Hasta hace algún tiempo era común pensar que los candidatos aceptaban una propuesta laboral por el simple hecho solamente de ofrecerle un salario competitivo. Ahora el talento humano selecciona a la empresa en la que desea trabajar no solo por el salario o el tipo de trabajo que va a realizar, sino también por la reputación de la compañía. Por supuesto, en el entorno actual, debemos premiar a las organizaciones que a pesar de las medidas establecidas para la contención del COVID-19 han podido cumplir con temas como el pago de nómina. Esperamos que en un mediano plazo podamos volver a unos niveles de reactivación económica donde, en un esfuerzo que nos compete a todos, volvamos por la senda de la productividad y la competitividad.

Volviendo a nuestro tema, un estudio sobre tendencias globales de capital humano para el 2020 indica que para el 89% de los participantes, las empresas colombianas deben “re-imaginar” la experiencia laboral para aumentar la productividad organizacional. Así mismo, la tendencia hacia transformación en las organizaciones también apunta al desarrollo del liderazgo de una manera distinta, pues el 76% cree que la formación de los líderes debería cambiar hacia un enfoque humano renovado.

Paralelamente, en la última década de evolución económica a nivel global, el reclutamiento se ha vuelto más complicado que nunca. A medida que el mercado laboral sigue siendo competitivo y las competencias requeridas experimentan cambios rápidos; es el momento para que las organizaciones piensen cómo pueden acceder al talento de manera diferente: movilizando recursos internos, buscando personas en la fuerza laboral alternativa, o beneficiándose estratégicamente de la tecnología para aumentar las fuentes de reclutamiento y consecuentemente aumentar la efectividad del proceso de adquisición de talento.

Uno de los grandes desafíos que se han identificado es la necesidad de mejorar lo que usualmente se denomina “experiencia del empleado”. Es aquí donde se da una oportunidad para que los empleadores actualicen y expandan el concepto de “experiencia del empleado” hacia una “experiencia humana” en el trabajo y es donde metodología como el inbound talent tienen cabida.

El inbound talent tiene su origen en el inbound marketing, que combina técnicas de marketing y publicidad como marketing de contenidos, SEO, social media marketing, publicidad en buscadores, analítica web e email marketing, entre otros; dirigiéndose al usuario de una forma no intrusiva y aportándole valor.

En el caso del inbound talent, este tiene como objetivo realizar una gestión de los recursos humanos de una forma que involucre activa y voluntariamente al usuario y con un evidente aporte de valor (claramente percibido por el usuario), apoyándose para ello en técnicas y procesos, tanto de recursos humanos como de marketing.

El objetivo de estas técnicas, es atraer al usuario hacia los procesos de recursos humanos de manera natural. En contraposición a esta filosofía, la gestión tradicional de RR. HH. recurre a procesos y comunicaciones que suelen resultar interruptivas, ya que proporcionan al usuario información o servicios que no ha solicitado, le obligan a seguir procedimientos estandarizados sin atender a sus necesidades y que, normalmente, no son de su interés en el momento en el que llegan.

De esta forma la metodología cubre el ciclo completo del empleado y la empresa, desde las fases iniciales de la captación de talento, en las que se intenta que sean los candidatos los que se acerquen a la empresa de manera activa, hasta el proceso de desvinculación del empleado, que dejará la organización, pero podrá permanecer como embajador de su cultura y marca.

Las fases del proceso están orientadas a la gestión del colaborador desde el mismo momento en que se está en la labor de atracción para que se interese por trabajar en la organización, pasando por una oferta competitiva, beneficios y la experiencia en la que estarían en pie temas como su desarrollo y propósito de vida, lo que redundara en que se convierta en un embajador de la marca. Estas fases son: Atraer, Convertir, Desarrollar-Fidelizar y Enamorar.

No obstante, antes de iniciar un proceso de inbound, la organización debe realizar un trabajo previo que le permita entender temas relacionados con su cultura y oferta de valor la colaborado.

Partiendo del hecho de que todas las empresas cuentan con una marca empleadora, en el sentido que proyectan una imagen que las puede hacer atractivas o no para trabajar, vale la pena replantearse que tan coherente es lo que se vive al interior de la compañía frente a lo que se está proyectando al exterior, lo que incluye a todos los públicos de interés y agentes estratégicos.

Siguiendo con las fases, la primera, que es Atraer es lo que se ha llamado la etapa de atracción y es una de las más importantes del Inbound, por lo que es primordial tener definido un buen perfil de persona objetivo y aplicar las políticas y procesos de RRHH adecuados para poder llamar su atención teniendo en cuenta que podemos ser auténticos desconocidos para ellos o que no se encuentren en un proceso de búsqueda activa, explica la investigación.

El ejercicio recomendado consiste en cambiar tu posición y pensar como un candidato con talento, en el que se está buscando una empresa innovadora en la que poder desarrollar su potencial. Valdría la pena preguntarse:

• ¿A qué información de la empresa puedo acceder como candidato?
• ¿Cómo me llega la oportunidad de una vacante?
• ¿Dispongo de la información necesaria y adecuada para saber si es el desafío profesional que estoy buscando?

Otra parte importante es conocer el nicho donde las comunicaciones y la estrategia de atracción va a tener su despliegue, comenzando, como ya se refirió, con la caracterización de los perfiles y los públicos objetivos a donde se quiere llegar. Como guía, el uso de redes sociales como “tractor” para la consecución de candidatos debería tener un proceso parecido al siguiente:

Identificar el perfil de los candidatos

Precisar las responsabilidades y funciones del puesto de trabajo. Una vez claras, describir todas las calificaciones requeridas para el puesto: certificaciones, estudios, idiomas, habilidades, experiencia, herramientas que debe conocer, entre otras. Con esta información se crea un perfil sociodemográfico.

Analizar cada red social

Después de conocer las funciones de cada red social se debe determinar cuáles son las más adecuadas para la búsqueda de talento según las necesidades de la empresa.

Generar contenido en la red social

Publicar todas las novedades interesantes con un formato atractivo para atraer a candidatos que tengan un perfil óptimo y publicar y promocionar las ofertas de empleo que se produzcan en la compañía.

Seguimiento de perfiles y seguidores

Analizar los hashtags y su interacción. LinkedIn no utiliza hashtags, pero en Twitter estas etiquetas son una vía muy efectiva para detectar tendencias en torno al sector de la empresa y a los principales influencers del mismo.

Animar a los seguidores a compartir las publicaciones

Para generar engagement se necesita la ayuda de una facción de seguidores, especialmente con respecto a la publicación de ofertas de empleo online. A mayor nivel de exposición, la probabilidad de encontrar a mejores candidatos se multiplica.

La siguiente fase es la de Convertir, pues una vez se atrae al talento a la oferta de empleo, el siguiente paso es convertir estas visitas en candidatos. Para conseguirlo, hay que seguir trabajando en la motivación y cumplimiento de expectativas.

Por ejemplo, cuando el candidato llega a la oferta de empleo, tiene que encontrar una página atractiva, que le explique exactamente cómo será el puesto de trabajo y le convenza de entrar en el proceso de selección y donde se despejen dudas como:

• ¿Cuáles son los requerimientos para encajar en la posición?
• ¿Qué funciones deberá realizar?
• ¿Cuáles son los beneficios de tu compañía? Donde se muestre imágenes y vídeos de ambiente y testimoniales sobre cómo es la vida en la empresa.

En materia de requerimientos técnicos se aconseja pensar en formularios de fácil llenado, adaptación de las ofertas en sistemas responsive que se adapten fácilmente a navegadores y dispositivos y gestión de los datos que se reciben por medio de analítica.

Una vez el candidato haga parte de la organización viene la fase de Desarrollar y Fidelizar, por lo que ya se habla enteramente de ser consciente de presentar la oferta de valor al colaborador, lo que implica que los colaboradores sientan orgullosos del trabajo que hacen a diario. La oferta de valor no solo implica temas salariales sino la adopción de estrategias culturales que permitan la entrega de beneficios, manejo de la diversidad, políticas de flexibilidad, aprendizaje y crecimiento profesional.

Aunque los mejores profesionales no eligen la empresa únicamente por el salario, hay que tener en cuenta que este aspecto no debe ser un problema si desea fidelizar a sus empleados. También, hacer sentir a los empleados como en casa es una estrategia ganadora, el confort, estar en un ambiente agradable y sentirse a gusto, es de vital importancia para que las personas se desempeñen mejor, sobre todo porque el trabajo es el segundo hogar.

Existen numerosos estudios que demuestran cómo las empresas que apuestan por la integración y la diversidad se adapta más rápidamente a los cambios y, por lo tanto, son más exitosas. La diversidad no solo se refiere a los empleados con distintos orígenes culturales, sino también al equilibrio entre hombres y mujeres y a la adecuación de las diferentes maneras de trabajar.

De igual manera, para tener éxito en un mercado global extremadamente competitivo, las empresas sólo pueden sobrevivir si atraen a los mejores profesionales. Por lo tanto, es un aspecto crucial invertir en la formación de los empleados. Apostar por el desarrollo de sus competencias ofreciendo las herramientas necesarias para afrontar con éxito sus funciones actuales y futuras.

Como fase final del ciclo se llega a Enamorar, lo que significa que los colaboradores sean reales embajadores de la marca. Para lograrlo hay que despertar en ellos el sentido de pertenencia a la organización gracias a un entendimiento de la importancia de su rol para que se llegue al resultado corporativo, así como una conexión emocional con la cultura y valores empresariales. En este punto es vital revisar el modelo de liderazgo empresarial, el rol de los líderes y que competencias deberían desarrollar para movilizar a las personas.

Un empleado enamorado de nuestra empresa, lo es para toda la vida. No importa si decide partir a otra empresa, siempre recordará su estancia con nosotros y nos referenciará tanto para potenciales clientes (siempre y cuando no entre en conflicto ético con su nuevo destino profesional) como para localizar candidatos adecuados. Los empleados enamorados son los candidatos ideales para ser mentores de las nuevas incorporaciones convirtiéndose de esta forma en iniciadores de un nuevo ciclo de inbound talent.

Un punto clave es responder qué motiva e inspira a las personas de acuerdo con los grupos generacionales de la compañía. Cuando las personas actúan por motivo de inspiración, lo hacen de manera diferente, pues sienten que su acción se justificará y obtendrán satisfacción al final de realizarla. Un ejemplo, es encontrar una historia genérica, que genere interés común, que sea inspiradora y se relacione con tu marca o producto. Así mismo, que pueda difundirse ampliamente en todos tus canales internos. De esta manera, construirás un vínculo emocional con ellos. Debe ser un asunto humanitario, que sensibilice a la sociedad, abarcando labores respecto al medio ambiente, problemas económicos, satisfacer las necesidades de seres humanos con necesidades básicas, entre otras.

En estas iniciativas se habla acerca de un concepto común de sueños y deseos, se abordan los objetivos que pueden tener las personas en general, tener un viaje, estabilidad financiera, un carro, o simplemente un estilo de vida diferente. Las estrategias aspiracionales comprenden el deseo y buscarán ser la respuesta a esas necesidades que tienen tus colaboradores, convirtiendo ese sueño en realidad.

Es por esto que dentro de los programas empresariales, ya sea de responsabilidad social o de bienestar se tenga en cuenta la realización de convenios o el trabajo inteligente con los propios recursos empresariales para hacer realidad los sueños de las personas, tal es el caso de las empresas constructoras que estimulan la mejora de vivienda de sus colaboradores al entregar materiales a un precio muy bajo o las empresas logísticas que entregan planes educativos relacionados con lo que el colaborador hace a diario en el negocio.

Con el fin de facilitar a los usuarios la recepción y radicación de los documentos requeridos para acceder beneficio del subsidio de desempleo (art. 6º del Decreto Legislativo 488 del 2020), cada caja de compensación familiar implementará los mecanismos virtuales y de asesoría telefónica que deben ser informados a la ciudadanía de manera oportuna, explicó el Ministerio del Trabajo, por medio de la Resolución 0853.

Para que los afiliados a los fondos privados de pensiones y cesantías puedan retirar parcialmente sus ahorros cuando tengan una afectación temporal en sus ingresos, sin que haya cesado la relación laboral con su empleador, la Superintendencia Financiera emitió instrucciones que permitirán a los afiliados a los fondos privados acceder a recursos. Según precisa la entidad, la medida beneficia a todos los afiliados a los fondos de cesantías administrados por Colfondos, Porvenir, Protección y Skandia.

La Corte Constitucional dio a conocer la sentencia que estudió una demanda de inconstitucionalidad contra el artículo 55, numeral 2° (parcial), del Código General Disciplinario (Ley 1952 del 2019), norma que derogó la Ley 734 del 2002 y algunas disposiciones de la Ley 1474 del 2011, relacionadas con el derecho disciplinario.

Teniendo en cuenta que el numeral 5 del artículo 6 de la Ley 1676 del 2016 dispone que para garantizar obligaciones presentes y futuras, propias o ajenas, el garante podrá constituir garantías mobiliarias a favor del acreedor garantizado sobre derechos a reclamar el cumplimiento de un contrato que no sea personalísimo, no se puede constituir una garantía de esta naturaleza sobre los salarios, por constituirse en un derecho que subyace de un contrato personalísimo, como es el contrato laboral, que excluye la legislación nacional.

Ante la presencia de la enfermedad covid-19 en Colombia, el Gobierno dio instrucciones de intervención, respuesta y atención, complementarias a las impartidas en la Circular 0017 del 2020 del Ministerio del Trabajo, aplicables en los ambientes laborales.

La Circular 0018 del 2020 indica que las entidades del sector público y privado deben redoblar los esfuerzos en esta nueva fase de contención del virus y tomar las acciones enlistadas en la norma.

Mediante la Resolución 0491 del 2020, el Ministerio del Trabajo estableció los requisitos mínimos para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores que desarrollan actividades en espacios confinados (la norma define y precisa la clasificación de estos espacios).

Una sala de descongestión de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia recordó que las empresas usuarias no pueden acudir fraudulentamente a la vinculación temporal para suplir requerimientos permanentes.

Así mismo, rememoró que, según la postura de la corporación, la infracción de las reglas jurídicas del servicio temporal conduce a considerar al trabajador como empleado directo de la empresa usuaria, vinculado mediante contrato laboral a término indefinido, con derecho a todos los beneficios que su verdadero empleador tiene previstos en favor de sus asalariados.

Una sala de descongestión de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia recordó que las situaciones constitutivas de fuerza mayor, como las provenientes de autoridad (no cobertura geográfica por decisión administrativa) o sobre las cuales el empleador no puede incidir o determinar su destino, y que de una u otra forma frustran o imposibilitan la afiliación al seguro social obligatorio no generan la pérdida de las semanas laboradas para efectos pensionales.