La Sección Segunda del Consejo de Estado precisó que el término para exigir el reconocimiento de una relación laboral con el Estado es de tres años contados a partir de la terminación del vínculo contractual, por lo que, pasado dicho término, se extingue el derecho a solicitar las prestaciones que deriven de aquella.

Así, en los eventos donde existe interrupción entre los contratos de prestación de servicios y su ejecución debe analizarse la prescripción frente a cada uno de ellos a partir de sus fechas de finalización.

La Sala Novena de Revisión de la Corte Constitucional tuteló los derechos fundamentales a la seguridad social, mínimo vital y vida digna de un ciudadano en situación de discapacidad y con pérdida de la capacidad laboral del 82,12 %, a quien Colpensiones negó el reconocimiento de la pensión de invalidez por el presunto incumplimiento de requisitos para acceder a la prestación.

La prestación de servicios es una modalidad contractual que versa sobre la obligación de hacer para la ejecución de labores en razón de la experiencia, capacitación y formación profesional de una persona en determinada materia, con la cual se acuerdan las respectivas labores a ejecutar, explica la Sección Segunda del Consejo de Estado.

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De acuerdo con Miguel Nieto, CEO de Human Factor Consulting, las nuevas tendencias de remuneración exigen replantear la manera como se fideliza y se atrae a personas talentosas, por medio de estructuras salariales agresivas, flexibles e innovadoras que puedan permanecer vigentes en el tiempo y generen una mayor conciencia de la productividad.

Para avanzar en la construcción de una estrategia de compensación se recomienda seguir los siguientes cinco pasos:

1. Descripción y valoración de cargos: Significa la actualización de las descripciones de los cargos o posiciones de la entidad y, con base en esta información, realizar su valoración.

 

2. Análisis de equidad interna y competitividad externa: Se hace para los ocupantes de los cargos teniendo como referencia las clarificaciones y valoraciones de las posiciones, de manera que la organización pueda analizar la evolución de sus decisiones a la nueva situación del posicionamiento de su política salarial e implementar planes de ajuste y armonización internos.

3. Diseño de una estructura salarial equitativa y competitiva frente al mercado:
Satisfacer simultáneamente los objetivos de equidad y competitividad debe resultar un reto para el diseño de la estructura salarial. Las decisiones mezclan conceptos que buscan satisfacer lo que resulte más estratégico para la compañía, lo cual sugiere una política de remuneración que sea diferenciadora.

4. Revisión o diseño del sistema o modelo de compensación variable para los diferentes tipos y/o niveles de posiciones en la organización: Los esquemas de paga variable nos hacen pensar cada vez más en la forma de contratar a nuestros colaboradores y ayuda a cambiar el concepto de valor agregado hacia un mayor involucramiento y relación de largo plazo con los colaboradores de la compañía, ofreciéndoles bonificaciones o incentivos para satisfacer sus necesidades económicas con valores corporativos.

5. Diseño e implementación de un esquema o paquete de beneficios monetarios y no monetarios para los colaboradores: La práctica de esquemas de beneficios es cada vez más frecuente en la mayoría de las compañías debido a la oferta y demanda de opciones o programas exigidos por las nuevas generaciones y la misma dinámica del mercado laboral, ya que las necesidades o preferencias han cambiado rápidamente en los últimos años.

De acuerdo con lo previsto en el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, cuya última modificación la introdujo la Ley 1822 del 2017, toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de 18 semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al momento de iniciarla, recordó el Ministerio de Salud.

Un fallo reciente de la Sección Segunda del Consejo de Estado explica que la figura de la sustitución patronal implica la existencia de las siguientes condiciones:

(i) el cambio de un empleador a otro; (ii) la continuidad de la empresa (iii) y la de los servicios del empleado mediante el mismo contrato de trabajo, así como (iv) la posibilidad de que los empleados exijan el reconocimiento y pago de sus cesantías frente al anterior empleador o ante el sustituto, entre los cuales existe responsabilidad solidaria.

El estado de afiliación activa en materia de riesgos laborales guarda relación con la mora en el pago de las cotizaciones al sistema general de pensiones, en virtud del principio de analogía consagrado en el artículo 8 de la Ley 153 de 1887. Por lo tanto, indicó la Superintendencia Financiera, el no pago de las cotizaciones al sistema general de riesgos laborales dentro de los términos establecidos tiene efectos en la cobertura.

Superintendencia de Industria y Comercio resolvió una inquietud sobre si es necesario obtener autorización para el registro de la huella digital para efectos de controlar el horario en una empresa, o se puede entender dicho registro como un acto inequívoco de autorización de uso de datos biométricos.

La Sección Segunda del Consejo de Estado explicó que el contrato de prestación de servicios se desfigura cuando se demuestra la concurrencia de los tres elementos constitutivos de la relación laboral: (i) la prestación personal del servicio, (ii) la subordinación y (iii) la remuneración. En este evento, el pago de prestaciones sociales surge a favor del contratista en aplicación del principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades, y esto es lo que se denomina un verdadero contrato realidad.

Una acción pública de inconstitucionalidad atacaba algunas disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo que establecen dentro de las justas causas que tiene el empleador para terminar el contrato de trabajo “cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.