Los intereses sobre las cesantías en Colombia están regulados por la Ley 244 de 1995, que establece el régimen de cesantías para los trabajadores en el país. Las cesantías son una prestación social que se le reconoce a los trabajadores colombianos y que consiste en una suma de dinero que se ahorra durante el año para ser pagada al trabajador en su totalidad en el mes de febrero del año siguiente. Estas cesantías deben ser consignadas por el empleador en una cuenta individual a nombre del trabajador en una entidad financiera autorizada.
En cuanto a los intereses sobre las cesantías, la Ley 244 de 1995 establece que los empleadores deben pagar un interés del 12% anual sobre el saldo acumulado de las cesantías a favor del trabajador. Estos intereses se calculan de forma proporcional al tiempo que las cesantías hayan estado depositadas en la cuenta individual del trabajador y se liquidan a partir del 1 de enero de cada año hasta la fecha en que se haga el retiro de las cesantías. Los intereses se reconocen y liquidan de manera automática por parte de la entidad financiera en la que se encuentren depositadas las cesantías.

Es importante destacar que estos intereses sobre las cesantías son un beneficio adicional para el trabajador, ya que le permite obtener un rendimiento sobre el dinero que ha ahorrado a lo largo del año. Además, los intereses sobre las cesantías no son gravados con impuestos en Colombia, por lo que el trabajador recibe la totalidad de estos rendimientos.

Para ampliar este tema hablamos con Carlos Barco, Socio y Director de Litigios de Álvarez Liévano Laserna. 
 

Legis gestión Humana: ¿Cómo está regulada esta prestación?

Carlos Barco: Los intereses sobre las cesantías son una de las prestaciones sociales, también clásicas, propias de la relación de trabajo, y son precisamente, como su nombre lo indica, intereses que se casan en favor del trabajador por el saldo de cesantías que haya liquidado su empleador cada 31 de diciembre de cada año. Y hay que recordar que las cesantías precisamente corresponden a un mes de salario por cada año de servicio que se liquida el 31 de diciembre cada vez.

Pero entonces, en este sentido, si las cesantías son una prestación social que se casan por el trabajo cotidiano y por el trabajo progresivo del trabajador durante el año y son un ahorro que busca proteger al trabajador en el escenario de la terminación del contrato cuando está cesante ese dinero que le corresponde al trabajador porque se genera por su propio trabajo, genera unos intereses, porque es un dinero que no está en el bolsillo del trabajador sino hasta que termina su contrato de trabajo.

Mientras tanto, el dinero de las cesantías o está en el bolsillo del empleador hasta el 31 de diciembre, cuando se liquida o estará en un fondo de cesantías que es escogido por el trabajador, al cual debe consignar el empleador. El saldo de cesantías antes del 15 de febrero del año siguiente. Después de haberlo liquidado el 31 de diciembre.

Entonces, si el dinero que se causa por el trabajo del trabajador durante el año no está a disposición física y no está a disposición del trabajador en su bolsillo, sino que se mantiene en el bolsillo del empleador hasta el 31 de diciembre o está en el Fondo de cesantías después del 14 de febrero. Entonces genera intereses para que no pierda la capacidad monetaria, ese dinero, hasta el momento en el que el trabajador pueda disfrutar de ello.

Por eso es que se pagan intereses sobre las cesantías a cargo del empleador por el tiempo que el dinero está en su bolsillo. Es el 31 de diciembre y corresponde a 12% anual y proporcional a la fracción de año. Luego entonces, cuando un empleador liquida las cesantías cada 31 de diciembre, debe liquidar también los intereses que se callaron sobre ese saldo de cesantías y que corresponderán al trabajador.

Y lo que debe hacer un empleador es que con el saldo de cesantías debe trasladar el Fondo de Cesantías. Resolvió por el trabajador antes del 15 de febrero del año siguiente, o sea hasta el 14 de febrero del año siguiente. Pero los intereses sobre las cesantías, los intereses sobre ese saldo cesantías, deberán pagarlo directamente al beneficiario que es el trabajador en la nómina de enero siguiente a ese diciembre de la liquidación de las cesantías.

Luego entonces, el 30 de diciembre es la fecha máxima en la que el empleador debe hacer el pago de los intereses sobre las cesantías, sobre el saldo del 31 de diciembre a favor del trabajador. Si el empleador no cumple con esta obligación de pagar los intereses sobre las cesantías, se verá obligado, a título de sanción, a pagar un doble valor.

Afrontar la rutina en el trabajo puede ser un desafío, especialmente cuando las tareas diarias se vuelven monótonas y repetitivas. Sin embargo, existen estrategias que pueden ayudarte a hacer frente a la rutina y mantener un alto nivel de productividad y satisfacción laboral, estas iniciativas pueden ser promovidas por el equipo de recursos humanos o incluso ser iniciativa personal de cada uno, para superar la rutina.

Algunos consejos a tener en cuenta son:

Establece metas claras: Define objetivos diarios o semanales para tu trabajo. Tener metas te dará un sentido de propósito y dirección, incluso en las tareas rutinarias.

Crea una lista de tareas: Organiza tus tareas en una lista de cosas por hacer. Esto te ayudará a mantenerte enfocado y a priorizar las actividades más importantes.

Varía tu rutina: Si es posible, introduce pequeñas variaciones en tu rutina de trabajo. Esto puede incluir cambiar el orden en que abordas las tareas, modificar tu entorno de trabajo o asignar un tiempo específico para tareas diferentes.

Toma descansos regulares: Programa pausas breves durante el día. Levantarte, estirarte o dar un breve paseo puede ayudarte a recargar energías y a mantener la concentración.

Desafíate a ti mismo: Busca maneras de desafiarte en tu trabajo. Esto puede implicar aprender nuevas habilidades relacionadas con tus responsabilidades o asumir proyectos adicionales que te interesen.

Fomenta la creatividad: Busca formas de aplicar la creatividad a tus tareas rutinarias. A veces, cambiar la perspectiva o probar nuevos enfoques puede hacer que una tarea

Otro aspecto a tener en cuenta es la forma como el empleado puede vivir su vida fuera del ambiente laboral, practicar un deporte, dedicar tiempo a un pasatiempo, estudiar, hacer planes con amigos y familia, se suele limitar la vida del trabajador a las horas en las que permanece en su trabajo, pero una opción viable que puede poner en práctica el mismo empleado es tratar de aprovechar su tiempo, fuera del trabajo variando actividades y dedicándose a otros aspectos de su vida.

Los equipos de recursos humanos se ven obligados a veces en tomar decisiones difíciles en cuanto al personal. En ocasiones el despido o término de un contrato de un empleado que lleva mucho tiempo o que es querido por sus compañeros se puede volver un tema que afecte el ambiente laboral y el ánimo de los colaboradores que hacen parte del equipo del empleado que fue despedido. Por ello es importante:

Comunicación clara y anticipada:

Antes de llevar a cabo un despido, asegúrate de que el empleado entienda claramente las razones detrás de la decisión. La comunicación anticipada de problemas o preocupaciones puede darle al empleado la oportunidad de mejorar su desempeño o resolver los problemas antes de llegar al punto del despido.

Proceso justo y transparente:

Asegúrate de que el proceso de despido sea justo y transparente. Esto significa seguir los procedimientos internos y legales, garantizando que el empleado tenga la oportunidad de presentar su versión de los hechos y proporcionando una explicación clara de las razones del despido.

Privacidad y respeto:

Mantén la privacidad de la situación. Evita discutir detalles del despido con otros empleados, lo que podría generar rumores o chismes. Trata al empleado despedido con respeto y dignidad en todo momento.

Ofrecer apoyo emocional:

Comprende que el despido puede ser emocionalmente difícil para el empleado. Ofrece apoyo emocional, como proporcionar recursos de asesoramiento o ayudar en la transición hacia un nuevo empleo.

Plan de sucesión y continuidad:

Si el empleado despedido tiene responsabilidades críticas, asegúrate de tener un plan de sucesión en su lugar para garantizar la continuidad de las operaciones y minimizar la interrupción para el equipo.

Comunicación al equipo:

Comunica el despido de manera profesional al equipo, enfatizando que se trata de una decisión específica para esa situación y no un reflejo negativo de la estabilidad de la empresa o del desempeño del equipo en su conjunto. Evita compartir detalles personales o sensibles sobre el empleado despedido.

Refuerza la visión y valores de la empresa:

Enfatiza la visión y los valores de la empresa, y cómo el equipo seguirá trabajando juntos para lograr los objetivos organizacionales. Esto puede ayudar a mantener un sentido de propósito y unidad.

Fomenta el diálogo abierto:

Promueve un ambiente en el que los empleados se sientan cómodos compartiendo sus preocupaciones y opiniones. Escuchar a los empleados y abordar sus inquietudes puede ayudar a mantener la moral y la confianza en el lugar de trabajo

Reevalúa políticas y procedimientos:

Después de un despido, es una buena práctica revisar las políticas y procedimientos internos para determinar si hay áreas en las que se puedan mejorar. Esto puede ayudar a prevenir futuros despidos y a mantener un ambiente laboral más saludable.

Mantén la consistencia:

Trata a todos los empleados de manera coherente y justa. La percepción de favoritismo o trato desigual puede dañar el ambiente laboral.

Hay que tener en cuenta que cada situación de despido es única, pero un enfoque cuidadoso y compasivo puede ayudar a mitigar los impactos negativos en el ambiente laboral y mantener la moral del equipo en general, también es importante permitir que el empleado pueda dar una despedida a los equipos a los cuales pertenecieron, por medio de un email, un mensaje o a viva voz.

Con la apertura derivada de la pandemia las empresas empezaron no solo a encontrar el talento al interior del País sino también fuera de él, lo que de alguna forma obliga a que los colaboradores a interactuar en otros idiomas.
Adicional que el tener empleados que puedan expresarse correctamente en otros idiomas pueden facilitar no solo la interacción con el talento en otros países, sino también la apertura de nuevas fronteras de negocio. 
Por ello es importante que dentro de los planes de bienestar incluir planes de formación en idiomas, sin embargo, es importante tener en cuenta:

1. Naturaleza del negocio:

•    Negocio internacional: Si tu empresa opera a nivel internacional o busca expandirse a mercados extranjeros, tener empleados que hablen una segunda lengua puede ser una ventaja competitiva significativa. Esto facilitará la comunicación con clientes, socios y proveedores en diferentes regiones del mundo.

•    Mercado local diverso: Incluso si tu empresa opera en un mercado local, si la población es diversa y habla varios idiomas, tener empleados que hablen una segunda lengua puede ser útil para atender a una clientela variada y mejorar la comunicación interna.

2. Comunicación interna:

•    Equipos multiculturales: Si tienes empleados de diferentes culturas y países, contar con un idioma común o la capacidad de comunicarse en una segunda lengua puede mejorar la colaboración y la eficiencia en equipos multiculturales.

3. Ventajas competitivas:

•    Mejor servicio al cliente: En industrias orientadas al cliente, como la hospitalidad o el turismo, tener empleados que hablen una segunda lengua puede mejorar la experiencia del cliente y atraer a una clientela más diversa.
•    Acceso a nuevos mercados: Hablar una segunda lengua puede abrir oportunidades para expandir tu negocio a mercados donde ese idioma es predominante, lo que puede aumentar tus ingresos y alcance.

4. Requisitos legales y normativos:

•    Requisitos legales: En algunos países o industrias, existen regulaciones que requieren que ciertos empleados hablen una segunda lengua debido a cuestiones de seguridad, salud o servicio al cliente. Asegúrate de cumplir con todas las regulaciones aplicables.

5. Desarrollo personal y profesional:

•    Desarrollo de habilidades: Aprender una segunda lengua es un valioso desarrollo de habilidades para los empleados. Puede mejorar su capacidad de comunicación, su adaptabilidad y su competitividad en el mercado laboral.

En la actualidad, las organizaciones están reconociendo cada vez más la importancia de la felicidad de los empleados como un factor crucial para el éxito empresarial. Un equipo de trabajo feliz no solo contribuye al bienestar de los empleados, sino que también tiene un impacto significativo en la productividad y el rendimiento general de la empresa. En este artículo, exploraremos cómo lograr un equipo de trabajo feliz y cómo esta felicidad influye en la productividad laboral.

Cultivando un Equipo de Trabajo Feliz

En la actualidad, las organizaciones están reconociendo cada vez más la importancia de la felicidad de los empleados como un factor crucial para el éxito empresarial. Un equipo de trabajo feliz no solo contribuye al bienestar de los empleados, sino que también tiene un impacto significativo en la productividad y el rendimiento general de la empresa. En este artículo, exploraremos cómo lograr un equipo de trabajo feliz y cómo esta felicidad influye en la productividad laboral.

Cultivando un Equipo de Trabajo Feliz:

Hay varias acciones que se pueden poner en práctica para estimular un entorno donde se promueva la felicidad y la satisfacción como parte fundamental de la política empresarial para la retención y la atracción de talento, la optimización de recursos, y el aumento de la productividad entendida como resultado de la satisfacción que puede tener el empleado día a día con las responsabilidades a cargo.
Los aspectos a tener en cuenta: 

Cultura Organizacional Positiva:

Una cultura de trabajo que promueva la positividad, la colaboración y el respeto es fundamental. Los empleados deben sentir que pertenecen a un equipo donde se valora su contribución y se les trata con dignidad.
Recompensas y Reconocimiento:

Reconocer los logros y esfuerzos de los empleados es esencial. Los programas de reconocimiento y recompensas motivan a los trabajadores a esforzarse más y a sentirse valorados.

Desarrollo Profesional:
Ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional es otra forma de mantener a los empleados felices. La posibilidad de aprender y crecer en la organización aumenta la satisfacción laboral.

Equilibrio entre Trabajo y Vida Personal:

Promover un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal es esencial. Ofrecer flexibilidad en horarios y apoyar a los empleados en momentos personales difíciles demuestra empatía y cuidado.
Comunicación Transparente:

Una comunicación abierta y transparente es clave para construir la confianza. Los empleados deben estar informados sobre los objetivos de la empresa y las decisiones que les afectan.

Impacto en la Productividad:

Mayor Compromiso y Motivación:
Los empleados felices tienden a estar más comprometidos con su trabajo y son más motivados. Esto se traduce en un aumento de la productividad, ya que están dispuestos a dar lo mejor de sí mismos.

Menor Rotación de Personal:
La retención de empleados es fundamental para la estabilidad de una organización. Los equipos felices tienden a permanecer más tiempo en la empresa, reduciendo los costos de reclutamiento y formación.

Mejor Trabajo en Equipo:
Un ambiente de trabajo feliz fomenta la colaboración y el espíritu de equipo. Esto facilita el trabajo conjunto y mejora la productividad a medida que los empleados se apoyan mutuamente.

Mayor Creatividad e Innovación:
Los empleados felices son más propensos a ser creativos y aportar ideas innovadoras, lo que impulsa el crecimiento y la innovación en la organización.

Menos Ausentismo y Mejor Salud:
La felicidad en el trabajo está relacionada con una mejor salud y menos ausentismo, lo que reduce las interrupciones y mejora la productividad general.

Lograr un equipo de trabajo feliz no solo es una cuestión de bienestar de los empleados, sino que también es esencial para el éxito empresarial. La felicidad en el trabajo conduce a una mayor productividad, una retención de talento más sólida y un ambiente de trabajo más saludable y creativo. Invertir en la felicidad de los empleados es una inversión en el futuro de la empresa.
 

Las primas de servicio, también conocidas como bonificaciones de servicio, son pagos adicionales que una empresa otorga a sus empleados como reconocimiento por su tiempo de servicio y lealtad a la organización. Estas primas son una forma de recompensar a los empleados por su compromiso continuo y contribución al éxito de la empresa a lo largo de los años.
Las primas de servicio no suelen estar relacionadas directamente con el desempeño individual o los logros específicos del empleado, sino más bien con su permanencia en la empresa durante un período significativo de tiempo. Estas primas pueden variar en términos de cantidad y frecuencia, y suelen aumentar a medida que el empleado acumula más años de servicio en la organización.

Algunas empresas tienen políticas específicas en relación con las primas de servicio. Por ejemplo, podrían establecer que un empleado reciba una bonificación de servicio después de completar cierto número de años en la empresa, como cinco, diez o quince años. Además de ser una recompensa financiera, estas primas también pueden servir como incentivo para que los empleados permanezcan en la empresa a largo plazo y continúen contribuyendo a su éxito.
Para entender como esta contemplada y regulada conversamos con Carlos Barco, Socio y Director de Litigios de Álvarez Liévano Laserna. 
 
Legis Gestión Humana: ¿Qué es la prima de servicio?

Carlos Barco:  Las primas de servicios son una de las prestaciones sociales propias de la relación laboral, al igual que las cesantías y los intereses sobre las cesantías. Pero las primas de servicios tienen una connotación particular y es que fueron creadas como una manera de redistribuir las utilidades de la empresa entre los trabajadores. De cierta manera fue una obligación para los empleadores de poder compartir ellas esa riqueza generada por el trabajo y esas utilidades de la empresa, quedó estipulada entonces en el Código Sustantivo del Trabajo que el empleador deberá pagar a sus trabajadores a título de primas de servicio.

Un total de 15 días de salario por cada semestre laboral y proporcional al tiempo inferior ya hecho. Entonces, mientras las cesantías corresponden a un mes de salario por cada año laborado, con una finalidad distinta que es precisamente atender las necesidades del trabajador cuando está cesante, lo cual genera a su vez los intereses sobre la se sentía en las primas.
Es funciona como una redistribución de las utilidades. De manera que el empleador por cada semestre de servicio de sus trabajadores deberá pagarles 15 días de salario. Esto quiere decir que se mantiene la misma proporción de las cesantías de un mes de salario por cada año, pero aquí se causa por una finalidad diferente. Tiene una vocación distinta y tiene una causación semestral.

Cada cesantía se liquida el 31 de diciembre, pero cada prima de servicio se liquida al 30 de junio de cada año y al 20 de diciembre de cada año, porque son primas semestrales de servicio. Entonces el empleador, cada 30 de junio, debe hacer un corte de las personas que trabajaron durante ese primer semestre del año y poder establecer cuáles de ellas trabajaron el semestre completo, caso en el cual podrá corresponder entonces a 15 días de salario por ese semestre laboral y las personas que hayan laborado menos de ese semestre, pues entonces se causará proporcional.
Para esto es importante tener en cuenta entonces que como las primas de servicios son semestrales, se paga la del primer semestre el 30 de junio, directamente al trabajador no se consigna en un fondo de cesantías, no se consigna en un fondo privado, simplemente se paga directamente en la nómina al trabajador y la del segundo semestre se paga el 20 de diciembre, no el 31 ni el 30 de diciembre, sino el 20 de diciembre.

Se le paga a ese trabajador también de forma directa, por lo que haya laborado proporcionalmente durante ese segundo semestre del año. Además, debe tenerse en cuenta que la forma de liquidar las primas de servicio corresponde al salario que haya devengado en promedio ese trabajador durante ese semestre. Si el trabajador tuvo un salario variable, por supuesto se hará el promedio correspondiente al momento de liquidar las primas de servicio por cada semestre.
No es como la regla de los seis días, que por regla general se toma el último salario devengado por el trabajador, sino que en prima de servicio se va a calcular el salario base para liquidarlo con base en precisamente el promedio devengado durante el semestre.
 

Escucha nuestro podcast:

En un mundo empresarial cada vez más centrado en el bienestar de los empleados, las organizaciones están reconociendo la importancia de no solo satisfacer las necesidades laborales de sus trabajadores, sino también las de sus seres queridos. Ampliar los beneficios a los familiares de los empleados es una estrategia que no solo impacta positivamente en la moral y la retención del personal, sino que también refuerza los lazos entre la empresa y las familias de los colaboradores. 

Ampliar los beneficios a los familiares de los empleados comienza por comprender las necesidades y preocupaciones de dichas familias. Las empresas pueden realizar encuestas o grupos de enfoque para obtener información valiosa que guíe el diseño de beneficios holísticos. Estos podrían incluir seguros médicos extendidos para cónyuges e hijos, programas de asistencia para el cuidado de niños y ancianos, y opciones de planificación financiera para la familia en general.

Una vez implementados los nuevos beneficios, la comunicación clara es esencial. La empresa debe asegurarse de que tanto los empleados como sus familiares comprendan plenamente los beneficios disponibles y cómo acceder a ellos. Plataformas en línea, boletines informativos y sesiones de información pueden ser canales efectivos para garantizar que la información llegue a todos.

Otro aspecto a tener en cuenta son los eventos y actividades que involucren a las familias de los empleados es una manera efectiva para fortalecer los vínculos. Días familiares en la empresa, donde los familiares pueden conocer el lugar de trabajo de sus seres queridos, picnics y actividades deportivas, contribuyen a crear una comunidad inclusiva y solidaria.

Ofrecer programas de ayuda financiera para la educación de los hijos de los empleados es otra forma valiosa de extender beneficios. Becas o reembolsos de matrícula pueden aliviar la carga financiera de la educación superior y demostrar el compromiso de la empresa con el crecimiento tanto profesional como personal de la familia del empleado.

Ampliar los beneficios a los familiares de los empleados es una inversión estratégica en la cultura y el éxito a largo plazo de la empresa. Al priorizar el bienestar integral de los trabajadores y sus familias, una empresa crea un entorno donde los empleados se sienten valorados y apoyados, lo que conduce a una mayor retención, productividad y satisfacción en general.
 

La tecnología está transformando la forma en que se realiza la capacitación empresarial, haciendo que sea más accesible, eficiente y personalizada. Sin embargo, algunas organizaciones tienden a no prestar la debida atención a estos procesos, por los recursos a invertir o el tiempo que implican estas jornadas. Pero hay alternativas que vale la pena explorar para que las organizaciones usen con el fin de generar estos espacios para los empleados.

Aquí tienes algunos ejemplos de tendencias tecnológicas en el ámbito de la capacitación empresarial:

1.    Aprendizaje en Línea y Plataformas de Aprendizaje Digital: Las plataformas de aprendizaje en línea, también conocidas como LMS (Learning Management Systems), permiten a las empresas ofrecer cursos y contenidos de capacitación de manera digital. Estas plataformas brindan flexibilidad a los empleados para acceder a materiales de capacitación desde cualquier lugar y en cualquier momento.

2.    Microaprendizaje y Contenido Brevemente Dosificado: La tendencia hacia el "microaprendizaje" implica la entrega de contenidos educativos en segmentos pequeños y manejables. Esto se alinea bien con la atención limitada y los horarios ocupados de los empleados.

3.    Realidad Virtual (RV) y Realidad Aumentada (RA): La RV y la RA están siendo utilizadas para crear experiencias de capacitación, inmersivas y simulaciones que permiten a los empleados practicar habilidades y enfrentar situaciones realistas en un entorno controlado.

4.    Gamificación: La gamificación integra elementos de juegos en la capacitación para aumentar la participación y el compromiso de los empleados. Puede incluir recompensas, desafíos y tablas de clasificación.

5.    Inteligencia Artificial (IA) y Análisis de Datos: La IA puede personalizar la experiencia de aprendizaje, adaptando el contenido según el progreso y las necesidades individuales de los empleados. El análisis de datos también permite a las empresas evaluar la efectividad de la capacitación y realizar mejoras basadas en información concreta.

6.    Aprendizaje Móvil: Las aplicaciones móviles permiten a los empleados aprender sobre la marcha, lo que es especialmente valioso para equipos remotos o en movimiento.

7.    Contenido Generado por Usuarios y Colaborativo: Las plataformas de aprendizaje están fomentando la creación y el intercambio de contenido por parte de los propios empleados, lo que fomenta la colaboración y el aprendizaje entre pares.

8.    Asistentes Virtuales y Chatbots para Capacitación: Los chatbots pueden proporcionar respuestas instantáneas a preguntas frecuentes y guiar a los empleados a través de la capacitación de manera interactiva.

9.    Realidad Mixta: Combina elementos de RV y RA para crear experiencias más inmersivas y efectivas. Puede usarse para entrenamiento en situaciones de riesgo o en la formación de habilidades técnicas.

10. Contenido de Vídeo y Webinars Interactivos: El contenido de vídeo y los webinars ofrecen formas efectivas de transmitir información y permiten la interacción en tiempo real entre instructores y participantes.

11. Formación de Habilidades Blandas y Empatía: La tecnología también se está utilizando para capacitar habilidades blandas, como la comunicación efectiva y la empatía, a través de simulaciones y escenarios interactivos.

12. Blockchain para Verificación de Certificaciones: La tecnología blockchain puede utilizarse para verificar y autenticar certificaciones y logros de capacitación, lo que aumenta la confiabilidad de los logros de aprendizaje.

Para concluir, las jornadas de capacitación emergen como un pilar fundamental en el engranaje de cualquier empresa moderna y visionaria, que crezca en la medida de las alternativas y opciones tecnológicas y el entorno empresarial, la inversión en el desarrollo de los empleados se erige como una estrategia indispensable para mantener la competitividad y la innovación. A través de la capacitación continua, no solo se dotará a los equipos con las habilidades técnicas y conocimientos actualizados que demanda el mercado, sino que también se fomentará un sentido de compromiso y valía en cada individuo. Además, estas jornadas no solo impulsan la eficiencia operativa y la adaptabilidad, sino que también refuerzan la cultura organizacional al demostrar el compromiso de la empresa hacia el crecimiento personal y profesional de su personal. En última instancia, reconocer y abrazar la importancia de la capacitación no solo resulta en empleados más empoderados y competentes, sino que también contribuye al éxito sostenible de la empresa en un panorama empresarial en constante cambio.

Elegir el tipo de entrevista adecuado para un cargo específico implica considerar varios factores clave, incluyendo las responsabilidades del trabajo, las habilidades y competencias requeridas, la cultura de la empresa y la etapa del proceso de selección en la que te encuentras. Aquí hay algunos pasos para determinar qué tipo de entrevista es mejor para un cargo en particular:

1.    Analiza las Responsabilidades del Trabajo: Comprende en detalle las responsabilidades y tareas asociadas con el cargo. Si es un trabajo técnico, una entrevista de evaluación técnica puede ser relevante. Si implica la gestión de equipos, una entrevista que evalúe habilidades de liderazgo podría ser apropiada.

2.    Identifica las Competencias Clave: Enumera las competencias, habilidades y cualidades que son esenciales para el éxito en el cargo. Por ejemplo, si la comunicación interpersonal es fundamental, una entrevista de competencias o conductual podría ser beneficiosa.

3.    Considera la Cultura de la Empresa: Piensa en la cultura y los valores de la empresa. ¿Se valora el trabajo en equipo? ¿Se busca la creatividad? El tipo de entrevista debe reflejar estos valores para evaluar cómo los candidatos encajarían en la cultura existente.

4.    Evalúa el Nivel de Experiencia: Si el cargo es para un nivel de entrada, una entrevista situacional podría ser útil para evaluar cómo los candidatos abordan desafíos hipotéticos. Para puestos de nivel superior, una entrevista de panel podría permitir que varios miembros de la alta dirección contribuyan a la decisión.

5.    Considera la Fase del Proceso de Selección: Las entrevistas pueden variar a lo largo del proceso de selección. Una entrevista inicial podría ser más general, mientras que una entrevista posterior podría ser más técnica o centrarse en aspectos específicos.

6.    Piensa en la Disponibilidad de Recursos: Evalúa si tienes el tiempo y los recursos para llevar a cabo entrevistas más complejas, como las entrevistas de grupo o las entrevistas situacionales.

7.    Combina Varios Enfoques: En algunos casos, una combinación de tipos de entrevistas puede proporcionar una imagen más completa del candidato. Por ejemplo, una entrevista de competencias seguida de una entrevista técnica podría ser efectiva para roles que requieren tanto habilidades interpersonales como técnicas.

8.    Solicita Retroalimentación de Equipos Relevantes: Si es posible, involucra a los futuros compañeros de equipo y supervisores en la decisión. Pídeles su opinión sobre qué tipo de entrevista podría ser más efectiva para evaluar a los candidatos en función de las necesidades del equipo y del proyecto.

9.    Considera la Escala y el Alcance del Puesto: Para puestos de gran responsabilidad o para la contratación de equipos grandes, podrías optar por entrevistas de panel o entrevistas de grupo para evaluar cómo los candidatos interactúan en situaciones más complejas.
10.    Flexibilidad y Adaptabilidad: Mantén en mente que no hay un enfoque único que funcione para todos los casos. A veces, es necesario adaptar el tipo de entrevista según las circunstancias específicas del proceso de selección y las características del cargo.

En última instancia, el objetivo es elegir un tipo de entrevista que te proporcione la información necesaria para tomar una decisión informada sobre si un candidato es la elección adecuada para el cargo en cuestión.

Existen varios tipos de entrevistas utilizados en el proceso de selección de personal para cubrir un cargo laboral. Cada tipo de entrevista tiene su enfoque y objetivo específico. Aquí están algunos de los tipos más comunes:

Entrevista Estructurada: En este tipo de entrevista, se siguen preguntas predefinidas y estandarizadas para todos los candidatos. Esto permite una comparación más objetiva entre los candidatos, ya que se evalúan las mismas competencias y cualidades.

Entrevista No Estructurada: En contraste con la entrevista estructurada, en este tipo de entrevista no hay un conjunto fijo de preguntas. El entrevistador tiene más libertad para explorar diferentes aspectos y profundizar en áreas específicas según la conversación.

Entrevista de Competencias o Conductual: En este enfoque, se hacen preguntas diseñadas para evaluar las competencias específicas necesarias para el trabajo. Los candidatos proporcionan ejemplos de situaciones pasadas en las que hayan demostrado esas competencias.

Entrevista Situacional: En esta entrevista, los candidatos se presentan con situaciones hipotéticas relacionadas con el trabajo y se les pide que describan cómo responderían o manejarían esas situaciones.

Entrevista Grupal: Varios candidatos se entrevistan juntos, lo que permite al empleador observar cómo interactúan y trabajan en equipo. Las actividades de grupo también pueden formar parte de este tipo de entrevista.

Entrevista Panel: En este caso, el candidato es entrevistado por un grupo de personas, a menudo representantes de diferentes áreas de la empresa, como el gerente de contratación, el supervisor y otros miembros del equipo.

Entrevista Telefónica o Virtual: Se lleva a cabo por teléfono o a través de plataformas de videollamadas. Suele ser una primera fase para filtrar candidatos antes de avanzar a entrevistas presenciales.

Entrevista de Evaluación Técnica: Especialmente relevante para roles técnicos, esta entrevista se centra en evaluar las habilidades técnicas y conocimientos del candidato en relación con las tareas del trabajo.

Entrevista de Evaluación Conductual Estructurada (EECE): Se basa en una serie de preguntas específicas que buscan evaluar diferentes competencias y comportamientos del candidato, generalmente utilizando una escala de calificación.

Entrevista de Salida: Se lleva a cabo cuando un empleado está dejando la empresa. Puede brindar información valiosa sobre la experiencia del empleado y las áreas en las que la organización podría mejorar.

Entrevista de Retroalimentación 360: No es exactamente una entrevista de selección, sino una herramienta de desarrollo. Implica obtener opiniones sobre el candidato de personas que han trabajado con él, incluidos colegas, subordinados y superiores.

En la era digital actual, donde la información fluye a velocidades nunca antes vistas, la gestión documental se ha convertido en un pilar fundamental para el éxito de las organizaciones. Tradicionalmente, el almacenamiento y la administración de documentos eran procesos laboriosos que consumían tiempo y recursos. Sin embargo, con la llegada de la tecnología en la nube, las empresas han descubierto una forma más eficiente y segura de gestionar su información crítica. En este artículo, exploraremos la importancia de hacer gestión documental en la nube y cómo esta práctica puede revolucionar la forma en que las empresas operan.

Una de las principales ventajas de migrar la gestión documental a la nube es el acceso universal y la disponibilidad continua de los documentos. No importa si te encuentras en la oficina, en casa o en un viaje de negocios; con una conexión a Internet, puedes acceder a tus documentos en cualquier momento y desde cualquier lugar. Esta capacidad de acceso instantáneo elimina las barreras geográficas y temporales, permitiendo que los equipos trabajen de manera más fluida y colaborativa sin importar su ubicación física.
La gestión documental en la nube también conlleva ventajas económicas. Elimina la necesidad de inversiones en hardware y servidores locales, lo que puede resultar costoso en términos de compra y mantenimiento. Además, el ahorro de espacio físico antes ocupado por archivos y archivadores permite a las empresas aprovechar mejor sus recursos y centrarse en actividades más estratégicas.

Colaboración en Tiempo Real

La colaboración en tiempo real es otro aspecto crucial que la gestión documental en la nube facilita de manera excepcional. Equipos dispersos globalmente pueden colaborar en el mismo documento simultáneamente, lo que acelera los flujos de trabajo y reduce la necesidad de largos intercambios de correos electrónicos y reuniones presenciales. Esto es especialmente valioso para los departamentos de recursos humanos, donde la colaboración en políticas, procedimientos y contratos puede ser esencial para mantener una operación eficiente y coherente.

La seguridad de la información es una preocupación constante para las organizaciones, especialmente cuando se trata de documentos sensibles, como información personal de empleados y datos financieros. La nube ofrece un nivel de seguridad avanzado con medidas como la encriptación de datos, autenticación de dos factores y sistemas de respaldo automatizados. A menudo, los proveedores de servicios en la nube cuentan con equipos de seguridad dedicados que supervisan y protegen los datos almacenados, reduciendo significativamente el riesgo de fugas o pérdida de información. Mejorando la capacidad de auditar el acceso a los documentos y la retención controlada de registros. Esto no solo garantiza la conformidad, sino que también simplifica el proceso de auditoría al proporcionar un registro claro de todas las actividades relacionadas con los documentos.