméstica con un 13,02%, maternidad 7,55%, accidente de trabajo 6,34%, fuerza mayor 5,50% y enfermedad laboral 2,88%.
• Empresas con certificaciones de calidad: Dentro de las compañías participantes, el 48% tienen implementados procesos de certificación como ISO 9001,14001, 18000, 22000, Buenas Prácticas de Manufactura y Oshas 18000,18001, 18002, entre otras, mientras que el 52% aún no ha incursionado en estas prácticas.
• Capacitación de personal: El 63% de las empresas participantes manifestaron tener presupuesto para invertir en capacitación de empleados, con alguna planeación e identificación de necesidades preestablecida con anticipación. El 37% restante aún no tienen definido un presupuesto asociado a capacitación del personal.
Los montos promedio invertidos de acuerdo al tamaño de empresa están establecidos en promedio para las empresas de tamaño muy grande en $520 millones, para la empresa grande $136 millones, para la empresa mediana $50 millones y para la empresa pequeña $23 millones en promedio.
Las compañías que manejan un presupuesto de capacitación, en su mayoría tienen definidas las horas de capacitación por hombre anual que buscará cubrir con este presupuesto, siendo las empresas grandes quienes manejan en promedio 52 horas por empleado en capacitaciones internas y externas, seguido por las compañías muy grandes quienes invierten 39 horas en promedio, muy cercano a las compañías medianas con 38 y las compañías pequeñas con 34 horas en promedio.
Cada vez más empresas incorporan nuevos esquemas de remuneración fija, variable y programas de beneficios que buscan generar un balance entre la vida laboral y personal. La combinación de diferentes escenarios de pago junto con el monitoreo de la remuneración en el mercado, estimularan el diseño o rediseño de una política de compensación competitiva.
