Estas visitas, también conocidas como inspecciones laborales, tienen como objetivo principal verificar que las empresas cumplan con todas las obligaciones legales establecidas en materia laboral.

Durante estas visitas, los inspectores del Ministerio del Trabajo revisan diferentes aspectos como los contratos de trabajo, las nóminas de pago, las horas de trabajo, las condiciones de seguridad y salud ocupacional, entre otros. Además, se verifican aspectos como el pago de las prestaciones sociales, el cumplimiento de los tiempos de descanso y la existencia de contratos laborales por escrito.
Cabe destacar que estas visitas no son aleatorias, sino que se realizan en función de diferentes criterios como el tamaño de la empresa, la actividad económica que desarrolla y las denuncias o quejas que hayan recibido. En caso de que se detecten incumplimientos laborales, los inspectores pueden tomar medidas como la imposición de sanciones económicas, la emisión de órdenes para corregir las irregularidades y, en casos extremos, la clausura temporal o definitiva de la empresa.

Es importante destacar que estas visitas son una herramienta fundamental para garantizar el cumplimiento de los derechos laborales y para prevenir situaciones de abuso o explotación en el ámbito laboral. Además, también son una oportunidad para que las empresas puedan identificar posibles áreas de mejora y corregir cualquier irregularidad antes de que se convierta en un problema mayor.

En conclusión, las visitas del Ministerio del Trabajo a las empresas en Colombia son una herramienta clave para proteger los derechos de los trabajadores y garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de las empresas. Es importante que tanto los empleadores como los trabajadores estén al tanto de estas visitas y colaboren con los inspectores para asegurar un ambiente laboral justo y seguro para todos.

Para tener una visión más completa de estas visitas invitamos a Maria Isabel Nier abogada laborista y especialista en relaciones industriales y antigua delegada por el Ministerio del Trabajo en la realización de estas visitas de control, para conversar sobre como las organizaciones deben afrontar estas visitas, 

Legis Gestión Humana: ¿Por qué se realizan las visitas del Ministerio del Trabajo? 

María Isabel Nier: Bien estas visitas que realizan los inspectores de Trabajo del Ministerio del Trabajo obedecen a las facultades que tiene el inspector de trabajo de hacer visitas a las empresas, es una potestad legal que le otorga el artículo 4- 86 del Código Sustantivo del Trabajo subrogado por el Decreto Ley 23 51 de 65, artículo 41, numeral primero, modificado por la Ley 5- 84 2000. Artículo 20.

 El precepto normativo que dice lo siguiente Así mismo podrán entrar sin previo aviso y en cualquier momento, mediante su identificación como tales en toda empresa, con el mismo fin y ordenar las medidas preventivas que consideren necesarias. Asesorándose de peritos como lo crean conveniente para impedir que se violen las disposiciones relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en ejercicio de su profesión y el derecho de libre Asociación Sindical.

Bajo este precepto normativo, el inspector de trabajo tiene toda la potestad legal para hacer este tipo de visitas, ya sea de manera anunciada o sin previo aviso. Y en ambos casos, en principio, el empleador está en la obligación de atenderles y de entregar la información que el inspector de trabajo solicite. Así mismo, estas visitas pueden ser de oficio o a petición de parte, con ocasión de una querella dentro de un trámite administrativo.

LGH:¿Cuáles son las mayores debilidades que se presentan dentro de las empresas en materia de cumplimiento del régimen laboral? ¿Cuáles son las oportunidades de mejora?

María Isabel Nier: Pues eso depende mucho del sector económico, porque los incumplimientos o falencias varían, pero por lo general una de las mayores desviaciones en las que incurren las empresas y en general los empleadores, es respecto de la afiliación y pago de los aportes al Sistema General Integrales de Seguridad Social, ya sea porque no afilian al personal, a Seguridad social o porque no reportan al sistema el salario real de sus trabajadores, de tal manera que además de la desviación que esto implica, existe también un riesgo de investigación respectiva ante la Unidad de Gestión de Pensiones y Parafiscales.

Es así como oportunidades de mejora se tiene, es importante que el empleador entienda e interiorice la relevancia que tiene la afiliación y pago oportuno de sus trabajadores al sistema de Seguridad Social.

LGH: ¿Qué puede hacer una organización cuando está siendo investigada?

María Isabel Nier: Cuando una empresa incurre en alguna violación de las normas del régimen laboral, pues obviamente habrá una sanción por parte del Ministerio del Trabajo, previo un trámite de investigación administrativo, agotado este trámite administrativo y encontrando que el empleador no corrige o no, o no mejora o no sanea aquellas falencias que pudo haber encontrado el inspector de trabajo con ocasión de la visita o colocación de una querella o publicación de una investigación, pues ya la sanción será objeto de los recursos a los que haya lugar, agotando la vía gubernativa dentro de ese trámite administrativo.

¿Qué tipo de sanciones impone el Ministerio? Sería entonces la otra pregunta que se desprende de esta y es, las sanciones son normalmente de tipo económico y estas van a un fondo que corresponde al Ministerio del Trabajo o al Fondo de Riesgos Laborales, dependiendo de la multa a que corresponda por su falta o por la desviación a la que corresponda.

En ese orden de ideas, siempre las multas van a ser de carácter pecuniario y habrá que decir que, si no se pagan oportunamente, también habrá un cobro coactivo por parte del Ministerio para la recuperación o para lograr o de manera coercitiva lograr que el empleador pague la multa que se le ha impuesto.

LGH: ¿Qué consejo puede tomar una organización para que estas visitas tengan una resolución positiva?

María Isabel Nier:  Las empresas normalmente deben, primero que todo, ser muy receptivas en ¿qué sentido? En que no deben entender con la visita a un inspector de trabajo, como una coerción o como una persecución por parte del Ministerio del Trabajo hacia su empresa o hacia su fábrica o hacia su tienda. Si básicamente son visitas que hacen los inspectores de trabajo dentro de programas de prevención, de inspección, de vigilancia y de control.

O también puede ser alguna querella que haya presentado algún colaborador inconforme, o que siente que se le ha dado un trato que no corresponde, o que no se le paga lo que corresponda. Ley Sí, dependiendo de lo que dé lugar a esta visita. Pero no es decir que el empleador o la persona visitada tiene que mostrar siempre la mejor disposición en, atender al funcionario, en suministrarle la información que se les solicita en una buena actitud de un trato cordial.

No entrar en confrontación o en retaliación frente al funcionario, porque eso digamos que no nos facilita para nada la visita o la parte de inspección por parte del Ministerio, y eso también podría conllevar una multa en un momento dado, cuando se entorpece o se dilata esta función. Eso, por una parte. Otro tip que es muy importante tener en cuenta y que yo sugiero, es que hay que ser receptivo frente a las sugerencias que hace el inspector de trabajo con ocasión de la visita.

Normalmente, los inspectores de trabajo cuando detectan que existen falencias o desviaciones por parte del empleador o de la empresa, pues hace algunas sugerencias, sugerencias y observaciones y da un tiempo para que se subsane o se corrijan estas falencias o estas o estos hallazgos que encuentra el inspector de trabajo. Y ahí hay que atender esas observaciones, aun cuando como empleador no se compartan.

Sí, porque aquí la autoridad es el inspector de trabajo que tiene toda la potestad de decirle a la empresa donde están las falencias, donde están las fallas y donde hay que corregir y como hay que corregirlo. Y siempre hay que mostrar como esa receptividad frente a las recomendaciones que hacen. Inspector. Y por último, cuando el inspector detecta un hallazgo, sea una desviación y yo como empleador sé que la tengo, pues aquí lo importante es ser honestos en la información, entregar la información y buscar soluciones u ofrecerle soluciones al inspector de trabajo.

Estas visitas que realizan los inspectores de trabajo no se hacen de manera coercitiva, normalmente son de carácter preventivo en virtud de la facultad de inspección, vigilancia y control que ellos tienen. Entonces, bajo esas condiciones, lo que se busca no es imponer una sanción, sino al encontrar una desviación, buscar la oportunidad de mejora y en ese caso hay que ser absolutamente transparentes y honestos con la información, por ejemplo, que tenemos de mora en los salarios.
Entonces, frente a una demora en salarios, hay que ser absolutamente honestos y decir por qué la empresa no está pagando oportunamente los salarios y bajo qué condiciones se va a dar ese pago oportuno. Puede ser que la empresa esté pasando por una situación difícil, que este proceso de liquidación, esas cosas, esa información, hay que dársela al inspector de trabajo para que tenga claridad de qué hay que hacer y muy probablemente el inspector va a dar oportunidades de mejora o va a ofrecer soluciones o va a ayudar a encontrar una solución al empleador para que pueda ponerse al día con sus salarios y así cumplirle a los trabajadores.
Realmente la función del Ministerio no es básicamente la de imponer sanciones, sino más bien ayudar a las partes para encontrar solucionar los conflictos.

Conoce la entrevista completa:

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El endomarketing, también conocido como marketing interno o marketing de empleados, se refiere a las estrategias y acciones que una empresa u organización implementa para promover y fortalecer la satisfacción, compromiso y lealtad de sus empleados hacia la empresa.

El objetivo del endomarketing es generar un ambiente laboral positivo, motivador y alineado con los valores y objetivos de la empresa. Se trata de aplicar técnicas y herramientas de marketing tradicionales, pero enfocadas hacia los empleados en lugar de los clientes externos.

Este tipo de estrategias permiten establecer una relación más estrecha entre colaborador y organización, muchas veces suele incluirse en estrategias de employer branding, o marca empleadora, si bien están relacionadas tienen diferencias importantes, el endomarketing se centra en las estrategias y acciones que una empresa puede poner en marcha para fortalecer la satisfacción y compromiso de sus empleados. Está orientado a crear un ambiente laboral positivo y motivador, utilizando técnicas de marketing internas para influir en el comportamiento de los empleados y promover la alineación con los valores y objetivos de la empresa.

Por otro lado, la marca empleadora, también conocida como employer branding, se refiere a la reputación y percepción que tiene una empresa como empleadora. Es la imagen que proyecta hacia el mercado laboral y cómo es percibida por los candidatos y empleados potenciales. La marca empleadora se construye a través de la comunicación externa y las acciones que la empresa realiza para atraer y retener talento.

Algunas de las herramientas que pueden ayudar a construir efectivamente una estrategia de endomarketing son: 

El método 70 20 10, se refiere a una proporción recomendada para la asignación de recursos y actividades de desarrollo para promover el crecimiento y la adquisición de habilidades, es usado en algunos equipos de Recursos Humanos para la optimización de procesos de capacitación, y estos números se refieren a la proporción en cómo se sugiere administrar los esfuerzos para una tener un resultado óptimo de una jornada de capacitación.

Estas proporciones fueron propuestas a finales de los años ochenta por Morgan MacCall, Michael Lombardo y Robert Eichinger, estudios posteriores reafirmaron su validez, el último realizado en el año 2015 en The Coference Board -DDI sobre organizaciones con un alto sentido de liderazgo y de alta calidad, si bien en este estudio se estableció la validez de este método también evidencio que los porcentajes o porciones podían cambiar en razón de las necesidades de cada una de las organizaciones. 
Este modelo propuesto establece que: 

También puedes consultar: Capacitación y desarrollo: Las tendencias actuales en la capacitación empresarial

• El 70% sé refiere al aprendizaje en el trabajo o aprendizaje experiencial. La idea es que la mayor parte del aprendizaje proviene de la experiencia práctica y la aplicación de habilidades en el contexto laboral. Esto implica enfrentar desafíos reales, asumir responsabilidades y aprender de los errores y éxitos en el trabajo.

• El 20% se refiere al aprendizaje a través de la interacción con otros. Esto incluye actividades como la tutoría, el coaching, el mentoring, el trabajo en equipo y la colaboración. El aprendizaje social y la retroalimentación de colegas, mentores y expertos desempeñan un papel importante en esta etapa.

• El 10% se refiere al aprendizaje formal y estructurado. Esta es la parte del aprendizaje que se obtiene a través de programas de capacitación, cursos, talleres, conferencias y otros métodos de formación formal. Esta proporción del 10% se considera un complemento al aprendizaje en el trabajo y la interacción social.

Es importante tener en cuenta que el método 70-20-10 no es una fórmula estricta o rígida, si no una guía general para equilibrar diferentes enfoques de aprendizaje y desarrollo. La proporción exacta puede variar según las necesidades y características de cada organización e individuo.

Es por ello que estas proporciones pueden cambiar en relación con las necesidades que se tengan dentro de la organización o el enfoque que sé menaje dentro la organización. 

Los equipos de recursos humanos muchas veces se ven enfrentados a motivar a los colaboradores a desarrollar habilidades de liderazgo, sin embargo, también el mantener estas iniciativas y promover esta habilidad en el transcurso del tiempo.

Muchos de los colaboradores que asisten a seminarios, cursos, o talleres se sienten motivados a participar, liderar procesos a corto plazo, pero siempre a lo largo del tiempo algunos de ellos dejan de lado estos hábitos para volver a sus zonas de confort, donde son solamente operadores más no líderes en los procesos.

El reto es como mantener estos hábitos, y que estas habilidades adquiridas no se diluyan con el tiempo, debido a que si bien la habilidad de liderazgo muchas veces es un hábito adquirido, también debe ser alimentado y estimulado.

Algunas de las claves para poder estimular el liderazgo entre los empleados son:

También puedes consultar: Las practicas del buen liderazgo

El fuero prepensional es el mecanismo de protección al trabajador por el cual el estado colombiano garantiza que las organizaciones no puedan prescindir de un trabajador cuyo tiempo para adquirir su pensión se entienda en un tiempo menor a tres años, es decir, el fuero prepensional se activa cuando al trabajador le hacen falta tres años para acceder a su pensión.

Este derecho se produce dentro del marco de la Estabilidad Laboral Reforzada, en donde se determinó “que a todas aquellas personas que les falte tres o menos años para adquirir el estatus de pensionados cuentan con dicha protección, ya sea que se encuentren trabajando en el sector público o privado"

Sin embargo, si el empleado se encuentra en régimen de prima media con prestación definida, es decir, este afiliado al sistema de Colpensiones, el empleado debe contar con un mínimo de 1300 semanas de cotización con los cuales podrá obtener la respectiva prestación una vez cumplidos los 62 años, en el caso de un empleado de sexo masculino, y 57 años en caso de ser de sexo femenino. Por lo tanto, si un trabajador ya cuenta con las 1300 semanas cotizadas o más con independencia de su edad, no está amparado por el este fuero. Igualmente, si el trabajador por edad no tiene la expectativa de alcanzar el monto requerido para acceder a su pensión en un término de tres años, tampoco está amparado por este fuero.

Contexto del amparo por fuero:

Para entender mejor el alcance de este fuero es importante poner a consideración estas situaciones:

Caso 1: Aplica el fuero prepensional

Juan ha trabajado en una empresa durante los últimos cinco años, según lo consultado a su fondo de pensión en el mes de junio del presente año, estaría a 3 años de cumplir las semanas exigidas para adquirir su pensión, pero está a 2 años de cumplir 62 años.

Caso 2: No aplica el fuero prepensional

María, consulta a su fondo de pensión sobre sus semanas cotizadas, y encuentra que tiene 1340 semanas cotizadas, sin embargo, aún le hacen falta dos años para tener edad de jubilación.

El motivo: Desde que se tenga un mínimo de semanas cotizadas, María ya tiene garantizada su pensión, por ello no estaría cubierta por el fuero prepensional.

Caso 3: No aplica el fuero prepensional

Humberto tiene 61 años, pero le hacen falta cinco años para completar las 1300 semanas de cotización.

El motivo: Este fuero solo es garantizado a los empleados que tengan tres años o menos para completar el mínimo de pensión.

Para entender el alcance de este fuero y su reglamentación consultamos a Carolina Otálora Van Houten, asesora laboral de Álvarez Liévano Laserna, para qué nos amplíe este tema.

Legis Gestión Humana: ¿En qué consiste el fuero prepensional?

Carolina Otálora Van Houten: La Corte Constitucional ha definido como el fuero de prepensión, como aquella estabilidad laboral reforzada que cobija a los trabajadores que están próximos a pensionarse, es decir, quienes se encuentren dentro de los tres años anteriores para cumplir los requisitos y adquirir la pensión de vejez. El fuero de prepensión cubre o protege contra la terminación sin justa causa. Actualmente, cuando existe una justa causa, es posible desvincular a los trabajadores llamados prepensionados.

LGH: ¿Cómo aplica este fuero para el sector público y para el sector privado, existe alguna diferencia?

Carolina Otálora Van Houten:  El fuero de prepensión fue creado con la Ley 790 de 2002 en el marco del Programa de Renovación de la Administración Pública.

Lo que quiere decir que el fuero preprensión únicamente aplicaba en un principio a los servidores públicos que se encontraban en el marco de este programa. Sin embargo, a partir del año 2016 se empiezan a identificar sentencias de la Corte Constitucional en donde hacen extensivo el fuero de prepensión a los trabajadores del sector privado y por lo tanto, son sentencias que establecen que el fuero de prepensión, aplica tanto para quienes se encuentran en el sector público como en el sector privado, de hecho, la sentencia SU 003 del 2018, que es la sentencia de unificación de la Corte Constitucional en relación con este y otros fueros, establece que el fuero de prepensión aplica para quienes se encuentren dentro de los tres años anteriores a cumplir con los requisitos para pensionarse.

En el régimen de prima media con prestación definida, que es administrado por Colpensiones actualmente, como para quiénes se encuentren dentro de los tres años anteriores para adquirir el capital acumulado en el RAIS, qué son los fondos privados.

LGH: ¿Qué sucede cuando un empleado cuenta con las semanas requeridas para pensionarse, pero no tenga la edad para pensionarse?

Carolina Otálora Van Houten: La Corte Constitucional en la sentencia. SU 003 de 2018, que es la sentencia unificación señaló qué, los trabajadores que ya tengan las semanas  cumplidas para ser acreedores de la pensión de vejez, que actualmente son 1300 semanas en Colpensiones, pero a quienes les falten tres años o menos para cumplir la edad no serán acreedores de estabilidad laboral reforzada por una sencilla razón y es que no se frustra el derecho al reconocimiento de la pensión, pues la edad será un requisito que se logrará simplemente con el paso del tiempo.

LGH: ¿Cómo queda este fuero prepensional con la actual reforma laboral?

Carolina Otálora Van Houten: Con la reforma se busca cambiar el fuero de prepensión, los grandes cambios en el marco de la estabilidad laboral reforzada son:  En primer lugar,  establecer que el fuero de prepensión aplicará para quienes se encuentren dentro de los tres años anteriores para cumplir ya sea tanto el requisito de las semanas como el requisito de la edad. En segundo lugar, y como lo indicamos previamente, el fuero de prepensión no requiere de un proceso ante alguna autoridad. Con la reforma se busca que si existe una justa causa de desvinculación se solicite un permiso previo al Ministerio del Trabajo.

 Mira la entrevista completa a continuación: 

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Los equipos de recursos humanos en las últimas dos décadas han puesto mucha más atención en la salud mental de sus colaboradores, poniendo en marcha planes de mejoramiento y estrategias de acompañamiento; sin embargo, aún se habla de depresión, estrés, fatiga crónica al interior de las organizaciones, las nuevas tendencias como la renuncia silenciosa, el despido silencioso, o incluso el empleado fantasma es un signo de que hace falta todavía trabajar en mejores métodos de entendimiento con el empleado.

El pasado 28 de abril, en el marco de la celebración del día mundial de la salud y seguridad en el trabajo, se publicaron los resultados del estudio realizado por Cigna en España, y se determinó que un 71% de los encuestados que trabaja en alguna organización manifiesta sufrir de estrés.

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La situación de Colombia con respecto a esta cifra puede variar en la medida que nuestras condiciones laborales distan de las que se encuentran en España, el último estudio realizado por la Asociación Colombiana de Seguridad (ACOSI) en 2020 que encontró que el 54% de los trabajadores colombianos encuestados experimentan algún grado de estrés laboral.

La relación entre el estrés laboral y los accidentes laborales es compleja y puede variar según las circunstancias específicas de cada caso. Sin embargo, existe evidencia de que el estrés laboral puede aumentar el riesgo de accidentes laborales, como evidencia el estudio de La Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre las estadísticas de seguridad y salud en el trabajo en todo el mundo. Según el informe de 2020, se registraron más de 45.000 accidentes laborales en Colombia en el año 2017. Estos accidentes resultaron en la muerte de 532 trabajadores y en la incapacidad permanente de otros 1.271 trabajadores.

Por un lado, el estrés laboral puede afectar la capacidad de los trabajadores para concentrarse y prestar atención a sus tareas, lo que puede aumentar el riesgo de cometer errores y tener accidentes laborales. Además, el estrés laboral puede contribuir a la fatiga, la irritabilidad y la falta de sueño, lo que también puede aumentar el riesgo de accidentes laborales.

Por otro lado, los accidentes laborales en sí mismos pueden ser una fuente de estrés para los trabajadores, especialmente si resultan en lesiones graves o incapacidades laborales. Esto puede agravar aún más el estrés laboral existente y tener un impacto negativo en la salud mental y física de los trabajadores.

En general, la prevención del estrés laboral y la promoción de ambientes laborales saludables pueden ayudar a reducir el riesgo de accidentes laborales. Además, las empresas pueden tomar medidas específicas para reducir el estrés laboral y promover la seguridad en el lugar de trabajo, como proporcionar capacitación en seguridad, reducir la carga de trabajo y establecer medidas de control de riesgos laborales.

Puedes consultar:  Prevenga y afronte el estrés laboral

Hay varias estrategias que puedes implementar para prevenir el estrés en el trabajo como: 

1. Identifica las fuentes de estrés: Para prevenir el estrés laboral, es importante que identifiques las situaciones o tareas que te generan más estrés. De esta manera, podrás tomar medidas específicas para reducir o evitar estas situaciones.

2. Organiza tu tiempo: La mala gestión del tiempo puede ser una fuente importante de estrés. Trata de organizar tus tareas y establece prioridades para que puedas completarlas en el tiempo asignado.

3. Establece límites: A veces, es necesario establecer límites claros entre el trabajo y la vida personal para prevenir el estrés. Esto puede incluir tomar descansos regulares, desconectarse del trabajo fuera del horario laboral y evitar llevar trabajo a casa.

4. Practica la comunicación efectiva: Una comunicación clara y efectiva con tus colegas y superiores puede ayudar a prevenir el estrés laboral. Asegúrate de expresar tus necesidades y expectativas de manera clara y respetuosa.

5. Haz ejercicio y mantén una alimentación saludable: El ejercicio físico y una alimentación saludable pueden ayudar a reducir los niveles de estrés y mejorar la salud en general.

6. Busca apoyo: Si sientes que el estrés laboral está afectando tu bienestar emocional, busca apoyo de amigos, familiares o un profesional de la salud mental.

Las organizaciones que entienden la importancia de la formación y capacitación de sus empleados tienen una ventaja competitiva sobre aquellas que no lo hacen. La importancia de los procesos de formación y capacitación son evidenciables en la productividad e impacto en el desempeño y la productividad de los empleados.

La formación y capacitación de los empleados les permite mejorar sus habilidades y conocimientos en áreas específicas, lo que a su vez mejora su desempeño y productividad en el trabajo. Los empleados que están bien capacitados tienen un mayor conocimiento de sus responsabilidades y pueden trabajar de manera más eficiente. Además, la capacitación también puede ayudar a los empleados a adaptarse a nuevas tecnologías y métodos de trabajo, lo que puede aumentar su capacidad para manejar tareas complejas y hacer frente a situaciones difíciles.

Adicional los empleados que tienen la oportunidad de aprender y crecer en sus puestos de trabajo tienden a sentirse más valorados y comprometidos con su trabajo.  La formación y capacitación también pueden ayudar a los empleados a avanzar en sus carreras y tomar posiciones de liderazgo dentro de la empresa, lo que puede aumentar su lealtad y compromiso con la organización.

La capacitación también puede mejorar la calidad del trabajo que se realiza en una empresa y su imagen. Los empleados bien capacitados son capaces de proporcionar un servicio de alta calidad y mejorar la satisfacción del cliente. Además, los empleados que están bien capacitados y actualizados en las últimas tendencias y prácticas de su campo pueden hacer que la empresa se destaque como líder en su industria, como también mejorar el cuidado y las buenas prácticas de seguridad evitando accidentes.

Para ahondar en este tema consultamos a Ana María Sarmiento, Socia Fundadora de Urania People Consulting, para que en dos capítulos nos indique y oriente sobre los procesos de capacitación y como generar una influencia positiva en los empleados que toman parte de las jornadas de capacitación.

Consulta la segunda parte de la entrevista; Pedagogía y andragogía, y como medir los resultados de una capacitación efectiva: 

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La promoción de la salud y el bienestar en el trabajo es un aspecto fundamental para garantizar un ambiente laboral seguro, saludable y productivo. La Organización Mundial de la Salud define la salud como "un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades", por lo que es importante que las empresas promuevan este estado de bienestar integral en sus trabajadores.

En la actualidad, muchas empresas han implementado programas de promoción de la salud y el bienestar en el trabajo con el objetivo de mejorar la calidad de vida de sus empleados y reducir el ausentismo laboral. Estos programas pueden incluir actividades y estrategias para fomentar hábitos saludables y prevenir enfermedades, tales como:

 Actividades físicas: La actividad física regular puede reducir el riesgo de enfermedades crónicas, como la diabetes y enfermedades cardiovasculares. Las empresas pueden ofrecer clases de yoga, sesiones de ejercicio o actividades al aire libre para fomentar la actividad física entre los empleados.

Alimentación saludable: Las empresas pueden ofrecer opciones saludables en las cafeterías y máquinas expendedoras, y proporcionar información sobre una alimentación balanceada y los beneficios de los diferentes nutrientes.

Espacios para la relajación: Las empresas pueden crear espacios destinados a la relajación, como salas de meditación o masajes, que pueden ayudar a reducir el estrés y la ansiedad en el trabajo.

Programas de prevención y detección temprana de enfermedades: Las empresas pueden proporcionar información sobre la prevención y detección temprana de enfermedades, tales como el cáncer de mama o de próstata, y ofrecer pruebas médicas para identificar factores de riesgo.

Flexibilidad laboral: Las empresas pueden ofrecer opciones de trabajo remoto, horarios flexibles o días libres para que los empleados puedan cumplir con sus responsabilidades personales y mantener un equilibrio entre su vida laboral y personal.

La implementación de estos programas puede tener beneficios tanto para los empleados como para las empresas. Los empleados pueden mejorar su salud física y mental, lo que puede reducir el absentismo laboral y aumentar la productividad. Además, los programas de promoción de la salud y el bienestar en el trabajo pueden mejorar la imagen de la empresa y atraer a trabajadores más comprometidos y saludables.

La promoción de la salud y el bienestar en el trabajo es un tema que no puede ser ignorado, ya que el bienestar de los empleados es fundamental para el éxito de cualquier empresa. Al fomentar hábitos saludables y prevenir enfermedades, las empresas pueden mejorar la calidad de vida de sus trabajadores y aumentar la productividad, lo que a su vez puede tener un impacto positivo en la rentabilidad y la imagen de la empresa. La implementación de programas de promoción de la salud y el bienestar en el trabajo puede parecer un reto, pero los beneficios para la salud y el bienestar de los empleados pueden ser enormes, lo que hace que valga la pena el esfuerzo y la inversión. 

La suspensión de un contrato de trabajo es un acuerdo temporal entre el empleador y el empleado para suspender los términos y condiciones del contrato de trabajo por un período específico de tiempo. Durante este tiempo, el empleado no está obligado a trabajar y el empleador no está obligado a pagar su salario.

La suspensión de un contrato de trabajo puede ocurrir por varias razones, tales como:

Cierre temporal de la empresa: Si la empresa cierra temporalmente debido a una situación fuera de su control, como una pandemia, desastre natural u otra crisis, puede suspender el contrato de trabajo de sus empleados durante el tiempo que permanezca cerrada.

Motivos personales del empleado: El empleado puede solicitar la suspensión de su contrato de trabajo por motivos personales, como una enfermedad, para cuidar a un familiar enfermo o para llevar a cabo un proyecto de estudio.

Causas disciplinarias: El empleador puede suspender temporalmente a un empleado como medida disciplinaria, en caso de una infracción grave del contrato de trabajo, mientras se realiza una investigación.

Es importante tener en cuenta que durante la suspensión de un contrato de trabajo, el empleado no puede realizar tareas laborales ni recibir un salario, pero se mantienen otros derechos como el de mantener su puesto de trabajo y su antigüedad en la empresa. Además, el empleador puede ofrecer alguna compensación económica al empleado durante el período de suspensión.

Para ampliar este tema y ver sus implicaciones consultamos a Carlos Barco, Socio y director de Álvarez Liévano Laserna. 

Legis Gestión Humana ¿En qué consiste una suspensión de contrato?

Carlos Barco: La suspensión del contrato de trabajo es un episodio durante la vigencia del contrato de trabajo, como sucede con cualquier otro tipo de contratos. Los contratos de trabajo son contratos dentro del mundo del universo, de lo que denominamos el derecho privado. Luego entonces, tienen los mismos principios y las mismas reglas de los contratos en general. Eso quiere decir que, así como sucede con los contratos civiles o comerciales, o de cualquier otra naturaleza, también los contratos de trabajo se pueden suspender, pero con una característica particular los contratos de trabajo solo se pueden suspender con las causales específicas que están previstas en el Código Sustantivo del Trabajo.

En el artículo 51 también están regulados en el artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo.

LGH: ¿Cuándo se debe dar la suspensión de un contrato de trabajo?

Carlos Barco: Las causales por las cuales se puede suspender están previstas en la ley. No puede haber otras. Están en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo y hay varias. Son siete en total, dentro de las cuales podemos destacar, por ejemplo, la fuerza mayor o caso fortuito, cuando impide materialmente la ejecución del contrato de trabajo.

También está una causal muy utilizada, que es la causal de la licencia temporal que es pactada con el empleador y el trabajador. La suspensión disciplinaria también es una de las causales así previstas. También la huelga declarada conforme la ley son entonces diversas las causales de suspensión del contrato de trabajo. Y todas apuntan a lo mismo que es que se libera al trabajador de la obligación de prestar el servicio y se libera al empleador temporalmente por la duración de la suspensión de pagar los salarios prometidos.

Esa es básicamente la consecuencia natural de suspender el contrato de trabajo, pero siempre aclarando que el contrato de trabajo se mantiene vigente.

LGH: ¿Cuáles son las consecuencias que tiene la suspensión de un contrato?

Carlos Barco: Precisamente, si la consecuencia natural es que se releva al trabajador de prestar sus servicios y consecuentemente se releva al empleador de pagar por ese servicio, pues naturalmente, el contrato queda en suspenso, como su nombre lo indica. Ahora, frente a la seguridad Social sucede un fenómeno distinto porque se mantiene vigente el contrato de trabajo y entonces se mantienen a cargo del empleador.

Los aportes que debe realizar con ocasión de la vigencia de ese contrato de trabajo. En la porción que a éste le corresponde. También. Finalmente. Uno de los más importantes efectos es que este período de suspensión se puede descontar del cálculo o de la determinación o liquidación del periodo de vacaciones y de cesantías.

Puedes ver la entrevista completa a continuación: 

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La Corte se pronunció frente al caso de abuso y acoso sexual del secretario general de una electrificadora, frente a dos colaboradoras mujeres, luego de que el proceso pasara por diferentes etapas donde el acusado había quedado absuelto, y al revisar nuevamente el caso, la corte halló elementos para considerarlo una conducta punible.

El acoso sexual en el lugar de trabajo puede ser difícil de identificar, ya que puede manifestarse de muchas maneras diferentes y puede ser sutil o evidente. Algunas formas en que se puede distinguir o advertir el acoso sexual dentro de una empresa pueden incluir, Comentarios inapropiados, si un compañero de trabajo hace comentarios sexualmente sugestivos o inapropiados sobre su apariencia o comportamiento, esto podría ser una señal de acoso sexual, el contacto físico no deseado, si un compañero de trabajo toca, abraza o besa de manera no deseada, a otra persona es una señal de alerta, las Insinuaciones sexuales, cuando un compañero de trabajo sugiere o insinúa que podría proporcionar favores sexuales a cambio de un aumento de sueldo o de una promoción, esto es un signo claro de acoso sexual. El acoso en línea, el acoso sexual, también puede ocurrir en línea, a través de correos electrónicos, mensajes de texto, redes sociales u otras plataformas digitales. Los chistes y comentarios ofensivos, si un compañero de trabajo hace chistes ofensivos sobre temas sexuales o de género, esto podría ser un signo de acoso sexual.

En Colombia, la ley establece que las empresas deben tener políticas de prevención y atención al acoso sexual y otras formas de violencia de género en el lugar de trabajo, y que los empleados tienen el derecho a presentar quejas y denuncias sin temor a represalias.

Para ampliar este tema conversamos con el Abogado Carlos Ignacio Delgado Jefe de La Unidad Laboral en Legis.

Legis Gestión Humana: ¿Qué se entiende como acoso sexual?

Carlos Ignacio Delgado: El acoso sexual dentro del espacio de trabajo está incorporado entre la Ley 18 del 2006, pero no es tan clara. Entonces, cuando leemos detenidamente la Ley 10 - 10. Entendemos que cualquier acto contra la integridad sexual del trabajador o de la trabajadora se puede entender como acoso sexual laboral. Y como no tenemos un referente amplio en la ley, tenemos que ir a lo que ha dicho la jurisprudencia.

Lo que han dicho las sentencias. Entonces, por ejemplo, un piropo, una caricia, un tocamiento. Y en las sentencias más recientes, chistes de mensajes de WhatsApp con carácter sexual, todo ese tipo de comportamientos se puede considerar acoso sexual.

LGH: ¿Qué debe hacer un empleado que ha identificado que está siendo víctima de este tipo de acoso?

Carlos Ignacio Delgado: Lo que va a hacer el trabajador es acudir en primera instancia ante el Comité de Convivencia Laboral. Ahora hay que mirar que tan graves son los hechos.

También puede acudir a la Fiscalía y también si es del sector público después agotar el Comité de Convivencia puede acudir ante la Procuraduría y en el sector privado, puede acudir ante la Defensoría del Pueblo, Personería, Ministerio de Trabajo. Pero la regla general es acudir ante Comité de Convivencia. Seamos claros, como es acoso sexual, si el tema es de uno de un rango alto, si es una violación fuerte a sus derechos y a su intimidad, puede irse directamente al tema penal.

LGH: ¿Qué debe hacer una organización frente a una denuncia de acoso sexual?

Carlos Ignacio Delgado: Una vez el Comité de Convivencia recibe la queja de acoso sexual, en este caso procurará hacer una reunión ordinaria. O si el caso es muy delicado, puede citar a una reunión extraordinaria y puede invitar a las partes de forma separada, llamar testigos, tomar decisiones. Recordemos que el Comité de convivencia busca conciliar diferencias.

Luego, probablemente en un tema de acoso sexual no haya una conciliación y se cierre esta etapa, que es una etapa de conciliación y sé de libertad a las partes, sobre todo a la víctima, para que acuda a otras instancias, que puede ser en el caso del sector público, procuraduría para el tema Laboral, Fiscalía por el tema Penal y en el caso del sector privado puede ser el tema de Fiscalía o puede acudir a inspector de trabajo previo agotamiento del Comité de Convivencia Laboral.

Puede acudir a Defensoría del Pueblo o puede acudir ante el juez laboral o incluso ante un alcalde. Lo importante es que haya una autoridad que pueda estudiar el hecho.

Te invitamos a ver la entrevista completa: