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Tradicionalmente, se piensa que el término inteligencia artificial es reservado para la ciencia ficción, sin embargo, es más cercano de lo que se piensa, al punto de que es posible que haga parte de nuestras tareas diarias, especialmente en el ámbito laboral. Para comprobar la anterior afirmación se puede comenzar por un ejercicio sencillo, al responder las siguientes preguntas:
1. ¿Utiliza usted un teléfono inteligente (smartphone)?
2. ¿Tiene Netflix en casa?
3. ¿Ha utilizado alguna vez usted o alguien de su entorno Spotify?
4. ¿Ha llegado alguna vez a un destino específico utilizando Waze o Google Maps?
5. ¿Tiene cuenta en Facebook? ¿Alguna vez ha subido una foto y ha visto que la red social le sugiere personas que aparecen en esa escena familiar o de amigos, sin que usted siquiera haya decidido darle clic a la opción de etiquetar personas?
6. ¿Alguna vez ha utilizado o visto a alguien utilizar el asistente del iphone llamado Siri?
Si se ha dado una respuesta afirmativa por lo menos a uno de los puntos anteriormente descritos, es posible que ya se beneficie directa o indirectamente de la inteligencia artificial.
Los líderes de las áreas de talento humano que adopten con entusiasmo las posibilidades que da una correcta combinación de inteligencia artificial como: chatbots, machine learning, deep learning, transmedia, big data, transformación digital, blockchain, asistentes virtuales de aprendizaje, virtualización de experiencias de aprendizaje, gamificación, byod y ciberseguridad, entre otros, estarán en el camino correcto de elevar la productividad, la rentabilidad y, por qué no, la reputación de sus organizaciones.
Sume al conocimiento (no necesariamente dominio total), qué se deberían tener de los aspectos anteriormente referenciados, el alucinante y revolucionario impacto que puede tener en el mundo del talento humano lo expuesto por el Dr. Michal Kosinski* , que demuestra detalles como el que “con 68 likes en facebook es posible predecir el color de una persona con una precisión de 95%, sus orientaciones sexual (88%) y política en (85%). Además de estos determinar su inteligencia, si consumía o no drogas y/o alcohol, su creencia religiosa e incluso si sus padres eran separados”.
Se debe aclarar que, si se cree que por no tener presencia en redes no se genera una huella digital (interacciones con aplicaciones y/o plataformas), esta afirmación no es tan cierta, pues la mayoría de personas cuenta con un teléfono inteligente, donde existe información sobre los sitios que la persona frecuenta o qué decir del uso de la tarjeta débito o crédito, donde se conocen preferencias y capacidad de compra.
Hay que imaginarse en un futuro diciéndole adiós a las pruebas psicométricas o a los assessment center, pues tan solo se necesitará un correcto seguimiento a la huella digital que genera el candidato.
Al agilizar procesos como los anteriores se obtendrá más tiempo para mejores entrevistas y, al aplicarlo a otros, un mayor valor para la organización con la automatización de aspectos transaccionales de gestión inteligente y predictiva, interacción a través de chatbots (que utilizan lenguaje natural con los candidatos) y blockchain (aplicado a componentes de certificaciones), que permitan generar insights para estar varios pasos por delante de la competencia.
Uno de los ámbitos de aplicación actuales de la inteligencia artificial es la selección de personal, tema altamente sensible para las empresas de servicios temporales (EST), donde ahora es posible realizar el análisis de grandes volúmenes de información, identificando candidatos con competencias que sean apreciadas por las organizaciones de acuerdo con su cultura. Dentro de los aplicativos se configura la identificación de fuentes de candidatos, la lectura de currículos e informes de pruebas de competencias y propuestas con variables diferentes (de acuerdo con los criterios e intereses de las empresas) que permitan afinar las búsquedas de candidatos, así como establecer comunicación directa con estos para determinar su interés en ser parte de un proceso de selección activo o futuro.
Todo lo anterior significa que las empresas dedicadas a la selección como los head hunters e inclusive sitios de empleos tendrán que cambiar su oferta de valor o su permanencia estará comprometida.
Por ejemplo, utilizando un software que utiliza lenguaje natural, de tal forma que para el candidato sea transparente la interacción durante la conversación, se optimizarán tiempos en temas de agendamiento de entrevistas, solicitar con mayor detalle hojas de vida, solventar preguntas frecuentes, direccionar información ampliada sobre tests on-line, agradecer la participación en el proceso de selección, entre muchas otras cosas que a diario tienen que realizar los responsables de los procesos de selección.
Destinar tiempo a la verificación y/o emisión de certificados es cuestión del pasado. Si bien, la mayoría de personas ha escuchado este tema del blockchain asociado a las criptomonedas (bitcoin es quizá la más conocida), el concepto de la formación de bloques para evitar su modificación una vez publicado el dato para su posterior verificación de autenticidad es perfectamente aplicable a los procesos de talento humano.
Conocer los componentes del equipo de trabajo, aunado a la capacidad de procesamiento, permite no solo identificar el potencial de las personas sino también predecir la disposición de movimiento de las mismas, bien sea dentro de la empresa o fuera de ella.
La capacidad de predecir el futuro permite que el sistema mismo a través de la funcionalidad de cazatalento esté rastreando/interactuando de manera activa potenciales candidatos fuera de la organización y, en el caso de hacerlo de manera interna, puede contar con la ventaja añadida de interactuar con un asistente virtual de aprendizaje, de tal forma que ese potencial candidato interno a cubrir una vacante en el futuro pueda ir siendo objeto de un proceso de seguimiento inteligente e interactivo de preparación.
Ese mismo asistente virtual facilita aspectos relacionados con la gestión de recursos para convocatorias a los procesos formativos, determinando quién debe asistir, orden automatizada de compra de tiquetes, recordatorios interconectados con google maps, insights de ofertas formativas y detección de comportamiento antiético, entre otros. Es tal el despliegue de esta tecnología que permite saber si uno de los asistentes tiene algún tipo de discapacidad que obligue a no considerar un salón en particular por motivos como no contar con rampas de acceso.
Como siempre, es importante anotar que la tecnología en sí misma no puede ser el fin principal para incorporar y sí lo es el tener claridad absoluta del modelo de gestión adecuado.
No solamente es valioso saber que existe un mundo de posibilidades y soluciones tecnológicas gracias a la inteligencia artificial, sino saberla combinar de manera armónica a lo largo y ancho del proceso de gestión humana.
Tendencias
Para identificar qué es aquello que puede ser adaptable a la organización, es fundamental tener claro cuál es el rol de gestión humana (¿cómo la ven dentro de de la compañía?) y su impacto en el crecimiento del negocio.
Con esta definición hay que entender que sin importar el tamaño de la empresa en la cual se esté involucrado, RR. HH. debe dar paso a un modelo de gestión, en el que la convergencia, la interactividad y la inmediatez le permitan acercarse de forma natural a los procesos de organización de la información, así como enfocarse en lo estratégico, aprendiendo a reaccionar rápidamente a los cambios de los entornos económicos, sociales y, especialmente, legales.
Es hora de que se aborde la necesidad de evolucionar hacia un nuevo modelo de gestión, razón por la cual es interesante exponer las tendencias que se deben tener en el radar relacionadas con la inteligencia artificial:
• Talento a la nube
En muchas empresas, gestión humana sigue siendo solo la “unidad donde pagan la nómina”, razón por la cual el software que utilizan para apoyar su trabajo está enfocado en resolver este tema operativo.
Importantes inversiones en la gestión de un ERP (enterprise resource planning) y otras soluciones, con el fin de ofrecer alternativas robustas para la competitividad empresarial, se quedan literalmente subutilizadas cuando se pide a RR. HH. solamente el registro de si se pagó o no la nómina, de saber si los colaboradores asistieron o no a las capacitaciones programadas o conocer la tasa de ausentismo.
Las solicitudes de los profesionales de gestión humana serían, por ejemplo, las de generar por medio del ERP una matriz de valoración/desempeño, en la cual se crucen resultados provenientes del test de competencias normativas que contrató con un tercero, el porcentaje de avance de la formación dispuesta, la valoración de desempeño, el nivel de conocimientos de inglés, la disponibilidad de movilidad geográfica, sucesión, entre otras.
Lo fundamental está entonces en entender de qué manera los sistemas en la nube pueden gestionarse de una forma que contribuyan a los objetivos de negocio y que los colaboradores de RR. HH. tengan las competencias para ejecutarlos, sin que se deban realizar interfaces de integración de sistemas y solicitar permisos a las jefaturas.
Son muchas las opciones de proveedores de talento humano que aparecen en el mercado, con sus servicios dispuestos en la nube, con gran variedad de alternativas orientadas a satisfacer las necesidades específicas de gestión humana. Es hora de plantearse, muy seriamente, pasar el talento a la nube y aprovechar las bondades asociadas, entendiendo que deben estar integradas.
• ‘Bring your own devices (Byod)’
Sin importar el tamaño de su empresa, es una realidad que en muchas de ellas conviven hasta cuatro generaciones, en las cuales ya no solo se evidencian diferencias de forma entre ellas, sino también dentro de cada una, como es el caso de los metrosexuales (preocupados por su imagen), geeks (fascinados por la tecnología), slow (control pausado de vida), quienes demandan sus propios estilos y formas de comunicación.
Con esto presente, diferencias en generaciones, grupos y estilos de comunicación, podríamos señalar que existe un común denominador en todos ellos: el uso de dispositivos móviles.
Para darse cuenta de esta realidad identifique cuántos de los elementos de su flujo de trabajo tiene sincronizados en su celular, como sus correos corporativo o personal, skype, hangout, skydrive, twitter, facebook, whatsapp, google calendar.
Comunicar eficientemente y acceder oportunamente a la información son aspectos clave a la hora de pensar en componentes relacionados con el incremento de productividad y la rentabilidad en las compañías, por lo cual se deben incorporar estrategias claras en lo relacionado con lo que a nivel internacional se conoce como Byod (bring your own devices o traiga su propio dispositivo).
Las recomendaciones para una correcta incorporación de los dispositivos a la dinámica de la organización, con una intervención desde gestión humana, pasan por:
a) Formar una cultura en torno a los cuidados en materia de seguridad informática, y en las ventajas y recursos disponibles asociados con el teletrabajo (ambientes colaborativos, fugas de información, qué hacer en caso de pérdida de dispositivos, entre otros).
b) Generar protocolos de accesibilidad y perfiles de usuario. La información es sagrada.
c) Uso de aplicaciones web.
d) Implementar software de rastreo/monitoreo de equipos.
• Teletrabajo
En Colombia el teletrabajo está definido en el artículo 2º de la Ley 1221 del 2008, como una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros, utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.
Como se reseñaba en el punto anterior, las nuevas tecnologías facilitan plenamente el poder realizar las distintas labores que aportan valor a la ecuación de las organizaciones.
Teletrabajar implica un reto interesante en la forma de gestionar la relación con los componentes del equipo de trabajo, así como genera elementos positivos en materia de reducción de costos, huella de carbono, movilidad, continuidad de negocio y equilibrio vida laboral-personal, entre otros.
En un artículo publicado en medios nacionales se reseñan datos expuestos por la viceministra del MinTIC, María Carolina Hoyos, que son contundentes: “Si una gran empresa de Colombia decidiera que 1.000 de sus empleados durante un año desarrollaran sus labores cotidianas desde sus casas u otros lugares de su preferencia, salvaría 1.514 árboles (5,6 hectáreas), ahorraría el consumo de 15.568 galones de combustible —con lo que se llenan 1.130 automóviles— y ganaría 42 días más de trabajo”.
Desde gestión humana el trabajo estará en la gerencia del cambio, la adecuación de contratos donde se respeten temas como salarios y pagos a seguridad social, y la forma como se evaluaría el desempeño de los teletrabajadores con el fin de medir su contribución al cumplimiento de los objetivos de negocio.
• Gamificación
Cuando se revisan cifras y/o hechos que soporten las ventajas de “aprender jugando”, que es en esencia lo que resume al modelo de gamificación, se entiende que no es jugar por jugar lo que aquí se propone. Por ejemplo: Deloitte reporta una reducción del 50% del tiempo en sus procesos de entrenamiento; y Cisco el incremento de sus ventas hasta en un 12%.
Debe prestarse especial atención para no caer en la tentación de contactar con empresas dedicadas a desarrollar juegos, para con ello resolver el tema. Lo aconsejable es tener identificado el objetivo perseguido. Vale la pena la revisión de los trabajos de expertos en psicología positiva e inteligencia emocional para tener un buen soporte metodológico, que nos garantice que aquello que se aprende jugando nunca se olvide.
El despliegue de acciones de gamificación es prácticamente incompatible en organizaciones donde no exista una cultura abierta o se limite la interacción entre todos los componentes de la empresa.
Si bien la gamificación puede ser implementada en distintos ámbitos, debe ponerse especial atención para que la puesta en marcha de juegos en la organización corresponda con el desarrollo de competencias transversales, se cuide hasta en el más mínimo detalle la estrategia de comunicación, se delimite el plan de capacitación asociado y se avance poco a poco en la implementación del proyecto.
• El poder de los datos
Si para algunos responsables de gestión humana ya resultaba un poco complejo involucrar en su léxico temas relacionados con endomarketing, redes sociales, tecnología y gamificación, ahora deben prestar especial atención al poder y la ventaja que tiene la correcta gestión de los datos, a través del Big Data.
La tecnología simplifica el proceso de realizar análisis que, correctamente orientados, faciliten la tarea de descubrir y entender el mapa de talento en las organizaciones.
Esta opción contribuye directamente a incrementar los niveles de transparencia, así como también a identificar y retener el talento, al que claramente se le pueden trazar planes más personalizados de desarrollo.
En aras de la simplicidad para entender la importancia de esta tendencia, hay que destacar lo que se propone en el artículo “El Big Data, ¿una herramienta para recursos humanos?”, publicado en el portal Escuela de Negocios, donde reseñan que el Big Data lo podemos utilizar para “ubicar nuestra empresa en una determinada zona, definir nuestra política retributiva o diseñar planes de crecimiento de nuestro negocio[,] sabiendo la existencia de personas interesadas en trabajar en una determinada área de la empresa”.
La tecnología entonces permite que se pase de sistemas con información aislados, donde los datos generan informes meramente testimoniales, a entornos que propicien realmente valor para la organización.
