El mercado laboral y empresarial del futuro demanda mayor eficiencia, rapidez y calidad en la cobertura, creando múltiples oportunidades para mejorar la calidad de vida del trabajador.

Entendiendo que el proceso de selección es una acción permanente, para Felipe Franco Cancelado, Gerente Senior de Spring Professional (Adecco Group), el desafío es llamar la atención de un grupo de talentos activos a los que poder transformar en futuros candidatos potenciales.

La importancia de poner en marcha esta estrategia se vuelve crítica para vacantes con escasez de candidatos cualificados. De tal manera que la clave reside en mantener un ejercicio de visibilidad de marca corporativa constante, que hará ganar en eficacia a la hora de cubrir un puesto vacante.

“En primer lugar, la alta gerencia debe entender y apropiar los beneficios que brinda el Inbound Recruiting. Segundo, es necesario definir un objetivo en común, para que durante su implementación el equipo de reclutamiento tenga claro el perfil del cargo a ocupar y el candidato que desea atraer para su empresa. Finalmente, debe entrenar y capacitar al área responsable de realizar la atracción del talento y consolidar un equipo de reclutamiento especializado con ayuda de herramientas tecnológicas para gestionarla”, agrega Franco.

El Inbound Recruiting promete ayudar a solventar el déficit de talento de una empresa a la vez que se reducen los costos y el tiempo que se dedica al proceso de contratación. Por lo tanto, lo recomendable es tener claridad sobre el propósito real de la compañía para luego saber qué tipo de candidato se requiere. Así lo afirma Toni Gimeno, creador y especialista de Inbound Recruiting. "Es una metodología que impulsa la imagen de tu empresa como lugar ideal para trabajar y a comunicarla en los canales adecuados para atraer a los candidatos que te interesan. Esto te permite conseguir una máquina de recibir candidatos cualificados continua, independientemente de si tienes o no ofertas abiertas en ese momento".

De igual manera, estén en proceso de búsqueda o no, los candidatos tienen acceso a un flujo constante de información sobre empresas en los medios de comunicación, redes sociales, prensa, o por el "voz a voz" de su entorno.

 

Desde que se han reconocido los beneficios de dar visibilidad a la marca corporativa en las áreas de Gestión Humana, los candidatos y las empresas han dejado de ser desconocidos. Por esto, no hay que dejar de lado esta actividad, nunca se sabe cuándo podríamos despertar la curiosidad de un candidato potencial en búsqueda o incluso de uno activo. Así, el objetivo de esta metodología es generar visitas en la sección de Carreras Profesionales, Desarrollo de Carrera y otras, de la página web de tu empresa.

Tal como lo explica Gimeno, en el Inbound Recruiting, el proceso de selección se centra en el candidato ideal; en atraer a los candidatos pasivos y activos por igual a tus ofertas de empleo. Por ello, "antes de meterte de lleno en la metodología deberás conocer a tu candidato ideal a la perfección. Los candidatos buscan y se informan antes de inscribirse a una oferta de trabajo, y no, no se inscriben a los procesos de selección de cualquier empresa", añade el experto.

En este gráfico Talent Clue hace un resumen visual de la metodología. Los círculos representan los estados del candidato a medida que va pasando de una fase a otra. Hay 4 fases: Atrae, Convierte, Contrata y Enamora. Atraerás visitas a tu página de empleo que se convertirán en candidatos inscritos a tus ofertas y contratarás al candidato ideal en menos tiempo. Además, enamorarás a todos tus candidatos durante el proceso de selección y los convertirás en promotores de tu marca empleadora

¿Qué debes hacer para atraer a futuros candidatos a través del Inbound Recruiting?

• Cuida tu imagen: es fundamental mostrar transparencia en los aspectos responsables de dar visibilidad a tu marca corporativa.
• Define tu ventaja competitiva: debes destacar cuáles son tus valores añadidos frente a la competencia y con ello subrayar las razones por las cuales es mejor escoger a tu empresa frente a las otras. Para ello, confía en tus trabajadores y no dudes a la hora de solicitarles y recopilar sus puntos de vista con objetividad y transparencia.
• Trabaja tu visibilidad: una empresa nunca debe dudar en dar a conocer sus proyectos. ¿Estás organizando un seminario de contratación innovadora? ¿Tus empleados han participado en un evento solidario? ¿Te estás mudando a unas nuevas instalaciones? Házselo saber. Esta es la información que más puede transmitir sobre la identidad corporativa, el entorno de trabajo, ambiente de superación, perfiles de candidatos que les interesa contratar, entre otros.

Recomendaciones para seducir al candidato a través del Inbound Recruiting

• Valora las ofertas: un puesto ya no es solo un conjunto de tareas unido a un salario. Recuerda que la autorrealización es el santo grial de las nuevas generaciones, pero también de las antiguas que buscan redescubrir valores más sociales en el ámbito profesional.
• Hazles pasar por una grata experiencia de selección: logra que se sientan bienvenidos desde el primer momento a tu proceso de selección y como muestra de consideración, es fundamental involucrar al candidato visitante a través de test, vídeos o testimonios de tus empleados.
• Al aumentar el valor percibido del trabajo te será más fácil atraer a candidatos potenciales.

Para Daniel Ellenberg, Director Asociado de Recursos Humanos de P&G para la región pacífico (Colombia, Chile y Perú), "el engagement de una organización debe estar conformado por cuatro pilares: a) el colaborador debe tener vocación por su trabajo y hacerlo con propósito; b) sentirse incluido y percibir que sus opiniones son importantes; c) tener orgullo institucional; y d) contar con la oportunidad de aprender y crecer en la compañía".

Para lograr que la organización y el empleado tengan una relación cercana y sólida, es significativo un programa que aporte a la felicidad del colaborador. En P&G le apuestan a “Happiness Management” la confianza e inspiración de sus líderes.

“El factor más importante es el gerente, porque aporta en un 70% al engagement organizacional”, afirmó Ellenberg. También agregó que otra forma de hacerlo es mediante entrenamientos personalizados, siguiendo la filosofía 70%, 20%, y 10%, que consiste en que el 70% de los aprendizajes se logran a través de la experiencia, un 20% mediante otras personas y el 10% en entrenamientos formales.

 

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Dependiendo del campo de negocio, dentro de las dificultades que se pueden presentar para lograr el engagement, está la falta de tiempo. Para contrarrestarlo es importante que desde la gerencia se tenga claro que éste es parte fundamental de los objetivos del negocio y sus resultados. “Si olvidamos que tenemos que inspirar y hacer engagement en el equipo y solamente nos enfocamos en realizar las tareas, lo que va a pasar es justamente lo que uno no busca, la gente no dará los resultados esperados porque no sienten que la empresa esté realmente interesada en ellos ni por su vida y balance”, explicó Ellenberg.

Los valores y la visión de futuro es otro de los aspectos que nunca se deben olvidar al buscar gente comprometida. Incluso, si es un negocio separado por grupos o equipos, es trascendental tener objetivos constantes para cada sector, puesto o departamento.

Entregar premios también es una gran motivación para lograr engagement laboral y tener un personal comprometido al máximo para cumplir con sus obligaciones. Las personas que reciban una recompensa querrán repetir y darán su máximo, más allá de la alegría interna del momento. Y los que no fueron felicitados, trabajarán el doble o triple para conseguirlo.
 

En el proceso de selección se integran varias operaciones como la contratación, la capacitación, la compensación y el bienestar. Para Juan Manuel Rincón, Vicepresidente para el Desarrollo del Colaborador en Bancamía, hay que anticiparse a las necesidades futuras de la organización referente a sus trabajadores. Por lo tanto, el primer paso es determinar el número y calificación de las personas necesarias para desempeñar deberes específicos en un área designada.

“Debido a la rotación de personal que alcanzó el 34.6% anual, tuvimos que repensar la estructura del proceso. Esto nos ayudó a determinar los perfiles que debían cumplir los aspirantes a las vacantes, es decir, mediante algunas pruebas psicotécnicas parametrizadas en función de perfiles identificados anteriormente exitosos”, explica Rincón.

Cuando se planifica este proceso hay que tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral y las entrevistas, entre otros; así como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo.

“Es fundamental para la reingeniería de la selección contar con herramientas informáticas que nos cubran todo el proceso, el aprovechamiento de las Tics, portales de empleo, entre otros”, agregó Rincón.

Es así como, de acuerdo con algunos expertos, tener un alto índice de rotación de personal en las compañías puede significar un gran problema, no solo por la afectación en el ambiente laboral sino además por la económica, puesto que la alta rotación representa un gasto considerable para la organización que es muy difícil de recuperar.

El tema es tan preocupante que, según Rincón, el proceso de selección debe discriminar si el aspirante tiene el deseo de una vinculación permanente o no. “A parte de verse afectado el clima organizacional, porque no hay una adhesión al compromiso institucional, los costos son demasiado altos. Cuando tienes talento competente y comprometido de inmediato la gestión de la misión empresarial puede materializarse”, aseguró.

El reclutamiento y la selección son parte de un mismo proceso. Una correcta política de reclutamiento exige las siguientes condiciones:

- Una planificación del personal de la empresa que permita determinar la existencia o inexistencia de “paro encubierto” (personas con cargas de trabajo inferiores a las debidas).
- Un conocimiento amplio de las exigencias del puesto a cubrir.
- Un conocimiento del mercado de candidatos.
- La determinación del número de personas que es preciso reclutar por cada individuo que se quiera seleccionar.
- El conocimiento del presupuesto disponible para cada proceso de selección.

Finalmente, para lograr el éxito en los procesos de selección de personal, se requiere que el seleccionador disponga de alta experiencia en éste tipo de procesos, que conozca la cultura organizacional, las descripciones, los perfiles de los cargos a cubrir, que disponga de toda la información pertinente a la empresa a sus capacidades, así como a las exigencias de las personas que serán los jefes inmediatos.

De acuerdo con María José Tobías, directora internacional de recursos humanos de la compañía, estos procesos deben basarse en el conocimiento de las necesidades de los clientes y de los candidatos. “Uno de nuestros retos como departamento es hacer más flexible la organización, trabajar más en la transversalidad y en los movimientos horizontales, ya que es necesario desdibujar las fronteras que hay en las áreas para que haya mucha más transferencia de profesionales y de conocimientos”.

Así mismo, habló sobre la importancia que recae en la gestión de las personas: “mejorar el rol de los mánager es una pieza clave, ya que consideramos que el conjunto de profesionales que gestionan a otros representa un motor de cambio en organizacional”, agregó.

Para esta multinacional, la gestión y retención de talento es una dimensión prioritaria. Organizacionalmente se preocupa por capacitar permanentemente a sus colaboradores a través de espacios como el “centro de analitycs” y el “centro de innovación”. “Sabemos que nuestro sector, el asegurador, no es naturalmente atractivo. Por eso en la propuesta laboral no hablamos de trabajar para una aseguradora, sino en: ¿quieres trabajar para nuestro centro de innovación?’”.

Teniendo en cuenta la cultura y mercado local, Liberty Seguros busca inspirar orgullo en sus trabajadores a través iniciativas de desarrollo de potencial en sus planes de carrera y planes de compensación, además del constante seguimiento al bienestar de sus empleados mediante programas y plataformas.

 
Tanto en el sector asegurador, como en otros, se habla mucho de los millennials, y de ellos porque son los que ahora mismo se encuentran en plena incorporación en el mercado laboral, pues son ellos los copan el 40% de las vacantes de empleo. Son tan importantes que las marcas y las empresas los tienen en cuenta para casi todo, y Liberty Seguros no es la excepción. A continuación, algunas claves con las que seducir a los empleados que forman parte de esta generación.

“El teletrabajo, horarios flexibles e incentivos para desarrollar el potencial individual son algunas de las herramientas que las compañías aplican para generar engagement o sentido de pertenencia y mantener motivados a los empleados”, aseguró Tobías.

La flexibilidad laboral abarca un amplio abanico de modelos de trabajo, desde aquellos en los que los empleados tienen control sobre el momento en que realizan sus pausas, a los modelos de trabajo desde el hogar. Aprovechar las ventajas de las Tic´s para este punto es fundamental, pues los expertos aseguran que funciona a la perfección para atraer y retener al talento. Los candidatos registran hoy un elevado aumento en la importancia de esta oportunidad para la toma de sus decisiones profesionales.

En el año 2016 Permoda afrontó una etapa con altos índices de rotación de su personal debido a renuncias, por lo que decidió implementar un programa integral que ayudara a evitar las desvinculaciones.

Johanna Nustes, Analista de Bienestar y Responsabilidad Social Empresarial en Permoda, explicó la creación del programa: "Consultorio Social Vida y Bienestar", como un espacio de orientación y acompañamiento ideal para identificar las causas que llevan a que un empleado decida renunciar. Conozca en el siguiente video el alcance del programa y su implementación.

El empresario no debe quedarse solamente en la identificación del problema, pues debe ser proactivo en diseñar estrategias que le permita conservar su mejor talento humano. Por eso es recomendable:

1. Fortalecer las relaciones y el buen trato hacia los empleados.
2. Construir relaciones de mentoría con la gente para aumentar sus lazos emocionales con la organización.
3. Promover la equidad en todas las decisiones que tengan que ver con el personal.
4. Centrarse en la construcción de la autoestima individual.

Cuando las personas sienten que tienen lo que necesitan para ejecutar sus labores y su vida personal, logran el equilibrio y su satisfacción aumenta automáticamente. Para que esto se de hay que partir de tres principios básicos:

1. Las personas necesitan apoyo de sus jefes y directivos.
2. Eliminar los obstáculos y barreras para hacer el trabajo.
3. Establecer sistemas de comunicación eficaces.

A continuación, se recomiendan los siguientes siete factores para lograra la fidelización de colaboradores:

1. VISIÓN: Se trata de la capacidad de percepción del personal empleado, comprendiendo que la dirección de la empresa intenta compartir la visión de futuro de su propia organización. Para ello es necesario obtener un consenso respecto a la cultura empresarial, definiendo la misión, visión y valores compartidos.

2. OPORTUNIDAD: Se obtiene cuando el empleado siente que la empresa promueve y apoya su plan de desarrollo personal y profesional. Para ello, se necesita el establecimiento de un adecuado plan de formación en continuidad y un plan de carrera y promociones dentro de la propia estructura de la empresa.

3. INCENTIVO: Consiste en que el empleado disponga de formas retributivas con base en desempeños objetivos y medibles. En este caso, se debe diseñar y consensuar una sistemática de evaluación del desempeño por cada tarea y puesto de trabajo de la empresa.

4. IMPACTO: Cada empleado debe descubrir día a día que su trabajo es importante e impactante para el devenir del negocio. Esto se puede lograr con un adecuado plan de motivación, y con políticas de autoevaluaciones periódicas de dirigentes y subordinados con el fin de descubrir deficiencias y aportar soluciones, además de comprobar los resultados del trabajo de cada uno.

5. COMUNIDAD: Es cuando todos los empleados están orgullosos de trabajar en equipo y como equipo, así como de su pertenencia a la organización empresarial. Una táctica importante para conseguirlo es potenciar los grupos de mejora continua y creatividad, de proyectos de mejora y grupos de apoyo o facilitadores.

6. COMUNICACIÓN: Es fundamental para el empleado sentirse bien informado, disponiendo de la información de doble vía sobre la marcha del negocio y su contribución a la misma. Para ello, un adecuado sistema de comunicación debe establecerse en la organización, de manera que funcione debidamente la retroalimentación en cualquier caso y la información vertical, horizontal, interna, externa, formal e informal.

7. EMPLEABILIDAD: El empleado debe conocer la evolución en la línea de una permanente actualización que propicie continuas posibilidades de trabajo en un entorno cambiante. Es decir, que siempre debe estar informado de las posibilidades de promoción interna o rotación en puestos de trabajo para obtener su polivalencia y cumplimentar su formación en los conocimientos esenciales que estratégicamente la empresa desea. Asimismo, es importante que colabore en la formación de un posible sustituto en su puesto de trabajo y en las posibilidades de trabajo externo, si la empresa no pudiera satisfacer su ambición de trayectoria profesional.

Frías explicó que, desde una perspectiva legal, si bien es cierto, las empresas pueden determinar y definir con autonomía los procedimientos para establecer las condiciones en sus procesos de selección, este aspecto conlleva restricciones de orden constitucional, según las cuales no les es posible menoscabar derechos consagrados en la Constitución Política como:

• La dignidad humana
• La intimidad personal del aspirante al cargo
• El habeas data
• Igualdad

Por lo anterior, el empleador se encuentra obligado al desarrollo de las etapas del proceso de selección dentro del marco de legalidad constitucional, respetando de manera incondicional los derechos consagrados constitucionalmente.

Según Frías, las condiciones de admisión deben ser razonables y proporcionales al puesto de trabajo. En otras palabras, no debe contener exigencias discriminatorias o preferencias que resulten injustificadas para participar en el proceso de selección y que atenten contra el derecho a la igualdad, como es el caso de exigir documentos legalmente prohibidos por ley como compra de formularios para acceder a las vacantes o trasladar obligaciones que corresponden al empleador, tales como el pago de exámenes médicos de ingreso para continuar las fases del proceso de selección o que supere etapas de inducción o capacitación sin que sean remuneradas aduciendo que el candidato está en etapa de selección o aprendizaje.

Todas las personas gozan de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.

Por otro lado, la Ley 1482 de 2011, tiene por objeto sancionar penalmente actos de discriminación por razones de raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología política o filosófica, sexo u orientación sexual, discapacidad; sancionando con prisión de doce a treinta y seis meses y multa de diez (10) a quince (15) salarios mínimos legales mensuales vigentes a quienes incumplan este precepto legal.

En este contexto las vacantes que se publiquen no deben contener requisitos discriminatorios como rangos de edades para acceder al cargo, perspectiva de género, limitaciones derivadas de la maternidad, preferencias de establecimientos universitarios, segmentar sectores o estratos, rasgos físicos que abundan en los clasificados y ofertas laborales.

En caso de que requiera realizar visita domiciliaria al candidato hay que evitar injerencias en la vida personal del aspirante como solicitar que esté acompañado de sus miembros de la familia o contactar vecinos o personal de vigilancia para ahondar en sus hábitos y estilos de vida.

Se recomienda capacitar por parte de un experto al equipo de la empresa encargado de realizar los procesos de selección en relación con la forma en que se debe desarrollar la entrevista, tomando en cuenta aspectos como:

• Definir el objetivo y estructurar un procedimiento claro de la forma en que se va a desarrollar la visita domiciliaria.
• Obtener previamente autorización escrita del candidato
• Informar claramente el procedimiento que se va a realizar, horario y delegado que asiste a realizarla.
• Recordarle al candidato que no es obligatorio que se encuentre acompañado de hijos o familiares, ya que los miembros de la familia no hacen parte del proceso de selección y tampoco deben registrar autorización para tal efecto.
• Solicitar documentación e información personal de los postulantes compatible con la Ley de protección de datos.
• Abstenerse de ahondar en información de carácter personal que pueda vulnerar el derecho a la intimidad del candidato como hábitos, relaciones familiares, prácticas sexuales, creencias religiosas, documentos personales, fotografías personales, invasión a pertenencias como revisión de closet, visita a vecinos, solicitud de información al personal de seguridad del edificio.

Cabe mencionar que la prueba del polígrafo no se encuentra contemplada como medio de prueba en nuestra legislación en ninguna materia, ni es admitida como válida dentro de un proceso judicial. Tenga en cuenta lo siguiente:

C.S.J- Sala de Casación Penal Proceso 2647. 1 de agosto de 2008

1. No se puede usar como prueba para despedir a un trabajador por justa causa. Art 29 C.P. Es nula, de pleno derecho, la prueba obtenida con violación del debido proceso.

2. No puede ser usado como prueba para determinar su responsabilidad en una falta o violación al contrato, el reglamento o el CST.

3. No se puede obligar al trabajador a que se deje practicar la medición, su exigencia insistente podría ser considerada acoso laboral.

Realizar los procesos de selección en forma transparente, dentro del marco del respeto marca la diferencia y posiciona a la empresa como un imán para atraer el mejor talento, lo que resulta impactando en una mayor capacidad productiva del trabajador puesta al servicio de la organización.

De acuerdo con Alejandro Paz, Gerente Ejecutivo para Adecco Professional Colombia, los aspectos en los que Colombia se quedó rezagado fueron: inversión en innovación y desarrollo, uso de tecnologías, relación pago productividad, corrupción, atracción de estudiantes internacionales y desarrollo del empleado. “Es importante que las empresas se beneficien de la tecnología para que el área de talento humano alcance su máximo potencial”, aseguró Paz.

En materia de talento humano, la capacidad y el profesionalismo se pone a prueba precisamente en situaciones de incertidumbre, como las que se generan cuando la economía global es volátil. En estos casos es indispensable apelar a personas y equipos diversos con alto conocimiento, que incluyen a los más talentosos, ágiles, innovadores y capacitados para la resolución de problemas.

Colombia ganó puntos en el ítem sobre niveles de tolerancia, debido al comportamiento que el Gobierno, los empresarios y los ciudadanos han tenido con el incremento en el número de inmigrantes venezolanos que están entrando al país por situaciones socioeconómicas en su territorio, y en busca de mejor calidad de vida; en este aspecto, se ubicó en el puesto 24, siendo solo superado por Argentina en Latinoamérica.

“Desde nuestra experiencia hemos visto en la diversidad un principio fundamental para la eficiencia dentro de los procesos de las organizaciones. Aquellas compañías que tienen una cultura de inclusión en la que sus empleados respetan las diferencias de raza, creencia, nacionalidad, nivel de estudio, entre otros, pueden estrechar el trabajo colaborativo y generar ideas que respondan de manera ágil a los retos del mundo de hoy”, señaló Paz. A continuación, conozca algunas acciones que emplearon los primeros lugares del ranking para alcanzar un adecuado nivel de diversidad en sus compañías.

Dado el entorno que viven las entidades por la competencia y la comunicación abierta, y por el perfil de la nueva generación "Millennians", se recomienda realizar cada año una evaluación de 360 grados de las personas, medir permanentemente la cultura organizacional y el clima laboral, así como el liderazgo de quienes dirigen la compañía y el de esta frente a otras del mercado.

La gestión del capital humano ejerce un rol fundamental en la alineación del personal con la estrategia y el cumplimiento de los indicadores de gestión. Se debe procurar que los equipos de trabajo sean de alto rendimiento y construyan entre ellos la comunicación, la confianza y el respeto que se necesita para que el fin común que los agrupa se cumpla con excelencia.

Adriana Pulido, vicepresidente de Recursos Humanos de Schneider Electric, habla de la importancia de crear estrategias basadas en propuestas de valor para los colaboradores de la compañía.
 

Schneider Electric busca ser una compañía atractiva para los nuevos talentos a partir de su estrategia de Branding, con el objetivo de convertirse en la primer opción de empleador. Te contamos más acerca de este tema en el siguiente video.

Schneider Electric es una compañía que cree en la diferencia y la respeta, por lo que desde el valor que se le da a la diversidad, han desarrollado toda una estrategia de inclusión, que en un comienzo inicio con el propósito de dar más participación a las mujeres en medio de un negocio que por tradición ha sido representado en su mayoría por hombres. Conoce más sobre esta estrategia en el siguiente video.