La Corte Suprema de Justicia recordó que nada se opone a que los trabajadores, bien sea por sí mismos o representados por la organización sindical a la cual pertenecen, celebren acuerdos con los empleadores tendientes a regular diversas situaciones laborales y tampoco puede haber ilicitud en cuanto con ellos se superen los mínimos derechos legales o inclusive convencionales.

La consecuencia para el empleador omiso de afiliar a sus trabajadores o en caso de una afiliación tardía, a la luz del artículo 9º de la Ley 797 del 2003, que modificó el artículo 33 de la Ley 100 de 1993, no es otra que pagar el capital correspondiente al tiempo dejado de cotizar necesario para financiar la pensión por vejez.

“Debe responder con el traslado a la entidad pensional del valor del cálculo actuarial liquidado en la forma indicada por el Decreto 1887 de 1994, a satisfacción de la entidad que recibe”, agrega el fallo.

La Corte Constitucional determinó que exigir por lo menos dos semanas como requisito mínimo de cotización para acceder al reconocimiento y pago de la licencia de paternidad es razonable y proporcional de acuerdo a su jurisprudencia y maximiza la protección de los derechos fundamentales del trabajador, la madre lactante y su hijo recién nacido, sin poner en riesgo el equilibrio económico del sistema de seguridad social.

Con información de www.legismovil.com
Corte Constitucional

La responsabilidad por culpa comprobada del empleador en la ocurrencia del siniestro profesional no desaparece porque el trabajador también haya actuado con culpa. Así lo enfatiza una providencia reciente de una de las salas de descongestión de la Corte Suprema de Justicia luego de explicar que en el empleador, incluso si es una empresa de servicios temporales, radica exclusivamente la indemnización total y ordinaria de perjuicios, sin que prevea una reducción de la misma por una eventual concurrencia de culpa de la víctima.

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Los estándares mínimos pueden definirse como el conjunto de normas, procedimientos y requisitos de obligatorio cumplimiento, mediante los cuales se establece, registra, verifica y controla el cumplimiento de las condiciones básicas de capacidad tecnológica y científica; de suficiencia patrimonial y financiera; y de capacidad técnico-administrativa, indispensables para el funcionamiento, ejercicio y desarrollo de actividades en el Sistema General de Riesgos Laborales.

La nueva resolución aplica para todos los que tienen la obligación de implementar el SG-SST, es decir, todos los que tengan empleados y/o manejen una relación civil, administrativa y comercial. Estos son:

• Empleadores públicos y privados.
• Trabajadores dependientes e independientes.
• Contratantes (civil, administrativo y comercial).
• Organizaciones de economía solidaria.
• Organizaciones del Sector Cooperativo.
• Agremiaciones o asociaciones que afilian trabajadores a las ARL.
• Empresas de Servicios Temporales.
• Estudiantes afiliados al SGRL.
• Trabajadores en misión.
• Administradoras de riesgos laborales.
• Policía Nacional en lo que corresponde a su personal no uniformado.
• Personal civil de las fuerzas militares.

 

De acuerdo con el Ministerio del Trabajo, la normativa obedece a la necesidad de reconocer que el sector productivo y generador de empleo tiene características diferentes, propias de cada actividad.

Cabe destacar que, según la cartera, la modificación establecida propone un sistema de gestión ajustado al tamaño y la capacidad de cada una de las empresas, clasificándolas por rangos de empleados, así: empresas con 10 o menos trabajadores, las que cuentan con 11 a 50 trabajadores y, por último, empresas con más de 50 trabajadores.

Con la reglamentación anterior todas las empresas debían cumplir con 62 estándares mínimos, mientras que con la nueva norma las empresas de menos de 10 trabajadores solamente deben cumplir con 7 estándares; las de 11 a 50, con 21, y las unidades agropecuarias tendrán tres requerimientos.

Por ejemplo, para las de menos de 10 trabajadores con riesgo I, II y II establece: asignación de personas que diseñan el sistema de gestión de SST; afiliación al sistema; capacitación en SST; plan anual de trabajo; evaluaciones médicas ocupacionales; identificación de peligros, evaluación y valoración de riesgos; medidas de prevención y control frente al peligro/riesgos identificados. Con las nuevas disposiciones se deroga la Resolución 1111 del 2017.

Para las empresas de 11 a 50 trabajadores y unidades de producción agropecuaria de iguales características, se establece: Capacitación sobre seguridad y salud en el trabajo, fomento de estilos de trabajo y de vida saludables (de acuerdo con los perfiles epidemiológicos de las empresas), formulación de la política y elaboración del plan anual de trabajo, identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos según la actividad económica, definición de prioridades de intervención y medidas de control, y desarrollo de actividades de promoción y prevención.

Esta última comprende la conformación de la brigada de emergencias, COPASST y Comité de Convivencia Laboral; formulación del plan de prevención, preparación y respuesta ante emergencias; reporte e investigación de accidentes, incidentes y enfermedades laborales; medición y evaluación de gestión; y recomendaciones al plan de mejora conforme a la evaluación de los estándares mínimos.

Las autoevaluaciones de estándares mínimos realizadas por las empresas en los años 2017 y 2018 (con sus respectivos planes de mejoramiento) deberán ser conservadas por las empresas; a partir de diciembre de 2019, tanto la autoevaluación como los planes de mejoramiento deberán ser remitidos a las ARL y desde diciembre de 2020 esta información deberá registrarse en aplicativo definido por el Ministerio de Trabajo.

Sanciones

La Ley 1610 de 2013 otorgó a los inspectores de trabajo y seguridad social la competencia para clausurar el lugar de trabajo y paralización o prohibición inmediata de trabajos o tareas por inobservancia de la normativa de prevención de riesgos laborales, de concurrir grave o inminente para seguridad o salud de los trabajadores.

Los criterios de graduación de las multas se dan por:

• La reincidencia en la comisión de la infracción.
• La resistencia, negativa u obstrucción a la acción investigadora o de supervisión por parte del Ministerio de Trabajo.
• La utilización de medios fraudulentos o de persona interpuesta para ocultar la infracción o sus efectos.
• El grado de prudencia y diligencia con que se hayan atendido los deberes o se hayan aplicado las normas legales pertinentes.
• El reconocimiento o aceptación expresa de la infracción, antes del decreto de pruebas.
• Daño o peligro generado a los intereses jurídicos tutelados.
• La ausencia o deficiencia de las actividades de promoción y prevención.
• El beneficio económico obtenido por el infractor para sí o a favor de tercero.
• La proporcionalidad y razonabilidad conforme al número de trabajadores y el valor de los activos de la empresa.
• El incumplimiento de los correctivos y resonaciones en las actividades de promoción y prevención por parte de a ARL o en Ministerio de Trabajo.
• La muerte del trabajador.

La Sección Segunda del Consejo de Estado precisó que el término para exigir el reconocimiento de una relación laboral con el Estado es de tres años contados a partir de la terminación del vínculo contractual, por lo que, pasado dicho término, se extingue el derecho a solicitar las prestaciones que deriven de aquella.

Así, en los eventos donde existe interrupción entre los contratos de prestación de servicios y su ejecución debe analizarse la prescripción frente a cada uno de ellos a partir de sus fechas de finalización.

La Sala Novena de Revisión de la Corte Constitucional tuteló los derechos fundamentales a la seguridad social, mínimo vital y vida digna de un ciudadano en situación de discapacidad y con pérdida de la capacidad laboral del 82,12 %, a quien Colpensiones negó el reconocimiento de la pensión de invalidez por el presunto incumplimiento de requisitos para acceder a la prestación.

La prestación de servicios es una modalidad contractual que versa sobre la obligación de hacer para la ejecución de labores en razón de la experiencia, capacitación y formación profesional de una persona en determinada materia, con la cual se acuerdan las respectivas labores a ejecutar, explica la Sección Segunda del Consejo de Estado.

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De acuerdo con Miguel Nieto, CEO de Human Factor Consulting, las nuevas tendencias de remuneración exigen replantear la manera como se fideliza y se atrae a personas talentosas, por medio de estructuras salariales agresivas, flexibles e innovadoras que puedan permanecer vigentes en el tiempo y generen una mayor conciencia de la productividad.

Para avanzar en la construcción de una estrategia de compensación se recomienda seguir los siguientes cinco pasos:

1. Descripción y valoración de cargos: Significa la actualización de las descripciones de los cargos o posiciones de la entidad y, con base en esta información, realizar su valoración.

 

2. Análisis de equidad interna y competitividad externa: Se hace para los ocupantes de los cargos teniendo como referencia las clarificaciones y valoraciones de las posiciones, de manera que la organización pueda analizar la evolución de sus decisiones a la nueva situación del posicionamiento de su política salarial e implementar planes de ajuste y armonización internos.

3. Diseño de una estructura salarial equitativa y competitiva frente al mercado:
Satisfacer simultáneamente los objetivos de equidad y competitividad debe resultar un reto para el diseño de la estructura salarial. Las decisiones mezclan conceptos que buscan satisfacer lo que resulte más estratégico para la compañía, lo cual sugiere una política de remuneración que sea diferenciadora.

4. Revisión o diseño del sistema o modelo de compensación variable para los diferentes tipos y/o niveles de posiciones en la organización: Los esquemas de paga variable nos hacen pensar cada vez más en la forma de contratar a nuestros colaboradores y ayuda a cambiar el concepto de valor agregado hacia un mayor involucramiento y relación de largo plazo con los colaboradores de la compañía, ofreciéndoles bonificaciones o incentivos para satisfacer sus necesidades económicas con valores corporativos.

5. Diseño e implementación de un esquema o paquete de beneficios monetarios y no monetarios para los colaboradores: La práctica de esquemas de beneficios es cada vez más frecuente en la mayoría de las compañías debido a la oferta y demanda de opciones o programas exigidos por las nuevas generaciones y la misma dinámica del mercado laboral, ya que las necesidades o preferencias han cambiado rápidamente en los últimos años.