El retiro de cesantías para realizar estudios superiores en el exterior es permitido, pues el artículo 102 de la Ley 50 de 1990 no lo impide.

Según explicó la ministra del Trabajo, Alicia Arango, esta política pretende ofrecer mejores servicios para la población con énfasis en aquellos que enfrentan barreras para acceder al mercado laboral y a la seguridad social. “Dentro de la política de empleo tenemos tres prioridades importantes que están enmarcadas en la actualización de la normativa laboral y de seguridad social de Colombia.

El incumplimiento de las obligaciones del empleador o de las administradoras pensionales no es imputable ni oponible al trabajador, explicó la Corte Constitucional al amparar los derechos al debido proceso y a la seguridad social de un accionante.

El Ministerio de Comercio reglamentó la clasificación de las micro, pequeñas, medianas y grandes empresas teniendo en cuenta el criterio de ventas brutas, asimilado al de ingresos por actividades ordinarias anuales, acorde con lo previsto en el artículo 2° de la Ley 590 del 2000, modificado por el 43 de la Ley 1450 del 2011.

Para efectos de la clasificación del tamaño empresarial se tendrá como criterio exclusivo los ingresos por actividades ordinarias anuales de la respectiva empresa.

La garantía mínima de calidad e idoneidad de un bien o servicio comprende también su entrega o la realización oportuna del servicio para el cual se contrató, es decir, consiste en la posibilidad real de disfrutar de un bien o servicio y satisfacer las necesidades que se tenían cuando este se adquirió, indicó la Superintendencia de Industria y Comercio.

El artículo 2.2.6.29 del Decreto 1083 del 2015 (DUR del sector Función Pública), sobre derechos del empleado en periodo de prueba, indica que durante este periodo no se le podrá efectuar al trabajador ningún movimiento dentro de la planta de personal que implique el ejercicio de funciones distintas a las indicadas en la convocatoria que sirvió de base para su nombramiento o ascenso.

Por medio de un comunicado de prensa, la Corte Constitucional dio a conocer su decisión sobre la demanda presentada contra el numeral 15 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).

Esta normativa precisa como justa causa para terminar unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador: “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo cuya curación no haya sido posible durante 180 días.

De acuerdo con el parágrafo del artículo 1.2.4.1.4 del DUR 1625 del 2016, sobre porcentaje fijo de retención por concepto de ingresos laborales, el resultado obtenido se divide por la unidad de valor tributario (UVT) del correspondiente año de cálculo.

La norma no se refiere a la UVT que se debe utilizar para el límite de las deducciones, por lo que, considera la Dian, debe utilizarse la misma del año del cálculo.

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El impacto de la llamada Cuarta Revolución Industrial se hace cada día más evidente en los procesos aplicados por las organizaciones a nivel mundial, impulsando un cambio en la manera en que se desarrollan los negocios, con una orientación hacia lo digital tanto en los productos y servicios como en la forma de su consumo.

Por supuesto el capital humano no es ajeno a estos cambios y las compañías buscan maximizar el talento de sus colaboradores y brindar ecosistemas donde evolucione la creatividad, la innovación, la eficiencia y el resultado.

El big data o manejo de grandes volúmenes de datos, por ejemplo, ofrece múltiples oportunidades a los departamentos de gestión humana para realizar estudios predictivos referentes al desempeño, la rotación y el absentismo laboral, entre otros, además de impactar en el ahorro de costos y gastos.

 

La realidad de muchas compañías es la de centrarse en inversiones hacia sistemas Customer Relationship Management (CRM) enfocadas específicamente hacia los clientes, lo cual es muy importante, pero desconocen la importancia de contar con la data de los trabajadores y lo que un manejo acertado de esta variable provocaría en la obtención de resultados corporativos.

Conocer, por ejemplo, las variables que determinan que un profesional abandone una compañía permiten estimar con antelación la probabilidad de que otro colaborador en una posición similar tome la misma decisión. Contar con esta información facilita la labor de los encargados de las áreas de atracción de talento, permitiéndoles tomar decisiones con base en hechos predictivos. Las variables estudiadas pueden ser desde características individuales, como la resistencia al estrés o la necesidad de afrontar retos, hasta otras de carácter relacional, como la red de relaciones en la organización.

El concepto de people analytics, por otro lado, está cobrando cada vez más importancia. Combina la ciencia y el arte de aplicar técnicas de big data a RR. HH. con el objetivo de conocer mejor a los empleados y aumentar su grado de satisfacción y su productividad, sin perder la meta de obtener la mayor rentabilidad.

La tecnología puede automatizar tareas que no son estratégicas. Puede mejorar el trabajo y la relación que se tiene con los empleados como personas. Con la inteligencia artificial, el ser humano vuelve a ser importante, se gana un conocimiento muy preciso de cada trabajador como persona y no solo como un número. “Conocemos no solo su productividad, sino también su modo de involucrarse, sus interacciones sociales, su motivación… El big data es fundamental para construir una nueva relación con el empleado”. (Hache, 2018).

Captación de talento, empresas más humanas, personalización, eficiencia; estos son los grandes cambios que el big data puede impulsar (y está impulsando) en la gestión del capital humano.

Profundiza en este tema: Impacto del Big Data en la gestión de RR.HH.

El Ministerio del Trabajo explicó lo que significa la expresión “no mayor a un mes” prevista en el artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) respecto a periodos de pago. De acuerdo con esta disposición, el salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y vencidos, en moneda legal. El periodo de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y para los sueldos no mayor a un mes.