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Guías y modelos de gestión estratégica del talento humano

Gestiona tu tiempo y tareas: Matriz de Eisenhower

Plantilla para descargar: Plan de Comunicación Interna

Las acciones de comunicación interna han tomado más relevancia dentro del ámbito corporativo gracias a la llegada de los modelos de trabajo híbrido y remoto.

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Verifica el avance del programa o sistema de vigilancia epidemiológica

Desarrollar actividades encaminadas al fomento de estilos y/o condiciones de vida saludables a fin de contribuir en la prevención de las alteraciones de la salud identificados en el diagnóstico de las condiciones de salud son responsabilidades de las empresas como parte del cumplimiento del SG-SST.

Consulta a continuación los siguientes formatos tipo y adecúalos de acuerdo a las necesidades de tu organización.

SG-SST: Formato de vigilancia epidemiológica

Formato de seguimiento COVID-19

Indicadores Laborales en Colombia

Consulte los decretos relacionados con salario mínimo y auxilio de transporte

Decreto 1785: Salario Mínimo Legal Vigente

Decreto 1786: Auxilio de Transporte

Otras métricas de gestión humana

Aprendices

¿Cuáles son las características de la relación de aprendizaje?

El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del derecho laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor a dos (2) años en la que una persona natural recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades del patrocinador con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el cual, en ningún caso, constituye salario.

También se consideran aprendices los estudiantes universitarios que contemplen práctica empresarial en el desarrollo del pensum de su carrera profesional.

La diferencia del contrato de aprendizaje con las prácticas o pasantías universitarias que se realizan en cumplimiento de los programas curriculares debidamente aprobados por el Estado radica en que estas se siguen regulando por medio de la legislación educativa.

El contrato de aprendizaje

¿Qué elementos particulares y especiales tiene la relación de aprendizaje?

Como elementos particulares y especiales de la relación de aprendizaje se encuentra que:

La subordinación en esta clase de vinculación, está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje.
La formación se recibe a título estrictamente personal.
El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.
Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo mensual legal vigente.
Durante la fase práctica el aprendiz debe estar afiliado en riesgos profesionales por la ARP que cubre a la empresa. En materia de salud, durante las fases lectiva y práctica, el aprendiz deberá estar amparado por el sistema de seguridad social en salud, conforme al régimen de trabajadores independientes, y los aportes serán cancelados plenamente por la empresa patrocinadora.
El contrato de aprendizaje puede versar sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA.
El contrato de aprendizaje puede cobijar a los estudiantes universitarios para los casos en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su carrera profesional, o que curse el semestre de práctica. En todo caso la actividad del aprendiz deberá guardar relación con su formación académica.
Los contratos de aprendizaje que se celebraron antes del 27 de diciembre de 2002, continuarán rigiéndose por las normas vigentes a la celebración del contrato.

Edad mínima para el contrato de aprendizaje. El contrato de aprendizaje podrá ser celebrado por personas mayores de 14 años que hayan completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, es decir saber leer y escribir, sin que exista otro límite de edad diferente del mencionado.

Incumplimiento de la relación de aprendizaje por parte de la empresa patrocinadora

Se presenta incumplimiento por parte del empleador por las siguientes causales:

El incumplimiento y/o imprecisión en la información reportada al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, en relación con el número de trabajadores vinculados a la empresa.
El incumplimiento a la contratación del número mínimo obligatorio de aprendices o el pago de la monetización cuando el empleador opte por esta alternativa.
Cuando transcurridos diez (10) días hábiles contados a partir de la ejecutoria del acto administrativo por el cual se regula la cuota de aprendices, el empleador no vincula la cuota obligatoria o no efectúa la monetización.
Cuando no le permitan al aprendiz realizar las prácticas en la actividad objeto de la relación de aprendizaje.
El no pago del valor del apoyo de sostenimiento.
La mora en el pago del valor del apoyo de sostenimiento.
El no pago oportuno de los aportes a la seguridad social en salud y riesgos profesionales del aprendiz.

Causales de suspensión del contrato de aprendizaje

La relación de aprendizaje se podrá interrumpir temporalmente en los siguientes casos:

Licencia de maternidad.
Incapacidades debidamente certificadas.
Caso fortuito o fuerza mayor de conformidad con las definiciones contenidas en el Código Civil.
Vacaciones por parte del empleador, siempre y cuando el aprendiz se encuentre desarrollando la etapa práctica.

La suspensión de la relación de aprendizaje no exonera al empleador de continuar cancelando los respectivos aportes a la entidad promotora de salud, según sea el caso, donde se encuentre afiliado el aprendiz.

Según la Sentencia de tutela T-906 de 2007 de la Corte Constitucional, en la relación de aprendizaje también prevalece la protección constitucional reforzada de la mujer embarazada.

Requisitos del contrato de aprendizaje

¿Qué clases de formación brinda esta relación?

Para el cumplimiento y vinculación de los aprendices, la empresa patrocinadora, atendiendo las características de mano de obra que necesite, podrá optar por las siguientes modalidades:

- La formación teórica y práctica de los aprendices en oficios semicalificados en los que predominen procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas cuando las exigencias de educación formal y experiencia sean mínimas y se orienten a los jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia;

- La formación que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA;

- La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.

- La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado y frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. La formación en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos (2) últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado;

- Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades de 24 horas semanales en la empresa y, al mismo tiempo, estén cumpliendo con el desarrollo del pensum de su carrera profesional o que cursen el semestre de práctica, siempre que la actividad del aprendiz guarde relación con su formación académica;

- Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas, circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial, siempre que se trate de personas adicionales respecto del número de trabajadores registrados en el último mes del año anterior en las cajas de compensación familiar;

- Las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo Directivo del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA de acuerdo con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994.

- Para los estudiantes vinculados en el nivel de educación media: el contrato de pre-aprendizaje estará acompañado del pago de un apoyo de sostenimiento durante 2 años a cargo del empresario, siendo efectiva la práctica en la empresa en el segundo año, en horario contrario a su jornada académica y difiriendo en cuenta especial a favor del estudiante parte del apoyo; lo que le permitirá financiar su formación superior en cualquier modalidad una vez egrese, con un incentivo estatal articulado a la oferta de financiamiento de educación superior a cargo del Icetex;

- Para jóvenes entre 18 y 25 años que no hayan culminado el nivel de educación media y se encuentran fuera del sistema de formación de capital humano (SFCH): Los empresarios podrán vincular a través de un contrato de pre-aprendizaje, cuya duración no podrá exceder los 2 años, a jóvenes que se encuentren por fuera del sistema escolar y que no hayan culminado la educación media. Estos desarrollarán actividades laborales dentro de la empresa y deberán retornar al sistema educativo, los jóvenes recibirán del empresario un apoyo de sostenimiento, parte del apoyo será entregado directamente al beneficiario, y otra parte se destinará a una cuenta especial a favor del estudiante para posteriormente continuar con sus estudios de educación superior. Si este se vincula y permanece en el SFCH podrá acceder en cualquier momento a los recursos, siempre y cuando se destinen al pago de derechos estudiantiles.

Duración del contrato de aprendizaje

El contrato de aprendizaje tendrá una duración máxima de dos (2) años y deberá comprender tanto la etapa lectiva o académica como la práctica o productiva, salvo los siguientes casos, en los cuales se circunscribirá al otorgamiento de formación práctica empresarial:

- Práctica de estudiantes universitarios: en este caso la duración máxima de la relación de aprendizaje será del mismo tiempo que señale el respectivo programa curricular para las prácticas, sin que la duración llegue a superar el término máximo de dos (2) años.

- Prácticas de estudiantes técnicos y tecnólogos: la duración máxima de la relación de aprendizaje será de un (1) año, siempre y cuando las prácticas estén contempladas en el pensum académico debidamente aprobado por la autoridad competente.

Los alumnos de educación secundaria podrán ser sujetos del contrato de aprendizaje, siempre y cuando el pensum académico contemple la formación profesional integral metódica y completa en oficios u ocupaciones que requieran certificación ocupacional o actitud profesional. En la etapa práctica la dedicación del aprendiz debe guardar relación con la formación académica.

¿Cómo se seleccionan los aprendices?

La empresa obligada a la vinculación de aprendices, es la encargada de seleccionar los oficios u ocupaciones objeto de aprendizaje, así como las modalidades y los postulantes para los mismos, de acuerdo con los perfiles y requerimientos concretos de mano de obra calificada y semicalificada así como de la disponibilidad de personal que tenga para atender oficios u ocupaciones similares. En el caso de capacitación de oficios semicalificados, se deben priorizar a los postulantes a aprendices de los estratos 1 y 2 del Sisbén.

La empresa puede acudir a los listados de preselección de aprendices elaborados por el SENA, priorizando la formación semicalificada, técnica o tecnológica.

Las empresas no pueden contratar bajo la modalidad de aprendices a personas que hayan estado o se encuentren vinculadas laboralmente a la misma.

Seguro para aprendices

Los alumnos del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, beneficiarios del apoyo de sostenimiento previsto en el artículo 41 de la Ley 789 de 2002, deberán estar amparados mediante un seguro con cobertura nacional, durante las fases lectiva y/o práctica o productiva del programa de formación, de acuerdo con el calendario académico de la entidad, que incluya:

Muerte accidental incluyendo homicidio.
Incapacidad total y permanente.
Beneficios por desmembración.
Gastos médicos, quirúrgicos, hospitalarios y de atención ambulatoria por cualquier causa accidental, incluyendo medicamentos, asistencia farmacéutica, material de osteosíntesis, prótesis, órtesis y demás elementos necesarios para la fisioterapia y rehabilitación integral del paciente.
Gastos de traslado.
Gastos funerarios.

El monto del seguro al igual que su distribución, serán definidos por el consejo directivo Nacional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.

Protección personal

Los elementos de protección personal y vestuario que se suministren a los alumnos deben cumplir con los requisitos exigidos en la normatividad vigente, tales como:

Ofrecer adecuada protección contra el riesgo particular para el cual fue diseñado.
Ser adecuadamente confortable cuando lo usa el trabajador.
Adaptarse cómodamente sin interferir en los movimientos naturales del usuario.
Ofrecer garantía de durabilidad.
Poderse desinfectar y limpiar fácilmente.

¿Qué es el listado de oficios?

Pueden ser objeto del contrato de aprendizaje en cualquiera de sus modalidades, todos los oficios u ocupaciones que requieran de capacitación académica integral y completa para su ejercicio y se encuentren reconocidos como propios de formación educativa técnica-profesional, tecnológica o profesional universitaria titulada.

La etapa lectiva o de formación profesional integral de tales oficios puede ser realizada en el SENA, en instituciones educativas o especializadas reconocidas por el Estado, o directamente en la empresa previa autorización del SENA.

Cuota de aprendices

Para efectos de la determinación de la cuota de aprendices, entiéndase por trabajador toda persona natural que presta un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo continuada dependencia o subordinación y mediante remuneración, independientemente de la modalidad o clase de contrato de trabajo, de su duración, jornada laboral o forma de pago del salario.
La determinación de la cuota de aprendices se efectuará con base en el número de trabajadores que desempeñen oficios u ocupaciones que de acuerdo con el listado que publica el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, requieran de capacitación.

Los trabajadores que desempeñen oficios u ocupaciones, que no estén contemplados en el listado que publica el SENA, de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994, no serán tenidos en cuenta para determinar la cuota de aprendices del respectivo empleador.

El número de trabajadores y la relación de oficios u ocupaciones que desempeñan, deberán ser presentados por el empleador en el momento de establecer el número mínimo obligatorio de aprendices, ante la regional del SENA del domicilio principal del empleador.

En las empresas de servicios temporales solo se tendrá en cuenta el número de trabajadores de planta, esto es, aquellos que se dedican al suministro temporal de personal.

Los trabajadores en misión, por no desarrollar la actividad económica propia de la empresa de servicios temporales, no se tienen en cuenta para determinar la cuota de aprendices.

¿Cuáles son las entidades de formación?

La formación profesional y metódica de los aprendices puede ser impartida por las siguientes entidades:

Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.
Instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado. El SENA tiene prelación en los programas acreditados que ofrezca.
Directamente por las empresas que cumplan con las condiciones de capacitación señaladas.
Las demás que sean objeto de reglamentación por parte del consejo directivo del SENA.

Para los efectos legales, se entienden reconocidos por el SENA para la formación profesional de aprendices, todos los cursos y programas de formación y capacitación dictados por establecimientos especializados o instituciones educativas reconocidas por el Estado.

Para efectos del cumplimiento del contrato de aprendizaje, los programas de educación superior, en las modalidades universitaria, tecnológica y técnica profesional, no requerirán de reconocimiento del SENA, siempre y cuando hayan sido evaluados por el Icfes o por el Ministerio de Educación Nacional y hayan obtenido el registro calificado. Es importante precisar que dentro del pensum académico deben contemplar la práctica empresarial.

Los programas de educación no formal ofrecidos por instituciones de educación superior deben contar con el reconocimiento del SENA para que sus alumnos sean sujetos del contrato de aprendizaje.

¿Si las empresas quieren impartir la formación?

Las empresas que deseen impartir directamente la formación educativa a sus aprendices requieren de autorización del SENA para dictar los respectivos cursos, para lo cual deben cumplir las siguientes condiciones:

Ofrecer un contenido de formación lectiva y práctica acorde con las necesidades de la formación profesional integral y del mercado de trabajo.
Disponer de recursos humanos calificados en las áreas en que ejecuten los programas de formación profesional integral.
Garantizar, directamente o a través de convenios con terceros, los recursos técnicos, pedagógicos y administrativos que garanticen su adecuada implementación.

El SENA, debe pronunciarse sobre la solicitud de autorización de estos cursos de formación profesional dentro de los 30 días hábiles siguientes a su presentación. Si no lo hiciere, se entiende aprobada la solicitud.

Las empresas cuyos cursos sean autorizados por el SENA, deben encontrarse a paz y salvo con la entidad de seguridad social, ICBF, SENA y cajas de compensación, por todo concepto y mantener esta condición durante todo el tiempo de la autorización.

¿Cómo se distribuyen las etapas lectiva y productiva?

La empresa y la entidad de formación pueden determinar la duración de la etapa productiva, al igual que su alternancia con la lectiva, de acuerdo con las necesidades de la formación del aprendiz y los requerimientos de la empresa. Para los técnicos o tecnólogos será de un (1) año.

La distribución y alternancia de las etapas lectiva y práctica dependerá del pensum académico de cada programa de formación profesional integral en particular.

El contrato de aprendizaje para los alumnos de los programas de formación a nivel técnico o tecnólogo en el SENA, comprenderá las dos etapas, esto es, etapa lectiva y práctica.
Durante el período de tiempo en que el aprendiz alumno recibe formación integral en las aulas, no se desplazará a las instalaciones de la empresa, salvo que esté contemplado en el programa de formación, la alternancia de las dos etapas, es decir la etapa lectiva o académica y la etapa práctica o productiva.

En la etapa práctica o productiva, el aprendiz dedicará hasta 40 horas semanales al cumplimiento de la misma, previa concertación entre el empleador y el aprendiz.

¿Qué es el Fondo Emprender?

El Fondo Emprender, FE, es una cuenta independiente y especial adscrita al SENA, administrado por esa entidad y cuyo objeto exclusivo es financiar iniciativas empresariales que provengan y sean desarrolladas por aprendices o asociaciones entre aprendices, practicantes universitarios o profesionales cuya formación se esté desarrollando o se haya desarrollado en instituciones que para los efectos legales, sean reconocidas por el Estado.

En el caso de las asociaciones estas tienen que estar compuestas mayoritariamente por aprendices.

Beneficiarios

Podrán acceder a los recursos del Fondo Emprender los ciudadanos colombianos mayores de edad que estén interesados en iniciar un proyecto empresarial en cualquier región del país y que acrediten, al momento del aval del plan de negocios, alguna de las siguientes condiciones:

Alumno SENA que haya finalizado la etapa lectiva de un programa de formación.
Alumnos o egresados de los cursos de formación SENA, en el programa jóvenes rurales y línea de formación líderes del desarrollo. El factor determinante para la participación de esta población en cada una de las convocatorias, será la calidad del plan de negocio a formular, según los criterios señalados. Para el caso de los egresados la certificación se deberá haber obtenido dentro de los últimos 24 meses.
Alumnos SENA que hayan obtenido certificación en una salida parcial, cuya duración sea mínima de 440 horas y la certificación se haya obtenido dentro de los últimos 24 meses.
Estudiante que se encuentre cursando los dos (2) últimos semestres en un programa de educación superior - pregrado, reconocido por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás que las complementen, modifiquen o adicionen.
Personas que hayan concluido materias dentro de los últimos doce (12) meses, de un programa de educación superior - primer pregrado, reconocido por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás que las complementen, modifiquen o adicionen.
Profesional universitario o tecnólogo cuyo primer título haya sido obtenido durante los últimos 24 meses de un programa de educación superior reconocido por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás que las complementen, modifiquen o adicionen.
Estudiantes que se encuentren cursando especialización y/o maestría, así como egresados de estos programas, que hayan culminado y obtenido la certificación dentro de los últimos 12 meses.

La presentación de un plan de negocio podrá realizarse de manera individual o asociativa. En el caso de las asociaciones, estas tendrán que estar integradas por lo menos por el 51% de aprendices. El resto de la asociación podrá integrarse con los demás beneficiarios de que trata el artículo 2º del presente acuerdo.

El Fondo Emprender otorgará recursos hasta el ciento por ciento (100%) del valor del plan de negocio, así:

- Si el plan de negocio genera hasta tres empleos, el monto de los recursos solicitados no superará los ochenta (80) salarios mínimos mensuales legales vigentes, smlmv.

- Si el plan de negocio genera hasta cinco empleos, el monto de los recursos solicitados no superará los ciento cincuenta (150) salarios mínimos mensuales legales vigentes, smlmv.

- Si el plan de negocio genera seis o más empleos, el monto de los recursos solicitados no superará los ciento ochenta (180) salarios mínimos mensuales legales vigentes, smlmv.

El monto a financiar para cada plan de negocio se establece conforme a los salarios mínimos legales mensuales vigentes que rigen a la fecha de la apertura de la convocatoria. El número de empleos a generar se debe establecer de conformidad con el manual de operación del Fondo Emprender.

Etapas

El proceso para la formulación, registro, evaluación y asignación de los recursos del Fondo Emprender, se desarrolla en ocho (8) etapas consistentes en:

Formulación del plan de negocio.
Convocatoria.
Registro y presentación del plan de negocio.
Evaluación de planes de negocio.
Jerarquización y priorización de planes.
Asignación de recursos financieros.
Seguimiento y acompañamiento a beneficiarios.
Control y evaluación de la inversión.

El Fondo Emprender contará con un sistema de información para el registro, evaluación, seguimiento y administración de los planes de negocio presentados y aprobados, con el propósito de garantizar la transparencia del proceso y correcta gestión de los recursos del fondo. El registro de los planes de negocio deberá realizarse única y exclusivamente a través de dicho sistema de información.

¿Cuáles son las condiciones de las prácticas laborales?

Las prácticas laborales, deberán cumplir con las siguientes condiciones mínimas:

Edad: En concordancia con lo establecido por el Código de la Infancia y la Adolescencia, las prácticas laborales no podrán ser realizadas por personas menores de quince (15) años de edad. En todo caso, los adolescentes entre los quince (15) y diecisiete (17) años de edad, requieren la respectiva autorización para tal fin, de acuerdo con la reglamentación que se expida para el efecto.

Horario de la práctica: El horario de la práctica laboral deberá permitir que el estudiante asista a las actividades formativas que la Institución de Educación disponga. En todo caso, el horario de la práctica laboral no podrá ser igual o superior a la jornada ordinaria y en todo caso a la máxima legal vigente.

Vinculación: Las prácticas laborales hacen parte de un proceso formativo en un entorno laboral real y en ellas participan tres sujetos: el estudiante, el escenario de práctica y la institución educativa.

Conoce el pago de vacaciones y otras remuneraciones a cargo del empleador

¿Cuándo se causa el derecho?

Son 15 días hábiles por año. Todo empleador está obligado a conceder a sus trabajadores por cada año de servicios, quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas y proporcionalmente por fracciones, lo que implica que sumando los días calendario dará un total mayor de días.

Disfrute. La época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año siguiente a aquel en que se causaron, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con 15 días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones. Si se presenta interrupción justificada durante el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.

Cómputo del tiempo de servicios. Para el cómputo del año de servicios pueden descontarse por disposición legal, los períodos de suspensión del contrato, tales como huelga, suspensión disciplinaria o fuerza mayor. Lo mismo puede decirse respecto de las faltas al trabajo no justificadas. En cambio sería injusto que no se contabilizaran los días que por una justa razón se dejen de laborar, como sucede con los permisos remunerados, las incapacidades y la grave calamidad doméstica debidamente comprobada. Jurídicamente la licencia de maternidad suspende el disfrute de las vacaciones, en consecuencia, la trabajadora tendrá derecho a reanudar el disfrute o el tiempo que le hiciere falta, una vez terminada la licencia por maternidad. La doctrina sostiene que la enfermedad suspende las vacaciones porque durante ella el trabajador no está reponiendo sus fuerzas ni recuperando su capacidad de trabajo, todo lo contrario, el estado patológico en que se encuentra se opone a esa recuperación.

Consideración del día sábado no laborable. Dos criterios se han expuesto así:

- El día se debe tomar como hábil para computar las vacaciones porque los días no hábiles (domingos y festivos) están taxativamente enumerados por la ley, de tal manera que los días no incluidos son hábiles, entre los que están los sábados, y

- El día es hábil si se toma la ley en su generalidad, pero se torna inhábil para los trabajadores en cuya empresa así se haya pactado, y en los casos en los que, para el solo efecto del reconocimiento de este descanso, el empleador, voluntariamente o en forma extralegal, computa el día sábado como no hábil.

Del reconocimiento de vacaciones en caso de retiro del servicio o terminación del contrato de trabajo

Los trabajadores del sector privado que cesen en sus funciones o hayan terminado sus contratos de trabajo, sin que hubieren causado las vacaciones por año cumplido, tendrán derecho a que estas se les reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el tiempo efectivamente trabajado.

Lo anterior debe entenderse en el entendido de que no excluye a los trabajadores dedicados a la lucha contra la tuberculosis o a la aplicación de rayos X”, que conforme a las normas vigentes, causen sus vacaciones por cada seis meses de servicio.

Para el caso de embargos de vacaciones el oficio del juzgado deberá referirse expresamente a este concepto.

Todo patrono debe llevar un registro especial de vacaciones en el que anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración recibida por las mismas.

Aspectos principales

¿Cuál es la naturaleza jurídica de esta prestación?

Las vacaciones no son salario, ni prestación social, sino un descanso remunerado que debe tomarse como base para liquidar aportes.

¿Qué salario base se toma para su remuneración?

Durante el período de vacaciones el trabajador debe recibir el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutarlas. Este salario ordinario está formado por todo lo que recibe el trabajador como remuneración de sus servicios, excepto el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y de horas extras. El recargo nocturno y lo recibido por descanso obligatorio remunerado, sí debe computarse dentro del salario ordinario.

El auxilio de transporte no se incluye en el salario base para liquidación de vacaciones.

Cuando el salario es variable debe tenerse en cuenta el promedio de lo devengado en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se conceden. De este salario también se excluye el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el de horas extras, pero se computa el recargo por trabajo simplemente nocturno y la remuneración por descanso obligatorio.

Conviene aclarar que el salario básico para la liquidación de vacaciones que deben compensarse en dinero al trabajador cuando al terminar el contrato no las ha disfrutado en tiempo, es diferente al que se toma en los eventos del disfrute efectivo. En este último caso, es el salario (o promedio mensual del último año o del tiempo menor de un año, cuando se trata de salarios variables) sin excluir ninguno de los elementos que lo integran.

Ejemplo: Un trabajador completó al servicio de un empleador en el 2017 un año de servicios y ha devengado en ese año lo siguiente:

- Salario básico mensual $ 1.000.000

- Promedio horas extras $ 50.000 y

- Promedio recargo nocturno $ 50.000.

Sueldo base de liquidación $ 1.000.000 + $ 50.000 = $ 1.050.000

Al trabajador le corresponden 15 días hábiles de vacaciones remuneradas de acuerdo con el salario base calculado.

NOTAS:

- No se incluyen las horas extras dentro del salario base, por cuanto la ley las excluyó de la base de liquidación cuando las vacaciones se disfrutan en tiempo durante la ejecución del contrato de trabajo.

-En el caso de los trabajadores que devengan salario integral, el monto de éste, será la base para liquidar las vacaciones.

¿En qué consiste la compensación y la acumulación?

Compensación. Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. El pago sólo será válido si se disfruta en tiempo la otra mitad. No obstante la anterior prohibición, cuando el contrato termine sin que el trabajador haya disfrutado de las vacaciones, la compensación procederá proporcionalmente por fracción de año.

La no compensación de las vacaciones en dinero a la terminación del contrato, no genera salarios caídos (indemnización moratoria) porque ellas no tienen el carácter de salario ni de prestación social.

Según la jurisprudencia las vacaciones compensadas en dinero forman parte de la base de los aportes parafiscales.

Acumulación

Todo trabajador debe gozar anualmente por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Los días restantes de vacaciones se pueden acumular convencional o presuntivamente hasta por dos años y hasta por cuatro cuando se trate de trabajadores técnicos, de confianza, especializados, de manejo, o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de residencia de sus familiares.

Interrupción de las vacaciones

Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.

¿Cómo se produce el otorgamiento y prescripción?

El derecho a las vacaciones (en dinero) se hace exigible desde la fecha en que termina la relación contractual (en caso de compensación) y el término de prescripción se cuenta desde esa misma fecha. En cuanto a las vacaciones como descanso, en vigencia de la relación laboral, el derecho se hace exigible dentro del año siguiente al de prestación del servicio necesario para causarlas, y el término de prescripción se cuenta desde el día en que se cumple el año subsiguiente a aquel en que se causa el derecho a disfrutarlas.
Si el trabajador no pide las vacaciones dentro del año subsiguiente a aquél en que se causaron o al término de acumulación, comienza a correr la prescripción (3 años) que una vez cumplida podrá ser alegada por el empleador.

¿Y qué son las vacaciones colectivas?

Está permitido al empleador conceder vacaciones colectivas a sus trabajadores. Si se dan vacaciones colectivas antes de que el trabajador complete un año de servicios, es decir en forma anticipada, se debe tener en cuenta lo siguiente:

Se deben remunerar con el salario que es-té devengando el trabajador al entrar a disfrutarlas;

Si el contrato de trabajo termina antes del año de servicios, ha dicho la jurisprudencia, no podrá exigírsele al trabajador que reintegre el valor recibido por las vacaciones que disfrutó en forma anticipada, o que complete el año de servicios. Del mismo modo, cuando el trabajador cumpla el año de servicios, no tendrá derecho a que se le otorgue un nuevo período de descanso, pues debe entenderse que las vacaciones ya concedidas cubren el lapso servido con anterioridad a su otorgamiento y tienen, con respecto a él efecto liberatorio, y que, a partir de su disfrute, comienza a contarse el tiempo que da derecho a un nuevo período vacacional. De esta forma se concilian los intereses de ambas partes, pues, el empleador no sufre un nuevo cómputo del tiempo por el cual concedió vacaciones; ni el trabajador pierde lo que recibió en caso de retirarse antes de cumplir el año de servicio.

Además, debe observarse que el trabajador, en este caso tampoco tendrá derecho a que se le reajuste con el último salario, el valor recibido por concepto de las vacaciones que disfrutó en forma anticipada.

Auxilio de transporte

¿Cuál es su naturaleza?

Naturaleza jurídica. Este pago tiene la naturaleza de un auxilio económico con destinación específica y por mandato de la Ley 1ª de 1963 se debe incorporar al salario única y exclusivamente para efectos de liquidación de prestaciones sociales.

Por disposición expresa de la Ley 100 de 1993, y de la Ley 344 de 1996 el valor del auxilio de transporte no se incluye en la base salarial para liquidar los aportes al sistema de seguridad social.

Empleadores obligados. Están obligados todos los empleadores y empresas, sin consideración al capital ni al número de trabajadores.
El auxilio de transporte se debe reconocer en todos los lugares en donde se preste el servicio público de transporte. La obligación económica se sustituye por una en especie, cuando el empleador contrata el transporte de sus trabajadores de sus domicilios a la sede de labores con los respectivos viajes de ida y regreso; sin embargo se corre el riesgo de los accidentes de trabajo.
Así el trabajador labore media jornada tiene derecho a la prestación completa.

¿Quiénes son los trabajadores beneficiarios?

Los empleados que devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal (teniendo el salario ordinario), tienen derecho al pago mensual de este auxilio. Cuando se trate de trabajadores con salario variable se debe tomar como base para establecer el derecho el promedio de lo devengado en el mes anterior.

El auxilio de transporte como tiene por finalidad ayudar económicamente al trabajador para su desplazamiento al sitio de trabajo, no se paga durante el tiempo de las incapacidades ni durante el disfrute de vacaciones. Tampoco se paga cuando las circunstancias de prestación del servicio no demandan gastos de movilización, como cuando el trabajador reside en el mismo sitio de trabajo o cuando el traslado a este no le implica ningún costo ni mayor esfuerzo, o cuando son servidores que no están obligados a trasladarse a ninguna sede patronal para cumplir cabalmente sus funciones según el criterio de la jurisprudencia (CSJ, Sent. jul. 1º/88).

En la actualidad, como el salario mínimo está señalado en $ 828.116 los trabajadores que devenguen salarios hasta de $ 1.656.232 mensuales deben recibir dicho auxilio.

Auxilio de transporte vigente a partir del 1º de enero del 2019

Cada año el gobierno expide un decreto señalando la cuantía de este subsidio. En este momento se encuentra fijado en la suma de $ 97.032 mensuales.

Prestaciones sociales a cargo exclusivo del empleador

Prestaciones sociales en caso de muerte del trabajador

¿Cuáles son las obligaciones del empleador?

La muerte del trabajador, cualquiera que sea la causa del fallecimiento, origina para el empleador la obligación de pagar a sus familiares o beneficiarios, los salarios y las prestaciones sociales que se hayan causado.

¿Qué prestaciones se causan?

Las prestaciones sociales de orden legal que pueden tener origen en el hecho del fallecimiento del trabajador —activo o pensionado—, son la sustitución pensional, la pensión de sobrevivientes, la indemnización sustitutiva de la pensión de sobrevivientes y el auxilio funerario.

Véase en nuestra Cartilla de Seguridad Social y Pensiones 2019 todo lo relacionado con el reconocimiento y pago de prestaciones sociales a cargo de las entidades de previsión del sistema integral de seguridad social, en caso de muerte del trabajador.

¿En qué consiste el auxilio funerario?

La persona que compruebe haber sufragado los gastos de entierro de un afiliado o pensionado, tendrá derecho a percibir un auxilio funerario equivalente al último salario base de cotización, o al valor correspondiente a la última mesada pensional recibida, según sea el caso, sin que este auxilio pueda ser inferior a cinco (5) salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a diez (10) veces dicho salario.

Acoso laboral: Aclara tus dudas

Es muy importante para el denunciante contar con la prueba del acoso, así como lograr demostrar la intención de daño del acosador.

La Corte Suprema ha establecido que los empleadores no deben tolerar los gestos de lo que la Corte llama “galantería impropia” en la medida que generan incomodidad a las mujeres.

NOTA: A partir de la Ley 1257 de 2008 se penalizó en Colombia el acoso sexual con prisión de uno a tres años.

¿Qué modalidades de acoso laboral existen?

La ley contempla las siguientes:

Maltrato laboral

Persecución laboral

Discriminación laboral

Inequidad laboral

Desprotección laboral

Esta enumeración no es de tipo taxativo, se deben apreciar los hechos en cada caso.

El desarrollo jurisprudencial se ha centrado en ataques contra la dignidad del trabajador y su valía personal todo lo que se entienda como violencia sicológica hacia el trabajador.

¿Cuál es la definición de maltrato laboral?

Es todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador.

Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

En este enunciado se incluyen actos de agresión física y abuso sexual. El acoso sexual en Colombia se encuentra dentro de la Ley de acoso laboral y en la práctica se relaciona más con un aprovechamiento de la figura de autoridad para obtener lo que se quiere de la víctima.

¿Y la definición de persecución laboral?

Es toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

Una carga de informes exhaustivos para presentar en un tiempo corto sería el ejemplo de este enunciado.

¿En qué consiste la discriminación laboral?

Se entiende por discriminación laboral todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

¿Qué se entiende por entorpecimiento laboral?

Es toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.

Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

¿Y la inequidad laboral?

La inequidad laboral se presenta cuando existe una asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

Ejemplo: A un gerente del área de producción le asignan como funciones el manejo del área de fotocopiado.

¿Y qué es desprotección laboral?

Se entiende por desprotección laboral toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

¿Quiénes son sujetos activos o autores del acoso laboral?

La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización, en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;

La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;

La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado.

¿Y quiénes son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral?

Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado;

Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública;

Los jefes inmediatos, cuando el acoso provenga de sus subalternos.

Son sujetos partícipes del acoso laboral:

La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;

La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los inspectores de trabajo en los términos de la presente ley.

¿Es necesaria la existencia de una relación laboral?

Se podrá hablar de acoso laboral cuando existan relaciones laborales públicas o privadas. Por lo tanto, no aplicará en las relaciones civiles o comerciales derivadas de contratos de prestación de servicios en los que no se presente una relación de jerarquía o subordinación, ni tampoco a la contratación administrativa.

Lo anterior representa una clara desventaja para los contratistas independientes que sufran acoso.

¿Cuándo se presume la existencia del acoso laboral?

Se presume que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;

Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;

Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;

Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;

La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;

El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;

La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;

La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

¿Un solo acto puede dar lugar al acoso laboral?

Sólo excepcionalmente un acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. Le corresponde a la autoridad competente apreciar la circunstancia y según su gravedad y capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual u otros derechos fundamentales, determinar la existencia del acoso laboral.

¿Cuáles conductas no constituyen acoso laboral?

No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen la fuerza pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;

Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;

La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;

La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;

Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública;

La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución;

La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del Código Sustantivo del Trabajo, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo código;

Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo;

La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
Las anteriores exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.

¿Qué conductas se consideran atenuantes del acoso laboral?

Son conductas atenuantes del acoso laboral:

Haber observado buena conducta anterior;

Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.

El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual;

Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias;

Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total;

Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta;

Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno;

Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

En el caso de los servidores públicos deberá tenerse en cuenta para la graduación de las faltas dispuesto en el Código Disciplinario Único.

¿Qué circunstancias son agravantes del acoso laboral?

Son circunstancias agravantes:

Reiteración de la conducta;

Cuando exista concurrencia de causales;

Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria;

Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;

Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo;

La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;

Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;

Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

En el caso de los servidores públicos deberá tenerse en cuenta para la graduación de las faltas dispuesto en el Código Disciplinario Único.

¿Cómo se presenta la denuncia o queja del acoso laboral en las relaciones laborales privadas?

La queja o denuncia por el acoso laboral se podrá presentar ante los siguientes funcionarios:

Inspector de trabajo con competencia en el lugar de los hechos.

En aquellos lugares en donde no existan inspectores de trabajo, conocerán los inspectores municipales de policía, los personeros municipales o la defensoría del pueblo, a prevención.

Ante estos funcionarios se presentará la denuncia por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales contenidos en los reglamentos internos de trabajo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.

La denuncia podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opción clara en ese sentido, y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible.

Los jueces del trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos. Cuando la sanción fuere de competencia de los jueces del trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.

Una institución de conciliación autorizada legalmente a la que podrá acudir la víctima directamente con el fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.
La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador, se entenderá como tolerancia de la misma.

PROCEDIMIENTO LEY DE ACOSO LABORAL

¿Qué diferencias hay cuando la queja del acoso laboral se da en relaciones laborales públicas?

Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las salas jurisdiccional disciplinaria de los consejos superior y seccionales de la judicatura, conforme a las competencias que señala la ley.

Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario Único.

La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte de los jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma.

Podrán intervenir en la actuación disciplinaria que se adelante por acoso laboral, el investigado y su defensor, el sujeto pasivo o su representante, el Ministerio Público, cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la Constitución Nacional.

En los procesos relativos a nulidad y restablecimiento del derecho en los cuales se discutan vicios de legalidad de falsa motivación o desviación de poder, basados en hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral, la parte demandada podrá, en el término de fijación en lista, llamar en garantía al autor de la conducta de acoso.

Mediante la Sentencia T-882 de 2006 se permitió la procedencia de la acción de tutela cuando el acoso se presenta en una relación del sector público.

¿Qué caducidad tienen las acciones derivadas del acoso laboral?

Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.

¿Cuáles son las sanciones por incurrir en acoso laboral?

El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:

Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.

Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

Con la obligación de pagar a las empresas prestadoras de salud y las aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.

Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.

Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.

Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público, en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.

¿Qué garantías existen para denunciantes de acoso laboral y sus testigos?

A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, la ley establece las siguientes garantías:

La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran, dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

La postura jurisprudencial ratifica el hecho de que la autoridad administrativa o judicial para que surja la protección” (CSJ, Laboral, Sent. 17063, jul. 5/2017, Sent. 45992, M.P. Gerardo Botero Zuluaga).

Esta garantía no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de Protección Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las salas disciplinarias de los consejos superiores o seccionales de la judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.

La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante solo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la rama judicial.

Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.

¿Y si el trabajador presenta una queja o denuncia sin fundamento?

Cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales.

Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.

Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que pertenece la autoridad que la impuso.

¿Concretamente qué se debe hacer en los reglamentos de trabajo?

Los reglamentos de trabajo de las empresas o instituciones deberán fijar mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionadas con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.

Comités de convivencia laboral

El comité de convivencia laboral estará compuesto por dos representantes del empleador y dos de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. En el caso de empresas con menos de 20 trabajadores, dicho comité estará conformado por un representante de los trabajadores y uno del empleador, con sus respectivos suplentes.

Los trabajadores eligen sus representantes mediante votación secreta y la empresa designa sus representantes de forma directa.

Se debe integrar un comité por empresa y si se quiere voluntariamente comités de convivencia adicionales, el período del comité será de dos años. Las reuniones serán de forma ordinaria cada tres meses, las funciones de este comité son diferentes a las del Copaso.

El período de los miembros del comité de convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación.

Funciones del comité de convivencia laboral

El comité de convivencia laboral tendrá únicamente las siguientes funciones:

Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.

Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.>/li>

Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.

Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el comité de convivencia laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.

Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el comité de convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.

Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.

El comité entonces es una instancia conciliatoria para escuchar a las partes y proponer fórmulas de arreglo; en caso de no llegar a un acuerdo el trámite deberá seguir su camino por fuera de la empresa.

La jurisprudencia sobre el acoso enfatiza la importancia de agotar el trámite interno en la empresa antes de iniciar las acciones judiciales.