El lugar de trabajo es un entorno donde las personas pasan gran parte de su tiempo, y el bienestar de los empleados es esencial para promover un ambiente laboral positivo y productivo. Un ambiente saludable en el trabajo va más allá de las políticas y los beneficios tradicionales; implica una cultura que valora y protege la salud física, mental y emocional de los empleados. 

Este tipo de ambiente laboral busca crear condiciones que permitan a los trabajadores mantener un equilibrio entre sus responsabilidades laborales y su bienestar personal, lo que a su vez puede aumentar la productividad y el compromiso de los empleados.

Algunos elementos clave de un ambiente laboral saludable incluyen:

Seguridad y ergonomía: Proporcionar un entorno de trabajo seguro, libre de riesgos y adaptado ergonómicamente para prevenir lesiones y problemas de salud relacionados con la postura y el esfuerzo físico.

Salud mental y emocional: Fomentar el apoyo psicológico, la comunicación abierta y un ambiente de trabajo libre de estrés excesivo, acoso o discriminación.

Bienestar físico: Promover la actividad física, ofrecer opciones saludables en la cafetería o comedor y proporcionar acceso a información y recursos para una vida sana.

Equilibrio trabajo-vida: Establecer políticas que faciliten el equilibrio entre la vida personal y laboral, como horarios flexibles o la posibilidad de trabajar desde casa cuando sea posible.

Oportunidades de desarrollo: Ofrecer capacitación y desarrollo profesional, así como oportunidades de crecimiento dentro de la organización.

Participación y voz: Fomentar la participación activa de los empleados en la toma de decisiones, permitiéndoles expresar sus opiniones y preocupaciones.

Reconocimiento y recompensa: Reconocer y recompensar los logros y el desempeño sobresaliente para promover la motivación y la satisfacción laboral.

Un ambiente laboral saludable no solo beneficia a los empleados al mejorar su bienestar y calidad de vida, sino que también puede tener un impacto positivo en la retención de talento, la reducción del ausentismo y la mejora del rendimiento general de la empresa.

Consejos para Crear un Ambiente Saludable en el Trabajo

1. Promover la comunicación abierta: Fomentar un ambiente donde los empleados se sientan cómodos compartiendo sus preocupaciones, ideas y sugerencias. La retroalimentación constructiva es fundamental para mejorar continuamente el ambiente laboral.

2. Priorizar la salud física: Proporcionar un entorno seguro y ergonómico, y promover hábitos saludables, como pausas activas y acceso a opciones alimenticias saludables en las instalaciones.

3. Apoyar la salud mental: Implementar programas de bienestar mental, como sesiones de meditación o actividades que reduzcan el estrés. También es importante brindar acceso a recursos para el manejo de problemas emocionales y mentales.

4. Flexibilidad laboral: Ofrecer horarios flexibles y opciones de trabajo remoto cuando sea posible para ayudar a los empleados a equilibrar sus responsabilidades personales y profesionales.

5. Reconocimiento y recompensa: Reconocer y celebrar los logros y esfuerzos de los empleados para promover un sentido de logro y satisfacción en el trabajo.

6. Involucrar a los empleados: Incluir a los empleados en la toma de decisiones y permitirles participar activamente en el desarrollo de políticas y prácticas laborales.

En la actualidad, la diversidad en el lugar de trabajo es más que una simple tendencia; es un componente esencial para el éxito y la sostenibilidad de cualquier empresa. La inclusión de personas pertenecientes a minorías étnicas y sexuales en el entorno laboral no solo es un acto de justicia social, sino que también enriquece la cultura corporativa y fomenta la innovación y la creatividad. Sin embargo, lograr una verdadera inclusión requiere un esfuerzo consciente y continuo. algunas estrategias y prácticas efectivas para hacer sentir incluidas a estas minorías dentro de una empresa son:

1. Crear un Ambiente de Respeto y Tolerancia

La base de la inclusión es un ambiente de respeto y tolerancia. La empresa debe establecer claramente una política de cero tolerancia hacia cualquier forma de discriminación, acoso o prejuicio. Al promover un entorno donde todos los empleados se sientan seguros y valorados, se fomenta la confianza y la colaboración.

2. Sensibilización y Capacitación

Es esencial ofrecer programas de sensibilización y capacitación sobre diversidad, inclusión y sesgo inconsciente a todo el personal de la empresa. Esto ayudará a aumentar la conciencia sobre los desafíos que enfrentan las minorías y promoverá una cultura de respeto y empatía.

3. Lenguaje e Imagen Inclusivos

Un lenguaje inclusivo en todas las comunicaciones internas y externas es vital para hacer sentir bienvenidas a las minorías étnicas y sexuales. Evitar estereotipos y utilizar términos respetuosos y neutrales es fundamental. Además, la empresa debe asegurarse de que su imagen refleje la diversidad de su fuerza laboral y clientes.

4. Grupos de Afinidad y Apoyo

Fomentar la creación de grupos de afinidad dentro de la empresa puede ser una poderosa herramienta para brindar apoyo y crear un sentido de pertenencia. Estos grupos permiten a las personas de minorías compartir experiencias y desafíos comunes, además de ofrecer una red de apoyo mutuo.

5. Mentoría y Patrocinio

Establecer programas de mentoría y patrocinio puede ser una forma efectiva de impulsar la carrera de personas pertenecientes a minorías. Conectar a empleados con experiencia y habilidades con aquellos que buscan crecer profesionalmente puede marcar una gran diferencia en su desarrollo y retención.

6. Celebrar la Diversidad

Organizar eventos y actividades que celebren la diversidad cultural y la inclusión puede unir a los empleados y fomentar un sentido de comunidad. Festivales culturales, charlas inspiradoras y paneles de discusión sobre temas relevantes pueden ser oportunidades valiosas para aprender y crecer como organización.

7. Revisar y Mejorar Políticas Internas

Es crucial revisar regularmente las políticas internas de la empresa para garantizar que sean inclusivas y equitativas. Esto incluye políticas de contratación, promoción, compensación y beneficios. Una evaluación constante permitirá abordar cualquier sesgo o brecha de inclusión.

Incluir a las minorías étnicas y sexuales en una empresa va más allá de una mera obligación ética; es una estrategia inteligente que fomenta la diversidad de pensamiento, mejora la toma de decisiones y fortalece la marca empleadora. Al crear un ambiente donde cada empleado se sienta valorado y respetado por igual, la empresa cosechará los beneficios de una fuerza laboral diversa, creativa y altamente comprometida.

La nómina en Colombia es un registro detallado de los pagos que un empleador realiza a sus empleados por los servicios prestados durante un período determinado. Estos pagos se realizan con una determinada periodicidad estipulada en el contrato que se firme con el empleador. Estos pagos pueden ser semanales, quincenales, catorcenales, o mensuales, dentro de su entrega al empleado este documento de nómina debe presentar los siguientes elementos en su estructura

1.    Información del empleado:

·         Nombre completo del empleado.

·         Número de identificación (cédula de ciudadanía o cédula de extranjería).

·         Fecha de ingreso al trabajo.

·         Cargo o puesto de trabajo.

·         Tipo de contrato laboral (indefinido, a término fijo, por prestación de servicios, etc.).

2.    Periodo de pago:

·         Fecha de inicio y finalización del periodo de pago al que corresponde la nómina.

3.    Salario y conceptos salariales:

·         Salario base: Es el monto fijo que el empleado recibe por su trabajo.

·         Horas extras: Si el empleado ha trabajado horas adicionales a la jornada laboral regular, se deben registrar y pagar según la legislación vigente.

·         Recargos nocturnos: Monto adicional por trabajar en horario nocturno, también regulado por la ley.

·         Comisiones y bonificaciones: Cualquier remuneración adicional al salario base, como incentivos o comisiones por ventas.

·         Deducciones: Descuentos legales o acordados con el empleado, como aportes a seguridad social, pensión, salud, entre otros.

4.    Aportes a la seguridad social y parafiscales:

·         Aportes del empleado: Estos incluyen el 4% de salud, el 4% de pensión y el 1% de ARL (Administradora de Riesgos Laborales).

·         Aportes del empleador: Estos incluyen el 8.5% de salud, el 12% de pensión, el 2.7% de ARL y el 9% de Caja de Compensación Familiar.

5.    Prestaciones sociales:

·         Cesantías: Corresponde al 8.33% del salario mensual del empleado y se acumula mes a mes para ser pagado al final del año o en caso de terminación del contrato.

·         Intereses sobre cesantías: El empleador debe pagar al empleado un interés del 12% anual sobre las cesantías acumuladas.

·         Prima de servicios: Equivale a 1/12 del salario base por cada mes trabajado y se paga en junio y diciembre.

6.    Aportes voluntarios:

·         Si el empleado decide hacer aportes voluntarios a su fondo de pensión o cesantías, estos también deben ser registrados en la nómina.

7.    Descuentos:

·         Otros descuentos adicionales, como anticipos de salario, préstamos o embargos judiciales.

Así mismo si su pago se realiza por medio de una cuenta bancaria informada con antelación al empleador por parte del empleado, o en algunos casos si este pago se realiza en efectivo.

Según el código de trabajo, dentro de su presentación debe incluirse como encabezado el nombre del empleador y del empleado, parte devengada, deducciones, y el valor neto a percibir. Adicional el número de cédula que identifique al empleado, su RUT, en el caso del empleador, su NIT, o número de registro tributario.

El "Job Crafting" es un concepto relacionado con el ámbito laboral, que se refiere al proceso mediante el cual los empleados modifican activamente la forma en que realizan sus tareas, interactúan con otros y perciben su trabajo para adaptarlo a sus necesidades, intereses y habilidades personales. En otras palabras, implica que los empleados ajusten y personalicen su trabajo para que se ajuste mejor a sus preferencias y valores individuales.

El término "Job Crafting" fue acuñado por primera vez por Amy Wrzesniewski y Jane Dutton en 2001. Esta práctica implica tres
dimensiones principales:

1.    Reestructuración de tareas: Los empleados pueden modificar la forma en que realizan sus tareas para enfocarse en aspectos que les interesen más o para desarrollar sus habilidades en áreas específicas.

2.    Interacción con otros: Los empleados pueden elegir con quién interactúan y cómo lo hacen, lo que puede influir en su nivel de satisfacción y compromiso en el trabajo.

3.    Cómo se percibe el trabajo: Se refiere a cómo los empleados interpretan y dan significado a su trabajo, lo que puede afectar su nivel de motivación y satisfacción en el mismo.

El Job Crafting puede tener diversos beneficios tanto para los empleados como para las organizaciones. Para los empleados, les permite
experimentar un mayor sentido de propósito, satisfacción y compromiso en él trabajo, lo que puede contribuir a una mayor productividad y bienestar. Para las organizaciones, puede conducir a un aumento en la retención de talento, una mayor creatividad e innovación, y un mejor rendimiento general.

Es importante destacar que el Job Crafting no se trata de cambiar radicalmente el trabajo asignado, si no más bien de realizar ajustes
pequeños y significativos para adaptarlo a las preferencias y fortalezas individuales. Sin embargo, los empleados deben asegurarse de que sus
modificaciones no entren en conflicto con los objetivos y las expectativas de la organización.

La dinámica de trabajo de las organizaciones continúan evolucionando. Hoy las empresas experimentan un cambio de paradigma el cual tiene como propósito consolidar ambientes y espacios de trabajo sanos, establecer entornos de trabajo colaborativos y robustecer la estrategia de sostenibilidad. 

Se trata de un gran proceso de transformación corporativa, en el que la integración de criterios ESG (o por sus siglas en español ASG: Ambiental, Social y Gobernanza) es fundamental para consolidar una estructura organizacional que responda a la nueva dinámica de negocios. Son aquellos conceptos que permiten hacer una valoración sobre el impacto ambiental de las actividades de la organización, la gestión de los aspectos sociales relacionados con los empleados, clientes y comunidades, así como la calidad de su gobernanza corporativa.

“En el actual contexto empresarial, las empresas deben priorizar la inclusión de criterios ESG. Se trata de elementos que además de mejorar su reputación, les permite atraer nuevos inversionistas y reducir los riesgos legales y regulatorios. Establecer una estrategia corporativa sólida en este propósito es fundamental para promover la sostenibilidad y garantizar el éxito financiero a largo plazo” afirma David Cuervo, Líder de ESG para Mercer Colombia, Centroamérica y caribe. 

En esa transformación ¿Cuál es el rol de los aspectos sociales? 

De acuerdo con el informe Health on Demand 2023, dado a conocer recientemente por la consultora Mercer Marsh Beneficios, el estrés laboral es una de las problemáticas que más afectan la productividad en las organizaciones. De acuerdo con esta investigación, el 48% de los trabajadores latinoamericanos confirman tener un síntoma de estrés, mientras que el 62% de los colombianos afirman que realizan sus labores con alguna problemática física o mental.  

Por su parte, el Banco de la República ha confirmado que el nivel de endeudamiento de los colombianos tuvo un importante alza durante el año 2022. Según la entidad, los pasivos en Colombia llegaron a los $326,6 billones de pesos, lo que representa un incremento de casi un 11% frente al 2021. Este también, es un elemento que podría generar preocupaciones en los trabajadores, afectando con esto su rendimiento. 

Son elementos que ratifican la importancia de priorizar en conceptos sociales en las organizaciones, en cuanto ofrecen herramientas para establecer una cultura de trabajo que garantice el bienestar y la productividad de los colaboradores. Hoy, el direccionamiento de recursos y esfuerzos hacia este propósito, contribuye de manera significativa al establecimiento de un modelo de negocio equitativo, inclusivo y sostenible. 

“Las empresas que adoptan unas políticas relacionadas con desarrollar un ámbito social corporativo sólida tienden a ser más atractivas para los consumidores y los empleados, lo que puede generar beneficios a largo plazo en términos de reputación, lealtad y rentabilidad. Priorizar los aspectos sociales no solo es lo correcto desde una perspectiva ética, sino que también puede generar beneficios tangibles tanto para las organizaciones como para la sociedad en general” completa Cuervo 

Frente a este propósito, las organizaciones deberán implementar una estrategia corporativa basada en el respeto, que además de garantizar el bienestar de los colaboradores permitirá configurar un clima laboral inclusivo, con igualdad de oportunidades y en el que los colaboradores podrán desempeñarse libre y cómodamente. Estos son los pilares sobre los que se debería ejecutar:

-    Pay Equity: Establecer una política de igualdad salarial en las organizaciones fomenta un entorno laboral justo y equitativo, en cuanto garantiza que los empleados sean remunerados de manera justa y acorde a sus responsabilidades, experiencia y contribuciones a la empresa. 
    
“Esta transparencia salarial contribuye a generar confianza y credibilidad al garantizar que los salarios se determinan de manera justa y equitativa. Igualmente, fomenta una cultura de trabajo en la que los empleados se sienten valorados y reconocidos por sus contribuciones, fortalece las relaciones internas, promueve la cohesión del equipo y proyecta una imagen positiva de la empresa” adiciona David Cuervo 

-    Bienestar: En las organizaciones, es imperativo establecer prácticas de salud mental y física, así como promover el bienestar financiero en las organizaciones. Esto garantiza un entorno laboral saludable, mejora el desempeño de los empleados y reduce el riesgo de agotamiento. Al abordar estos aspectos, las empresas invierten en su capital humano, lo que se traduce en mayor productividad y retención de talento.

-    Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI): La inclusión es elemento para asegurar que todas las personas, sin distinción de origen, género, orientación sexual, raza o discapacidad sean valoradas, respetadas y que tengan las mismas oportunidades. Al promoverla, las organizaciones abren las puertas a diversas perspectivas que enriquecen el entorno laboral y fomentan la innovación. Un factor que fortalece el sentido de pertenencia y que mejora la colaboración y el rendimiento de la organización.

-    Compensación ejecutiva: Los comités de compensación deben establecer procesos transparentes e informados para la remuneración de ejecutivos y cargos críticos. Esto implica establecer referentes salariales, considerando variables como ingresos, empleados, cadena de valor y oferta de talento. Son políticas que deben garantizar la atracción del talento adecuado en conocimientos, experiencias y habilidades para la ejecución y proyección de la estrategia de la compañía.

-    Diseño & Transformación Organizacional: Las empresas enfrentan un reto de ejecución e implementación, en la medida que la sostenibilidad se adopta al interior de la organización y la cadena de valor. Ajustar la estrategia para que la sostenibilidad sea uno de sus imperativos estratégicos, implica adaptar los sistemas organizacionales para hacer posible la sostenibilidad.  

Mercer con su orientación consultiva e investigativa se ha especializado en los últimos años en abordar e implementar de manera práctica este conocimiento y experiencia en las organizaciones que están avanzando en la adopción de criterios ESG. Más aún, cuando son elementos que hoy día son determinantes para garantizar su competitividad y una supervivencia en una dinámica de negocios mucho más exigente. 

“Hablamos de elementos que son determinantes en esta nueva forma de hacer negocios. La sostenibilidad social está adquiriendo cada vez más importancia, ya que las partes interesadas demandan que los empleadores brinden un mejor cuidado a sus colaboradores” finaliza Cuervo. 

Hoy Mercer, como líder mundial en consultoría ayuda a las organizaciones a avanzar en su agenda de sostenibilidad. Frente a esto, ha definido junto con el WEF (World Economic Forum) el Marco del Buen Trabajo, con el que es posible diseñar soluciones adaptables con las que se pueden implementar medidas claras y cuantificables para lograr un impacto material en la cultura corporativa, gestionando los riesgos ambientales, desarrollando la arista social y estableciendo los pilares de gobernanza necesarios para estructurar una organización sostenible más allá del ámbito regulatorio, mandatorio o de indicadores de negocio.
 

Hay una nueva postura de la Corte Suprema de Justicia en relación con el denominado Fuero de Salud, en la reciente sentencia SL 11 52 del año 2023, la Corte Suprema de Justicia actualizó la jurisprudencia con relación a la protección de la persona en situación de discapacidad vocal o con alguna afectación en la salud. ¿Qué dice esta sentencia? Por fin, la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia se sintoniza con la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.

Qué palabras más, palabras menos parte de la sinonimia que existía en la jurisprudencia nacional respecto de lo que era una deficiencia de una persona con una discapacidad. El Convenio de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad habla de un nuevo entendimiento de la situación de discapacidad bajo lo que se denomina el modelo social de discapacidad.

Este modelo social de discapacidad precisamente rompe con ese sinónimo de estar enfermo y estar discapacitado. Luego, entonces, para que una persona se entienda protegida a través del Fuero de salud, se necesita no solo que tenga una deficiencia física, mental o sensorial a mediano o largo plazo, sino que además se conjugue esa deficiencia con un factor contextual que impida que en el entorno en el que se desempeña esa persona laboral, por ejemplo, tenga una plenitud de sus derechos o pueda desarrollarse en igualdad de condiciones con los demás.

Entonces, para poder encontrar que una persona está protegida por el denominado Foro de Salud, se necesita no solo la deficiencia de la persona, la enfermedad de la persona, sino que además interactúe con barreras que están en el entorno que, conjugadas con su deficiencia, conducen a una merma de sus derechos o a una merma en la efectividad de la participación de la persona en esos entornos laborales.

Solamente cuando se complete el factor humano, o sea, la deficiencia o la enfermedad de la persona, junto con un factor contextual que corresponderá a las barreras que encuentran el entorno, podrá entenderse que una persona está en situación de discapacidad y entonces va a ser acreedora de la protección del fuero de salud.

A continuación la entrevista con Carlos Barco, Socio y Director de Litigios de Álvarez Liévano Laserna. 

Un líder puede tener baja autoestima, pero es importante destacar que una baja autoestima puede afectar negativamente su capacidad para liderar de manera efectiva. La autoestima es la percepción y valoración que una persona tiene de sí misma, y puede influir en su confianza, habilidades de toma de decisiones, capacidad para motivar a otros y para enfrentar desafíos.

La inseguridad que quizás pueda tener frente a su aspecto físico, la duda de sus capacidades, o quizás un mal momento personal, pueden jugar en contra de sus capacidades para liderar, motivar y tomar decisiones acertadas para su equipo, por ello es importante que el líder también cultive en sí mismo ese sentimiento de autoestima y seguridad con su imagen y sobre las decisiones que tome.

Un líder con baja autoestima puede enfrentar ciertos problemas que pueden afectar su desempeño:

Falta de confianza: La falta de confianza en sí mismo puede llevar a dudar de las decisiones y acciones que toma el líder, lo que puede conducir a la indecisión y la falta de dirección en el equipo.

Dificultad para inspirar y motivar: Un líder con baja autoestima puede tener dificultades para inspirar y motivar a su equipo. La falta de creencia en sí mismo puede transmitirse a los miembros del equipo, lo que puede afectar la moral y la productividad.

Evitar la toma de riesgos: La baja autoestima puede llevar al líder a evitar tomar decisiones arriesgadas o innovadoras, lo que puede limitar el crecimiento y el progreso del equipo o la organización.

Inseguridad en la toma de decisiones: Los líderes con baja autoestima pueden ser más propensos a buscar la aprobación constante de los demás antes de tomar decisiones importantes, lo que puede ralentizar el proceso de toma de decisiones y limitar la autonomía del líder.

Dificultades en la gestión de conflictos: Un líder con baja autoestima puede ser menos efectivo para manejar conflictos dentro del equipo, ya que puede evitar confrontaciones y enfrentar problemas directamente.

¿Cómo mejorar mi autoestima?

Mejorar la autoestima es un proceso personal y requiere tiempo, paciencia y autodisciplina. Como líder, es fundamental trabajar en el desarrollo de una autoestima saludable para poder liderar con eficacia y brindar un entorno positivo a su equipo. Podemos mencionar algunos ítems para utilizar y mejorar la autoestima:

Autoconocimiento: Tómese el tiempo para reflexionar sobre sus fortalezas, logros y habilidades. Reconozca sus éxitos pasados y cómo ha superado desafíos en el pasado. También sea consciente de sus áreas de mejora y acepte que nadie es perfecto.

Establecer metas realistas: Establezca metas alcanzables y realistas para usted mismo y para su equipo. El logro de metas puede aumentar la confianza en sí mismo y mejorar la autoestima.

Practicar el autocuidado: Cuide su salud física, emocional y mental. Asegúrese de dormir lo suficiente, mantener una dieta saludable y hacer ejercicio regularmente. La atención plena y la meditación también pueden ser útiles para reducir el estrés y mejorar la autoconciencia.

Aprender de los fracasos: En lugar de ver los fracasos como una prueba de su incapacidad, considérelos como oportunidades para aprender y crecer. Analice lo sucedido, identifique lecciones y aplique ese conocimiento para futuras situaciones.

Evitar la comparación con otros: No se compare constantemente con otros líderes o personas exitosas. Cada persona tiene su camino y sus circunstancias únicas. Enfoque su energía en su propio progreso y crecimiento.

Buscar apoyo: No tenga miedo de buscar apoyo emocional de amigos, familiares, colegas o incluso un profesional. Compartir sus preocupaciones y sentimientos con alguien puede ayudarle a ganar perspectiva y recibir el apoyo necesario.

Desarrollar habilidades de liderazgo: Invierta en el desarrollo de sus habilidades de liderazgo a través de la capacitación, la lectura y la participación en actividades que lo ayuden a sentirse más competente y preparado para liderar.

Fomentar una cultura de aprecio y reconocimiento: Como líder, anime a su equipo a valorar y reconocer los logros y contribuciones de cada miembro. Una cultura de aprecio y reconocimiento puede impulsar la confianza y la autoestima de todos.

El "mobbing" en las empresas se refiere a una situación en la que un individuo o grupo de individuos ejerce una serie de conductas hostiles y repetitivas hacia otro empleado dentro del ámbito laboral. También se le conoce como acoso laboral o acoso en el trabajo.

Sin embargo, este no se presenta de forma constante y genera ambientes hostiles frente a uno o varios empleados en determinadas situaciones, pero que van minando la confianza del colaborador y su autopercepción negativamente.

El mobbing puede manifestarse de diversas formas, como insultos, burlas, rumores maliciosos, críticas, aislamiento social, sabotaje del trabajo, asignación de tareas inadecuadas o excesivas, entre otras acciones negativas dirigidas hacia la víctima. Estas conductas pueden tener consecuencias muy perjudiciales para la salud emocional y física del empleado afectado.

El objetivo del mobbing es causar daño psicológico y emocional a la persona acosada, con la intención de hacerla sentir humillada, indefensa y, en muchos casos, forzarla a abandonar su puesto de trabajo.

Es esencial que las empresas tomen medidas para prevenir y abordar el mobbing en el lugar de trabajo, ya que puede tener efectos negativos en el ambiente laboral, la productividad y la reputación de la organización. Estas acciones pueden incluir la implementación de políticas contra el acoso, la promoción de un entorno laboral respetuoso, la capacitación de los empleados sobre la prevención del acoso y la creación de procedimientos para denunciar y manejar adecuadamente cualquier caso de mobbing que se presente.

Por ello es importante contar con políticas y procedimientos claros que prohíban el acoso laboral y definan claramente qué comportamientos se consideran inaceptables, promover una cultura basada en el respeto mutuo, la colaboración y la comunicación abierta. Los líderes deben dar el ejemplo al tratar a todos los empleados con cortesía y consideración, también ofrecer capacitaciones regulares sobre prevención del acoso para todos los empleados, incluyendo a los gerentes y supervisores. Esto ayudará a crear conciencia sobre qué es el mobbing, cómo reconocerlo y cómo prevenirlo, fortalecer los canales de denuncia que sean confidenciales para denunciar casos de acoso laboral. Los empleados deben sentirse seguros al informar cualquier incidente sin temor a represalias y que deben estar acompañadas de una acción rápida, si se recibe una denuncia de mobbing, es fundamental investigarla de manera rápida e imparcial. Si se confirma que ha ocurrido acoso, se deben tomar medidas disciplinarias apropiadas contra el acosador.

Otro elemento clave para determinar si al interior de la organización existen este tipo de conductas es realizar encuestas periódicas de clima laboral para identificar posibles problemas de acoso y detectar tendencias negativas en el ambiente de trabajo.

El agotamiento laboral, también conocido como "burnout" en inglés, es un estado de agotamiento físico, emocional y mental resultante de un estrés crónico relacionado con el trabajo. Se caracteriza por una sensación de desgaste extremo, desmotivación y falta de energía para enfrentar las demandas laborales y personales.

El agotamiento laboral no es simplemente estar cansado después de un día de trabajo, si no que es un fenómeno más profundo y prolongado que puede afectar seriamente la calidad de vida y el bienestar de la persona afectada.

Hay algunas situaciones que aumentan el riesgo de padecer este agotamiento, y son situaciones en las cuales la organización por medio de sus líderes debe propiciar un ambiente saludable, estas situaciones pueden corresponder a la asignación de una responsabilidad adicional para el colaborador, un cambio importante en su equipo, o un ascenso para el cual no estaba preparado, es por ello que se debe abordar estos cambios contando con que el colaborador debe tener un tiempo para adaptarse. En el caso de un cambio en su equipo de trabajo, se debe tener un tiempo de adaptación, de reconocimiento de los nuevos integrantes o la redistribución de las funciones que tenían los miembros que han salido o cambiado de cargo.

Igualmente, sucede cuando el colaborador se ve expuesto a otra serie de funciones, se debe procurar que este tenga un tiempo de aprendizaje y de adaptación a sus nuevas responsabilidades o funciones, es importante que cuente con el respaldo o mentoría de algún líder que le permita entender mejor su nuevo roll y pueda darle familiaridad con las nuevas tareas asignadas.

Algunos síntomas y señales comunes de agotamiento laboral incluyen:

Fatiga constante: Sentirse agotado, física y emocionalmente, incluso después de períodos de descanso adecuado.

Despersonalización: Desarrollar actitudes cínicas o distantes hacia el trabajo, los compañeros de trabajo o los clientes.

Falta de realización personal: Sentir que el trabajo carece de sentido o que los esfuerzos no están siendo valorados.

Dificultades emocionales: Experimentar ansiedad, tristeza, irritabilidad o cambios de humor frecuentes.

Disminución del rendimiento laboral: Dificultad para concentrarse, tomar decisiones o ser productivo en el trabajo.

Aislamiento social: Alejarse de las relaciones personales y profesionales, evitando el contacto con colegas o amigos.

Problemas de salud física: Dolores de cabeza, problemas digestivos, tensión muscular o manifestaciones físicas del estrés crónico.

Si experimentas algunos de estos síntomas y sientes que el trabajo está afectando significativamente tu bienestar y calidad de vida, es importante buscar ayuda y apoyo. Aquí hay algunas sugerencias para abordar el agotamiento laboral:

Comunicación: Habla con tu supervisor o líder sobre cómo te sientes y si es posible ajustar tu carga de trabajo o responsabilidades.

Autocuidado: Prioriza el tiempo para ti mismo, dedicando momentos para actividades relajantes, ejercicio físico y descanso adecuado.

Establece límites: Aprende a decir "no" a tareas adicionales o actividades que puedan contribuir al estrés.

Busca apoyo: Habla con amigos, familiares o colegas de confianza sobre tus sentimientos y preocupaciones.

Considera la ayuda profesional: Si el agotamiento persiste o es abrumador, no dudes en buscar apoyo de un profesional de la salud mental.

Cambios en el trabajo: Evalúa la posibilidad de realizar cambios en tu trabajo, como un cambio de departamento, una reducción de horas laborales o un cambio de carrera si es necesario.

Recuerda que el agotamiento laboral no es algo que debas ignorar o minimizar. Cuidar de tu bienestar emocional y físico es fundamental para mantener una vida equilibrada y saludable.

El "talent matching" es un término utilizado en el ámbito laboral y de recursos humanos para describir el proceso de conectar a los empleadores con los candidatos más adecuados para un puesto de trabajo o proyecto específico. Esta práctica se basa en identificar y comparar las habilidades, conocimientos, experiencia y características de los candidatos con los requisitos y las expectativas del empleador.

El objetivo del talent matching es optimizar la selección de candidatos para asegurar que las habilidades y capacidades de los trabajadores
se ajusten lo mejor posible a las necesidades de la empresa. Para lograr esto, se pueden utilizar diversas técnicas y herramientas, como sistemas de gestión de recursos humanos (HRMS), inteligencia artificial, algoritmos de análisis de datos y plataformas de búsqueda de empleo que emplean el "matching" para facilitar la búsqueda y selección de candidatos adecuados.

Además, el talent matching no solo beneficia a los empleadores, si no también a los candidatos, ya que ayuda a encontrar oportunidades laborales que se adapten a sus habilidades y aspiraciones profesionales. Al facilitar la conexión entre ambos, se mejora la eficiencia en la búsqueda de empleo y sé fomenta un mejor ajuste entre las necesidades del empleador y las expectativas del candidato, lo que puede conducir a una mayor satisfacción laboral y rendimiento en el puesto de trabajo.

Elaborar un buen talent matching implica seguir un proceso cuidadoso y bien estructurado. Aquí hay algunos pasos clave para crear un talent matching efectivo:

1.    Definir los requisitos del trabajo: Antes de comenzar la búsqueda de candidatos, es fundamental comprender claramente qué habilidades, experiencia, conocimientos y atributos son necesarios para el puesto vacante. Esto implica trabajar estrechamente con los líderes de equipo y los responsables del departamento para obtener una descripción precisa del trabajo y sus expectativas.

2.    Perfil del candidato ideal: Con base en los requisitos del trabajo, crea un perfil detallado del candidato ideal. Esto incluye habilidades técnicas y blandas, experiencia previa, nivel educativo y cualquier otro criterio relevante. Cuanto más claro y específico sea el perfil, mejor será el matching.

3.    Utilizar tecnología y algoritmos: Actualmente, existen diversas herramientas y plataformas tecnológicas que pueden ayudar en el proceso de talent matching. Estos sistemas emplean algoritmos avanzados que utilizan datos para encontrar coincidencias más precisas entre los candidatos y los trabajos.

4.    Examinar bases de datos internas: Antes de lanzarse a buscar en fuentes externas, es importante revisar la base de datos interna de candidatos. A menudo, las empresas pueden haber recibido currículos de candidatos previos o potenciales que no fueron seleccionados en el pasado, pero que podrían ser adecuados para el puesto actual.

5.    Utilizar redes y contactos profesionales: Las redes profesionales pueden ser una excelente fuente para identificar candidatos calificados. Pregunta a tus empleados, colegas y otros contactos si conocen a alguien que encaje con el perfil del candidato ideal.

6.    Publicar en plataformas relevantes: Anuncia la oferta de trabajo en plataformas de búsqueda de empleo que sean relevantes para el tipo de candidatos que buscas. Utiliza palabras clave adecuadas y una descripción atractiva para atraer a los candidatos adecuados.

7.    Realizar entrevistas efectivas: Una vez que hayas identificado candidatos potenciales, realiza entrevistas estructuradas y bien diseñadas para evaluar su idoneidad para el puesto. Haz preguntas específicas relacionadas con las habilidades requeridas y evalúa su adaptabilidad cultural y motivación.

8.    Realizar pruebas y evaluaciones: Dependiendo del tipo de trabajo, considera aplicar pruebas de habilidades o evaluaciones psicométricas para tener una mejor comprensión del candidato y su ajuste con el puesto.

9.    Considerar la cultura de la empresa: No solo se trata de encontrar candidatos con las habilidades adecuadas, sino también de encontrar aquellos que se ajusten bien a la cultura y los valores de la empresa. Una buena cultura organizacional contribuye a la satisfacción y retención de los empleados.

10. Seguimiento y retroalimentación: Después de que se haya realizado la contratación, asegúrate de realizar un seguimiento periódico del desempeño y la satisfacción del empleado. La retroalimentación continua te ayudará a mejorar futuros talent matchings y la calidad de las contrataciones en general.

El talent matching es un proceso iterativo que requiere ajustes y mejoras continuas. Es importante aprender de cada experiencia y adaptarse a las necesidades cambiantes de la empresa y el mercado laboral.