El despido indirecto, también conocido como autodespido, o renuncia motivada, es una situación en la que un empleado se ve obligado a renunciar a su empleo debido a condiciones laborales adversas o un trato injusto por parte del empleador. Aunque el término "despido" se utiliza, en realidad es el empleado quien decide renunciar debido a la presión o las circunstancias inaceptables en el lugar de trabajo, donde el empleador se vera a cumplir ciertas obligaciones en el marco de ese despido indirecto, tales como el reconocimiento de pagos consignados en la ley para el empleado que opta por este derecho.
Algunas de las causales por las cuales un empleado puede hacer uso del despido indirecto se encuentran:
Hostigamiento o acoso laboral: Si un empleado está siendo objeto de maltrato constante, abuso verbal, discriminación o acoso por parte de sus superiores o compañeros de trabajo, puede llegar a un punto en el que se sienta obligado a renunciar.
Cambios unilaterales en las condiciones de trabajo: Si un empleador realiza cambios significativos en el contrato laboral o en las condiciones de trabajo sin el consentimiento del empleado y sin una justificación válida, esto puede generar un ambiente laboral adverso que lleve al empleado a renunciar.
Incumplimiento de las obligaciones del empleador: Si el empleador no cumple con sus obligaciones legales o contractuales, como no pagar el salario acordado, no proporcionar un entorno de trabajo seguro o no ofrecer los beneficios prometidos, el empleado puede considerar la renuncia como una opción.
Para hablar del tema y conocer sus implicaciones y reglamentación hemos invitado a Carlos Barco, Socio y Director de Litigios de Álvarez Liévano Laserna.
Legis Gestión Humana: ¿Qué es el despido indirecto?
Carlos Barco: El término despido indirecto, también conocido como renuncia motivada o en algunos lugares de la jurisprudencia como autodespido. Tiene que ver con esa situación en la que un trabajador se ve forzado a renunciar a dejar su contrato de trabajo sin la voluntad abierta, de ira libre y espontánea, de hacerlo. Y esto ocurre cuando un empleador incurre en alguna de las justas causas previstas para terminar el contrato de trabajo por parte de un trabajador.
Hay que recordar que el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo establece cuáles son las justas causas para terminar un contrato. Pero esas justas causas pueden ser alegadas tanto por un empleador como por un trabajador. Eso quiere decir que un trabajador podrá incurrir en alguna de las situaciones previstas allí como justa causa para que su empleador termine su contrato de trabajo.
Pero, además, podría ser un empleador el que incurra en alguna de las justas causas previstas en la ley. En ese artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, para que sea el trabajador el que, alegando la existencia de alguna de esas justas causas imputables al empleador, pueda dar por terminado su contrato de trabajo. Eso quiere decir que entonces el trabajador nunca tiene la voluntad expresa, libre y voluntaria.
En estos casos de dejar su contrato de trabajo y renunciar a él. Si no que se ve forzado o compelido a ello por una de las justas causas en las que ha incurrido su empleador. Esto tiene como consecuencia que precisamente va a ser entendido por la ley. Como consecuencia que el empleador que da lugar a la terminación de un contrato de trabajo con una justa causa imputable a este, deberá pagar una indemnización, como si estuviera despidiendo el trabajador sin justa causa.
LGH: ¿Qué causas dan lugar a la renuncia motivada?
Carlos Barco: En concreto, las causales por las cuales un trabajador podría dar lugar a la terminación del contrato con justa causa. Imputado. El empleador. Lo cual sería lo mismo que una renuncia motivada. Están en el literal B del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Aquí hay una diversidad de situaciones, hipótesis causales por las cuales, además, siendo taxativas, un trabajador podría decir que renuncia motivada.
¿Eso que quiere decir? Que va a renunciar, pero no porque quiera o no porque tenga una voluntad de hacerlo, sino porque su empleador ha incurrido en alguna de estas justas causas. Por ejemplo, cuando un empleador no paga, lo debido en el tiempo debido. Cuando un empleador provee escenarios de trabajo que no son salubres o que no son seguros.
Cuando un empleador no confía al trabajador y entrega las herramientas necesarias de trabajo. Incluso cuando un empleador incumple con sus deberes de capacitación y adiestramiento frente a los trabajadores. Cuando un empleador obliga a un trabajador a hacer algo por fuera del reglamento o por fuera de la ley, o cuando incurre en situaciones de eventualmente injuria, o cuando incurre en situaciones de malos tratos o incluso de un acoso.
En esos escenarios, un empleador podría verse acusado por un trabajador de haber incurrido en una justa causa para que este trabajador entonces termine el contrato con una justa causa prevista en la legislación. Esto lo debe manifestar en su carta de renuncia y por eso se denomina una renuncia motivada. Dado que es el escenario propicio para que efectivamente el trabajador indique cuáles son las causas por las cuales está dando por finalizado unilateralmente el contrato de trabajo con una causa imputable al empleador.
LGH: ¿Para qué tipos de contratos se puede aplicar esta figura?
Carlos Barco: El escenario de la renuncia motivada o autodespido o despido indirecto es un escenario exclusivo de los contratos de trabajo. ¿Por qué? Porque es el trabajador el que se protege en su voluntad de dejar el contrato de trabajo cuando no ha sido realmente una decisión voluntaria, libre y espontánea de ese trabajador. Luego, entonces, cuando hay otras modalidades contractuales, un contrato de prestación de servicios, un contrato de corretaje o cualquiera otro de carácter civil o comercial, pues en esos escenarios deberá atenerse a las causas o causales de terminación previstas en cada uno de los contratos para los escenarios laborales.
Aplica el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que precisamente establece cuáles son las razones por las cuales un trabajador, en este caso, podría dar lugar a la terminación de su contrato de trabajo por una causa imputable, una justa causa imputable a su empleador.
LGH: ¿Hay algún cambio en este derecho con la actual reforma laboral?
Carlos Barco: Frente a la posibilidad de que un trabajador termine su contrato de trabajo con una justa causa imputable al empleador.
No hay ninguna modificación sustancial en la propuesta de reforma laboral del Gobierno nacional. Sin embargo. Podría verse afectada la consecuencia después de haberse declarado un despido indirecto, un autodespido o una renuncia motivada. Hay que recordar que cuando existe una renuncia motivada, el trabajador anuncia en el acto de renuncia cuáles son los motivos por los cuales está dejando el empleo.
Cuáles son los motivos que aduce que su empleador está incumpliendo para dar lugar a la terminación de su contrato de trabajo con justa causa, Precisamente motivado en esa decisión unilateral del trabajador que no ha querido, sino que se ha visto forzado a terminar su contrato. Ello ordinariamente, para poder desatar la consecuencia de la indemnización, deberá ser avalado por un juez a través de un proceso judicial, salvo que el mismo empleador pueda reconocer voluntariamente la precisamente voluntad para que la redundancia de conceder la indemnización que es la consecuencia natural de la renuncia motivada.
Sin embargo, en la reforma laboral precisamente no cambia este esquema, pero sí podría cambiar la tarifa de la indemnización por despido sin justa causa, que sería precisamente la consecuencia asociada a un despido indirecto o a una renuncia motivada.
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