La renuncia ruidosa o también llamado el síndrome del trabajador malhumorado, se refiere a este tipo de empleados que no están satisfechos con sus trabajos, sin embargo, permanecen en ellos por motivos netamente económicos, a diferencia de tendencias como la renuncia silenciosa, este tipo de empleados no está en búsqueda de otras oportunidades y más bien han quedado relegados a una situación estacionaria dentro de las organizaciones, quizás esperando en algún momento algún tipo de mejoras o encontrar a largo plazo otra organización para poder desempeñarse.

A diferencia de otras tendencias, esta se caracteriza también porque si bien el empleado no está satisfecho, su desempeño laboral es apenas aceptable. Lo perjudicial de esta conducta para las empresas es que el trabajador malhumorado generalmente goza de encontrar la aprobación y justificación de sus compañeros de trabajo, es decir, ese sentimiento de insatisfacción tiene eco y quizás nuevos adeptos.

Con este tipo de renuncia, las organizaciones se ven afectadas porque el empleado malhumorado busca la justificación de su inconformidad, atrayendo muchas más personas a las razones que cree son injustas, como el salario, horarios, herramientas de trabajo y políticas empresariales, aumentando ese sentimiento de inconformidad y molestia entre sus compañeros afectando directamente la productividad, el ambiente laboral y la participación de los empleados en iniciativas de la empresa.

¿Cómo puede reaccionar un equipo de recursos humanos, para evitar este tipo de renuncias?

Inicialmente, distinguir este tipo de empleados es complicado, porque muchas veces este tipo de comportamientos se manifiestan a lo largo de la vida laboral del empleado durante su permanencia en la empresa, sin embargo, un buen proceso de selección puede proporcionar empleados que puedan conocer y avizorar su futuro en la organización y su afiliación a la cultura y política de la compañía.

Tener un plan de carrera claro, e informar de qué forma un empleado puede ascender y adquirir mejores responsabilidades, este punto es importante en cuanto a que un empleado informado y con aspiraciones dentro de la empresa pueda evitar convertirse en un empleado malhumorado, incluso si un empleado dentro de la organización ha iniciado este proceso de renuncia ruidosa, no hallará eco dentro de otros colaboradores reduciendo su impacto en el ambiente laboral, también es necesario que la compañía cuente con canales de comunicación internos que permitan a los empleados poder resolver dudas y encontrar un feedback efectivo por parte de sus jefes o supervisores.

Pero este trabajo no solo compete a recursos humanos, al estimular el liderazgo y puentes de comunicación, estas conductas quedan reducidas a producirle al empleado las condiciones para que se sienta respaldado y que su lugar en la compañía tiene un propósito importante, por ello es imperativo evitar tareas sin propósito, y dirigir los planes de bienestar de la compañía a las verdaderas necesidades de los colaboradores.

Para concluir estas son algunas de las estrategias que se pueden implementar para evitar y manejar a un llamado empleado malhumorado.

Actualmente en Colombia se ha desarrollado el concepto de estabilidad laboral reforzada, como aquella garantía que aplica a los trabajadores en situación de debilidad manifiesta, es decir, “a aquellos trabajadores susceptibles de ser discriminados en el ámbito laboral y que se concreta en gozar de la posibilidad de permanecer en su empleo, a menos de que exista una justificación no relacionada con su condición” (Corte Constitucional, Sentencia T-434 de 2020).

Fuero de madres y padres cabeza de familia La Ley 790 de 2002 fue promulgada con el objeto de “renovar y modernizar la estructura de la rama ejecutiva del orden nacional” reguló una especial protección para que no pudieran ser retirados del servicio en desarrollo del programa de renovación de la administración pública, entre otros servidores, las madres cabeza de familia sin alternativa económica.

En ese orden, esta protección especial en principio buscaba garantizar la permanencia en el empleo exclusivamente de las servidoras públicas que tuvieran la calidad de madre cabeza de familia; no obstante, por vía de tutela se ha extendido la estabilidad laboral reforzada a las trabajadoras del sector privado.

Aclarado lo anterior, esta Corporación, entre otras, en la sentencia T-084 de 2018 precisó que la condición de madre o padre cabeza de familia no depende de una formalidad jurídica, ni del cumplimiento de un listado de requisitos taxativos, sino del análisis de circunstancias materiales que puedan configurarla.

Que el padre o madre sea quien brinde sustento económico, social y afectivo al hogar, de modo que éste debe cumplir con sus obligaciones de apoyo, cuidado y manutención con los sujetos a cargo; Se considera madre o padre cabeza de familia a la persona que, aun cuando no ejercen la maternidad por no tener hijos propios, se hace cargo de sus padres o de personas muy allegadas, siempre que constituyan el “núcleo y soporte exclusivo de su hogar”; No se perderá la condición de cabeza de familia por el hecho de que las personas a su cargo alcancen la mayoría de edad.
De este modo cuando se trate de hijos mayores de edad, pero menores de 25 años que se encuentren estudiando, es necesario que exista dependencia económica; Es necesario que exista una auténtica sustracción de los deberes legales de manutención por parte del progenitor de los menores de edad que conforman el grupo familiar.

Esta situación puede ocurrir, cuando la pareja abandona el hogar y, además, omite el cumplimiento de sus deberes como progenitor o cuando no asume la responsabilidad que le corresponde debido a un motivo externo a su voluntad, como la incapacidad física, psíquica o mental o la muerte; Se requiere que haya una deficiencia sustancial de ayuda de los demás miembros de la familia, lo cual implica la responsabilidad solitaria de la madre o padre para sostener el hogar. Hablamos con Carolina Otálora Van Houten, asesora laborista en Álvarez Liévano Laserna, quien nos habló sobre este tema. 

Legis Gestión Humana: ¿Qué es la estabilidad reforzada que cobija a madres y padres cabeza de familia?

Carolina Otálora Van Houten: La Corte Constitucional ha definido el Fuero de Madres o Padres de Familia como aquella especial protección, aquella estabilidad laboral reforzada para los trabajadores que tengan la condición de padre o madre, cabeza de familia. Esa estabilidad laboral reforzada lo que implica es que no podrán ser despedidos sin justa causa.

LGH: ¿Este fuero aplica tanto para empleados del sector público y privado?

Carolina Otálora Van Houten: La estabilidad laboral reforzada o el Fuero de Madres y Padres cabeza de Familia fue creado con la Ley 790 en 2002, en el marco del programa de renovación de la Administración Pública. Lo que quiere decir que en un principio este foro estaba pensado únicamente para los servidores públicos que se encontraban en el marco de este programa. Sin embargo, en virtud de los principios de igualdad y el derecho al trabajo, la Corte Constitucional ha hecho extensible esa especial protección a los trabajadores del sector privado, razón por la cual hoy en día el foro de madre o padre cabeza de Familia aplica tanto para los trabajadores del sector público como aquellos del sector privado.

LGH: ¿Qué sucede si un empleador despide a un trabajador que este cobijado bajo este fuero?

Carolina Otálora Van Houten: La ley no establece cuales son los requisitos para que una persona o un trabajador sea considerado madre o padre, cabeza de familia. Ha sido una recopilación jurisprudencial para poder determinar cuáles son estas condiciones especiales. Dentro de esas, creo que las más importantes que se pueden resaltar son las siguientes Que existe una responsabilidad de la madre o del padre respecto de sus hijos menores o aquellos incapacitados para trabajar que sea una responsabilidad de carácter permanente. Por otra parte. Que esa responsabilidad sea económica, social y afectiva. Y por último, y quizás la más importante, es que exista una sustracción de ese apoyo económico por parte del progenitor del menor. Es decir, el padre o madre diferente al que está alegando el fuero, es decir, que este padre o madre haya abandonado el hogar, por lo tanto, no brinde un sustento económico o que se encuentre absolutamente incapacitado para trabajar. Esto quiere decir que, si el otro padre o la otra madre simplemente decide que no quiere trabajar, eso no significa que esté incapacitado para trabajar. Finalmente, un último requisito importante resaltar es que no puede existir un apoyo económico por parte de ningún otro familiar.

Actualmente los procesos de selección exigen que el equipo de Recursos Humanos valla mucho más allá del conocimiento que se redacta en la hoja de vida de un candidato. Identificar las competencias de ese futuro empleado resulta importante para poder evitar que a futuro este sea un empleado infeliz, o que resulte en un empleado de temporada dentro de la organización. Identificar las habilidades, conocimientos y comportamientos de los candidatos y determinar si tienen el potencial de tener un desempeño sobresaliente en el rol que se busca ocupar, podrá asegurar que el área de selección ha tomado una decisión asertiva. 

El proceso de identificación de competencias comienza con un análisis detallado del puesto y la definición clara de las competencias requeridas. Se utilizan entrevistas estructuradas, donde se realizan preguntas específicas basadas en situaciones pasadas para evaluar cómo las competencias del candidato se han aplicado en contextos laborales anteriores. Además, se pueden emplear pruebas y evaluaciones especializadas, como ejercicios prácticos y estudios de casos, para medir las competencias técnicas y cognitivas de los candidatos.

La verificación de referencias es otra herramienta valiosa para obtener información sobre el desempeño anterior del candidato y confirmar las competencias declaradas. También se destaca la importancia de evaluar el ajuste cultural, es decir, si el candidato posee los valores y comportamientos adecuados para encajar en la cultura y el ambiente de trabajo de la organización.
Además de las competencias actuales, se recomienda evaluar el potencial de desarrollo del candidato, es decir, su capacidad para adquirir y desarrollar nuevas competencias en el tiempo. Esto permite una visión a largo plazo y ayuda a construir un equipo talentoso y en constante crecimiento.

La aplicación de estas mejores prácticas en la identificación de competencias brinda numerosos beneficios, como una selección más precisa de los candidatos adecuados para el puesto, una reducción del tiempo de contratación y una mayor alineación entre el talento y los objetivos organizacionales.

Identificar las competencias de los candidatos de manera efectiva requiere un análisis exhaustivo del puesto, la implementación de entrevistas estructuradas, pruebas y evaluaciones especializadas, la verificación de referencias, la evaluación del ajuste cultural y la consideración del potencial de desarrollo. Estas prácticas ayudan a garantizar una contratación exitosa y la formación de equipos sólidos y alineados con los objetivos de la organización.
 

En el contexto de recursos humanos, el término "pipeline" se refiere a un proceso sistemático y estructurado para reclutar y seleccionar candidatos para ocupar puestos vacantes en una organización. El pipeline en recursos humanos se asemeja a una tubería o canalización que permite el flujo continuo de candidatos a través de las diferentes etapas del proceso de contratación.
El proceso de pipeline comienza con la identificación de las necesidades de contratación y el establecimiento de los perfiles y requisitos de los puestos vacantes. A través del reclutamiento estratégico, se atraen candidatos potenciales utilizando diversos canales, como sitios web de empleo, redes sociales y ferias de empleo.

Una vez generado un grupo inicial de candidatos, se lleva a cabo una selección inicial para determinar si cumplen con los requisitos mínimos.

A medida que el proceso avanza, se realizan entrevistas y se llevan a cabo evaluaciones adicionales para evaluar las habilidades, competencias y ajuste cultural de los candidatos. También se verifica la información proporcionada por los candidatos a través de referencias laborales y verificaciones de antecedentes. Finalmente, se realiza una oferta de empleo y se lleva a cabo el proceso de integración una vez que el candidato acepta la oferta.

El pipeline en recursos humanos generalmente sigue varios pasos o etapas, que pueden variar según la organización y las necesidades específicas del puesto. Algunas de las etapas comunes en un pipeline de contratación incluyen:

1. Planificación de la contratación: En esta etapa, se identifican las necesidades de contratación y se establecen los requisitos y perfiles de los puestos vacantes. También se determinan las estrategias de reclutamiento y se establecen los canales de reclutamiento a utilizar.

2. Reclutamiento: En esta etapa, se llevan a cabo actividades para atraer a posibles candidatos, como la publicación de ofertas de empleo en sitios web de empleo, redes sociales, ferias de empleo, búsqueda directa de talento, etc. El objetivo es generar un grupo inicial de candidatos interesados y cualificados.

3. Selección inicial: En esta etapa, se realiza una revisión y evaluación inicial de los candidatos para determinar si cumplen con los requisitos mínimos del puesto. Esto puede implicar la revisión de currículums, aplicaciones y pruebas iniciales.

4. Entrevistas: Los candidatos que pasan la selección inicial son invitados a participar en entrevistas, que pueden ser telefónicas, virtuales o presenciales. Las entrevistas permiten evaluar las habilidades, experiencia, competencias y ajuste cultural de los candidatos.

5. Evaluaciones adicionales: Dependiendo del puesto y la organización, es posible que se realicen evaluaciones adicionales, como pruebas de habilidades específicas, evaluaciones psicométricas, pruebas técnicas o ejercicios de simulación.

6. Verificación de referencias y antecedentes: Antes de tomar una decisión final de contratación, es común verificar las referencias laborales y realizar verificaciones de antecedentes para confirmar la veracidad de la información proporcionada por los candidatos.

7. Oferta de empleo y negociación: Una vez seleccionado el candidato final, se le hace una oferta de empleo formal. Esta etapa puede incluir la negociación de los términos y condiciones de empleo, como salario, beneficios y fechas de inicio.

8. Integración: Después de que el candidato acepta la oferta de empleo, se lleva a cabo el proceso de integración, que implica la bienvenida al nuevo empleado, la firma de documentos y la introducción a la organización y al equipo.
 

Los voluntariados en las empresas son importantes, tanto para la organización como para los empleados que quieran adherirse a causas por las cuales la empresa siente identificación.

Sin embargo, muchas veces este tipo de actividades quedan sin eco dentro de las organizaciones por la baja participación de los empleados y porque algunas veces no son del interés general, por ello es importante revisar aspectos como intereses generales de los empleados y como están alineados a los intereses de la organización más allá de la esfera productiva, las iniciativas sociales, ambientales, son un renglón muy importante actualmente para el interés de muchos profesionales, el poder identificar la iniciativa que más se alinee con sus intereses es un parte importante al promover una iniciativa de esas características dentro de una organización.

Algunos aspectos a los cuales contribuyen estas iniciativas están, la responsabilidad social corporativa, con los voluntariados, las empresas pueden cumplir con sus programas de responsabilidad social corporativa al contribuir al bienestar y desarrollo de la comunidad en la que operan. Esto mejora la imagen y reputación de la empresa, mostrando su compromiso con causas sociales y generando confianza tanto entre los empleados como entre los clientes y socios comerciales, también mejora el impacto positivo en la comunidad, ya que las empresas tienen la oportunidad de marcar una diferencia real en la vida de las personas y en las comunidades donde operan. Pueden apoyar a organizaciones benéficas locales, participar en proyectos de mejora del entorno, ayudar a personas en situaciones de vulnerabilidad, entre otras acciones. Esto crea un impacto positivo y duradero en la comunidad, mejorando la calidad de vida de quienes se benefician de estas acciones.

Desde el punto de vista del empleado, estas iniciativas muchas veces promueven su desarrollo personal y profesional. Los voluntariados en las empresas ofrecen a los empleados la oportunidad de desarrollar nuevas habilidades, competencias y experiencias que pueden ser valiosas tanto en su vida profesional como personal. Pueden aprender a trabajar en equipo, mejorar su capacidad de liderazgo, adquirir habilidades específicas relacionadas con el voluntariado, entre otros beneficios. Además, estas actividades ayudan a fomentar un sentido de propósito y satisfacción en los empleados, lo que puede mejorar su compromiso y productividad en el trabajo, también fomentan el trabajo en equipo y es una excelente manera de fortalecer el espíritu de equipo y la cohesión entre los empleados de una empresa. Trabajar juntos en proyectos comunitarios o solidarios puede promover la colaboración, la comunicación efectiva y la construcción de relaciones positivas entre los miembros del equipo. Esto, a su vez, puede tener un impacto positivo en la cultura de la empresa y en el ambiente laboral y en la atracción y retención de talento, ya que muchos empleados valoran la oportunidad de trabajar en empresas que se preocupan por su impacto social y que ofrecen programas de voluntariado. Estos programas pueden ser un factor atractivo para los candidatos que buscan un empleo y también pueden influir en la decisión de los empleados existentes de permanecer en la empresa a largo plazo. El voluntariado empresarial puede ser considerado como una forma de enriquecimiento personal y profesional, lo que contribuye a la satisfacción y compromiso de los empleados.

Algunos de los elementos que se deben tener en cuenta para adelantar una iniciativa de voluntariado son:

1. Definir los objetivos: Antes de lanzar cualquier iniciativa de voluntariado, es importante establecer los objetivos claros que deseas alcanzar. ¿Quieres impactar en la comunidad local, abordar un problema social específico o fortalecer el espíritu de equipo entre los empleados? Establecer metas claras te ayudará a diseñar la iniciativa de manera efectiva.

2. Investigar y seleccionar causas relevantes: Identifica las causas sociales que son relevantes para tu empresa y que estén alineadas con los valores y la misión de la organización. Investiga las necesidades y los desafíos de la comunidad local y busca organizaciones benéficas o proyectos que aborden esas problemáticas.

3.Crear un equipo o comité: Forma un equipo o comité de voluntariado dentro de la empresa para liderar la iniciativa. Involucra a empleados de diferentes áreas y niveles jerárquicos para obtener una variedad de perspectivas y experiencias. Este equipo será responsable de la planificación, organización y coordinación de las actividades de voluntariado.

4. Establecer políticas y procedimientos: Define políticas y procedimientos claros para el programa de voluntariado. Esto puede incluir la cantidad de horas de voluntariado permitidas, la forma de solicitar participación, la coordinación con el departamento de recursos humanos y la gestión de la comunicación interna.

5.    Establecer alianzas con organizaciones locales: Identifica organizaciones benéficas o proyectos locales que estén trabajando en las áreas que has seleccionado. Establece alianzas y colaboraciones con estas organizaciones para maximizar el impacto de tus actividades de voluntariado y garantizar que estén enfocadas en las necesidades reales de la comunidad.

6.    Diseñar programas de voluntariado: Desarrolla programas de voluntariado que sean flexibles y atractivos para los empleados. Considera diferentes tipos de actividades, como eventos de un día, programas a largo plazo o proyectos específicos. Asegúrate de que los programas se ajusten a las habilidades y los intereses de tus empleados para maximizar su participación y compromiso.

7. Comunicación y promoción interna: Promueve la iniciativa de voluntariado de manera efectiva dentro de la empresa. Utiliza canales de comunicación interna para informar y motivar a los empleados sobre las oportunidades de voluntariado. Destaca los beneficios tanto para la comunidad como para los empleados, y muestra cómo el voluntariado está alineado con los valores de la empresa.

8. Evaluación y seguimiento: Establece mecanismos de evaluación para medir el impacto de tus programas de voluntariado. Realiza encuestas, recopila comentarios y realiza un seguimiento regular para evaluar el éxito de las actividades y hacer mejoras continuas en el programa.

Aunque cada día surgen nuevas herramientas, estructuras y estrategias interinstitucionales que transforman las dinámicas de trabajo como la producción, comercialización y consumo de los bienes y/o servicios; se siguen manteniendo dos figuras importantes: la tercerización y la intermediación laboral, que tienen en común la necesidad de encontrar ámbitos favorables a la oferta y a la calidad del empleo a través de gestiones laborales suficientemente versátiles que garanticen la conservación y fortalecimiento del tejido empresarial.

La tercerización laboral corresponde a la contratación de terceros para la producción de bienes o la prestación de servicios, de modo que son los eventos en que una compañía requiere externalizar un proceso y por tanto contrata a un tercero o proveedor que suple esa necesidad.
En Colombia, el Consejo de Estado al pronunciarse sobre el Decreto 583 de 2016, hoy derogado, indicó que se entiende por tercerización laboral los procesos que un beneficiario desarrolla para obtener bienes o servicios de un proveedor, siempre y cuando cumplan con las normas laborales vigentes.

Esta práctica se ha vuelto muy común en el mundo empresarial, ya que permite a las organizaciones enfocarse en sus actividades principales y delegar ciertas funciones secundarias o especializadas a empresas externas con experiencia en esos campos. Algunos ejemplos comunes de tareas tercerizadas incluyen servicios de tecnología de la información, recursos humanos, contabilidad, limpieza y servicios de mantenimiento, entre otros.

La tercerización laboral puede presentar ventajas y desventajas para las empresas. Entre las ventajas se encuentran la reducción de costos operativos, la obtención de servicios especializados, la flexibilidad laboral y la capacidad para concentrarse en las actividades centrales del negocio. Sin embargo, también puede generar preocupaciones, como la pérdida de control sobre ciertos aspectos operativos, problemas de calidad y la posibilidad de conflictos laborales relacionados con los derechos y beneficios de los trabajadores subcontratados.

En entrevista con Eliana Andrea Morales Asesora laboral en Álvarez Liévano Laserna  ahondamos en esta figura y cual es su beneficio para las organizaciones

Legis Gestión Humana: ¿Cómo esta regulada en Colombia la tercerización laboral?
 

Eliana Andrea Morales :La prestación de servicios a través de terceros en Colombia se puede hacer a través de dos formas. La primera es a través de las empresas de servicios temporales y la segunda a través de los contratistas independientes. En relación a estos últimos, el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo prevé que las empresas pueden contratar con personas naturales o personas jurídicas la prestación de servicios o la realización de una obra en específica, siempre que esto se realice de manera autónoma e independiente.
Esto que quiere decir que cuando se trata de personas jurídicas y contrate trabajadores para la prestación de los servicios, este sea su verdadero y único empleador, es decir, que tenga sus propios recursos técnicos, administrativos y financieros y que también disponga del personal como su verdadero y único empleador para la prestación de estos servicios. Como se encuentra regulado actualmente.
No existe la provisión para contratar los servicios de una empresa contratista cuando quiera que se trate de actividades propias o ajenas al giro ordinario de los negocios de la empresa a contratar. Esto que quiere decir que en realidad una empresa contratista sí puede desarrollar las actividades misionales de la empresa contratante. Sin embargo, es súper importante garantizar que esa prestación de los servicios no es vulnere los derechos legales o constitucionales de las personas o trabajadores que se utilicen o que se contraten para la prestación de estos servicios.

LGH: ¿Cómo funciona la figura de solidaridad entre el contratista y el contratante?

Eliana Andrea Morales :Solamente en aquellos casos en los que se contratan los servicios de un contratista independiente para la prestación de actividades misionales, existe solidaridad entre el contratante y el contratista independiente cuando éste último omita o no de cumplimiento a sus obligaciones, en el pago de salarios, prestaciones y indemnizaciones a favor de los trabajadores que este contrate para la prestación de ese de esas actividades misionales a favor de la empresa contratante.

LGH: ¿Qué recomendaciones existen para el uso de esta figura de contratación?
 

Eliana Andrea Morales: Lo primero que hay que decir es que la tercerización en Colombia está legalmente permitida, pero con el fin de utilizar esta figura de manera correcta, es necesario que la labor que vaya a ejecutar o el servicio que vaya a prestar el contratista independiente sea de manera autónoma e independiente con sus recursos técnicos. Administativos y financieros, sin que haya injerencia por parte del contratante respecto de la prestación del servicio.
Obviamente, sin perjuicio de las actividades coordinativas que deben existir entre estos dos. Contratante y contratista independiente. Es por ello que es necesario tener en cuenta que la solidaridad no es el único riesgo que podría existir en este tipo de servicio en esa contratación, dado que, si no se utiliza de manera correcta la figura de tercerización, podría haberse incluso la declaratoria de un contrato realidad con los trabajadores del contratista independiente respecto del contratante.

Por último, y con el fin de garantizar que no exista una declaratoria de solidaridad entre la empresa contratante y la empresa contratista, podría preverse en el contrato comercial cláusulas tendientes a que el contratista independiente se obligue al pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones. Y, obviamente, el pago de aportes de sus trabajadores. Igualmente, podría preverse que el contratista independiente se obligue a entregar los soportes de estos pagos a la empresa contratante.

Puede ser de manera mensual y finalmente, y no menos importante, debe garantizarse que contractualmente se estipule que la empresa contratista independiente contrata una póliza con el fin de garantizar que en caso de incumplimiento a través de esta póliza se garantice el pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones a favor de la empresa contratante respecto de los trabajadores del contratista.

Mira la entrevista sobre tercerización: 

Escucha nuestro podcast:

Caracterizar el talento se refiere al proceso de identificar, evaluar y describir las características y habilidades específicas de las personas que poseen talento en un área particular. Consiste en analizar las fortalezas, capacidades y competencias de un individuo con el fin de comprender su potencial y determinar cómo pueden contribuir de manera efectiva en un contexto laboral o en una organización.

Al caracterizar el talento, se busca obtener una imagen clara de las habilidades y cualidades únicas que distinguen a una persona y que la hacen sobresalir en su campo. Esto implica evaluar su experiencia, conocimientos técnicos, habilidades interpersonales, capacidad de resolución de problemas, liderazgo, creatividad, entre otros aspectos relevantes.

El proceso de caracterización del talento puede incluir diversas actividades, como entrevistas, evaluaciones de desempeño, pruebas psicométricas, análisis de logros previos, revisión de curriculum vitae, referencias y observación directa. A partir de estos elementos, se busca obtener una visión integral del talento de una persona y cómo encaja en un entorno de trabajo específico.

El objetivo de caracterizar el talento es identificar a las personas más adecuadas para determinadas posiciones o roles, reconocer su potencial de crecimiento y desarrollo, y tomar decisiones informadas sobre selección, asignación de responsabilidades, promociones y planes de desarrollo individualizado.

Algunos de los aspectos que busca identificar esta caracterización son:

Conocimientos y habilidades:

El talento humano se caracteriza por poseer un conjunto de conocimientos técnicos y habilidades específicas en un campo determinado. Estas habilidades pueden ser adquiridas a través de la educación formal, la experiencia laboral o la capacitación especializada.

Creatividad e innovación:

El talento humano suele ser creativo y capaz de generar ideas originales. Esta habilidad para pensar de manera innovadora y encontrar soluciones novedosas a los desafíos es un rasgo distintivo del talento humano.

Motivación y pasión:

El talento humano se destaca por su motivación intrínseca y su pasión por lo que hace. Estas personas están impulsadas por el deseo de lograr resultados excepcionales y muestran un alto nivel de compromiso y dedicación en su trabajo.

Adaptabilidad y aprendizaje continuo:

El talento humano tiene la capacidad de adaptarse a nuevos entornos, situaciones y cambios en el mercado laboral. Además, están dispuestos a seguir aprendiendo y desarrollándose profesionalmente, lo que les permite mantenerse actualizados en su campo y adquirir nuevas habilidades.

Liderazgo y trabajo en equipo:

El talento humano tiene la capacidad de liderar y motivar a otros, así como de trabajar de manera efectiva en equipo. Son capaces de comunicarse de manera clara, fomentar la colaboración y aprovechar el potencial de los demás para lograr objetivos comunes.

Resiliencia y perseverancia:

El talento humano a menudo muestra resiliencia frente a los desafíos y la capacidad de recuperarse rápidamente de los contratiempos. Estas personas son persistentes y están dispuestas a superar obstáculos en su camino hacia el éxito.

Integridad y ética:

El talento humano se caracteriza por actuar con integridad y ética en su trabajo. Son personas confiables, honestas y responsables, que cumplen con los estándares éticos y profesionales establecidos.

Estos procesos de caracterización pueden ayudar a comprender las fortalezas del talento con el que se cuenta y tener clara las expectativas con el talento que se necesita, esto puede darle herramientas a los equipos de recursos humanos para identificar de forma adecuada el talento, las habilidades y conocimientos que necesitan determinados cargos dentro de la compañía, adicional que puede contribuir a identificar las oportunidades de desarrollo personal y profesional de los colaboradores, asignando roles y responsabilidades de forma más asertiva en medida y función de las capacidades, para finalizar también se debe mencionar su efecto directo en la producción, y el fomento a entornos de trabajo colaborativos y eficientes.

El gobierno corporativo se refiere al conjunto de procesos, normas, políticas y prácticas que guían y controlan la forma en que una empresa es dirigida, administrada y supervisada. 

Este conjunto de valores está diseñado para establecer un equilibrio entre los intereses de todos los entes involucrados en el funcionamiento de la organización, como son los empleados, los órganos ejecutivos, clientes, proveedores, y también los accionistas de la compañía. El objetivo de este gobierno es gestionar de forma eficiente y transparente todos los objetivos de la organización, promoviendo la responsabilidad y las practicas destinadas a proteger los intereses, pero también los derechos de todos los miembros de la organización.

La constitución de un gobierno corporativo eficiente, delimitando sus funciones, responsabilidades, permite que la organización pueda evolucionar internamente como un organismo que pueda ser asertivo en el control de recursos, en la toma de decisiones y en la constitución de planes de responsabilidad social empresarial, aunque suele creerse que este tipo de estructuras son de uso exclusivo de grandes empresas, este tipo de administración también puede ser adoptado por empresas de menor tamaño de acuerdo a sus intereses. 
Algunos de los beneficios del gobierno corporativo son: 

1.    Proteger los intereses de los accionistas: El gobierno corporativo busca garantizar que los intereses de los accionistas sean protegidos y que se les trate de manera justa y equitativa. Esto implica asegurar la rendición de cuentas de los directivos y velar por que se tomen decisiones en beneficio de los accionistas.

2.    Mejorar la eficiencia y la toma de decisiones: Un buen gobierno corporativo establece estructuras y procesos claros para la toma de decisiones, lo cual ayuda a agilizar el funcionamiento de la empresa y a evitar conflictos de interés. Además, promueve una cultura empresarial basada en la transparencia y la responsabilidad.

3.    Atraer inversión y acceso al capital: Un sistema de gobierno corporativo sólido es atractivo para los inversores, ya que les brinda confianza y seguridad en la gestión de la empresa. Esto facilita el acceso a financiamiento externo y fortalece la reputación de la organización en el mercado.

4.    Fomentar la transparencia y la divulgación de información: El gobierno corporativo establece normas y prácticas para garantizar la divulgación de información financiera y no financiera relevante. Esto ayuda a generar confianza en los stakeholders, como inversores, empleados, clientes y proveedores, al permitirles tomar decisiones informadas.

5.    Mitigar riesgos y asegurar el cumplimiento normativo: El gobierno corporativo establece mecanismos de control interno y sistemas de gestión de riesgos para identificar, evaluar y mitigar los riesgos a los que se enfrenta la empresa. Además, asegura el cumplimiento de las leyes, regulaciones y normativas aplicables, evitando así sanciones y daños a la reputación.

6.    Promover la ética y la responsabilidad social: Un aspecto fundamental del gobierno corporativo es promover la ética empresarial y la responsabilidad social. Esto implica considerar el impacto de las decisiones y actividades de la empresa en la sociedad, el medio ambiente y las comunidades en las que opera.
 

El despido indirecto, también conocido como autodespido, o renuncia motivada, es una situación en la que un empleado se ve obligado a renunciar a su empleo debido a condiciones laborales adversas o un trato injusto por parte del empleador. Aunque el término "despido" se utiliza, en realidad es el empleado quien decide renunciar debido a la presión o las circunstancias inaceptables en el lugar de trabajo, donde el empleador se vera a cumplir ciertas obligaciones en el marco de ese despido indirecto, tales como el reconocimiento de pagos consignados en la ley para el empleado que opta por este derecho. 
Algunas de las causales por las cuales un empleado puede hacer uso del despido indirecto se encuentran:  
Hostigamiento o acoso laboral: Si un empleado está siendo objeto de maltrato constante, abuso verbal, discriminación o acoso por parte de sus superiores o compañeros de trabajo, puede llegar a un punto en el que se sienta obligado a renunciar.

Cambios unilaterales en las condiciones de trabajo: Si un empleador realiza cambios significativos en el contrato laboral o en las condiciones de trabajo sin el consentimiento del empleado y sin una justificación válida, esto puede generar un ambiente laboral adverso que lleve al empleado a renunciar.
Incumplimiento de las obligaciones del empleador: Si el empleador no cumple con sus obligaciones legales o contractuales, como no pagar el salario acordado, no proporcionar un entorno de trabajo seguro o no ofrecer los beneficios prometidos, el empleado puede considerar la renuncia como una opción.

Para hablar del tema y conocer sus implicaciones y reglamentación hemos invitado a Carlos Barco, Socio y Director de Litigios de Álvarez Liévano Laserna. 

Legis Gestión Humana: ¿Qué es el despido indirecto?

Carlos Barco: El término despido indirecto, también conocido como renuncia motivada o en algunos lugares de la jurisprudencia como autodespido. Tiene que ver con esa situación en la que un trabajador se ve forzado a renunciar a dejar su contrato de trabajo sin la voluntad abierta, de ira libre y espontánea, de hacerlo. Y esto ocurre cuando un empleador incurre en alguna de las justas causas previstas para terminar el contrato de trabajo por parte de un trabajador.
Hay que recordar que el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo establece cuáles son las justas causas para terminar un contrato. Pero esas justas causas pueden ser alegadas tanto por un empleador como por un trabajador. Eso quiere decir que un trabajador podrá incurrir en alguna de las situaciones previstas allí como justa causa para que su empleador termine su contrato de trabajo.
Pero, además, podría ser un empleador el que incurra en alguna de las justas causas previstas en la ley. En ese artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, para que sea el trabajador el que, alegando la existencia de alguna de esas justas causas imputables al empleador, pueda dar por terminado su contrato de trabajo. Eso quiere decir que entonces el trabajador nunca tiene la voluntad expresa, libre y voluntaria.
En estos casos de dejar su contrato de trabajo y renunciar a él. Si no que se ve forzado o compelido a ello por una de las justas causas en las que ha incurrido su empleador. Esto tiene como consecuencia que precisamente va a ser entendido por la ley. Como consecuencia que el empleador que da lugar a la terminación de un contrato de trabajo con una justa causa imputable a este, deberá pagar una indemnización, como si estuviera despidiendo el trabajador sin justa causa.

LGH: ¿Qué causas dan lugar a la renuncia motivada?

Carlos Barco: En concreto, las causales por las cuales un trabajador podría dar lugar a la terminación del contrato con justa causa. Imputado. El empleador. Lo cual sería lo mismo que una renuncia motivada. Están en el literal B del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Aquí hay una diversidad de situaciones, hipótesis causales por las cuales, además, siendo taxativas, un trabajador podría decir que renuncia motivada.
¿Eso que quiere decir? Que va a renunciar, pero no porque quiera o no porque tenga una voluntad de hacerlo, sino porque su empleador ha incurrido en alguna de estas justas causas. Por ejemplo, cuando un empleador no paga, lo debido en el tiempo debido. Cuando un empleador provee escenarios de trabajo que no son salubres o que no son seguros.
Cuando un empleador no confía al trabajador y entrega las herramientas necesarias de trabajo. Incluso cuando un empleador incumple con sus deberes de capacitación y adiestramiento frente a los trabajadores. Cuando un empleador obliga a un trabajador a hacer algo por fuera del reglamento o por fuera de la ley, o cuando incurre en situaciones de eventualmente injuria, o cuando incurre en situaciones de malos tratos o incluso de un acoso.
En esos escenarios, un empleador podría verse acusado por un trabajador de haber incurrido en una justa causa para que este trabajador entonces termine el contrato con una justa causa prevista en la legislación. Esto lo debe manifestar en su carta de renuncia y por eso se denomina una renuncia motivada. Dado que es el escenario propicio para que efectivamente el trabajador indique cuáles son las causas por las cuales está dando por finalizado unilateralmente el contrato de trabajo con una causa imputable al empleador.

LGH: ¿Para qué tipos de contratos se puede aplicar esta figura?

Carlos Barco: El escenario de la renuncia motivada o autodespido o despido indirecto es un escenario exclusivo de los contratos de trabajo. ¿Por qué? Porque es el trabajador el que se protege en su voluntad de dejar el contrato de trabajo cuando no ha sido realmente una decisión voluntaria, libre y espontánea de ese trabajador. Luego, entonces, cuando hay otras modalidades contractuales, un contrato de prestación de servicios, un contrato de corretaje o cualquiera otro de carácter civil o comercial, pues en esos escenarios deberá atenerse a las causas o causales de terminación previstas en cada uno de los contratos para los escenarios laborales.
Aplica el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que precisamente establece cuáles son las razones por las cuales un trabajador, en este caso, podría dar lugar a la terminación de su contrato de trabajo por una causa imputable, una justa causa imputable a su empleador. 

LGH: ¿Hay algún cambio en este derecho con la actual reforma laboral?

Carlos Barco: Frente a la posibilidad de que un trabajador termine su contrato de trabajo con una justa causa imputable al empleador.
No hay ninguna modificación sustancial en la propuesta de reforma laboral del Gobierno nacional. Sin embargo. Podría verse afectada la consecuencia después de haberse declarado un despido indirecto, un autodespido o una renuncia motivada. Hay que recordar que cuando existe una renuncia motivada, el trabajador anuncia en el acto de renuncia cuáles son los motivos por los cuales está dejando el empleo.
Cuáles son los motivos que aduce que su empleador está incumpliendo para dar lugar a la terminación de su contrato de trabajo con justa causa, Precisamente motivado en esa decisión unilateral del trabajador que no ha querido, sino que se ha visto forzado a terminar su contrato. Ello ordinariamente, para poder desatar la consecuencia de la indemnización, deberá ser avalado por un juez a través de un proceso judicial, salvo que el mismo empleador pueda reconocer voluntariamente la precisamente voluntad para que la redundancia de conceder la indemnización que es la consecuencia natural de la renuncia motivada.
Sin embargo, en la reforma laboral precisamente no cambia este esquema, pero sí podría cambiar la tarifa de la indemnización por despido sin justa causa, que sería precisamente la consecuencia asociada a un despido indirecto o a una renuncia motivada.

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Uno de los temas que no se han hablado, pero es de conocimiento popular, es como el clima puede llegar a afectar la productividad y desempeño de un empleado, más incluso cuando por fenómenos ambientales se ve un aumento de las lluvias o de los periodos de sol, que si no son debidamente cuidados pueden llegar a tener afectación en la salud.

Según el portal Medical Assistant la temperatura del cuerpo es un factor importante en actividades donde tenemos que concentrarnos, cuando la temperatura corporal se eleva por encima de los 37°C, nuestro cuerpo se ve en la necesidad de buscar mecanismos de refrigeración, como la sudoración y la reducción de procesos cognitivos como la atención y la memoria para que el efecto de reducir el calor interno sea mucho más rápido. Por ello es necesario que no solo se cuenten con instalaciones adecuadas en cuanto a mobiliario, también que cuenten con la debida ventilación, en caso de que las instalaciones se encuentren en un clima cálido, es necesario pensar en sistemas de refrigeración como aires acondicionados y ventiladores, también es importante, así como se cuentan con estaciones de café tener disponibles puntos de hidratación para los empleados.

En el caso de que las actividades laborales se hagan en espacios al aire libre, es importante capacitar e indicar a los colaboradores aspectos a tener en cuenta, como la protección de la piel, y la constante hidratación. El calor excesivo puede generar también estrés, cansancio e irritabilidad, por ello es importante siempre tomar medidas para mitigar sus efectos.

En caso contrario, los espacios que los trabajadores usen que sean muy fríos tienen casi el mismo efecto en el desempeño del trabajador, las oficinas actuales por ser muy amplias en algunos casos tienen una alta circulación de corrientes de aire, lo que hace que muchas veces se tenga la sensación de frío dentro de las oficinas, el frío en el cuerpo del trabajador se manifiesta con esa sensación de pereza permanente, lo instintivo es buscar abrigo, y se genera una sensación de comodidad que el cerebro entiende como una invitación a dormir.

Adicional, los espacios muy fríos contribuyen a enfermedades respiratorias, y si estos elementos se unen con una temporada invernal puede traer consecuencias en la salud y la capacidad de los empleados para que desempeñar sus funciones. En algunos casos, los espacios muy fríos de trabajo promueven la ingesta exagerada de café, quitando tiempo productivo para el colaborador y en el peor de los casos el consumo de cigarrillo, con la falsa ilusión de que este pueda contribuir a elevar la sensación de calor corporal.

Por ello, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSTH) de España, hizo un análisis donde determino el clima que se debería manejar al interior de las instalaciones de una empresa para evitar las anteriores afectaciones, y concluyó qué, la temperatura ideal dentro de una oficina debería rondar entre los 17 y 27 grados Celsius para trabajos donde el colaborador habrá de estar sentado o con poco movimiento físico y entre los 14 y 24 grados Celsius cuando se realiza una actividad física más intensa. Tener en cuenta estos valores, nos garantiza que nuestros empleados están en un ambiente de trabajo con el clima correcto, evitando todo este tipo de alteraciones tanto físicas como cognoscitivas.