¿Cómo gestionar y desarrollar el talento hacia los procesos clave del negocio?

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De acuerdo con Alejandro Rodríguez Jiménez - Gerente y Socio de TRI LATAM y Dayana Moreno, Consultora Asociada de TRI, Si bien los resultados financieros son los que demarcan el rumbo de un negocio al finalizar un periodo, las cifras no deben convertirse en el vehículo del crecimiento empresarial sino en una consecuencia de las acciones realizadas con el capital humano, y especialmente, con el denominado como talento.

Para seguir contando con las piezas clave de la empresa y minimizar su fuga, especialmente en periodos donde es imprescindible mejorar procesos productivos, es primordial sensibilizarse sobre lo que la compañía brinda como oferta de valor a sus colaboradores frente a lo que estos demandan.

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Planificar de manera estratégica el talento para el futuro se ha convertido en uno de los procesos quizás más críticos para las organizaciones cuyo objetivo es crecer y ser más competitivos en el mercado, pues del capital humano con el que se cuente, sus capacidades, competencias y actitudes, dependerá que la estrategia del negocio sea una realidad.

Para lograr la meta de gestionar adecuadamente el talento en una organización, las estrategias de sucesión cobran un rol protagónico, pues no prevén el crecimiento o desarrollo profesional del colaborador basado en años de permanencia en un cargo o de acuerdo a los niveles académicos obtenidos, sino en las competencias desarrolladas o las potenciales de las personas.

La forma más sencilla de entender cómo funciona la estrategia está en comparar las competencias de los colaboradores con los mapas correspondientes a las diferentes vacantes que puedan existir en las unidades de la compañía. Aquellas que más se aproximen, podrían convertirse en una futura sucesión, sin importar para ello si el candidato tiene un amplio tiempo y recorrido en la empresa.

Los planes de sucesión son utilizados por organizaciones cuya madurez y orden en los procesos les permiten establecer mapas de competencias de sus colaboradores desde el momento de ingreso a la empresa y con una actualización constante. Este ejercicio facilita la obtención de una fotografía casi instantánea del perfil de competencias de las personas, que sirve como herramienta de decisión para evaluar a los futuros responsables de los cargos.

Actualización jurídica laboral y de seguridad social para el segundo semestre de 2017

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Según lo expuesto por Diego Felipe Validivieso - Socio Director de la firma VM+S Abogados, para lograr la aprobación del TLC con los EEUU, así como el anexo comercial con Canadá, Colombia asumió una serie de promesas en el ámbito laboral. Por su parte, para lograr el ingreso a la OCDE se espera la materialización de algunos ajustes mínimos necesarios.

Entre los compromisos de Colombia ante los agentes internacionales podemos encontrar:

- Respeto al Derecho de Asociación Sindical y protección de la dirigencia sindical.
- Restricción a la celebración de Pactos Colectivos.
- Seguridad y Salud en el Trabajo.
- Ampliar el ámbito de cobertura Acoso Laboral (OIT).
- Prevención de la discriminación de genero o raza (Acceso o Remuneración) (OIT).
- Formalización.
- Tercerización y controles a la intermediación.

Actividad lúdica: Risoterapia

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¿Qué es la terapia de la risa? Es un ejercicio individual o colectivo, orgánico o fingido. La risa puede convertirse en una disciplina transformadora gracias al desarrollo de la alegría, el optimismo y el humor.

Ayuda a desarrollar estrategias para fomentar nuestro desarrollo y crecimiento personal, pues mejora la autoestima, la autoconfianza, la satisfacción y el bienestar personal.

La Risa es contagiosa, no está asociada a ningún sitio, ni situación específica. Es gratis. No hay una metodología fija para lograrlo, depende mucho de los gustos y placeres de cada ser humano.

Así mismo, contribuye al bienestar del ser humano en general, porque si se usa como una herramienta en la cotidianidad ayuda a fortalecer las esferas físicas, síquicas y emocionales, además de incidir de forma positiva en el aprendizaje.

Effectiveness Means Business: a proven methodology to help talent be more effective

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Para Alejandro Serralde, Co-founder & Managing - Director de Reddin Assessments, recientemente se ha conducido gran cantidad de investigación sobre efectividad, entre otros por los siguientes sicólogos: L. Coch y J.R.P. French Jr. et al; R.C. Anderson; S.S. Sales; E.A. Fleishman y D.R. Peters; así como A.K. Korman.

La conclusión que emerge con firmeza de sus investigaciones es que ningún estilo es, por sí mismo, más efectivo que otro de manera natural. La efectividad depende de la adecuación del estilo a la situación en la que se utiliza.

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En 1948, L. Coch y J.R.P. French, Jr.publicaron un experimento bien diseñado y bien ejecutado sobre el uso del estilo gerencial participativo. El experimento se condujo en una fábrica de pijamas en el sur de los Estados Unidos; en el mismo participaron obreras de cuatro líneas cuya producción fue medida antes y después de haber introducido el cambio. A una de las líneas de producción se le permitió participar plenamente en todo lo concerniente al cambio propuesto; otras dos líneas participaron a través de un grupo representativo de obreras, y hubo otra línea que no tuvo ninguna participación en el mencionado cambio.

Los resultados fueron sorprendentes: la productividad creció rápidamente en las tres líneas que participaron y la producción se estabilizó en 70 unidades por hora. En la única línea que no se incluyó, la producción disminuyó rápidamente y se estabilizó en algo así como 50 unidades por hora. En este experimento se registró hasta un 50% de incremento de producción y esto aparentemente se debió al uso de un alto grado de participación. Como lo indica el estudio, la participación genuina puede dar resultados.

Otros estudios muestran que la participación incrementó la producción, disminuyó el ausentismo, condujo a una preocupación mayor con respecto a los costos, disminuyó la rotación de personal, produjo más soluciones creativas en situaciones de resolución de problemas e incrementó la exactitud de las mediciones de desempeño. Se podría pensar que todo esto indica con claridad que realmente existen razones para el uso del estilo participativo en la industria; sin embargo, existe una secuela al estudio de Coch y French.

En 1960, French y dos asociados publicaron un experimento diseñado para: “repetir el experimento de Coch y French publicado en 1948 y para …descubrir si los resultados generales… conducidos en los Estados Unidos se mantendrían en una cultura diferente (Noruega)". Un hallazgo clave fue que “no había diferencia entre los grupos noruegos en términos de producción". De modo que mientras en el primer experimento el estilo participativo condujo a una mayor productividad, no tuvo efecto en el segundo. Estos resultados pudieron ser explicados en gran parte por el grado en el cual los obreros noruegos aceptaron la participación.

El efecto de la participación o de cualquier otro estilo depende, probablemente en un alto grado, de las expectativas de los obreros con respecto a cómo debiesen ser tratados, así como ellos qué cambios estarían dispuestos a hacer de buen grado, tanto en comportamiento como en la producción, por el hecho de que se les trate en forma diferente. Algunos aceptarían con buen grado la participación, pero otros no. Tales diferencias pueden encontrarse incluso en dos fábricas contiguas, en dos departamentos de la misma empresa, o aun en dos subordinados inmediatos.

Conversatorio empresarial

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Como ejemplos de mejores prácticas sobre la aplicación de la metodología de la efectividad en el ámbito empresarial, el conferencistas Alejandro Serralde realizó un conversatorio con Adriana Castrillón, Vicepresidente de Negocios Especiales de la Fiduciaria Colombiana de Comercio Exterior (Fiducoldex); y Rigoberto Acevedo Mora, Teniente Coronel y Jefe de Planeación de la Dirección de Talento Humano de la Policía Nacional.

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El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) Significa el desarrollo, implementación, mantenimiento y mejora continua de un proceso lógico y por etapas basado en el ciclo PHVA (planificar, hacer, verificar y actuar), cuyo objetivo es anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo (en adelante SST).

De esta manera, el empleador o contratante debe liderar e implementar el SG-SST con la participación de los trabajadores y/o contratistas, abordar la prevención de los accidentes y las enfermedades laborales y proteger y promover la salud de los trabajadores y/o contratistas . Ampliemos ahora los aspectos más importantes de este sistema:

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¿Cuál es el contenido mínimo del SG-SST?

El SG-SST debe contener como mínimo lo siguiente:

- Una política de SST con alcance sobre todos los centros de trabajo y todos los trabajadores, contratistas y subcontratistas.
- La definición y comunicación de responsabilidades específicas en SST a todos los niveles de la organización.
- Un plan de rendición de cuentas dentro de la empresa (como mínimo anual).
- La definición y asignación de los recursos financieros, técnicos y el personal necesario para el diseño, implementación, revisión evaluación y mejora de las medidas de prevención y control, para la gestión eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo y también, para que los responsables de la SST en la empresa, el comité paritario o vigía de SST, puedan cumplir de manera satisfactoria con sus funciones.
- Las disposiciones efectivas para desarrollar las medidas de identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos y establecimiento de controles que prevengan daños en la salud de los trabajadores y/o contratistas, en los equipos e instalaciones.
-La definición de objetivos.
- Un plan de trabajo anual para alcanzar cada uno de los objetivos propuestos.
- El plan y desarrollo de actividades de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales, así como de promoción de la salud.
- Las medidas eficaces que garanticen la participación de todos los trabajadores y sus representantes ante el comité paritario o vigía de SST.
- Un programa de capacitación a los trabajadores en los aspectos de SST, dentro de la jornada laboral de los trabajadores directos o en el desarrollo de la prestación del servicio de los contratistas. Este programa debe ser revisado mínimo una vez al año .
- La disponibilidad de personal responsable de la SST .
- Los mecanismos eficaces de comunicación para recibir, documentar y responder adecuadamente a las comunicaciones internas y externas relativas a la SST y para informar a los trabajadores y/o contratistas, a sus representantes ante el comité paritario o el vigía de SST sobre el desarrollo de todas las etapas del SG-SST.

¿Qué documentación debe estar disponible y actualizada ante una eventual visita de inspección del SG-SST?

El empleador debe conservar por un periodo mínimo de veinte (20) años, en cualquier medio accesible, los siguientes registros y documentos que soportan el SG-SST:

- Los resultados de los perfiles epidemiológicos de salud de los trabajadores y los conceptos o exámenes de ingreso, periódicos y de retiro de los trabajadores.
- Resultados de mediciones y monitoreo a los ambientes de trabajo.
- Registros de las actividades de capacitación, formación y entrenamiento en SST.
- Registro del suministro de elementos y equipos de protección personal.

El empleador debe conservar los siguientes documentos de acuerdo a la normativa vigente y a las directrices de archivo de la empresa:

- Política y los objetivos de la empresa en materia de SST, firmados por el empleador.
- Las responsabilidades asignadas para la implementación y mejora continua del SG-SST.
- La identificación anual de peligros y evaluación y valoración de los riesgos.
- El informe de las condiciones de salud, junto con el perfil sociodemográfico de la población trabajadora.
- El plan de trabajo anual en SST de la empresa, firmado por el empleador y el responsable del SG-SST.
- El programa de capacitación anual en SST, así como de su cumplimiento.
- Los procedimientos e instructivos internos de SST.
- Registro de entrega de los protocolos de seguridad, de las fichas técnicas y demás instructivos internos de SST.
- Soportes de la convocatoria, elección y conformación del comité paritario de SST y las actas de sus reuniones o la delegación del vigía de SST y los soportes de sus actuaciones.
- Reportes y las investigaciones de los incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades laborales.
- Identificación de las amenazas junto con la evaluación de la vulnerabilidad y sus correspondientes planes de prevención, preparación y respuesta ante emergencias.
- Programas de vigilancia epidemiológica de la salud de los trabajadores.
- Formatos de registros de las inspecciones a las instalaciones, máquinas o equipos ejecutadas.
- Matriz legal actualizada que contemple las normas del sistema general de riesgos laborales que le aplican a la empresa.
- Evidencias de las gestiones adelantadas para el control de los riesgos prioritarios.