Jaime Pinzón Quintero Abogado laborista, Socio fundador de Pinzón Quintero Abogados
Como se ha podido observar, todo el sector empresarial viene presentando sugerencias e inconformidades, tan solo, respecto a la parte individual.
Es decir, horas extras, recargos nocturnos, restricción en la contratación, tercerización, etc.
Sin embargo, nadie le ha puesto la lupa a la Reforma Laboral en su aspecto sindical, reforma que resulta más gravosa, perjudicial y totalmente parcializada, lo que va a permitir el fortalecimiento de las organizaciones sindicales y la coadministración de las empresas.
Para nosotros los Abogados que negociamos habitualmente pliegos de peticiones, podemos deducir claramente, que la presente Reforma se traduce en el acuerdo legal, indefinido y permanente sobre un pliego de peticiones que suele presentar cualquier organización sindical, pero que hoy no se plasma dentro de una convención colectiva, SINO EN UNA LEY DE IMPERATIVO CUMPLIMIENTO PARA CUALQUIER CLASE DE EMPRESA (MEDIANA, PEQUEÑA O GRANDE).
Y no nos podemos extrañar, pues los promotores y gestores de la presente Reforma Laboral son la actual ministra de Trabajo y su Viceministro, personas de alta trayectoria sindical, reconocidos negociadores de pliegos de peticiones y militantes de la izquierda.
De allí por qué, resulta tan desproporcionada, desmedida, irrazonable y totalmente radicalizada esta propuesta laboral, la cual otorga, de un solo tajo, las conquistas que durante varios años han logrado las organizaciones sindicales en una mesa de negociación con sus empleadores, LIBRE Y VOLUNTARIAMENTE.
Sin embargo, la reforma estigmatiza y discrimina a los trabajadores no sindicalizados, constriñéndolos y obligándolos a una afiliación sindical forzosa, so pena de perder su posibilidad de negociación dentro de los pactos colectivos, perder sus beneficios colectivos y castrando su posibilidad de negociar acuerdos individuales, por fuera de la organización sindical.
Igualmente, se multiplican las conductas consideradas como atentatorias del derecho de asociación, para así amedrentar a las empresas, sus directivos y hasta sus asesores con multas, demandas y hasta con acciones penales, en forma totalmente absurda y desproporcionada.
Pero lo más grave, ES QUE SE INSTITUCIONALIZA UNA NUEVA FORMA DE HUELGA “NO CONTRACTUAL” QUE CONSISTE EN QUE LA MINORÍA DE LOS TRABAJADORES DE UNA EMPRESA, YA NO LA MAYORÍA ABSOLUTA (50%+1) (LA TERCERA PARTE Y/O UNA DECIMA PARTE), PUEDEN VOTAR UNA HUELGA EN CUALQUIER MOMENTO, POR CUALQUIER CIRCUNSTANCIA Y SIN PREVIO AVISO, COMO MECANISMO DE PRESIÓN PARA BUSCAR CUALQUIER OBJETIVO QUE CONSIDEREN, PUEDA AFECTAR SUS INTERESES INDIVIDUALES O COLECTIVOS.
Finalmente, reducen sustancialmente el porcentaje de afiliados a uno o varios sindicatos para ser extensiva la convención colectiva del sindicato minoritario, a toda la empresa, pasando de ser una tercera parte, a una quinta parte. Es decir, si la empresa cuenta con 100 trabajadores, anteriormente se requerían 33 afiliados para ser extensiva la convención. Con la reforma, tan solo se necesitan 20 afiliados para ser extensiva una convención, rompiendo cualquier principio de primacía del interés general sobre el particular y lógicamente el de las decisiones democráticas.
Previo al análisis de la reforma en el aspecto colectivo y dada las sustanciales y graves inconsistencias, extralimitación de atribuciones, violación a la unidad de materia y lógicamente, al pretender modificar la propia Constitución, consideramos necesario realizar una pequeña introducción.
El artículo 39 de la Constitución Nacional consagra el derecho de sindicalización, dentro del concepto de libertad sindical, bajo el entendido de que los TRABAJADORES TIENEN DERECHO A CONSTITUIR SINDICATOS SIN INTERVENCIÓN DEL ESTADO.
Esta libertad sindical, según sentencia de la Corte Constitucional C-466 de 2008 “Comprende el derecho de libre asociación y constitución de las asociaciones y organizaciones de trabajadores; la facultad de organizar estructuralmente dichas organizaciones; el poder de darse sus propios estatutos y reglamentos internos; la garantía de la cancelación por vía judicial; la prohibición para el legislador y ejecutivo de adoptar regulaciones o medidas restrictivas de estas libertades. Todo ello dentro de los límites impuestos por la propia Constitución en su Artículo 39 respecto del principio de legalidad y principio democrático”.
A su vez el artículo 55 de la Constitución Nacional “Garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley. Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo”.
El artículo 1° del Código Sustantivo de Trabajo en concordancia con lo previsto con el objeto y finalidad del Código, cual es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social, norma que se complementa con el articulo 3° que regula el campo de aplicación de nuestra normatividad laboral a las relaciones de derecho individual del trabajo de carácter particular y a las de derecho colectivo del trabajo oficiales y particulares.
Bajo los contextos legales en precedencia, queda claro entonces, QUE LAS RELACIONES LABORALES QUE CONSAGRA EL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, HACEN REFERENCIA EXCLUSIVA AL CONCEPTO DE “TRABAJADOR
Y EMPLEADOR”.
Por ello, no resulta posible que dentro de la reforma al sistema colectivo del trabajo se pretenda hacer extensivo a cualquier persona, cualquiera que sea su situación contractual o si están en relación de dependencia, significando con ello que se permite la creación de organizaciones sindicales con personas que no tengan contrato de trabajo y/o que se encuentren vinculadas a alguna empresa, al igual, que se permite la conformación de unos sindicatos híbridos que podemos denominar “de oficios y/o profesiones varias”, lo que va a multiplicar y proliferar la fundación de nuevos sindicatos.
En efecto, el derecho de asociación sindical, según lo predica la propia Constitución y nuestra legislación laboral en el artículo 356 y el propio Convenio 87 de la OIT en sus artículos 2, 3 y 10, dan cuenta que para poder acceder a la aplicación de todas las normas y beneficios del régimen colectivo (fueros sindicales, negociación y sindicalización, huelga, etc.), SE DEBE ESTAR VINCULADO MEDIANTE UNA RELACIÓN LABORAL CON UN EMPLEADOR.
En consecuencia, de ninguna manera, se puede violentar la propia Constitución, tratados internacionales y la legislación laboral, PARA PERMITIR QUE LOS INDIVIDUOS QUE TENGAN CUALQUIER SITUACION CONTRACTUAL, DIFERENTE A LA LABORAL, PUEDAN TENER Y/O HACERSE BENEFICIARIOS DE LAS NORMAS QUE CONSAGRA NUESTRO DERECHO COLECTIVO.
Entrando en materia, lo primero que encontramos es un artículo nuevo que adiciona el Código Sustantivo del Trabajo denominado
- Artículo 352 A. La Parte Segunda del Código Sustantivo del Trabajo aplicará a todos los trabajadores y trabajadoras en Colombia, cualquiera que sea su situación contractual o si están en relación de dependencia. El Título II “Conflictos Colectivos de Trabajo”, en lo relacionado con el procedimiento de negociación colectiva, solo aplica a los trabajadores particulares y a los trabajadores oficiales.
Para todos los efectos cuando se utilice la expresión “empleador” o similar, debe entenderse “empleador, contratante o sus organizaciones”.
Es precisamente este artículo nuevo, por medio del cual se pretende introducir un “mico” para modificar la Constitución y la ley y permitir entonces, la aplicación íntegra de todo el título primero de la parte segunda del Código Sustantivo de Trabajo correspondiente al laboral colectivo a un grupo de personas que no tienen ninguna relación de dependencia y subordinación, bajo un contrato de trabajo, para permitir que el mismo aplique A CUALQUIER PERSONA QUE TENGA CUALQUIER SITUACIÓN DE CARÁCTER CONTRACTUAL, SEA ESCRITA O VERBAL, SEA INDEPENDIENTE,
AUTÓNOMA Y/O PROFESIONAL modificando el propio campo de aplicación del CST el cual se encuentra previsto para regular las relaciones entre trabajadores y empleadores.
- Artículo 354. GARANTÍAS DEL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL.
1. Garantías para el ejercicio de la libertad sindical.
Con el propósito de garantizar el ejercicio del derecho fundamental a la libertad sindical, se establecen como mínimo las siguientes garantías a las que tienen derecho todas las organizaciones sindicales:
a) Reconocimiento sindical. Se reconocerá a las organizaciones sindicales como representantes de los trabajadores y trabajadoras sindicalizados, y por ello respetarán sus derechos y garantías propias, en especial, la libertad de expresión y su autonomía.
b) Permisos Sindicales. Los representantes de las organizaciones sindicales tendrán derecho a los permisos y comisiones sindicales remuneradas que les permitan el desempeño eficaz de sus funciones sindicales durante sus horas de trabajo, sin que deban presentar a su empleador informes al regreso de sus labores. Estos permisos se podrán establecer en convenios colectivos de trabajo u otros acuerdos celebrados entre los empleadores y organizaciones de trabajadores y trabajadoras. No obstante, los empleadores y contratantes, so pretexto de que las horas de permiso no están reguladas en disposiciones de orden legal, convencional o de cualquier otro tipo, no podrán rechazar la concesión de los permisos que resulten necesarios para el desarrollo normal de las funciones sindicales. En cualquier caso, deberá garantizarse a los sindicatos un tiempo mínimo mensual para las reuniones de su junta directiva; además, los sindicatos tiene derecho a mínimo dos horas de permiso sindical en favor de cada uno de sus afiliados con el propósito de que puedan asistir cada año a dos asambleas ordinarias. En los casos de las micro y pequeñas empresas, es decir aquellas que tengan hasta 50 trabajadores, se garantizará que el número de trabajadores que gocen del permiso, no sea superior al 10% del total de la nómina.
c) Comunicación con la dirección de la empresa y establecimiento de espacios de diálogo. Con el fin de promover relaciones laborales democráticas en todas las empresas, se habilitarán espacios periódicos, al menos semestralmente, que permitan la comunicación y el diálogo entre la dirección de la empresa y los representantes de las organizaciones sindicales en conjunto.
d) Acceso a los lugares de trabajo. Las empresas permitirán y autorizarán a los representantes de las organizaciones sindicales más representativas que tengan afiliados en la empresa el acceso a lugares de trabajo que las empresas dispongan donde pueda la organización sindical desempeñar sus funciones de representación y comunicación con los trabajadores y trabajadoras.
e) Acceso a la información. Las organizaciones de trabajadores y trabajadoras tienen el derecho a conocer la situación social y económica de la empresa, grupos de empresas o del sector que representen. Como mínimo las empresas entregarán periódicamente la siguiente información a las organizaciones sindicales que tengan afiliados en la empresa: copia de los estados financieros de la empresa e información sobre el número total de trabajadores, cargos y formas de vinculación.
f) Acceso y facilidades para la comunicación con los trabajadores y trabajadoras. Los empleadores deberán facilitar espacios y canales de comunicación, físicos y virtuales, entre los representantes sindicales y los trabajadores y trabajadoras. La eficacia de los espacios y canales de comunicación dependerá del contexto de prestación de los servicios y de las facilidades de acceso por parte de los trabajadores a los mismos.
g) Comunicación con los nuevos trabajadores y trabajadoras. Las empresas permitirán que las organizaciones sindicales más representativas puedan comunicarse con los nuevos trabajadores y trabajadoras, con el fin de que puedan dar a conocer sus actividades, programas y beneficios.
2. Conductas antisindicales.
Se considerarán conductas antisindicales, las siguientes:
a) Fomentar la creación de sindicatos controlados por un empleador; b) Amedrentar, constreñir, ofrecer, o entregar dádivas para que el trabajador no se afilie o se desafilie de un sindicato;
c) Desmejorar las condiciones de trabajo de los directivos, fundadores, de sus representantes o negociadores, o quienes hayan participado en una huelga, o despedir injustificadamente, o terminar contratos de trabajo con el fin de afectar la organización sindical;
d) Negarse injustificadamente a negociar un pliego de peticiones o solicitudes.
e) Tomar represalias de cualquier índole contra los trabajadores que hubieren declarado contra la persona empleadora en investigaciones administrativas, en procesos judiciales o arbitrales que no resultaren evidentemente temerarias;
f) Impedir o perturbar las reuniones o asambleas de los trabajadores sindicalizados;
g) Impedir al trabajador sindicalizado o directivo sindical el ejercicio de sus funciones, o hacer uso de lo dispuesto en el artículo 140 de este código para impedir el ingreso de los representantes sindicales a la empresa;
h) Establecer normas especiales o diferencias salariales o de otros beneficios a favor de los trabajadores no sindicalizados;
i) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales legítimas;
j) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un sindicato;
k) Negarse injustificadamente a conceder permisos sindicales;
l) Negarse injustificadamente a entregar a las organizaciones sindicales información que no esté sujeta a reserva o que no tenga el carácter de confidencial;
m) Denigrar de los sindicatos y difundir informaciones difamatorias acerca de los mismos, entre sus afiliados, entre los trabajadores de las empresas y ante la comunidad en general;
n) Llevar a cabo programas de reducción de personal, reestructuraciones y subcontrataciones con fines antisindicales;
o) Despedir o perjudicar en cualquier forma a los trabajadores que hubieren organizado o participado en una huelga o en medidas legítimas de acción sindical.
3. El empleador que atente en cualquier forma contra el derecho de asociación sindical será sancionado por la inspección del trabajo, cada vez, con multa que tenga en cuenta el tamaño de la empresa y los límites establecidos en el artículo 486 de este Código, sin perjuicio de las responsabilidades penales a que haya lugar.
Parágrafo. Las garantías mencionadas en los literales b), c) y d) del numeral 1 de este artículo serán reconocidas de forma proporcional al número efectivo de afiliados que contribuyan con cuota sindical a cada organización sindical y sin que un afiliado a varias organizaciones pueda ser tenido en cuenta más de una vez para el cálculo de la representatividad.
Estas garantías pueden ser mejoradas y ampliadas a través de la negociación colectiva en todos los niveles.
La reforma y adición que se pretende involucrar en este artículo desfasa totalmente el equilibrio entre empresa y sindicato, entre el derecho de asociación en su aspecto positivo y negativo y de manera grave, restringe la propiedad privada y la libertad de empresa.
En efecto, se obliga a las empresas a que permitan la coadministración de la misma con las organizaciones sindicales, llegando al punto de obligarlas a crear comités permanentes, a que tengan acceso directo e irrestricto a todos los lugares y sitios de trabajo, a conocer y entregar información confidencial y reservada respecto a sus estados financieros y concederles funciones administrativas y de personal dentro del proceso de inducción y contratación de trabajadores y finalmente, violando el derecho de no asociación sindical y el habeas data, otorgándoles toda la información electrónica interna disponible de todos los trabajadores sin distinción alguna.
Al respecto se pueden revisar los literales a), c), d), e), f), g) del denominado numeral 1° garantías para el ejercicio de libertad sindical.
A pesar de que nuestra legislación penal indica en su artículo 200 cuales conductas pueden ser consideradas como violatorias del derecho de asociación, este artículo 354 en su numeral 2° incluye DOCE LITERALES de nuevas conductas que desbordan toda unidad normativa y dada su ambigüedad y generalidad, permiten cualquier clase de interpretación, no solo por parte del ente Ministerial, sino también de la autoridad penal y los jueces laborales. Este es un modo claro de amedrentar y constreñir a todos los empleadores para que se abstengan de negar algún permiso sindical, restringir el ingreso del sindicato a la empresa, suministrar información y correos, no reunirse los directivos con el sindicato, etc., generando una especie de anarquía sindical tendiente a la coadministración de la empresa. Se observa en el texto final, que el Gobierno suprime del primer borrador una frase en la que se indicaba que de ninguna manera se podía perjudicar el funcionamiento de la empresa, lo que demuestra la anarquía absoluta y el poder que se le quiere dar a los sindicatos.
En el numeral 2° es donde se adicionan los doce literales nuevos de conductas antisindicales, en la que se plasma, hasta la más mínima intención y/o indicio y/o decisión del empleador como un posible hecho punible y sancionable.
En efecto, se indica en el literal c) que “desmejorar las condiciones de trabajo de los directivos de sus representantes o negociadores, o quienes hayan participado en una huelga, o despedir injustificadamente, o terminar contratos de trabajo con el fin de afectar a la organización sindical”, puede ser considerado un delito y será objeto de multa por parte del Ministerio e incluso de sanción por el juez laboral.
Este numeral llega a los límites de la temeridad al suponer que el despido de un trabajador sindicalizado puede ser sancionable, pero lo peor aún, es que impide la terminación de los trabajadores que hubieren participado en una huelga, así se hubiere declarado ilegal, pues dicha justa causa y levantamiento per se del fuero sindical, fue suprimida.
Este literal resulta arbitrario e ilegal y totalmente incompatible con la propia legislación laboral, pues el despido de los trabajadores cuando es declarada la ilegalidad de una huelga o paro permite el despido automático de sus participantes e incluso exonera del levantamiento del fuero sindical, por lo que el mencionado literal, intenta coartar e impedirla aplicación de la misma ley, al considerar estos despidos como conductas antisindicales.
Literal h) “Establecer normas especiales O DIFERENCIAS SALARIALES O DE OTROS BENEFICIOS A FAVOR DE LOS TRABAJADORES NO SINDICALIZADOS.
Este literal deroga el artículo 143 del CST, pues no precisa, indica, mucho menos aclara la forma en que se pudiera permitir el pago diferencial del salario entre un trabajador sindicalizado y no sindicalizado.
Esta norma resulta de la mayor gravedad, pues basta alegar la condición de sindicalizado para tener pleno derecho, per-se, al mismo salario de cualquier trabajador no sindicalizado en el mismo oficio o cargo, so pena de estar incurso en una conducta delictiva o en una sanción de 100 salarios mínimos conforme lo consagra el numeral 2° de dicho artículo 354.
Finalmente, se constriñe al trabajador no sindicalizado pues se le coarta la libertad para fijar sus condiciones salariales, sin tener en cuenta su grado de experiencia, títulos, eficiencia, entre otros, para obligarlo a afiliarse al sindicato y que esa diferencia salarial no pueda ser considerada como una conducta sancionable penal y administrativamente.
Literal j) En el literal j), se indica como punible no sancionable “intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un sindicato” Ello significa, que las empresas no podrían demandar la constitución de un sindicato, la creación de subdirectivas y/o elección de juntas directivas, restringiendo el derecho constitucional del libre acceso a la administración de justicia.
Literal n) “Llevar a cabo programas de reducción de personal,
reestructuraciones y subcontrataciones con fines antisindicales”.
Este literal acaba de un tajo, con los planes de retiro o las reestructuraciones en cualquier empresa, ya que las mismas no podrían involucrar a ningún sindicalizado, so pena de las acciones administrativas y penales, circunstancia que restringe absolutamente la libertad de empresa.
- Artículo 356. LIBERTAD SINDICAL. Las y los trabajadores y empleadores tienen el derecho a constituir las organizaciones que estimen conveniente. En consecuencia, los trabajadores y trabajadoras podrán organizarse en sindicatos de empresa, grupos de empresas, gremio, industria, rama o sector de actividad, o cualquier forma que estimen conveniente para el logro de sus finalidades.
Se observa dentro de este Artículo, el que denominamos “mico”, al modificarse la clasificación de los sindicatos de trabajadores con la posibilidad “DE CONSTITUIR LAS ORGANIZACIONES QUE ESTIMEN CONVENIENTE” O CUALQUIER FORMA QUE ESTIMEN CONVENIENTE"
Como lo advertimos anteriormente, la utilización el término “organizaciones”, va encaminada a permitir que personas no vinculadas laboralmente, puedan utilizar la figura de la sindicalización por fuera del marco constitucional y legal.
Pero lo más grave de esta norma es que acaba con la clasificación que traía la norma anterior y que tan solo permitía cuatro clases de sindicatos, para permitir la constitución de cualquier organización y bajo cualquier concepto, profesión, vinculación, llegando incluso a poderse permitir la constitución de organizaciones ilegales o ilícitas, pues dada esa amplitud se deja al descubierto este tipo de situaciones. Verbi gracia la asociación del Clan del Golfo o el tren de Aragua.
Pero también permite la norma que para la fundación de organizaciones sindicales se utilicen empresas de un mismo grupo empresarial, así tengan objetos sociales diferentes. Verbi gracia, al grupo Ardila Lule se le pueden sumar cinco trabajadores de Postobón, cinco trabajadores de RCN televisión, diez trabajadores de los Coches y diez trabajadores de la Cervecería para conformar un sindicato híbrido de un grupo empresarial.
Pero peor aún, se pueden sumar los 25 trabajadores con sindicatos de diferente clasificación, verbi gracia, 10 trabajadores de la base de una empresa, otros 10 de la industria y 5 gremiales para crear un sindicato híbrido de cualquier sector de actividad o cualquier forma que se estimen convenientes, conforme reza la reforma.
- Artículo 391-A SUBDIRECTIVAS y COMITÉS SECCIONALES. Todo sindicato podrá prever en sus estatutos la creación de subdirectivas seccionales, en aquellos municipios distintos al de su domicilio principal y en el que tenga un número no inferior a veinticinco (25) miembros. Igualmente se podrá prever la creación de comités seccionales en aquellos municipios distintos al del domicilio principal o el domicilio de la subdirectiva y en el que se tenga un número de afiliados no inferior a doce (12) miembros. No podrá haber más de una subdirectiva o comité por municipio salvo lo dispuesto en el siguiente inciso.
Los sindicatos de industria, rama o sector de actividad podrán prever en sus estatutos la creación de subdirectivas en cada una de las empresas ubicadas en un mismo municipio en las que tengan un número no inferior a 25 afiliados. También podrán prever la creación de comités seccionales en cada una de las empresas ubicadas en un mismo municipio en las que tengan un número no inferior a 12 afiliados.
Estos directivos de subdirectivas o seccionales de sindicato de industria gozarán de los fueros sindicales en los términos del artículo 406 de este Código, siempre y cuando no hagan parte de otra organización sindical de primer grado.
Esta adición permite a los sindicatos de industria que puedan constituir múltiples subdirectivas EN UN MISMO MUNICIPIO Y POR CADA EMPRESA.
Con ello se estimula la creación de sindicatos de industria, desmejorando la condición de los sindicatos de empresa y de gremio, pues amplia el numero de fueros sindicales por fuera de lo previsto en la ley, de acuerdo al número de sus afiliados, ampliándose el numero legal previsto para las juntas directivas e incluso, teniendo más fueros sindicales que la propia junta directiva nacional.
Esta discriminación sindical, traerá como consecuencia la desaparición y/o fusión de muchos sindicatos de base y/o la atomización de las organizaciones sindicales nuevas y/o convertidas en sindicatos de industria para poder acceder a los beneficios sindicales y al poder de negociación por niveles de rama o actividad industrial.
- Articulo 400. : RETENCIÓN DE CUOTAS SINDICALES.
1. Toda asociación sindical de trabajadores tiene derecho a solicitar que los empleadores o contratantes respectivos deduzcan de los salarios u honorarios de los trabajadores afiliados y pongan a disposición del sindicato, el valor de las cuotas ordinarias o extraordinarias con que aquellos deben contribuir. La retención de las cuotas extraordinarias requiere copia autenticada del acta de la asamblea sindical en que fueron aprobadas. Para la retención de las cuotas ordinarias bastará que el secretario y el fiscal del sindicato comuniquen certificadamente al empleador o contratante su valor y la nómina de sus afiliados.
2. Cesará la retención de cuotas sindicales a un trabajador a partir del momento en que aquél o el sindicato, comunique por escrito al empleador o contratante el hecho de la renuncia o expulsión, quedando a salvo el derecho del sindicato en caso de información falsa del trabajador.
3. Previa comunicación escrita y firmada por el presidente, el fiscal y el tesorero de la federación, confederación o central sindical, el empleador o contratante deberá retener y entregar las cuotas federales y confederales que el sindicato esté obligado a pagar a esos organismos de segundo y tercer grado a los cuales está afiliado. Para tal efecto se deberán adjuntar los estatutos y constancia de afiliación del sindicato emitida por la respectiva federación, confederación o central sindical.
La modificación introducida, va de la mano con la posibilidad de que las personas no contratadas bajo modalidad laboral, es decir, la independientes, profesionales , contratistas o cualquier persona que gane honorarios, puedan afiliarse a las organizaciones sindicales, fundar sindicatos y presentar pliegos de peticiones.
ARTICULO 380. SANCIONES (…) Parágrafo. Protección judicial de derechos sindicales. Las organizaciones sindicales podrán presentar solicitudes de protección judicial respecto a conductas antisindicales y éstas se tramitarán conforme al procedimiento sumario establecido en el numeral 2) del presente artículo.
Los jueces que conozcan de este procedimiento disponen de amplias facultades para proteger los derechos y libertades sindicales de los trabajadores y de sus organizaciones. En consecuencia, podrán adoptar cualquier medida cautelar o definitiva que consideren pertinente para su efectiva protección, cesación de acciones u omisiones que afecten derechos sindicales; además deberán imponer una multa entre 1 y 100 SMLMV a las personas naturales que realicen, promuevan, instiguen o asesoren tales conductas, sin perjuicio de las sanciones que podrá imponer el Ministerio del Trabajo al empleador que incurra en conductas
antisindicales y de las penales o disciplinarias a que haya lugar.
Este parágrafo que se introduce como nuevo dentro del artículo 380, viola claramente el principio constitucional de que “nadie puede ser juzgado y sancionado dos veces por el mismo hecho” conforme al Artículo 29 de la Constitución Nacional.
En efecto, se consagra una instancia judicial con algunos elementos de la acción de tutela para que los jueces laborales protejan las conductas antisindicales que se encuentran previstas en el numeral 2° del artículo 354.
Sin embargo, se olvida que esa misma norma en su numeral 3°, ya estipula que el empleador que atente en cualquier forma contra el derecho de asociación sindical será sancionado por la inspección de trabajo con multa sin perjuicio de las responsabilidades penales a que haya lugar.
Bajo este contexto, NO PUEDE OTRA NORMA IMPONER O PREVER OTRA SANCIÓN, MUCHO MENOS OTRA INSTANCIA JUDICIAL PARA SANCIONAR Y/O PROTEGER LA PRESUNTA VIOLACIÓN AL DERECHO DE ASOCIACIÓN.
Pero lo más inaudito que prevé este nuevo parágrafo, es que le da al juez laboral facultades propias del juez de tutela para adoptar medidas cautelares, por fuera del debido proceso y además imponer sanciones hasta de 100 smlmv a los terceros y/o profesionales que asesoren a la empresa y/o a las personas naturales que como directivos tomen cualquier decisión.
Esta es una clara forma de torpedear el ejercicio de la profesión de abogado, castigando a los profesionales del derecho por rendir sus conceptos profesionales y/o soportar alguna decisión de la empresa, violándose el libre ejercicio de la profesión y creando una instancia diferente a la del Consejo Superior de la Judicatura, como ente único, encargado de investigar y sancionar las conductas de los abogados.
ARTICULO 362. ESTATUTOS. Toda organización sindical tiene el derecho de realizar libremente sus estatutos y reglamentos administrativos. Dichos estatutos contendrán, por lo menos, lo siguiente: (…) 10. Las cuestiones relativas al funcionamiento de la asamblea, tales como sus atribuciones exclusivas, uso de medios tecnológicos, épocas de celebración reuniones, reglas de representación de los socios, reglamento de las sesiones, quórum, debates y votaciones
Esta modificación del numeral 10°, pretende derogar el artículo 376 del CST, norma que consagra cuales son las atribuciones exclusivas e indelegables de las asambleas generales de un sindicato, como máxima autoridad de decisión al interior de una organización.
En efecto, al dejar incluido dentro de la presunta autonomía de la voluntad en las asambleas sindicales, les trasladan la posibilidad de que ellas mismas definan temas que eran restringidos por la ley, a su libre albedrio, abriendo la posibilidad para que en sus estatutos puedan fijar sus propias condiciones para la aprobación de pliegos de peticiones o realización de la huelga, por ejemplo e incluso rebajar los quórum y hasta la forma de representación, lo cual constituye una clara violación a otras normas adicionales al artículo 376 como por ejemplo lo previsto en los artículos 369, 385, 386, 387, 391 y 398, entre otros.
NEGOCIACION COLECTIVA
ARTÍCULO 467. DEFINICIÓN. Convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización
o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de regular las condiciones de trabajo y empleo, y regular sus relaciones recíprocas. El Estado promoverá y garantizará el libre ejercicio de la negociación colectiva en todos los niveles. A tales efectos adoptará las medidas adecuadas a fin de facilitar y fomentar la negociación entre empleadores y organizaciones sindicales.
Como quiera, que la Reforma implica la negociación anticipada, permanente y perpetua de un “modelo tipo” de pliego de peticiones, convertido en convención colectiva, a través de estas leyes, lógicamente, se tenía que modificar la definición del concepto sobre lo que incluye una convención colectiva, en la cual tan solo se regulaban las condiciones de trabajo, PARA INCLUIR LA POSIBILIDAD DE QUE EN LAS NEGOCIACIONES COLECTIVAS SE COMIENCEN A REGULAR ASPECTOS PROPIOS DE LAS RELACIONES DEL EMPLEO Y LAS RELACIONES RECÍPROCAS, POR MEDIO DE LAS CUALES LOS SINDICATOS QUEDEN FACULTADOS PARA BUSCAR LA COADMINISTRACIÓN DE LAS EMPRESAS.
Por otro lado, la norma impone al Gobierno la promoción y fomento de la negociación colectiva con las organizaciones sindicales, estigmatizando a los trabajadores no sindicalizados y obligarlos a afiliarse a una organización sindical, so pena de no poder lograr beneficios de carácter individual, mucho menos colectivos, en virtud a que desaparecen los pactos colectivos.
Se crean unos artículos nuevos que pretenden crear la negociación por rama de actividad industrial así:
ARTÍCULO 467A. NIVELES DE NEGOCIACIÓN. Las negociaciones colectivas pueden tener lugar a nivel de rama o sector de actividad, grupos empresariales, empresa o en cualquier otro nivel que las partes estimen conveniente. La negociación en los niveles inferiores no podrá disminuir los mínimos adoptados en los convenios colectivos de nivel superior. Con todo, se podrán suscribir capítulos especiales aplicables exclusivamente en una o varias empresas o departamentos del sector, especialmente para micro, pequeñas y medianas empresas.
Los trabajadores vinculados a empresas de servicios temporales, empresas contratistas y subcontratistas tienen derecho de negociación colectiva respecto de sus directos empleadores y las empresas beneficiarias.
Parágrafo. En las negociaciones colectivas de rama o sector de actividad, se garantizará que las micro o pequeñas empresas estén representadas por sus asociaciones. Asimismo, las partes en la negociación podrán pactar capítulos especiales, celebrar convenios colectivos propios o acordar las fórmulas que a bien tengan para regular las condiciones de trabajo y de empleo en las micro y pequeñas empresas.
Se trata de un artículo nuevo, que pretende CREAR LA NEGOCIACIÓN DE INDUSTRIA y por ello resulta ser el más ambiguo, contradictorio, confuso y por ello EL DE MAYOR RIESGO PARA TODAS LAS EMPRESAS.
En efecto, crea un nivel de negociación de industria o de rama de actividad económica dirigido también a los grupos empresariales, con el claro propósito de fortalecer a los sindicatos de industria, derogando los pactos colectivos Y PERMITIR UN CONFLICTO COLECTIVO Y/O NEGOCIACION COLECTIVA INDEFINIDA.
Indica la norma que las convenciones colectivas de industria se encargan de establecer los mínimos, los cuales podrán ser mejorados por las convenciones colectivas que se realicen en los grupos empresariales, empresa o rama.
Pero adicionalmente indica, que después de transcurridas estas dos negociaciones colectivas, sus prerrogativas pueden ser superadas “por las convenciones de empresa”, aclarando que la representación corresponderá de manera proporcional al número de afiliados, es decir, los sindicatos mayoritarios manejarán la vocería y representación.
Así las cosas, jamás podrá existir paz colectiva laboral, el fuero circunstancial resultará indefinido, pues dados los niveles previstos en la negociación de industria, siempre se podrá establecer una nueva negociación para mejorar la del nivel inferior.
Esta negociación de industria traerá como consecuencias futuras la desaparición de los sindicatos de empresa y de gremio, máxime cuando el proyecto consagra que la representación corresponderá de manera proporcional al número de afiliados, es decir, los sindicatos mayoritarios manejarán la vocería y representación.
Artículo 470. EXTENSIÓN DE LA CONVENCIÓN. Cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato o sindicatos que afilien cuando menos a la quinta parte del total de los trabajadores o trabajar de la empresa o grupos de empresas, las normas de la convención se extienden a todos los trabajadores del respectivo nivel, sean o no sindicalizados. En el caso de convenciones colectivas celebradas en otros niveles, se requerirá para su extensión, que el sindicato o sindicatos afilien cuando menos a la décima parte de los trabajadores.
Parágrafo 1. Las convenciones colectivas no podrán ser modificados por acuerdos individuales, plurales o grupales en perjuicio de los trabajadores. Parágrafo 2. Lo dispuesto en este artículo se aplica también cuando el número de afiliados al sindicato o sindicatos llegare a exceder de la proporción indicada con posterioridad a la firma de la convención.
ARTÍCULO 68. CUOTA POR BENEFICIO CONVENCIONAL. Los trabajadores no sindicalizados, por el hecho de beneficiarse de la convención colectiva, deberán pagar en favor del sindicato más representativo que haya celebrado el convenio del respectivo nivel de negociación, una suma equivalente a la cuota ordinaria con que contribuyen los afiliados al sindicato o sindicatos.
La modificación de estos artículos, tiene como único objetivo, DESESTIMULAR Y CASTIGAR A LOS NO SINDICALIZADOS, OBLIGÁNDOLOS A PAGAR CUOTA POR BENEFICIO CONVENCIONAL.
En efecto, anteriormente el articulo 470 tenía como margen y porcentaje para ser extensiva una convención a los demás empleados de la empresa, el requisito que un sindicato agrupara más de la tercera parte de los trabajadores de una empresa.
Con la Reforma, se baja este porcentaje a la quinta parte y se consagra la posibilidad de sumar los diferentes trabajadores de otras organizaciones sindicales, así sean minoritarios.
Cuantitativamente y a manera de ejemplo, si una empresa de 100 trabajadores requería de 33 afiliados a una organización sindical para ser extensiva la convención colectiva, HOY CON TAN SOLO 20 AFILIADOS LA CONVENCION SE DEBE HACER EXTENSIVA A LOS 80 TRABAJADORES, LOS CUALES DEBERÁN PAGAR UNA CUOTA SINDICAL EQUIVALENTE A UNA CUOTA ORDINARIA, PARA DE ESTA FORMA OBLIGARLOS INDIRECTAMENTE A LA SINDICALIZACION.
Pero lo más grave de esta modificación se presenta para el evento de las negociaciones colectivas a nivel de rama o actividad industrial, pues en estos eventos la extensión se reduce a la décima parte de los trabajadores, lo que significa en nuestro ejemplo que en una empresa con 100 trabajadores y en el evento de una negociación de nivel superior se requerirá que 10 trabajadores se encuentren afiliados para hacer extensivo el acuerdo convencional.
ARTÍCULO 58. UNIDAD NEGOCIAL. La negociación colectiva en cualquier nivel deberá adelantarse con unidad de pliego, unidad de comisión negociadora, unidad de mesa de negociación y concluir en la suscripción de una única convención colectiva de trabajo por nivel.
1. Unidad de pliego. El pliego de peticiones debe ser el resultado de actividades de coordinación para la integración de las aspiraciones de las y los trabajadores.
2. Representatividad de las partes:
a) Parte sindical. El sindicato o los sindicatos si hubiere más de uno, pueden convenir la composición de la comisión negociadora, sin que en ningún caso exceda de diez (10) negociadores en el caso de negociaciones en el nivel de empresa y de quince (15) en niveles superiores. De no llegar a un acuerdo para la representación, la conformación de la comisión deber ser
objetiva y proporcional al número de afiliados con derecho y pago a cuota sindical, sin que en ningún caso pueda exceder el límite indicado.
b) Parte empleadora. La legitimación de la negociación colectiva estará a cargo de la empresa o grupos de empresas cuando la negociación tenga lugar en este nivel.
En el caso de las negociaciones colectivas de sector de actividad, rama o industria, la representación estará a cargo de las organizaciones que los empleadores libremente designen por consenso o, en su defecto, a cargo de la organización u organizaciones de empleadores más representativas del respectivo nivel.
Parágrafo: Dentro de los dos años siguientes a la entrada en vigor de esta ley, los sindicatos y empleadores concertarán en un solo texto y plazo las diferentes convenciones colectivas existentes en la empresa. En el evento en que no haya acuerdo, se entenderá que la convención colectiva vigente en la empresa es la que tenga prevista una mayor vigencia y a ella se incorporarán las disposiciones de las demás.
Este nuevo artículo pretende modificar y complementar lo que tenía previsto el Decreto 089 de 2014 y el DUR 1072 de 2015, dentro de los cuales se intentó, sin efectividad alguna, implementar una única negociación con un único pliego de peticiones y con el sindicato mas representativo.
En esta Reforma se intenta predicar y establecer una única negociación, un único pliego y una única convención colectiva, PERO POR CADA NIVEL DE REPRESENTACIÓN SINDICAL.
En otras palabras, la única manera de que se pueda dar la unidad de negociación, es respecto de aquellos sindicatos de empresa que tengan diferentes organizaciones de empresa o de gremio.
En caso de las negociaciones con los sindicatos de industria, queda el riesgo y la posibilidad de que se involucre en una negociación de nivel superior, que lógicamente se contradice con la unidad de negociación para el evento de aquellas empresas que también cuenten con sindicatos de empresas.
PERO LO MÁS GRAVE QUE INTRODUCE ESTA REFORMA, ES LO QUE INDICA EN EL PARÁGRAFO RESPECTO A QUE LOS DOS AÑOS SIGUIENTES, LOS SINDICATOS Y LA EMPRESA “CONCERTARÁN EN UN SOLO TEXTO Y PLAZO LAS DIFERENTES CONVENCIONES COLECTIVAS EXISTENTES EN LA EMPRESA”,
pues en el evento de que no exista acuerdo alguno TODAS LAS
CONVENCIONES COLECTIVAS Y SUS BENEFICIOS SE INCORPORARÁN EN LA QUE TENGA MAYOR VIGENCIA.
Este parágrafo viola el principio de la “inescindibilidad de la norma”, plasmado en el artículo 21 del CST, todo en perjuicio del empleador, pues en virtud de la ley LAS CONVENCIONES COLECTIVAS SE SUMAN, LO QUE SIGNIFICA QUE SE RECOGE LO MEJOR DE TODAS Y CADA UNA DE ELLAS PARA HACERLA EXTENSIVA A TODOS LOS TRABAJADORES.
- Artículo 481. ARTÍCULO 481. PROHIBICIÓN DE PACTOS COLECTIVOS. Se prohíbe la celebración de acuerdos plurales o grupales, independientemente de su denominación, entre empleadores y sus asociaciones y trabajadores no sindicalizados, dirigidos a fijar las condiciones de trabajo y empleo. Los derechos y prerrogativas individuales que estuvieren contenidos en los pactos colectivos y cualquier tipo de acuerdo que tenga un efecto similar, conservarán su vigencia y una vez culminado su plazo no podrán ser prorrogados y sus beneficios se entienden incorporados a los contratos individuales de trabajo.
El proyecto pretende anular y acabar de un solo tajo los pactos colectivos, violentando con ello las normas constitucionales del derecho “de no asociación sindical y el derecho de negociación colectiva”, como modo para regular las relaciones laborales en forma pacífica.
Ha sido reiterado el desarrollo jurisprudencial de que el derecho de asociación sindical y de libre asociación comporta un aspecto positivo y negativo, según el cual, los trabajadores son libres de afiliarse o no afiliarse a una organización sindical.
Lo previsto en la reforma laboral, es una forma velada de obligar a todos los trabajadores a afiliarse a las organizaciones sindicales, so pena de no tener la posibilidad de representación, mucho menos, de mejorar sus condiciones laborales por fuera del sindicato.
Sin lugar a duda, esta es una forma de compeler directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar a un sindicato, conducta prohibida y sancionable en el artículo 379 literal b) del CST.
En sentencia T-322 del 1998 la Corte Constitucional consagra la libertad sindical en su aspecto positivo y/o negativo para asociarse o no asociarse.
De allí el porqué, restringirle a los trabajadores no sindicalizados su posibilidad de negociación colectiva y ninguna representatividad frente a su empleador, constituye una clara forma de constreñimiento para lograr su sindicalización, pues viola su autonomía y libertad de pensamiento.
Qué no decir del claro desconocimiento del artículo 55 constitucional que consagra el derecho de negociación colectiva, que también ha sido desarrollado y reconocido PARA LOS TRABAJADORES NO SINDICALIZADOS POR LA PROPIA H CORTE CONSTITUCIONAL Y LA SALA LABORAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA.
En efecto, en sentencia C-0994 indicó la Corte:
“Dentro del estado social de derecho que preconiza nuestra constitución política, el derecho colectivo del trabajo constituye un instrumento valioso y apropiado para ser realidad la justicia social en las relaciones entre patronos y trabajadores, la vigencia de un orden justo, la convivencia tranquila, mediante la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo”. “El derecho colectivo del trabajo dentro de la perspectiva constitucional analizada comprende: a)…, b)… c) El derecho a la negociación colectiva para regular las relaciones laborales, QUE SE HACE EFECTIVO Y ADQUIERE VIGENCIA Y OPERATIVIDAD, A TRAVES DE LA CELEBRACIÓN DE LOS “ACUERDOS Y CONVENIOS DE TRABAJO” DENOMINADOS EN NUESTRA LEGISLACIÓN PACTOS COLECTIVOS O CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO, QUE CONSTITUYEN LOS MECANISMOS IDEADOS, ADEMAS DE LA CONCERTACIÓN, PARA LA SOLUCION PACIFICA DE LOS CONFLICTOS
COLECTIVOS DE TRABAJO”. (C.P Artículos 53, inciso final, 55 y 56 inciso final.
Como se puede observar, los pactos colectivos tienen naturaleza y rango constitucional, por lo que no pueden ser derogados a través de esta reforma y por vía ordinaria.
Mucho menos, se puede indicar que su aplicación y vigencia, se pierda automática e inmediatamente con la expiración del plazo y vigencia acodado en el pacto colectivo, PERO PEOR AÚN,QUE LOS DERECHOS Y PRERROGATIVAS QUE EN FORMA TEMPORAL Y DURANTE LA VIGENCIA ACORDADA EN CADA PACTO COLECTIVO, SE HABÍAN CONCERTADO CON LOS TRABAJADORES NO SINDICALIZADOS, SE CONVIERTAN EN DERECHOS ADQUIRIDOS COMO OBLIGACIÓN PERPETUA E IRREDIMIBLE AL QUEDAR INCORPORADA, EN CADA CONTRATO DE TRABAJO.
Esta norma resulta perversa, pues viola el principio DE LA AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD, AL IGUAL QUE EL PRINCIPIO PACTA SUR SERVANDA,
respecto a los trabajadores no sindicalizados.
HUELGA
- Artículos 429, 430, 431, 444, 445, 446, 448 y 450
El artículo 429. DERECHO DE HUELGA. La huelga es un derecho y un medio de presión que tiene por finalidad la promoción y defensa de los intereses y los derechos de los trabajadores y trabajadoras. El Estado garantizará el ejercicio efectivo del derecho fundamental a la huelga en todas sus modalidades y en favor de todos los trabajadores y trabajadoras, estén sindicalizados o no.
Podrán celebrarse huelgas parciales
“ARTÍCULO 430. HUELGA EN LOS SERVICIOS ESENCIALES. Cuando el ejercicio
del derecho de huelga pueda comprometer servicios esenciales, se deberá garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción.
Se consideran esenciales los servicios cuya interrupción pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población.
La fijación de los servicios mínimos se hará de común acuerdo entre el o los empleadores o asociaciones de empleadores concernidos, por una parte, y las organizaciones de trabajadores o grupos de trabajadores, por otra. En las empresas que presten servicios públicos esenciales, en tiempos de normalidad laboral, deberán promoverse escenarios de diálogo social para acordar los servicios mínimos en casos de huelga. El Ministerio del Trabajo promoverá y acompañará esos escenarios.
De no lograrse el acuerdo, la fijación de los servicios mínimos será decidida por un comité independiente. El Ministerio del Trabajo, dentro de los seis meses siguientes a la promulgación de esta ley, reglamentará lo concerniente a la integración y funcionamiento de este comité. La reglamentación que al efecto se expida deberá estar acorde con los criterios de los organismos de control de la Organización Internacional del Trabajo y en ningún caso deberá privar de efectividad el ejercicio del derecho fundamental de huelga.
“ARTÍCULO 431. REQUISITOS DE LA HUELGA CONTRACTUAL. Cuando el ejercicio
de la huelga tenga por objeto servir de medio de presión en el marco de una negociación colectiva, la misma no podrá iniciar sin que antes se hayan agotado los procedimientos establecidos en los artículos siguientes.
“ARTÍCULO 444. DECISIÓN DE LOS TRABAJADORES. Concluida la etapa de
arreglo directo sin que las partes hubieren logrado un acuerdo sobre el
diferendo laboral, las y los trabajadores podrán optar por la declaratoria de huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un tribunal de arbitramento.
Para que los trabajadores puedan ejercer la huelga en el marco de una negociación de un convenio de empresa, es necesario que sea aprobada por la mayoría simple de las y los trabajadores afiliados al o los sindicatos involucrados en el conflicto, cuando estos agrupen a la tercera parte de los trabajadores de la empresa. En caso contrario, será necesario que sea aprobada por la tercera parte del total de los trabajadores y trabajadoras de la empresa.
Cuando se trate de una huelga orientada a servir de medio de presión en el marco de un conflicto colectivo en niveles superiores a la empresa, las y los trabajadores que laboren en las empresas comprendidas en el respectivo sector o unidad de negociación, podrán ejercer la huelga en cada una de ellas, siempre que se cumpla el requisito previsto en el apartado anterior. Cuando se trate de una huelga orientada a servir de medio de presión en el marco de una negociación de un convenio gremial, los trabajadores afiliados al o los sindicatos involucrados en el conflicto colectivo que laboren en las empresas comprendidas en el respectivo nivel o unidad de negociación, podrán ejercer la huelga en cada una de ellas, siempre que la medida sea aprobada por la mayoría simple de los trabajadores sindicalizados que laboren en las respectivas empresas.
Parágrafo 1. La votación prevista en este artículo deberá realizarse en los veinte (20) días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, mediante votación secreta, personal e indelegable, y podrá hacerse de forma virtual o presencial.
Parágrafo 2. Los empleadores deberán conceder a los trabajadores convocados a participar en las jornadas de votación los permisos necesarios, para lo cual podrán organizar turnos de trabajo. La inspección del trabajo verificará que se cumpla lo previsto en este artículo.
Parágrafo 3. Cuando se compruebe que el empleador impidió a los trabajadores asistir a las jornadas de votación, o intimidó o ejerció presión indebida sobre ellos para disuadirlos de votar o para votar de forma desfavorable, el o los sindicatos tendrán el derecho de convocar a una nueva votación.
“Artículo 445. DESARROLLO DE LA HUELGA. Sin importar la finalidad o modalidades de huelga que decidan realizar los trabajadores o el sindicato, esta sólo podrá iniciarse cuando se halla brindado al empleador un preaviso de al menos dos (2) días.
Durante el desarrollo de la huelga, los trabajadores que la aprobaron podrán determinar someter el diferendo a la decisión de un tribunal de arbitramento.
En los términos señalados en este artículo, que pueden transcurrir entre el
momento de adopción de la decisión de ejercer la huelga hasta el inicio efectivo de ésta, las partes si así lo acuerdan, podrán adelantar negociaciones directamente o con la intervención del Ministerio de Trabajo si a ello hubiere lugar.
Parágrafo. No se dará aplicación al preaviso dispuesto en este artículo en relación con la huelga imputable al empleador o aquella que este dirigida a preservar la seguridad e integridad de los trabajadores.
ARTÍCULO 446. FORMA DE LA HUELGA. La huelga deberá ejercitarse de forma pacífica.
Como sabemos, la huelga constituye un derecho de rango constitucional conforme a lo previsto en el Artículo 56 y su única limitación se encuentra establecida en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador.
Sin embargo, este proyecto modifica sustancialmente el procedimiento y número de quórum para poder votar legalmente la huelga, REBAJÁNDOLO DE UNA MAYORÍA ABSOLUTA DEL TOTAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA, POR TAN SOLO A UNA TERCERA PARTE DEL TOTAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA, CUANDO EL SINDICATO SEA MINORITARIO.
Es importante recalcar, que el actual Código Sustantivo del Trabajo, ya consagra unos privilegios y prerrogativas especiales para los sindicatos, por fuera de los principios democráticos, QUE EXIGEN SIEMPRE LAS MAYORÍAS PARA LA TOMA DE DECISIONES E INCLUSO, DE UNA MAYORÍA CALIFICADA, EN TRATÁNDOSE DE OTRAS DEFINICIONES.
Pues bien, la legislación laboral actual protege a las organizaciones sindicales permitiéndoles que cuando su sindicato agrupe más de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa: / la convención colectiva se haga extensiva a todos los trabajadores; / no se pueda suscribir y/o prorrogar pactos colectivos y que con la mayoría de esa tercera parte de afiliados puedan convocar y votar la huelga.
Conforme lo anterior, nuestro actual régimen laboral tiene un sinnúmero de privilegios y protección para las organizaciones sindicales en las que SIN CONTAR CON MAS DEL CINCUENTA P O R CIENTO DE LOS TRABAJADORES AFILIADOS EN UNA EMPRESA, PUEDAN VOTAR, POR SI SOLOS LA HUELGA.
Por ello, resulta de la mayor gravedad la modificación que se introduce en los artículos 431 y 444, según la cual la declaratoria de la huelga debe ser
“Aprobada por la mayoría simple de las y los trabajadores afiliados al o los sindicatos involucrados en el conflicto, CUANDO ESTOS AGRUPEN A LA TERCERA PARTE DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA. En caso contrario, será necesario que sea aprobada por la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa”
Esto significa un mensaje claro y contundente de que la huelga legal ya no requiere ser votada por la mayoría de los trabajadores de una empresa, sino que tan solo basta contar con una votación de la tercera parte para que se pueda ser efectiva la misma.
En otras palabras, en una empresa con 100 trabajadores, si el sindicato es minoritario y cuenta con 20 afiliados, se deberá convocar para votar la huelga a todos los funcionarios y si 30 personas deciden votar la huelga, la misma resulta legal. O sea, el 30% decide sobre el 70% que son mayoría.
Esto contradice los principios constitucionales y legales que propende la Constitución para buscar una solución pacífica de los conflictos colectivos, sino que, además, viola los principios democráticos del derecho de asociación consagrado en el artículo 39 Constitucional y representa un desequilibrio social y antidemocrático, TODA VEZ, QUE LA SUERTE DE UN NÚMERO PLURAL DE INTEGRANTES EN LA TOMA DE UNA DECISIÓN NO SE TOMA EN C O N S I D E R A C I O N A LA M A Y O R Í A , SINO TAN SOLO P O R UNA MINORÍA.
Dicho en otras palabras, el bien general no prima sobre el particular, pues las minorías mandan y deciden sobre las mayorías.
Resulta insólito, por no decir arbitrario y antidemocrático, en tratándose de un sindicato mayoritario, (agrupa una tercera parte) de un total de 100 empleados, 16 votan por la huelga, la voluntad de los otros 84, que son mayoría, no se tenga en cuenta.
Como si lo anterior no fuera poco, el Gobierno decide crear la denominada huelga, no contractual, es decir aquella huelga que se puede hacer en cualquier momento y sin previo aviso por circunstancias imputables al empleador o si está dirigida a preservar la seguridad e integridad de los trabajadores.
En otras palabras, las organizaciones sindicales cuentan con la posibilidad de realizar huelgas, POR FUERA DE LA NEGOCIACION COLECTIVA Y POR LO QUE ELLOS CONSIDEREN JUSTIFICABLE O RAZONABLE DESDE EL PUNTO DE VISTA DE SU ORGANIZACIÓN CON LA POSIBILIDAD DE HACERLA INDEFINIDA, PUES SE SUPRIMIÓ LA INTERVENCIÓN DEL ESTADO DESPUÉS DE TRANSCURRIDOS LOS SESENTA DÍAS DE HUELGA Y/O CUANDO SE GENERARAN GRAVES ALTERACIONES A LA ECONOMÍA.
Finalmente, para la huelga contractual, se reduce el término para hacer efectiva la misma a un preaviso de dos días antes de la hora cero.
ARTÍCULO 450. CAUSALES DE ILEGALIDAD DE HUELGA. La huelga solo podrá ser declarada judicialmente ilegal en los siguientes casos:
a) Cuando en los servicios esenciales no se cumpla la prestación de servicios mínimos.
b) Cuando no sea pacífica.
c) Cuando se requiera y no se cumpla el requisito del preaviso.
Parágrafo. Ejecutoriada la decisión judicial por medio de la cual se declara la ilegalidad de la huelga, los trabajadores deberán reincorporarse al desarrollo de labores dentro de los 3 días hábiles siguientes.
La modificación del presente artículo conlleva un denominado “mico” que se trata de pasar inadvertido, pero que resulta de la mayor relevancia y gravedad cuando se declara ilegal una huelga.
La norma reformada permitía que después de declarada la ilegalidad de la huelga judicialmente, el empleador quedaba en libertad de despedir a quienes hubieren intervenido o participado en ella y los trabajadores con fuero sindical no requerían levantamiento judicial alguno .
Sin embargo, este párrafo fue eliminado en la Reforma impidiendo per- sé que estos trabajadores involucrados o con fuero sindical PUEDAN SER DESPEDIDOS AUTOMÁTICAMENTE Y POR ELLO, DEBERÁ INICIARSE UN PROCESO ESPECIAL DE LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL Y/O TRÁMITE DISCIPLINARIO, PARA DESPEDIR A ESTOS TRABAJADORES, ASÍ SE CUENTE CON LA SENTENCIA FAVORABLE.
ARTÍCULO 452. PROCEDENCIA DEL ARBITRAMENTO. Concluida la etapa de
arreglo directo o en cualquier momento después de declarada la huelga, las organizaciones de trabajadores podrán optar por someter la resolución del conflicto colectivo a un tribunal de arbitramento.
La modificación que se introduce es el desarrollo de la denominada huelga no contractual, es decir, la que puede realizar una organización sindical cuando quiera y por lo que quiera y en forma indefinida.
Por ello este artículo se refiere a que el tribunal de arbitramento puede ser convocado como solución después de una huelga contractual o de una huelga no contractual.
Se suprime el literal c) del Artículo 452 que exigía que en tratándose de sindicatos minoritarios la huelga tenía que ser decidida por la mayoría absoluta de todos los trabajadores de una empresa, pues como anotamos en el artículo reformado sobre la decisión de la huelga (Articulo 444), la misma puede ser votada, declarada y hacerse efectiva por las minorías.
