Si estás planeando salir de vacaciones, es importante priorizar en un periodo determinado que sucederá con tus funciones y responsabilidades en ese periodo que disfrutarás vacaciones. Este diagnóstico es importante para que realmente se pueda disfrutar este periodo y que en el transcurso de las vacaciones o al término de estas no se tengan inconvenientes con actividades, proyectos, o trabajos que no se efectuaron.

Para este diagnóstico es importante determinar con qué miembros de tu equipo cuentas para poder dividir tus funciones de forma efectiva y de acuerdo a sus capacidades y habilidades, a continuación, te mostraremos algunos pasos a tener en cuenta para que puedas disfrutar de tus vacaciones y desconectarte para volver renovado:

Delegación de Responsabilidades: Asegúrate de delegar las responsabilidades a alguien de confianza en tu ausencia. Designa a una persona para tomar decisiones importantes y manejar situaciones imprevistas.

Información Clave: Documenta y comparte información clave, como contactos importantes, procesos críticos y contraseñas necesarias para el funcionamiento diario del departamento.

Instrucciones Claras: Proporciona instrucciones detalladas sobre proyectos en curso, tareas pendientes y procedimientos para que el trabajo continúe sin interrupciones.

Comunicación: Informa a tu equipo sobre tu ausencia y quién estará a cargo durante tu período de vacaciones. Asegúrate de que sepan a quién acudir en caso de preguntas o emergencias.

Programación de Reuniones o Proyectos Críticos: Evita dejar pendientes reuniones o proyectos críticos que puedan complicarse durante tu ausencia. Intenta programarlos para después de tu regreso.

Automatización y Herramientas Tecnológicas: Si es posible, automatiza procesos y utiliza herramientas tecnológicas que faciliten el trabajo del equipo en tu ausencia.

Check-in Ocasional: Si es necesario, establece un tiempo específico para realizar check-ins breves y asegurarte de que todo esté en orden, pero sin interferir demasiado en tus vacaciones.

Disponibilidad en Casos de Emergencia: Proporciona un medio para contactarte en caso de emergencia o situaciones críticas que requieran tu intervención.

Recuerda que las vacaciones son importantes para recargar energías, así que procura dejar todo bien organizado antes de partir para que puedas disfrutar de tu tiempo libre sin preocupaciones excesivas por el trabajo.
 

El mes de diciembre se caracteriza por él sin número de eventos sociales y familiares que suceden con base en las tradiciones que acompañan este mes. Es por ello que los empleados de una organización pueden verse mucho más relajados en cuanto a sus responsabilidades laborales, muchos de ellos solicitan sus vacaciones para estas fechas y otros tantos permanecen en sus sitios de trabajo, el reto para los miembros de los equipos de recursos humanos es fomentar una cultura de empeño y compromiso, la realidad empresarial actualmente exige casi que el negocio pueda funcionar independiente de las celebraciones que sucedan y que no afecten la productividad.

Otro aspecto a tener en cuenta, aparte de las celebraciones familiares, son aquellas celebraciones que como empresa se ofrece a los colaboradores, si bien son concebidas como espacios de socialización y celebración, también pueden ser espacios recreativos y de compensación emocional.

Algunas recomendaciones que podemos poner en marcha para estimular al empleado a no perder su entusiasmo y ánimo durante este periodo son:

Celebración y Reconocimiento: Organiza eventos o celebraciones para reconocer los logros del equipo durante el año. Premia a los empleados destacados o equipos que hayan tenido un desempeño excepcional.

Flexibilidad: Ofrece horarios flexibles o días libres adicionales para que los empleados puedan ocuparse de compras navideñas, compromisos familiares o descanso adicional.

Incentivos Especiales: Crea incentivos especiales para esta temporada, como bonificaciones, regalos o sorteos. Esto puede aumentar su motivación para cumplir con los objetivos.

Comunicación Abierta: Mantén una comunicación abierta y transparente. Hazles saber que sus esfuerzos son valorados y que sus preocupaciones son escuchadas. Establece un calendario de actividades vinculantes a los objetivos.

Metas Claras: Establece metas realistas y claras para este periodo. Esto ayudará a mantener el enfoque y la motivación del equipo.

Ambiente Festivo: Decora el espacio de trabajo, organiza intercambios de regalos o actividades temáticas para crear un ambiente festivo y animado.

Apoyo y Reconocimiento Personal: Reconoce los esfuerzos individuales. Un reconocimiento personalizado puede tener un gran impacto en la motivación.

Desarrollo Profesional: Ofrece oportunidades de desarrollo profesional o actividades de formación que puedan beneficiar a los empleados a largo plazo.

Recuerda que cada equipo es diferente, así que es importante adaptar estas estrategias a la cultura y necesidades específicas de tu empresa. ¿Qué te parece? ¿Hay algo en particular que creas que podría funcionar bien con tu equipo? Cuéntanos.
 

En Colombia, las cesantías son un beneficio laboral obligatorio que los empleadores deben pagar a sus empleados. Estos recursos contemplados en la ley buscan ofrecer un ahorro programado para que el empleado pueda disfrutar de este beneficio cuando este cesante (sin empleo) o solicite estos recursos para hacer la compra de su vivienda, mejoras habitacionales y locativas de su propiedad o el pago de estudios técnicos o universitarios.

Algunos aspectos a tener en cuenta para consignar las cesantías son:

Cálculo de las Cesantías: Las cesantías corresponden al equivalente de un mes de salario por cada año trabajado, o proporcional al tiempo laborado. Se calculan con base en el salario devengado por el empleado.

Fechas de Pago: Se deben consignar las cesantías en los periodos establecidos por la normativa para evitar sanciones. 

Entidades Autorizadas para la Consignación: Las cesantías deben ser consignadas en una entidad financiera autorizada por la ley colombiana. Las opciones pueden incluir bancos, compañías de seguros o entidades especializadas en la administración de cesantías.

Liquidación y Cálculo Preciso: Es fundamental realizar la liquidación de las cesantías de manera adecuada, considerando el salario devengado por el empleado y los períodos laborados en el año.

Certificados de Cesantías: Los empleadores deben entregar a sus empleados un certificado de cesantías anual, detallando el saldo consignado y los intereses generados.

Intereses sobre las Cesantías: Las cesantías devengan intereses, los cuales son reconocidos y liquidados por las entidades financieras donde se encuentran consignadas. Estos intereses son calculados a una tasa establecida por la ley.

Para ampliar este tema conversamos con Carlos Barco, Socio fundador en Álvarez Liévano Laserna, quien nos comentó que se debe tener en cuenta con la consignación de cesantías. 

Legis Gestión Humana: ¿Qué debe tener en cuenta un empleador para hacer la consignación de cesantías de un empleado?

Carlos Barco: Las cesantías son tal vez la principal prestación social dentro de una relación de trabajo. Están ubicadas en el artículo 249 del Código Sustantivo del Trabajo y equivale a un mes de salario por cada año de servicio del trabajador a favor del empleado. Y ¿cuál es el concepto de la cesantía?
La cesantía es un ahorro obligatorio del empleador en favor del trabajador que se va causando progresivamente por el trabajo efectivo de ese empleado en favor de ese empleador y tiene una finalidad específica.
Tienen la finalidad de constituir precisamente un ahorro durante la relación laboral para poder facilitar o favorecer al trabajador cuando queda sin empleo por cualquier causa.
Es decir, es un dinero que está previsto para favorecer al trabajador para el momento en el que estará cesante. Por eso se llaman cesantías para que el empleado pueda hacer uso de ese dinero
mientras puede conseguir un nuevo trabajo.
Entonces, estas cesantías se calculan de una forma anualizada ¿Eso que quiere decir? Que el empleador está obligado cada 31 de diciembre a hacer un corte de cesantías, una liquidación de las cesantías a razón de un mes de salario por cada año laborado y proporcionalmente a la fracción de año.
Entonces, cada 31 de diciembre el empleador debe verificar cuáles trabajadores cumplieron con la regla de haber trabajado durante todo este año calendario y a ellos entonces le entregará a título de cesantías un mes de salario precisamente por ese año laboral. Si eventualmente el trabajador cumplió un servicio inferior a un año, se calculará con una regla de tres.
La proporción de las cesantías que le corresponderían por la fracción de año. Ahora, esta liquidación anual tesis amplias implica una obligación para el empleador que es no solo liquidarla al 31 de diciembre, sino poner a disposición del trabajador ese dinero.
Pero en un fondo de cesantías antes del 15 de febrero del año siguiente. Es decir, que el empleador tiene que consignar el dinero que ha liquidado hasta el 31 de diciembre para poder hasta el 14 de febrero, antes del 15 de febrero del año siguiente, ponerlo en una cuenta individual del trabajador en ese fondo de cesantías, que el mismo trabajador escoja. Y esto tiene la finalidad de resguardar el dinero de cesantías en ese fondo de cesantías a nombre del trabajador, para que solo pueda ser utilizado a la finalización del contrato de trabajo, que es precisamente cuando se cumple el objetivo de las cesantías. Y es que el trabajador pueda acceder a ese dinero mientras está cesante.

Ahora las cesantías se liquidan con el último salario devengado por el trabajador, siempre y cuando no haya tenido variación en los últimos tres meses, o sea, en los últimos tres meses antes de la liquidación del 31 de diciembre de cada año.
Si tuvo variación o si el trabajador tiene un salario variable, entonces deberá tomarse el promedio de todo el año labora. Finalmente, entonces debe decirse que a pesar de que la regla general es que este dinero solo podrá ser utilizado por los trabajadores una vez sean cesantes, pues también la ley autoriza algunas liquidaciones parciales de cesantías que básicamente tienen la finalidad de apoyar algunas actividades diarias o actividades que son del trabajador o de su núcleo familiar en el día a día y que tienen que ver con la compra o adquisición o mejoras en su vivienda en un lote de terreno para su habitación, o tienen que ver con educación superior o educación para los hijos o el núcleo familiar trabajador mismo. Circunstancias, todas estas que están previstas también previamente en la ley.

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Smart working, es una tendencia laboral que viene con fuerza desde este mismo año, este modelo laboral que inicialmente se impuso con fuerza en empleaos de carácter informático, ha traspasado a otro tipo de cargos permitiendo a las organizaciones y a los empleados desempeñar sus funciones desde cualquier ubicación, ya sea desde la oficina, su hogar u otro lugar remoto, utilizando tecnología para mantener la comunicación y la productividad y a las empresas contar con una variedad de talento no limitado al aspecto regional o local. 

Este enfoque se centra en los resultados y no en el control de la presencia física en un lugar de trabajo específico. Se basa en la confianza mutua entre empleadores y empleados, otorgando flexibilidad en términos de horarios y ubicaciones para cumplir con las responsabilidades laborales.

Algunas características clave del smart working incluyen:

Flexibilidad Horaria: Los empleados tienen cierta autonomía para organizar sus horarios laborales según sus necesidades y circunstancias personales, siempre y cuando cumplan con sus responsabilidades y objetivos.

Uso de Tecnología: El uso de herramientas tecnológicas es fundamental para facilitar la comunicación, colaboración y el desempeño eficiente del trabajo a distancia. Esto incluye aplicaciones de mensajería, videoconferencias, plataformas de gestión de proyectos, entre otras.

Medición por Resultados: Se evalúa el rendimiento y los resultados obtenidos en lugar del tiempo que un empleado pasa en la oficina. Esto implica establecer métricas claras y objetivos medibles para evaluar la productividad.

Equilibrio entre Vida Laboral y Personal: Smart working promueve un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal, permitiendo a los empleados administrar mejor su tiempo y reducir el estrés relacionado con desplazamientos y horarios rígidos.

Ahorro de Recursos: Tanto empleadores como empleados pueden beneficiarse de la reducción de costos asociados con el uso de instalaciones de oficina, servicios públicos, entre otros gastos relacionados con un entorno laboral tradicional.

La gestión eficiente de los recursos humanos se ha convertido en un factor clave para el éxito organizacional. La implementación de la Inteligencia Artificial (IA) en la gestión de recursos humanos ha surgido como un catalizador que redefine la forma en que las empresas reclutan, retienen y desarrollan a su talento humano.

La IA ha demostrado ser una herramienta transformadora al mejorar la eficiencia de los procesos de recursos humanos en múltiples niveles. Desde la selección inicial de candidatos hasta la gestión del desempeño y el desarrollo profesional, la IA está revolucionando cada etapa del ciclo de vida de un empleado.

Los sistemas de IA pueden analizar grandes cantidades de datos de candidatos de manera rápida y objetiva. Esto no solo agiliza el proceso de reclutamiento, sino que también ayuda a identificar a los candidatos más adecuados para un puesto en función de habilidades, experiencias y valores. Además, al minimizar el sesgo humano inherente, las decisiones de contratación tienden a ser más imparciales y basadas en méritos.

Otra ventaja es la facilidad que puede traer en la interconexión de equipos de trabajo sin que tengan que estar vinculados o derivados a espacios físicos o computadores de escritorios pues estas aplicaciones están pensadas para funcionar desde el celular y el empleado puede tener acceso a una variedad de herramientas a la distancia del bolsillo. 

Por ello consultamos a Pedro Ignacio Urretz, Head of Marketing at Humand, quien nos hablará sobre las ventajas de la aplicación de recursos humanos desarrollada por Humand, enfocada en la solución de necesidades que los empleados puedan acceder de forma fácil a solicitudes que normalmente se harían de forma presencial. ¿Son estos sistemas una amenaza para el desempeño de estas labores por parte de las personas? A continuación, te invitamos a ver la entrevista: 

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En un mundo cada vez más consciente del impacto ambiental, las empresas están llamadas a desempeñar un papel fundamental en la construcción de un futuro sostenible. La generación de empleos verdes y la adopción de filosofías de trabajo ecoamigables no solo son una necesidad en el contexto actual, sino también una oportunidad para marcar la diferencia en el mundo empresarial.
La urgencia de abordar la crisis climática y reducir nuestra huella ecológica ha llevado a un cambio de paradigma en la manera en que las empresas operan. 

Es el ejemplo de Schneider Electric, que actualmente impulsa la generación de empleos verdes como un paso adicional hacia la sostenibilidad, ya que implica la creación de oportunidades laborales en sectores que promueven prácticas sostenibles. Desde la producción de energías renovables hasta la gestión responsable de residuos, estos empleos contribuyen significativamente a la preservación del medio ambiente.

La adopción de estas filosofías de trabajo verde no solo beneficia al planeta, sino que también reporta ventajas a las propias empresas. La eficiencia energética, la reducción de desperdicios y la implementación de tecnologías sostenibles no solo disminuyen los costos operativos a largo plazo, sino que también mejoran la imagen corporativa. 
Cumplimiento Normativo y Responsabilidad Social Corporativa

El compromiso con prácticas sostenibles no solo se trata de cumplir regulaciones ambientales. También se trata de demostrar una responsabilidad social corporativa sólida. al abrazar empleos verdes y filosofías de trabajo sostenibles envían un mensaje claro sobre su compromiso con el bienestar del planeta y las generaciones futuras. Esto se traduce en un impacto positivo en la comunidad, fortaleciendo la relación empresa-sociedad y estimulado la permanencia del talento de valor dentro de la compañía.
La transición hacia empleos y filosofías de trabajo verdes no solo impulsa la innovación en términos de productos y procesos, sino que también mejora la competitividad empresarial. Al adoptar un enfoque proactivo hacia la sostenibilidad se encuentran en una posición más sólida para enfrentar desafíos futuros. La innovación continua les permite desarrollar soluciones más eficientes y ecoamigables, ganando así una ventaja competitiva en un mercado en constante cambio.

Para conocer más sobre la implementación de estos procesos  y como han sido de beneficio para Schneider Electric, hablamos con Zita Patonai, Senior Vice president Human Talent, de la organización para que nos hable sobre este tema. 

Aspectos a tener en cuenta: 

Los empleos verdes traen beneficios como: 

1. Sostenibilidad ambiental: La implementación de prácticas de trabajo verde reduce el impacto ambiental de la empresa. Esto incluye la reducción de emisiones de carbono, la minimización de residuos, el uso eficiente de recursos como el agua y la energía, y la adopción de tecnologías más limpias y sostenibles. Al generar empleos verdes, la empresa contribuye activamente a la preservación del medio ambiente.

2. Cumplimiento normativo: Cada vez hay más regulaciones y leyes ambientales que las empresas deben cumplir. Adoptar prácticas de trabajo verde y generar empleos verdes ayuda a las empresas a cumplir con estas regulaciones y, a su vez, evita posibles sanciones legales y costos adicionales.

3. Reputación y responsabilidad social corporativa: La adopción de filosofías de trabajo verde y la generación de empleos verdes pueden mejorar la reputación de la empresa. Muchos consumidores prefieren apoyar a empresas que demuestran un compromiso genuino con la sostenibilidad ambiental. Esto puede mejorar la imagen de la empresa y fortalecer su responsabilidad social corporativa, lo que a su vez puede atraer a más clientes y aumentar la lealtad de los mismos.

4. Innovación y competitividad: Las empresas que adoptan prácticas sostenibles y generan empleos verdes a menudo fomentan la innovación. Buscan constantemente nuevas soluciones y tecnologías más eficientes desde el punto de vista ambiental, lo que las hace más competitivas en un mercado que valora cada vez más la sostenibilidad.

5. Reducción de costos a largo plazo: Aunque la implementación inicial de prácticas y empleos verdes puede requerir una inversión, a largo plazo pueden conducir a una reducción de costos. Por ejemplo, la eficiencia energética puede disminuir los gastos de energía a lo largo del tiempo, mientras que la reducción de residuos puede implicar ahorros en eliminación y gestión de desechos.

Uno de los retos que enfrentan los equipos de recursos humanos es la aprobación de vacaciones sin que implique quitarle capacidad productiva a la organización, muchos trabajadores que son padres piensan en disfrutar estas fechas con sus familias y los viajes con familiares o amigos. 

Por ello evaluar la aceptación de vacaciones por parte de los empleados en una empresa implica considerar varios factores para asegurarse de que el proceso sea equitativo, eficiente y que se satisfagan las necesidades tanto de la empresa como de los empleados. Aquí hay algunas pautas para evaluar la aceptación de vacaciones:

Política clara de vacaciones: Tener una política de vacaciones clara y transparente es fundamental. Esto debe incluir cómo solicitar las vacaciones, los plazos para hacerlo, las restricciones de temporada (si las hay) y cualquier límite en cuanto a la cantidad de tiempo libre que se puede tomar de una vez.

Sistema de solicitud y aprobación: Implementar un sistema formal para solicitar y aprobar vacaciones. Puede ser a través de formularios en línea, herramientas de recursos humanos o simplemente un proceso por escrito. Esto asegura que todas las solicitudes se registren y se manejen adecuadamente.

Priorización basada en el tiempo de servicio: Algunas empresas priorizan las solicitudes de vacaciones basadas en el tiempo de servicio de los empleados. Por ejemplo, otorgar las fechas preferidas a aquellos con más antigüedad en la empresa.

Equilibrio y rotación equitativa: Es importante garantizar un equilibrio entre las solicitudes de vacaciones de los empleados. Evitar que un mismo grupo de empleados siempre tome vacaciones durante ciertas épocas o días festivos puede ser crucial para mantener la operatividad del negocio.

Planificación anticipada: Incentivar a los empleados a solicitar vacaciones con anticipación, especialmente en épocas de alta demanda. Esto permite a la empresa planificar y organizar las ausencias de manera más efectiva.

Comunicación y transparencia: Mantener una comunicación abierta y transparente sobre el proceso de aprobación de vacaciones. Asegúrate de explicar claramente los criterios y el proceso a los empleados para evitar malentendidos.

Flexibilidad y negociación: Ser flexible cuando sea posible. A veces, los empleados pueden necesitar ajustes o compromisos en sus fechas de vacaciones. Fomentar un ambiente donde se puedan discutir y negociar las fechas de manera justa.

Capacidad operativa: Evaluar la capacidad operativa de la empresa durante el período de ausencia del empleado. Asegurarse de que la ausencia no afecte significativamente el funcionamiento del negocio y, si es necesario, encontrar soluciones alternativas como la distribución equitativa de tareas.

Al implementar y seguir estas pautas, un equipo de recursos humanos puede evaluar y administrar las solicitudes de vacaciones de manera efectiva, manteniendo un equilibrio entre las necesidades de la empresa y las preferencias de los empleados.
 

Ya por empezar el ultimo mes del año la presión sobre los equipos de recursos humanos aumenta en relación con las tareas que se deben dejar finalizadas, ya bien sea por que la empresa tenga una temporada vacacional colectiva o por el mismo cierre de labores que implica el cambio de año. 
Sin embargo, el hecho que este periodo no encuentre al equipo con muchas tareas pendientes puede ser también un indicador positivo de la gestión que se ha realizado durante el año para que estos días no se encuentren con labores que se han aplazado y tareas pendientes. 

Algunos aspectos a tener en cuenta: 

Evaluaciones de desempeño: Revisar y completar las evaluaciones de desempeño del personal. Estas evaluaciones son fundamentales para reconocer logros, identificar áreas de mejora y establecer objetivos para el próximo año.

Revisiones salariales y bonificaciones: Realizar análisis salariales para asegurarse de que los empleados estén siendo compensados de manera justa y competitiva en el mercado laboral. Además, otorgar bonificaciones o incentivos basados en el desempeño puede ser una manera efectiva de reconocer el trabajo duro y motivar al equipo.

Planificación de sucesión: Identificar posiciones clave y talento interno para futuras promociones o reemplazos. Esto implica evaluar las capacidades y habilidades de los empleados para asegurar la continuidad y el desarrollo del personal.

Formación y desarrollo: Revisar las necesidades de formación y desarrollo profesional del personal. Planificar programas de capacitación para el próximo año, identificando áreas donde se requieren mejoras o adquisición de nuevas habilidades.

Comunicación interna: Garantizar una comunicación clara y efectiva sobre cierres de año, metas cumplidas, cambios en políticas, beneficios, etc. Mantener a los empleados informados y comprometidos es crucial para mantener un ambiente laboral positivo.

Cumplimiento normativo y legal: Asegurarse de que todas las obligaciones legales y normativas se hayan cumplido en términos de contratos, pagos de impuestos, beneficios, vacaciones, entre otros aspectos laborales.

Revisión de políticas internas: Evaluar las políticas internas de la empresa y actualizarlas si es necesario. Asegurarse de que reflejen las necesidades actuales de la organización y estén alineadas con las mejores prácticas del mercado.

Planificación de recursos humanos a largo plazo: Revisar las proyecciones de personal y las necesidades de contratación para el próximo año. Identificar áreas de crecimiento y posibles cambios en la estructura organizacional.

Recopilación de retroalimentación: Obtener retroalimentación de los empleados sobre su experiencia laboral durante el año. Realizar encuestas o reuniones para recopilar comentarios que puedan ayudar a mejorar el ambiente laboral y la experiencia del personal.

Celebración y reconocimiento: Reconocer los logros del equipo y celebrar los hitos alcanzados durante el año. Organizar eventos, ceremonias o reuniones para agradecer y reconocer el esfuerzo y dedicación de los empleados.

Al considerar estos aspectos, el equipo de recursos humanos puede finalizar el año de manera efectiva, preparando a la organización y al personal para un nuevo ciclo laboral exitoso.

Una evaluación 360 grados es un método de evaluación del desempeño que recopila información sobre el rendimiento de un individuo desde diversas perspectivas, incluyendo retroalimentación de múltiples fuentes como supervisores, colegas, subordinados y, en algunos casos, clientes o proveedores. El término "360 grados" se refiere a la idea de obtener una visión completa y holística del desempeño de una persona desde todos los ángulos posibles.

Este tipo de evaluación suele involucrar la recopilación de opiniones y percepciones sobre las habilidades, competencias, fortalezas y áreas de mejora de un individuo en el entorno laboral. La retroalimentación recopilada puede estar relacionada con habilidades de liderazgo, habilidades técnicas, habilidades interpersonales, habilidades de comunicación, entre otros aspectos relevantes para el rol del evaluado.

Las evaluaciones 360 grados suelen ser confidenciales y anónimas para garantizar la honestidad en las respuestas de los evaluadores. Este enfoque multidimensional permite obtener una imagen más completa del desempeño de una persona, ya que involucra perspectivas variadas y observaciones desde diferentes interacciones laborales.

Las organizaciones utilizan este tipo de evaluación para proporcionar retroalimentación integral a los empleados, identificar áreas de mejora, establecer planes de desarrollo personalizados y tomar decisiones informadas sobre ascensos, promociones u oportunidades de capacitación. Además, esta evaluación puede fomentar el desarrollo continuo y el crecimiento profesional de los individuos dentro de la empresa.

La evaluación 360 grados es una herramienta poderosa para evaluar el desempeño de un ejecutivo desde múltiples perspectivas, incluyendo la de sus supervisores, colegas, subordinados y, en algunos casos, clientes o proveedores. Aquí te dejo algunos pasos clave para llevar a cabo una evaluación 360 efectiva:

Establece objetivos claros: Define los objetivos de la evaluación. ¿Qué competencias o habilidades se desean evaluar? ¿Cuáles son las áreas de mejora identificadas previamente?

Selecciona evaluadores: Elige a personas que tengan una visión completa del desempeño del ejecutivo. Esto puede incluir superiores, colegas del mismo nivel, subordinados directos, clientes clave, proveedores u otros colaboradores relevantes.

Diseña un cuestionario: Crea un cuestionario con preguntas específicas y orientadas a evaluar las competencias o habilidades definidas en los objetivos. Las preguntas deben ser claras, específicas y relacionadas con comportamientos observables.

Garantiza la confidencialidad: Es fundamental asegurar a los evaluadores que sus respuestas serán anónimas y confidenciales para fomentar respuestas honestas y constructivas.

Realiza la evaluación: Distribuye el cuestionario a los evaluadores y establece un plazo razonable para completarlo. Puedes utilizar herramientas de software especializadas para administrar el proceso.

Recopila y analiza los datos: Una vez que se recopilen todas las respuestas, realiza un análisis cuidadoso de los datos para identificar patrones, fortalezas y áreas de mejora.

Prepara un informe: Crea un informe detallado que resuma los resultados de la evaluación 360. Incluye datos cuantitativos y cualitativos, así como recomendaciones para el desarrollo del ejecutivo.

Proporciona retroalimentación: Programa una reunión con el ejecutivo evaluado para discutir los resultados de la evaluación de manera constructiva. Destaca los puntos fuertes y las áreas de mejora, y colabora en la elaboración de un plan de desarrollo personalizado.

Seguimiento y acción: Establece un plan de seguimiento para monitorear el progreso del ejecutivo en las áreas identificadas para mejorar. Ofrece apoyo y recursos para ayudarlo en su desarrollo.

Evalúa la efectividad del proceso: Después de un tiempo, realiza una evaluación del impacto de las acciones de desarrollo implementadas, así como del proceso de evaluación en sí mismo, para identificar mejoras y ajustes necesarios.

Recuerda que la evaluación 360 grados es una herramienta para el crecimiento y desarrollo profesional. Es importante que el ejecutivo evaluado perciba la retroalimentación como una oportunidad para mejorar y crecer en su rol dentro de la empresa.
 

Adjunto te facilitamos un modelo de evaluación de desempeño, donde puedes hacer una evaluación de acuerdo a tus necesidades, en una escala de respuesta 1 - 5 siendo 1 la nota mínima y 5 la nota  máxima. Donde los valores a evaluar pueden variar dependiendo de las necesidades y objetivos de la organización.

También puedes acceder a un modelo más completo aquí

Los contratos de prueba, también conocidos como períodos de prueba, son acuerdos laborales que permiten a un empleador y a un empleado evaluar la idoneidad de la relación laboral durante un período inicial determinado. Durante este tiempo, tanto el empleador como el empleado tienen la oportunidad de evaluar la idoneidad del puesto de trabajo y la adaptación a la cultura laboral de la empresa.
Algunos aspectos a tener en cuenta: 

Para el empleado:
Duración y condiciones: Es importante para el empleado comprender la duración del período de prueba y las condiciones que rigen durante este tiempo. Por lo general, estos períodos suelen durar no más de 6 meses, pero puede variar según la empresa y el tipo de trabajo.
Expectativas claras: El empleado debe asegurarse de entender las expectativas del empleador durante el período de prueba, incluyendo los objetivos, el desempeño requerido y cualquier evaluación o revisión prevista.
Derechos y beneficios: Aunque el empleado esté en período de prueba, generalmente tiene derecho a beneficios y protecciones laborales que gozaría un empleado con contrato. Es importante conocer estos derechos y asegurarse de que se respeten.
Desempeño y adaptación: Durante este tiempo, el empleado debe esforzarse por mostrar su valía, adaptación al entorno laboral y cumplimiento de las expectativas establecidas por el empleador.

Para la empresa:
Duración y condiciones: Debe estar claramente especificado en el contrato de trabajo la duración y las condiciones del período de prueba, incluyendo las condiciones bajo las cuales se puede dar por terminada la relación laboral.
Objetivos y evaluación: La empresa debe establecer objetivos claros y medibles para evaluar el desempeño del empleado durante el período de prueba. Estos objetivos deben estar alineados con las responsabilidades del puesto y las expectativas laborales.
Comunicación: Es fundamental proporcionar retroalimentación constante y constructiva al empleado durante el período de prueba. Esto puede ayudar a resolver problemas potenciales y mejorar la adaptación del empleado.
Decisiones al final del período de prueba: Al finalizar el período de prueba, la empresa debe tomar una decisión informada sobre si el empleado es apto para el puesto. En caso de que el rendimiento sea insatisfactorio, debe seguir los procedimientos legales y contractuales para finalizar la relación laboral.

Es esencial que tanto el empleado como la empresa estén claros sobre las expectativas, derechos y responsabilidades durante el período de prueba. Además, la comunicación abierta y transparente es clave para garantizar una evaluación justa y una transición suave al finalizar este período, independientemente de la decisión tomada. Para ampliar el tema en su aspecto normativo, invitamos a Natalia España asesora laboral en Álvarez Liévano Laserna, para que nos hable un poco más de este tema: 

Legis Gestión Humana: ¿Qué dice la ley sobre los periodos de prueba?

Natalia España: El periodo de prueba en los contratos de trabajo. Es una figura legal que tiene por objetivo que las partes evalúen las condiciones de la relación laboral. Así, en dicha razón, el empleador tiene la posibilidad o la potestad de evaluar la competencia, las aptitudes y la idoneidad del trabajador en relación con la labor contratada y respecto al trabajador que este evalúe, la conveniencia de las condiciones de trabajo.

En ese sentido. Y bajo dichos efectos. Dentro de este período. Dentro del contrato de trabajo, este puede ser finalizado en cualquier momento de manera unilateral por cualquiera de las partes, sin previo aviso y sin el reconocimiento de indemnización alguno. Esto en razón a que, habiéndose evaluado las condiciones, las situaciones y el desarrollo del mismo, se evidencie o se concluya que las aptitudes o las competencias o la idoneidad del trabajador no son las requeridas para la labor para la que fue contratado o ya sea por qué. Pues claramente, por parte del trabajador, este concluya que no son de su interés en las condiciones laborales o contractuales que se pacte. Debe considerarse que por disposición legal el periodo de prueba debe constar por escrito. Así, en caso de no darse cumplimiento de esta formalidad solemne y legal, no podrá hacerse uso del mismo, y en ese sentido se consideraría que la actividad o servicio desde el inicio se regula por las normas generales del contrato de trabajo.

LGH: ¿Qué duración deben tener estos periodos de prueba?
 

Natalia España: En cuanto a la duración y términos del periodo de prueba, el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que el periodo de prueba no puede exceder de dos meses y que en los contratos a término fijo inferiores a un año, este periodo no podrá superar la 1/5 parte del mismo, sin que en todo caso pueda superarse la máxima legal de dos meses.

Igualmente, ha de precisarse que atendiendo el objeto de la figura legal del periodo de prueba, en el caso que entre un mismo empleador y trabajador se celebren varios contratos de trabajo sucesivamente, en no es válida la estipulación del periodo de prueba adicional y únicamente será válido, ilegal y procedente el que se fije para el contrato inicial. Sin embargo, debe considerarse que la norma prevé que cuando el periodo de prueba se haya pactado por un plazo inferior al máximo legal o a los límites legales, esto es, los dos meses o la 1/5 parte en los contratos a término fijo inferiores a un año. Las partes antes de su vencimiento podrán prorrogar sin que en todo caso supere el término máximo legal.

Te invitamos a escuchar la entrevista en audio: